Самоэффективность в работе - Википедия - Work self-efficacy

Пока самоэффективность, в общем, относится к уверенности в том, что человек может выполнять план действий при управлении широким спектром ситуаций, самоэффективность работы оценивает уверенность работников в управлении опытом на рабочем месте (особенно для новых или потенциальных работников). Теоретическая основа заключается в том, что люди с более высокой производственной самоэффективностью с большей вероятностью будут рассчитывать на производительность на рабочем месте и добиваться ее успеха. Кроме того, считается, что рабочие достижения, в свою очередь, повышают самоэффективность благодаря петле обратной связи, связывающей последующую производительность с повышенными убеждениями в собственной эффективности.

Предыстория конструкции

Самоэффективность широко известна в литературе как критическая конструкция внутри Альберт Бандура с[1] теория социального обучения. Он представляет собой суждение о способности человека выполнять определенный шаблон поведения. Ожидания самоэффективности считаются первичным когнитивным фактором, определяющим, будет ли человек пытаться определенное поведение или нет. Известно, что самоэффективность имеет значительную потенциальную силу для объяснения таких форм поведения, как: саморегуляция, стремление к достижению, академическая настойчивость и успех, способность справляться с трудностями, выбор карьерных возможностей и профессиональная компетентность.[2][3] Возможно, наиболее примечательным его вкладом является его эмпирическое отношение к последующим результатам.[4][5]

Большинство попыток измерить самоэффективность были сосредоточены на ожиданиях субъекта относительно выполнения конкретных задач или на том, что называется «зависящими от предметной области» или «зависящими от ситуации» убеждениями в эффективности. Однако такие исследователи, как Sherer et al.[6] и Чен, Галли и Иден[7] утвердили общие шкалы с верой в то, что можно ожидать, что люди, у которых есть история разнообразного и многочисленного опыта успеха, будут иметь положительные ожидания самоэффективности в различных ситуациях. Соответственно, считается, что эти ожидания распространяются на действия, выходящие за рамки какого-либо конкретного целевого поведения. Отмечено, что это конструкция, отличная от самоэффективности, связанной с конкретной задачей, хотя и возможный предиктор, общая самоэффективность считается мотивационным состоянием, тогда как самоэффективность по конкретной задаче - мотивационным признаком.[8][9][10] Хотя оба имеют сходные предшественники, общая эффективность считается более устойчивой к эфемерным влияниям и больше связана с другими конструкциями самооценки, такими как самооценка или локус контроля.[11]

В то время как споры о ценности общей конструкции самоэффективности продолжаются, возникает также вопрос о том, может ли существовать промежуточная зона между общим ожиданием и конкретной областью задач. В частности, может быть ценность в определении ожиданий относительно результатов в общем контексте, например, на работе или в школе. Например, когда дело доходит до работы, есть интерес узнать, что делает некоторых работников более способными приспосабливаться к новым условиям работы, чем другие. Некоторые администраторы программ профессионального обучения и кооперативного обучения также спрашивали, что находится в «черном ящике» обучения, что делает одних учеников более успешными, чем других.[12]

Предыдущие эксперименты

В литературе упоминалось о самоэффективности в работе с помощью таких исследований, как Woodruff и Cashman.[13] Босшер и Смит[14] Чен и Галли[15] и Кирк и Браун.[16] Однако мера, используемая для самоэффективности в области работы в этих исследованиях, не была получена из какой-либо конкретной теоретической работы, пытающейся понять и очертить конкретные аспекты, относящиеся к рабочему контексту. Скорее, в этих исследованиях в каждом случае были выбраны элементы из работы Шерера и др.[6] общая шкала самоэффективности, которую предполагается применить к работе. В упомянутом выше исследовании Кирка и Брауна шкала самоэффективности в области работы была сокращена до 11 пунктов из общей шкалы, но авторы не использовали теорию для выбора; они скорее исключили предметы, которые не загружались в общем масштабе. При изучении шкалы Шерера, хотя некоторые пункты относятся конкретно к работе («Если я не могу выполнить работу с первого раза, я продолжаю пытаться, пока не смогу»), большинство из них нет («Когда я строю планы, я уверен что я могу заставить их работать "). Можно утверждать, что любое развитие инвентаризации самоэффективности работы должно развиваться на основе явного выбора элементов, которые применяются конкретно в контексте работы.

