Ролевая оценка - Википедия - Role-based assessment

Современное психологическое тестирование восходит к 1908 году, когда был введен первый успешный тест интеллекта - шкала Бине-Саймона.[1] От Binet-Simon произошла переработанная версия Stanford-Binet, которая использовалась при разработке тестов Army Alpha и Army Beta, используемых в вооруженных силах США.[2] Во время Первой мировой войны Роберт С. Вудворт разработал Таблицу личных данных Вудворта (WPDS), чтобы определить, какие солдаты лучше подготовлены к боевым стрессам. WPDS сигнализирует о смещении фокуса психологического тестирования с интеллекта на личность.[3]

К 1940-м годам количественное измерение личностных качеств стало центральной темой психологии и оставалось таковой до 2000-х годов. За это время были созданы многочисленные вариации и версии «личностных тестов», в том числе широко используемые опросник Майерс-Бриггс, DISC и Кеттелла 16PF.[4]

Ролевая оценка (RBA) значительно отличается от личностного тестирования.[5] Вместо количественной оценки индивидуальных личностных факторов методология RBA с самого начала была разработана для качественного наблюдения за человеческим взаимодействием.[6] В этом смысле RBA - это форма моделирования поведения. Понимание качества поведения человека в команде может быть ценным дополнением к другим формам оценки (таким как данные об опыте, знаниях, навыках и личности), потому что способность успешно сотрудничать и сотрудничать с другими имеет фундаментальное значение для эффективности организации.

Концепции

Согласованность

В TGI Role-Based Assessment термин «согласованность» описывает позитивную и конструктивную ориентацию на работу с другими для достижения общих целей, преодоления препятствий и удовлетворения потребностей организации.[7][8][9]

Роль

«Роль» человека описывает его сильную привязанность или влечение к обслуживанию определенного типа организационных потребностей, например, планирование на будущее против выполнения текущих задач против сохранения и обмена знаниями.[10][11]

Характеристики команды

Каждый отчет RBA включает в себя подробный раздел «Характеристики объединения», который частично основан на взаимосвязи между уровнем согласованности человека и его уникальной ролью (или ролями). Как следует из названия, характеристики команды могут помочь менеджерам и тренерам понять, насколько хорошо человек «впишется» в команду и / или приспособится к своим должностным обязанностям.[12][13]

Историческое развитие

Доктор Дженис Прессер начала сотрудничать с доктором Джеком Гербером в 1988 году с целью разработки инструментов и методов для измерения фундаментальных элементов человеческого «командного» поведения с целью улучшения индивидуальных и групповых результатов. Их работа сочетает в себе расшифровку исследований, совмещая более раннюю работу доктора Прессера в области семейных и социальных отношений с тестом доктора Гербера «Мозаичные фигуры», который был разработан для получения качественной информации о том, как люди видят других людей.[14]

Было разработано, протестировано и использовано три поколения оценок в контексте реальных результатов бизнеса. Первоначальная оценка поведения руководителей была сосредоточена на поведении лиц, несущих широкую ответственность за деятельность организации. Вторая итерация, названная Enhanced Executive Behavior Assessment, включала показатели поведения руководителей, работающих в командах. Доктора Затем Прессер и Гербер успешно применили свою методологию тестирования к участникам команды за пределами руководящего звена, и по мере продолжения усилий по разработке и тестированию возникла оценка на основе ролей (RBA).[15]

К 1999 году система RBA была создана как система оценки на бумажных носителях и продавалась для использования при предварительном приеме на работу и организационном развитии.[16] Д-р Прессер и Гербер основали The Gabriel Institute в 2001 году с целью сделать RBA доступным для большей аудитории через Интернет.[17]

В середине 2009 года TGI Role-Based Assessment стала общедоступной в качестве онлайн-оценка инструмент. Позже в 2009 году Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) опубликовало технический документ доктора Прессера, состоящий из двух частей, в котором были представлены новаторские идеи по измерению и оценке человеческого взаимодействия в организациях, а также подход к созданию сильная, позитивно ориентированная человеческая инфраструктура.[18][19]

Приложения

Наиболее распространенное использование TGI Role-Based Assessment - это предварительная проверка на работу. Сосредоточенность RBA на «командном» поведении предлагает другой способ предположительно предсказать, как человек будет соответствовать корпоративной культуре в данной команде и как он, вероятно, будет реагировать на конкретные требования к работе.[20] Хотя другие тесты перед приемом на работу могут иметь «риск нарушения ADA» (Закона об американцах с ограниченными возможностями), это не похоже на проблему с оценкой на основе ролей.[21]

Утверждается, что РБА обладает уникальным потенциалом для укрепления инфраструктуры человека. Результаты отчетов RBA можно агрегировать, предоставляя количественные данные, которые используются для анализа и решения проблем с производительностью команды, а также для выявления и отбора кандидатов для продвижения по службе.[22]

