Позитивное организационное поведение - Positive organizational behavior

Позитивное организационное поведение (POB) определяется как «изучение и применение позитивно ориентированных сильных сторон человеческих ресурсов и психологических способностей, которые можно измерить, развить и эффективно управлять для повышения производительности на современном рабочем месте» (Luthans, 2002a, стр. 59).[1]

Чтобы позитивная психологическая способность соответствовала критериям включения в POB, она должна быть позитивной, иметь обширную теорию и исследовательскую базу, а также действительные меры. Кроме того, он должен быть похож на состояние, что сделало бы его открытым для разработки и управляемым для повышения производительности. Наконец, положительные состояния, которые соответствуют критериям определения POB, в первую очередь исследуются, измеряются, разрабатываются и управляются на индивидуальном, микроуровне.[2]

Подобный состоянию критерий отличает POB от других позитивных подходов, которые сосредоточены на положительных характеристиках, тогда как его акцент на конструкциях на микро, индивидуальном уровне отделяет его от позитивных перспектив, которые касаются позитивных организаций и связанных с ними переменных и показателей макроуровня. Критериям включения в POB соответствуют подобные состояния психологические ресурсные способности самоэффективности, надежды, оптимизма и устойчивости и, в сочетании, лежащая в основе высшая, основная конструкция Положительный психологический капитал или PsyCap.[3]

Общий обзор

POB - это приложение Позитивная психология на рабочее место. Основное внимание в нем уделяется сильным сторонам и созданию лучшего на рабочем месте при условии, что добро и превосходство можно проанализировать и достичь.

Истоки POB: движение за позитивную психологию

Хотя исследование ПОБ является относительно новым, его основные идеи основаны на идеях более ранних ученых.
Истоки ПОБ возникли из движения позитивной психологии, инициированного в 1998 г. Мартин Селигман и коллеги. Позитивная психология направлена ​​на то, чтобы сместить акцент в психологии с дисфункциональных психических заболеваний на психическое здоровье, призывая уделять больше внимания развитию человеческой силы.
Уровни анализа позитивной психологии были суммированы на субъективном уровне (т. Е. Положительный субъективный опыт, такой как благополучие и удовлетворенность прошлым, поток и счастье в настоящем, а также надежда и оптимизм в будущее); микро, индивидуальный уровень (т.е. положительные черты, такие как способность к любви, смелость, эстетическая восприимчивость, настойчивость, прощение, духовность, высокий талант и мудрость); а также макрогруппа и институциональный уровень (то есть позитивные гражданские добродетели и институты, которые двигают людей к лучшей гражданской позиции, такие как ответственность, альтруизм, вежливость, умеренность, терпимость и сильная рабочая этика).[4]

Интегрируя позитивную психологию в организационную среду, Фред Лютанс стал пионером в исследовании позитивного организационного поведения в 1999 году. С тех пор Лютанс и его коллеги пытались найти способы создания условий работы, которые подчеркивали бы сильные стороны людей, где они могут быть как самими собой, так и друг с другом. К настоящему времени исследования показали, что сотрудники, которые удовлетворены и находят удовлетворение в своей работе, более продуктивны, меньше отсутствуют и демонстрируют большую организационную лояльность.[5][6]

Несмотря на первоначальные исследования и концептуальные разработки, область POB все еще находится в зачаточном состоянии. Необходимы дальнейшие исследования относительно точных предшественников, процессов и последствий позитивного психологического поведения. Задача, ожидающая в настоящее время POB, заключается в том, чтобы добиться более глубокого понимания реального воздействия положительных состояний на функционирование организации и того, как эти состояния могут быть улучшены на рабочем месте.

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ Luthans, F. (2002a). Позитивное организационное поведение: развитие и управление психологическими сильными сторонами. Академия управления менеджментом, 16 (1): 57-72.
  2. ^ Luthans, F. (2002b). Необходимость и значение позитивного организационного поведения. Журнал организационного поведения, 23: 695-706.
  3. ^ Luthans, F., & Youssef, C.M. в 2007 г.a. Возникновение позитивного организационного поведения. Журнал менеджмента, 33: 321-349.
  4. ^ Селигман, доктор медицины, и Чиксентмихайи, М. (2000). Позитивная психология. Американский психолог, 55, 5–14.
  5. ^ Перрин, Сара (1998). «Серьезный бизнес: развлечься работой». Бухгалтерский учет. 121: 40–42.
  6. ^ Калбертсон С. и Фуллагар К. (2010). «Хорошее самочувствие и успех: взаимосвязь между психологическим капиталом и благополучием». Журнал профессиональной психологии здоровья. 15: 421–433. Дои:10.1037 / a0020720.

внешняя ссылка