В опубликованной статье из Международного журнала социологии и социальной политики описывается исследование, посвященное самоэффективности подростков, особенно подростков старшей школы, с предыдущим опытом работы. Исследование показало, что те, у кого есть постоянная занятость на фирме, чем те, у кого случайная занятость, имеют более высокую самоэффективность. В свою очередь, повышенная самоэффективность повышает уровень уверенности молодых людей в будущих ожиданиях семейной жизни, участия в сообществе, личного здоровья и экономических достижений.[17]

Разработка

Возможно, первое предложение рассматривать самоэффективность как теоретическую основу для объяснения того, как особенно новички приспосабливаются к рабочему месту, было сделано Флетчером,[18] который утверждал, что самоэффективность может помочь дифференцировать студентов, переходящих от ученика к практикующему. В частности, Флетчер предположил, что опыт работы на рабочем месте может повысить самоэффективность за счет служебных достижений, что является одним из источников информации об эффективности. Успешный опыт может привести к возникновению петли обратной связи, в которой достижения в области производительности приводят к повышению самоэффективности, что, в свою очередь, повышает производительность человека, еще больше укрепляя убеждения в самоэффективности.

Многочисленные исследования позволили усовершенствовать и развить применение теории самоэффективности к развитию карьеры и обучению на рабочем месте.[19][20] Тем не менее, стояла задача собрать его составляющие. Свидетельства ценности совместное образование программы давно предполагают, что любые устойчивые преимущества, получаемые участниками этих программ, больше связаны с нетехническими навыками, чем с техническими навыками, которые они предоставляют.[21][22][23] В нетехническом плане администраторы производственного обучения сосредотачиваются на социальных навыках или на том, что также называется «мягкими» навыками, а не на жестких предметных навыках. В свою очередь, авторы ссылаются на навыки общения как человеческие отношения, которые считаются решающими в межличностном общении.[24][25][26] Мягкие навыки также сосредоточены на коммуникативных компетенциях, особенно на сочувствии и чуткости, и на компетенциях, связанных с взаимодействием с другими, такими как командная работа, предоставление и получение обратной связи.[27]

Литература по самоэффективности и производительности труда помогает отличить некоторые другие составляющие, необходимые для разработки шкалы самоэффективности в работе. Мы знаем, например, что недостаточно «расширить возможности» работников и ожидать повышения производительности труда без учета индивидуальных различий, которые могут быть дифференцированы самоэффективностью и связанными конструкциями. В частности, рабочие учусь ориентация помогает им облегчить достижение важных для них целей, оценить свою компетентность и повысить свою самоэффективность.[28][29][30][31] Кроме того, эффективность может быть увеличена за счет веры в то, что каждый человек имеет личный контроль над своей рабочей ситуацией, что во многом проистекает из понимания и решимости своего ролевые ожидания.[32][4] Самоэффективность также определяется тем, как новые работники интегрируются в организацию или, например, как они приспосабливаются к политика новой организации.[33] Зелларс и др.[34] обнаружили, что самоэффективность, связанная с работой, способствует развитию политических навыков, необходимых для преодоления напряженных отношений внутри организации. Предыдущие исследования также обнаружили значительную взаимосвязь между самоэффективностью и способностью справляться с трудностями. давление.[2][35] Сакс,[36] например, было обнаружено, что новички с высокой самоэффективностью могут быть более самодостаточными и способны справиться и пережить вступительный опыт.

Самоэффективность ассоциируется с активными работами, в частности, с работами, которые способствуют активному и пассивному решение проблем.[37][38][39][40] Самоэффективность также изучалась как модератор чувствительность и межличностное общение, особенно среди молодежи.[41] Наконец, самоэффективность при выполнении определенных рабочих задач в командах была связана с командная работа спектакль.[42][43]

Инвентаризация самоэффективности работы (WS-Ei)

Инвентаризация трудовой самоэффективности была разработана с учетом того, что есть преимущества в оценке уверенности новых или потенциальных работников в управлении опытом на рабочем месте. Он был разработан доктором Джо Рэлином, заведующим кафедрой практико-ориентированного образования Ноулза в Северо-Восточном университете, чтобы измерить диапазон поведения и практик, связанных с убеждениями в его / ее владении социальными требованиями, необходимыми для успеха на рабочем месте. Поскольку эффективность - свойство податливое, существуют методы, позволяющие сотрудникам достичь относительного успеха в своей работе на рабочем месте за счет повышения их уверенности в выполнении ряда видов социального поведения. Этот инвентарь позволяет работникам оценивать и развивать свою трудовую эффективность по ряду различных параметров.