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ Сантрок, Джон В. (2008) Актуальный подход к развитию на протяжении всей жизни (4-е изд.) Концепция интеллекта (283-284) Нью-Йорк: МакГроу-Хилл.
  2. ^ Фанчер, Р. (1985). The Intelligence Men: Makers of the IQ Controversy. Нью-Йорк: W.W. Нортон и Компания
  3. ^ Каплан, Роберт М .; Саккуццо, Деннис П. (2009). Психологическое тестирование: принципы, применение и проблемы (Седьмое изд.). Бельмонт (Калифорния): Уодсворт. стр.17 –18. ISBN  978-0-495-09555-2. Сложить резюме (9 ноября 2010 г.).
  4. ^ “Теории личности, типы и тесты. Businessballs.com. 2009 г.
  5. ^ Прессер, Дженис. «Подтверждение бизнес-преимуществ оценки на основе ролей TGI». Институт Габриэля. Отсутствует или пусто | url = (помощь)
  6. ^ Шнапп-Рафаэль, Марси (2011). "Наем высококлассных командных игроков: исполнительный рекрутер открывает новый способ узнать'" (PDF). Канадский институт менеджмента. Лето 2011: 22–23. Архивировано из оригинал (PDF) 2 апреля 2012 г.
  7. ^ «Обзор: продукты и услуги TGI». Институт Габриэля. Получено 18 сентября 2011.
  8. ^ Шик, Шейн. «Ролевая оценка ИТ-руководителей приезжает в Канаду». IT мир Канада. ИТ-директор Канада. Получено 18 сентября 2011.
  9. ^ Шнапп-Рафаэль, Марси (2011). "Наем высококлассных командных игроков: исполнительный рекрутер открывает новый способ узнать'" (PDF). Канадский институт менеджмента. Лето 2011: 22–23. Архивировано из оригинал (PDF) 2 апреля 2012 г.
  10. ^ «Обзор: продукты и услуги TGI». Институт Габриэля. Получено 18 сентября 2011.
  11. ^ Шнапп-Рафаэль, Марси (2011). "Наем высококлассных командных игроков: исполнительный рекрутер открывает новый способ узнать'" (PDF). Канадский институт менеджмента. Лето 2011: 22–23. Архивировано из оригинал (PDF) 2 апреля 2012 г.
  12. ^ «Обзор: продукты и услуги TGI». Институт Габриэля. Получено 18 сентября 2011.
  13. ^ Шнапп-Рафаэль, Марси (2011). "Наем высококлассных командных игроков: исполнительный рекрутер открывает новый способ узнать'" (PDF). Канадский институт менеджмента. Лето 2011: 22–23. Архивировано из оригинал (PDF) 2 апреля 2012 г.
  14. ^ Гонзалес-Фрисби, Дженнифер (2006). «Личностные тесты в опасности: оценка решения седьмого округа в Karraler V. Rent-A-Center и его влияние на будущее использование личностных тестов при проверке перед приемом на работу» (PDF). Журнал Пенсильванского университета по трудовому и трудовому праву. 9 (1): 185–205. Получено 18 сентября 2011.
  15. ^ "Кто мы". Институт Габриэля. Получено 18 сентября 2011.
  16. ^ Шик, Шейн. «Ролевая оценка ИТ-руководителей приезжает в Канаду». IT мир Канада. ИТ-директор Канада. Получено 18 сентября 2011.
  17. ^ Гонзалес-Фрисби, Дженнифер (2006). «Личностные тесты в опасности: оценка решения седьмого округа в Karraler V. Rent-A-Center и его влияние на будущее использование личностных тестов при проверке перед приемом на работу» (PDF). Журнал Пенсильванского университета по трудовому и трудовому праву. 9 (1): 185–205. Получено 18 сентября 2011.
  18. ^ ШРМ - «Измерение и оценка человеческой инфраструктуры: введение в показатели ОМС ”
  19. ^ ШРМ - «Измерение и оценка инфраструктуры человека: Введение. К «новому способу познания» ”
  20. ^ Эдмондс Викман, Линдси. «Ролевая оценка: нестандартное мышление. Журнал «Управление талантами» (октябрь 2008 г.). Media Tec Publishing Inc.
  21. ^ Гонзалес-Фрисби, Дженнифер (2006). «Личностные тесты в опасности: оценка решения седьмого округа в Karraler V. Rent-A-Center и его влияние на будущее использование личностных тестов при проверке перед приемом на работу» (PDF). Журнал Пенсильванского университета по трудовому и трудовому праву. 9 (1): 185–205. Получено 18 сентября 2011.
  22. ^ Эдмондс Викман, Линдси. «Ролевая оценка: нестандартное мышление. Журнал «Управление талантами» (октябрь 2008 г.). Media Tec Publishing Inc.

внешняя ссылка