Государственная служба Гонконга - Hong Kong Civil Service

Hkpol2.png
Политика и правительство
из Гонконг
похожие темы
Флаг Гонконга.svg Гонконгский портал

В Государственная служба Гонконга управляется 13 политическими бюро в Правительственный секретариат, и 67 отделов и агентств, в основном укомплектованных государственные служащие. В Секретарь государственной службы (SCS) является одним из главных должностных лиц, назначенных в соответствии с Система отчетности и член Исполнительный совет. Он возглавляет Бюро государственной службы (CSB) Секретариата Правительства и несет ответственность перед Исполнительный директор (CE) для политики государственной службы, а также общего управления и развития государственной службы. Его основная роль - гарантировать, что Гражданская служба служит интересам общества и предоставляет различные услуги надежным, эффективным и рентабельным образом. CSB берет на себя общую политическую ответственность за управление государственной службой, включая такие вопросы, как назначение, оплата и условия службы, управление персоналом, планирование рабочей силы, обучение и дисциплина.

Встреча

Назначения на государственную службу основаны на открытой и честной конкуренции. Кандидаты должны пройти конкурсные процедуры назначения и назначаются только в том случае, если они обладают квалификацией и способностями, необходимыми для работы. Вакансии могут быть заполнены путем продвижения внутри службы. В случае базовых должностей или когда продвижение по службе невозможно или есть особая необходимость, вакансии заполняются путем открытого набора. Для достижения цели сокращения штата гражданской службы правительство ввело общий мораторий на прием на работу на государственную службу с 1 апреля 2003 года, с исключением, предоставленным только в очень исключительных обстоятельствах. Требования к поступлению на государственные должности в целом устанавливаются на основе академической или профессиональной квалификации, которую можно получить в местных учреждениях или профессиональных организациях (или эквивалентных), технических навыков, опыта работы, владение языком и другие качества и атрибуты по мере необходимости. Достичь цели двуграмотной государственной службы (Китайский и английский ) и трехъязычный (как правило, владеют разговорной Кантонский, Английский и Мандарин ), также требуется знание китайского и английского языков. Начиная с января 2003 года, на должности государственной службы, требующие ученой степени или профессиональной квалификации, кандидаты должны сдать два языковых документа (Использование китайского и Использование английского языка) на общем экзамене при приеме на работу до подачи заявления о приеме на работу. Для должностей государственной службы с общей академической квалификацией, установленной ниже уровня ученой степени, кандидаты должны иметь как минимум уровень E в Китайский и английский (Syllabus B) в Экзамен на аттестат об образовании в Гонконге, или эквивалент. В соответствии с Основной закон, новобранцы, назначенные 1 июля 1997 г. или позднее, должны быть постоянный житель Специального административного района Гонконг, за исключением определенных исключений.[1]

Повышение

Офицеры продвигаются по службе на основе критериев характера, способностей, опыта и установленной квалификации. Все подходящие офицеры рассматриваются на равной основе. Офицер, выбранный для продвижения по службе, должен быть самым достойным, способным и готовым выполнять обязанности более высокого ранга.

Комиссия по государственной службе

Основная статья: Комиссия по государственной службе (Гонконг)

В комиссия является независимым установленным законом органом, ответственным за консультирование СЕ по вопросам назначения на государственную службу, продвижения по службе и дисциплинарных вопросов. На практике консультации предоставляются ГКС, а ЦСУ занимается комиссией по отдельным делам. Председатель и члены комиссии назначаются СЕ. Комиссия стремится обеспечить беспристрастность и справедливость при назначении на государственную службу, а также консультирует по вопросам дисциплины. В соответствии с Постановлением о Комиссии по государственной службе, для назначения или продвижения офицеров на должности среднего и высшего звена (за исключением дисциплинированных рангов офицеров государственной службы) необходимо запрашивать рекомендации комиссии. Полиция Гонконга ). С комиссией также проводятся консультации по изменениям в процедурах назначения на должности государственной службы.

Независимые консультативные органы по оплате и условиям службы

Три независимых органа консультируют правительство по вопросам, касающимся оплаты и условий службы. Их члены избираются вне правительства.

  • Постоянный комитет по заработной плате и условиям службы директората дает консультации по вопросам, затрагивающим управление.
  • Постоянная комиссия по заработной плате и условиям службы государственных служащих дает рекомендации по принципам и практике, регулирующим оплату и условия службы всего персонала, не входящего в состав директората, за исключением тех, кто находится в судебный и дисциплинированные услуги.[2]
  • Постоянный комитет по заработной плате и условиям службы дисциплинированных служб консультирует по вопросам оплаты и условий службы всего дисциплинарного персонала служб, за исключением руководителей служб, которые остаются в компетенции Постоянного комитета по заработной плате и условиям службы Директората.
  • Постоянная комиссия по заработной плате судей и условиям службы дает консультации по структуре и вопросам, связанным с системой, институциональной структурой, методологией и механизмом определения заработной платы судей.[3]

Основные принципы оплаты труда на государственной службе

Целью оплаты труда государственных служащих является обеспечение достаточного вознаграждения для привлечения, удержания и мотивации сотрудников подходящего уровня для оказания качественных услуг населению.[4] И государственные служащие, и широкая общественность должны видеть справедливую оплату труда на государственной службе. Широкая сопоставимость с частным сектором важна при рассмотрении заработной платы государственных служащих. Этот принцип оплаты основан на рекомендациях Королевской комиссии по государственной службе в 1953 году.[5] В 1965 году Комиссия далее предложила, чтобы принцип справедливого сравнения был более взвешенным среди всех других соображений, включая внутренних родственников, на что в прошлом слишком много внимания обращалось, как прокомментировала Рабочая группа по системе оплаты труда государственных служащих ОАРГ.[5]