Теоретическая основа WS-Ei состоит в том, что люди с более высокой производственной самоэффективностью с большей вероятностью будут рассчитывать на производительность на рабочем месте и добиваться ее успеха. Кроме того, считается, что достижения в работе, в свою очередь, повышают самоэффективность благодаря петле обратной связи, связывающей последующую производительность с повышенными убеждениями в самоэффективности. WS-Ei включает семь пятибалльных шкал Лайкерта в формате ответа от «Совершенно не уверен» до «Совершенно уверен» и состоит из 30 пунктов, сгруппированных по следующим семи параметрам и общей суммарной оценке:

  • Обучение: уверенность в возможности продуктивного обучения на работе.
  • Решение проблем: уверенность в решении проблем на рабочем месте.
  • Давление: уверенность в том, что вы справитесь со стрессом, а также с трудностями во времени и расписании.
  • Ролевые ожидания: уверенность в понимании и выполнении своей роли (ролей) на работе.
  • Работа в команде: уверенность в успешной работе в командной среде.
  • Чувствительность: уверенность в демонстрации чувствительности другим на рабочем месте.
  • Рабочая политика: уверенность в определении и управлении организационной политикой и традициями.
  • Общая самоэффективность в работе: уверенность в том, что вы хорошо умеете управлять собой на рабочем месте.

Нормы для WS-Ei устанавливают средний балл по каждому из параметров и общий сводный балл на уровне 3,8 со стандартным отклонением 0,6. Опись передана в оба исследовательских факторный анализ (EFA) и подтверждающий факторный анализ (CFA) и неизменно зарекомендовал себя как высоконадежный (с альфа Кронбаха в диапазоне 0,80 как для промежуточных оценок, так и для общего балла) и имеет сильную конвергентную и дискриминантную валидность. Он использовался в различных исследованиях как в Соединенных Штатах, так и за рубежом, и был связан с производительностью труда, а также с рядом образовательных параметров, таких как поддержка и удержание, а также с другими аспектами эффективности, такими как академическая и карьера.

Факторы, влияющие на самоэффективность и производительность труда

  • Сложность задачи: сложность задачи является сильным модератором взаимосвязи между самоэффективностью и производительностью. При повторных испытаниях выполнения задач различия в соотношении самоэффективности и производительности между простыми и сложными задачами могут уменьшиться или даже исчезнуть.[44][страница нужна ]
  • Стратегии выполнения задач: Восприятие более высокой самоэффективности может привести к разработке более эффективных стратегий, необходимых для успешного выполнения сложной задачи. Лица с низкой самоэффективностью, как правило, разрабатывают более слабые стратегии выполнения задач, чем люди с высокой самоэффективностью.[44]
  • Фокус задачи: анализ показывает, что то, будут ли исполнители задач разрабатывать эффективные стратегии выполнения задач для сложных задач, также зависит от взаимосвязи между самоэффективностью и индивидуальной самоориентацией. Низкая самоэффективность, как правило, заставляет людей становиться более сосредоточенными на себе, а не диагностировать задачи. Это мешает оптимальному развертыванию когнитивных ресурсов, необходимых для разработки и тестирования сложных стратегий задач. Люди с низкой самоэффективностью также сосредотачиваются на личных недостатках и возможных неблагоприятных результатах задач, а не на постоянном внимании к сложным требованиям, необходимым для разработки эффективных стратегий выполнения задач.[44]
  • Приобретение навыков: обучение рассматривается как еще одно объяснение возможных запаздывающих эффектов между самоэффективностью и производительностью для разных уровней сложности задачи. Теория самоэффективности проводит различие между убеждениями в эффективности результативности и убеждениями в своей способности приобретать новые компетенции. Исследования показывают, что воспринимаемая эффективность обучения является хорошим предиктором приобретения сложных навыков, необходимых для успешного выполнения сложных задач.[44]

Формы WS-Ei

WS-Ei имеет две формы: собственную и другую.

Самоверсия заполняется респондентом на себе. Каждое из 30 утверждений основано на основе, чтобы отразить уверенность респондента в своей способности выполнять различные виды деятельности на рабочем месте. На заполнение анкеты обычно уходит не более десяти-пятнадцати минут.

Версия с другим рейтингом (которую также можно заполнить самостоятельно) представляет собой тест с одним элементом. Это не показатель восприятия, а показатель эффективности, который можно использовать в качестве основы для профессионального и личного развития, а также в качестве инструмента для оценки эффективности на основе 360-градусная обратная связь.

