Ценностное предложение сотрудника - Википедия - Employee value proposition

Минчингтон (2005) определяет ценностное предложение работодателя (EVP) как набор ассоциаций и предложений, предоставляемых организацией в обмен на навыки, способности и опыт, которые сотрудник привносит в организацию. EVP - это подход, ориентированный на сотрудников, который соответствует существующим, интегрированным кадровое планирование стратегии, потому что они были проинформированы существующими сотрудниками и внешней целевой аудиторией. Исполнительный вице-президент должен быть уникальным, актуальным и привлекательным, чтобы выступать в качестве ключевого фактора привлечения талантов, вовлеченности и удержание.[1][2]

ДиВанна (2002) определила ценностное предложение сотрудника (EVP) как талант, необходимый компании для поддержки корпоративного ценностного предложения.[3] ДиВанна (2003) позже уточняет определение EVP как совокупность навыков и опыта, которые можно рассматривать как активы и включать в баланс компании.[4] ДиВанна и Роджерс (2005) обеспечивают дополнительную ясность в отношении EVP, поскольку ценность сотрудника основана на простой предпосылке, что человек должен осознавать свой вклад в фирму в текущих условиях бизнеса. Что еще более важно, чтобы поддерживать конкурентоспособность фирмы, сотрудники также должны быть осведомлены о направлениях деятельности компании в будущем и быть готовыми к добавлению стоимости новыми способами в различных новых условиях ведения бизнеса.[5]

Это стало тесно связано с концепцией брендинг работодателя в терминах термина EVP, используемого для определения основного «предложения», на котором базируются маркетинговые и управленческие мероприятия работодателя. В этом контексте EVP часто называют предложением бренда работодателя.[6]

Тандехилл (2006)[7] усиливает эту связь с брендом работодателя и призывает все организации разработать заявление о том, почему общий опыт работы в их организации выше, чем в других организациях. Ценностное предложение должно определять уникальные кадровые политики, процессы и программы, которые демонстрируют приверженность организации, например, росту сотрудников, развитию менеджмента, постоянному развитию. признание сотрудников, общественные работы и т. д. В ценностном предложении содержатся основные причины, по которым люди решают посвятить себя организации. Об исполнительном вице-президенте следует активно сообщать во всех усилиях по набору персонала, а в письмах с предложениями о работе он должен отвлекать внимание от компенсации как основного «предложения».

Удовлетворенность личной работой определяется не только финансовыми факторами, такими как зарплата и преимущества. Таким образом, исполнительный вице-президент организации был охарактеризован как «критически важный для привлечения, удержания и вовлечения качественных людей».[8] Другими ключевыми факторами, влияющими на то, как человек может выбрать баланс своей карьеры в организации, являются: услуги по переезду, зарплата, привилегии, развитие карьеры, местоположение и т. д.

Организация получает выгоду от хорошо сформированного EVP, потому что он привлекает и удерживает ключевые таланты, помогает расставить приоритеты в кадровой повестке дня, создает сильный бренд людей, помогает повторно привлечь разочаровавшуюся рабочую силу и снижает надбавки за найм.[9]

Только если EVP организации соответствует тому, что кто-то ценит в своей работе, есть беспроигрышная ситуация. Тогда работодатель может рассчитывать на мотивированный, преданный работник. И работник будет воспринимать свою работу как значимую и приносящую удовлетворение.[10]

Смотрите также

Примечания и ссылки

  1. ^ Минчингтон, Б. (2010) Лидерство бренда работодателя - глобальная перспектива, коллективное обучение, Австралия.
  2. ^ Минчингтон, Б. (2006) Бренд вашего работодателя - привлечение, вовлечение, удержание, коллективное обучение Австралии.
  3. ^ ДиВанна, Джозеф А. (2003). Мышление за пределами технологий. Дои:10.1057/9781403914491. ISBN  978-1-349-50815-0.
  4. ^ ДиВанна, Джозеф А. (2003), «Относительность ценности», Синэкономика, Palgrave Macmillan UK, стр. 67–99, Дои:10.1057/9780230509559_3, ISBN  9781349510528
  5. ^ DiVanna, Joseph A .; Роджерс, Джей (2005). Люди - новый актив в балансе. Дои:10.1057/9780230509573. ISBN  978-1-349-51899-9.
  6. ^ Бэрроу С. и Мосли Р. (2005 г.), Бренд работодателя: привнося лучшее из управления брендом на работу, John Wiley & Sons
  7. ^ «Предложение о ценности занятости». Статья, в которой представлена ​​оригинальная концепция Tandehill Human Capital. Журнал Workspan 10/06 http://www.tandehill.com/pdfs/Total-Rewards.pdf
  8. ^ «Разработка ценностного предложения для сотрудников». Канберрский университет. Архивировано из оригинал на 2009-05-06. Получено 2009-01-15.
  9. ^ "Информационная таблица ценностного предложения сотрудника" (PDF). таланты. Получено 2010-04-26.
  10. ^ "Что составляет ценностное предложение сотрудника". PersonalDeal. Архивировано из оригинал на 2012-09-13. Получено 2012-07-10.