Тренировка и развитие

Профессиональное обучение организуется департаментами, в то время как вводный курс и обучение менеджменту для конкретных классов обычно проводится руководителями соответствующих классов. CSB обеспечивает обучение и поддержку в развитии департаментов через свой Институт обучения и развития государственной службы. Есть четыре основных области обслуживания: развитие высшего руководства, программы национальных исследований, человеческие ресурсы услуги управленческого консультирования и продвижение культуры непрерывного обучения. Программы повышения квалификации руководителей высшего звена включают программы развития лидерских качеств и национальные исследования для дирекции и потенциальных сотрудников дирекции. Также предоставляются консультационные услуги по развитию человеческих ресурсов (HRD) и планированию преемственности. Национальные учебные программы включают курсы в институтах материкового Китая, таких как Национальная школа управления, Университет иностранных дел, Университет Цинхуа и Пекинский университет. Существуют также местные программы по национальным вопросам и основные Закон, а также программа обмена персоналом с материком. Портал электронного обучения Cyber ​​Learning Center Plus предназначен для продвижения культуры непрерывного обучения. Институт также распространяет передовой опыт в области HRD через свои консультационные услуги по анализу потребностей в обучении, стратегиям обучения, разработке профилей компетенций и системам управления эффективностью.[6]

Управление производительностью

Сквозь оценка производительности персонал на разных уровнях осведомлен об ожидаемых от них стандартах работы. Управление процессом помогает максимизировать индивидуальную производительность и повысить корпоративную эффективность и результативность государственной службы в целом. Являясь неотъемлемой частью общих функций управления человеческими ресурсами, он является основным инструментом в планировании человеческих ресурсов (например, планирование преемственности), развитии (например, обучение и ротация должностей) и управлении (например, подтверждение, продвижение по службе, размещение и дисциплинарные меры). Аттестация персонала - это непрерывный процесс. Отчеты об аттестации обычно составляются ежегодно. Также подчеркивается прозрачность и объективность процесса оценки. Для улучшения системы руководству департамента рекомендуется создать группы оценки, чтобы проводить выравнивание и модерацию работы среди отчетов об оценке, выявлять недостаточно эффективных / выдающихся исполнителей для принятия соответствующих мер, применять другие инструменты управления, включая целевую оценку и оценку основных компетенций. Схема вознаграждения за долгую и достойную службу, Схема вознаграждения за долгую и достойную службу и Отставка Сувенирная схема дает дополнительные награды. Также существует система поощрений для признания образцовой работы.

Дисциплина персонала

Дисциплинарный против проступка могут быть приняты меры для достижения карательного, реабилитационного и сдерживающего воздействия.

Отношения с персоналом

Существует как центральный, так и ведомственный консультативный аппарат персонала. В централизованном порядке действуют Совет старших должностных лиц государственной службы, Консультативный совет персонала Типовой шкалы 1, Совет полиции и Консультативный совет по дисциплинарным службам. По этим каналам правительство консультируется со своими сотрудниками по поводу любых серьезных изменений, влияющих на условия их службы. На уровне департаментов существуют консультативные комитеты департаментов, которые стремятся улучшить сотрудничество и взаимопонимание между руководством и персоналом посредством регулярного обмена мнениями. Есть налаженные каналы работы с персоналом обиды и жалобы. Отдельные сотрудники, у которых возникли проблемы, могут получить консультацию, совет и помощь. Схема предложений персонала реализуется как CSB, так и департаментами, чтобы побудить персонал вносить предложения по повышению эффективности государственной службы. Награды вручаются тем, чьи предложения сочтены полезными. Фонд благосостояния персонала обслуживает интересы персонала. Фонд помощи персоналу оказывает помощь персоналу для удовлетворения непредвиденных финансовых потребностей.[7]

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ Чан, Хон (2003). Государственная служба в одной стране, двух системах: на примере Гонконга и Китайской Народной Республики. Городской университет Гонконга: Обзор государственного управления. п. 409.
  2. ^ О SCCS
  3. ^ «Бюро государственной службы - Обзор». www.csb.gov.hk. Получено 3 декабря 2017.
  4. ^ Консультации по вопросам государственной службы в реформе государственной службы 21 века. (1999, март). Извлекаются из http://www.info.gov.hk/archive/consult/1999/reforme.pdf; Постоянная комиссия Гонконга по заработной плате и условиям службы государственных служащих, Первый отчет о пересмотре структуры Salwy 1989 г. (Отчет № 23), октябрь 1989 г.
  5. ^ а б Итак, М. Н. [蘇 美 儀]. (2003). Реформа государственной службы в Гонконге: система определения заработной платы. (Тезис). Университет Гонконга, Покфулам, САР Гонконг. Получено с http://dx.doi.org/10.5353/th_b3196731
  6. ^ Вяс, Л (2010). «Уравновешивающая перспектива: оценка обучения государственных служащих в Гонконге поставщиками и клиентами». Управление государственным персоналом. 39 (2): 149–167. Дои:10.1177/009102601003900205.
  7. ^ Моррис, Ричард; Куинлан, Майкл (1978). «Отношения с персоналом на государственной службе Гонконга». Журнал производственных отношений. 20 (2): 163–178. Дои:10.1177/002218567802000204.

внешняя ссылка