Рекомендации

  1. ^ Бандура, А. (1978). Размышления о самоэффективности. Достижения в поведенческих исследованиях и терапии, 1(4), 237–269.
  2. ^ а б Бандура, А. (1982). Механизм самоэффективности в человеческой деятельности. Американский психолог, 37(2), 122–147.
  3. ^ Пост, Р. В. и Хакетт, Г. (1987). Карьерная самоэффективность: эмпирический статус и будущие направления. Журнал профессионального поведения, 30, 347–382.
  4. ^ а б Гист, M.E., & Mitchell, T.R. (1992). Самоэффективность: теоретический анализ детерминант и пластичности. Академия менеджмента, 17, 183–211.
  5. ^ Стайкофик, А. Д., & Лутанс, Ф. (1998). Самоэффективность и производительность, связанная с работой: метаанализ. Психологический бюллетень, 124, 240–261.
  6. ^ а б Шерер М., Мэддакс Дж. Э., Мерканте Б., Прентис-Данн С., Джейкобс Б. и Роджерс Р. В. (1982). Шкала самоэффективности: построение и проверка. Психологические отчеты, 51, 663–671.
  7. ^ Чен, Г., Галли, С. М., & Иден, Д. (2001). Валидация новой общей шкалы самоэффективности. Организационные методы исследования, 4(1), 62–83.
  8. ^ Иден, Д. (1988). Пигмалион, постановка целей и ожидания: совместимые способы повышения производительности. Академия менеджмента, 13, 639–652.
  9. ^ Гарднер, Д.Г. и Пирс, Дж. Л. (1998). Самоуважение и самоэффективность в контексте организации. Групповое и организационное управление, 23, 48–70.
  10. ^ Джадж Т.А., Локк Е.А. и Дарем К.С. (1997). Диспозиционные причины удовлетворенности работой: основной подход к оценке. Исследования в области организационного поведения, 19, 151–188.
  11. ^ Судья Т.А., Торесен К.Дж., Пусик В. и Велборн Т.М. (1999). Управленческое совладание с организационными изменениями: точка зрения диспозиции. Журнал прикладной психологии, 84, 107–122.
  12. ^ Рикс, Ф., Катт, Дж., Брантон, Дж. Локен, М., и Ван Гин, Г. (1993). Размышления о кооперативной образовательной литературе. Журнал кооперативного образования, 29(1), 6–23.
  13. ^ Вудрафф, С. Л., и Кэшман, Дж. Ф. (1993). Задача, область и общая эффективность: повторное рассмотрение шкалы самоэффективности. Психологические отчеты, 72, 423–432.
  14. ^ Босчер, Р.Дж., и Смит, Дж. Х. (1998). Подтверждающий факторный анализ общей шкалы самоэффективности. Поведенческие исследования и терапия, 36(3), 339–343.
  15. ^ Чен Г. и Галли С. М. (1997). Конкретная самоэффективность, общая самоэффективность и самооценка: являются ли они различимыми конструкциями? Документ представлен на 57-м ежегодном собрании Академии управления в Бостоне.
  16. ^ Кирк, А.К., и Браун, Д.Ф. (2003). Скрытые конструкции проксимальной и дистальной мотивации, прогнозирующие результативность в максимальных условиях тестирования. Журнал прикладной психологии, 88(1), 40–49.
  17. ^ Кунниен, К.А., Роджерс, Н.М., Мортимер, Дж. Т. (2009). Подростковый опыт работы и самоэффективность. «Международный журнал социологии и социальной политики», 29 (3/4), 164-175.
  18. ^ Флетчер, Джойс (1990). Самоуважение и совместное обучение: теоретические основы. Журнал кооперативного образования, 26(3), 41–55.
  19. ^ Пост, Р. В. и Хакетт, Г. (1987). Карьерная самоэффективность: эмпирический статус и будущие направления. Журнал профессионального поведения, 30, 347–382
  20. ^ Пост, Р. В., Браун, С. Д., Талейран, Р., Макпартленд, Э. Б., Дэвис, Т., Чопра, С. Б., Александр, М. С., Сутхакаран, В., и Чай, К. М. (2002). Барьеры при выборе карьеры, поддержка и стратегии выживания: опыт студентов колледжа. Журнал профессионального поведения, 60, 61–72.
  21. ^ Ван Гин, Г. (1996). Рефлексивная практика: потребности профессий и перспективы совместного обучения. Журнал кооперативного образования, 30 (2–3), 103–132.
  22. ^ Мартин, Э. (1997). Эффективность различных моделей профессионального университетского образования. Извлекаются из http://www.dest.gov.au/archive/highered/eippubs/eip9619/front.htm.
  23. ^ Вайс, М., Атчисон, А., Икинс, П., Гоуленд, Д., Ридерс, Э., Ризетти, Дж., И Смит, С. (2001). Сотрудничество студентов и сотрудников в подходах к преподаванию и обучению. Журнал исследований и развития высшего образования, 24, 195–205.
  24. ^ Каркхафф, Р. Р. (1969). Помощь и человеческие отношения: учебник для простых и профессиональных помощников. Нью-Йорк: Холт, Райнхарт и Уинстон.
  25. ^ Аргайл, М. Эд. (1981). Социальные навыки и работа. Лондон: Метуэн.
  26. ^ Харги, О., Сондерс, К., и Диксон, Д. (1994). Социальные навыки в межличностном общении, 3-е изд. Нью-Йорк: Рутледж.
  27. ^ Стреблер, М. Н. (1997). Мягкие навыки и сложные вопросы. Управление персоналом, 3(11), 20–25.
  28. ^ Эшфорд, С.Дж., и Каммингс, Л.Л. (1983). Обратная связь как индивидуальный ресурс: личные стратегии создания информации. Организационное поведение и деятельность человека, 32, 370–398.
  29. ^ Андерсон, Дж. К., Рунтхусанатам, М., и Шредер, Р. Г. (1994). Теория управления качеством, лежащая в основе метода управления Деминга. Академия менеджмента, 19, 472–509.
  30. ^ Ли С. и Бобко. П. (1994). Убеждения в самоэффективности: сравнение пяти показателей. Журнал прикладной психологии, 79, 364–369.
  31. ^ Филлипс, Дж. М., и Галли, С. М. (1997). Роль ориентации на цель, способности, потребности в достижении и локуса контроля в процессе самоэффективности и постановки целей. Журнал прикладной психологии, 82, 792–802.
  32. ^ Бандура, А., Вуд, Р. (1989). Влияние воспринимаемых стандартов управляемости и производительности на саморегулирование принятия сложных решений. Журнал личности и социальной психологии, 56, 805–814.
  33. ^ Джонс, Г. (1986). Тактика социализации, самоэффективность и новички в организации. Журнал Академии Менеджмента, 29, 262–279.
  34. ^ Зелларс, К. Л., Перреве, П. Л., Росси, А. М., Теппер, Б. Дж., И Феррис, Г. Р. (2008). Сдерживающее влияние политических навыков, предполагаемого контроля и собственной эффективности на работе на взаимосвязь между негативной аффективностью и физиологическим напряжением. Журнал организационного поведения, 29, 549–571.
  35. ^ Арменакис, А.А., Харрис, С.Г., и Моссхолдер, К.В. (1993). Создание готовности к организационным изменениям. Человеческие отношения, 46, 681–703.
  36. ^ Сакс, А. (1995). Продольное полевое исследование сдерживающих и опосредующих эффектов самоэффективности на взаимосвязь между обучением и адаптацией новичка. Журнал прикладной психологии, 80, 211–225.
  37. ^ Карасек, Р.А. (1979). Требования к работе, свобода принятия решений и умственное напряжение: последствия для изменения структуры работы. Административная наука ежеквартально, 224, 285–307.
  38. ^ Конгер, Дж. А., и Канунго, Р. Н. (1988). Процесс расширения прав и возможностей: объединение теории и практики. Академия менеджмента, 13, 471–482.
  39. ^ Спрейцер, Г. (1995). Психологические возможности на рабочем месте: размеры, измерение и проверка. Журнал Академии Менеджмента, 38, 1442–1465.
  40. ^ Каннингем, К.Э., Вудворд, К.А., Шеннон, Х.С., Макинтош, Дж., Лендрам, Б., Розенблум, Д., и Браун, Дж. (2002). Готовность к организационным изменениям: продольное исследование рабочих мест, психологических и поведенческих коррелятов. Журнал профессиональной и организационной психологии, 75, 377–392.
  41. ^ МакВиртер, Б. (1999). Влияние групповых вмешательств по управлению гневом и постановке целей на гнев, обусловленное состоянием, и убеждения в самоэффективности среди подростков из группы высокого риска. Современная психология, 18(2), 223–238.
  42. ^ Вех, Б. А., Моссхолдер, К. В., Стил, Р. П., и Беннет, Н. (1998). Влияет ли сплоченность группы на производительность и приверженность организации? Перекрестный экзамен. Исследование малых групп, 29, 472–494.
  43. ^ Чен, Г., Уэббер, С. С., Близе, П. Д., Матье, Дж. Э., Пейн, С. К., Борн, Д. Х., и Заккаро, С. Дж. (2002). Одновременное изучение антецедентов и последствий убеждений в эффективности на нескольких уровнях анализа. Производительность человека, 15, 381–409.
  44. ^ а б c d Стайкович. A.D., Luthans. F (1998) Самоэффективность и производительность, связанная с работой: метаанализ. Психологический бюллетень.

внешняя ссылка

  • [1] Инвентарь самоэффективности работы