Словарь компетенций - Competency dictionary

А словарь компетенций это инструмент или структура данных, которая включает в себя все или большую часть общих компетенции необходим для охвата всех семейств должностей и компетенций, которые являются ключевыми или общими для всех должностей в рамках организация (например, командная работа; приспособляемость; коммуникация). Они также могут включать в себя компетенции, которые более тесно связаны со знаниями и навыками, необходимыми для конкретной работы или функций (например, Навыки в сфере ИТ, навыки финансового администрирования).[1]

Всесторонний

Типичный всеобъемлющий словарь компетенций должен включать широкий спектр компетенций, полученных в результате обширных поиск литературы, обзор передового опыта, а также постоянное уточнение на основе полевых исследований с различными группами клиентов. В компетенции в словаре необходимы широкому кругу сотрудников, работающих в самых разных частный и общественный отраслевые организации. Демонстрация этих компетенций сотрудниками и менеджерами связана с повышением производительности на индивидуальном, командном и организационном уровнях.

Каждая компетенция имеет общее определение, которое дает пользователю общее представление о типе поведения, к которому относится конкретная компетенция. Каждая компетенция включает до пяти мастерство уровни, и с каждым уровнем связано краткое изложение, описывающее, чем этот конкретный уровень отличается от других уровней в рамках этой компетенции. Поведенческие индикаторы на каждом уровне владения языком служат иллюстрацией уровня владения языком, а не представляют собой окончательный список всех возможных вариантов поведения на каждом уровне.

Наконец, определенные уровни квалификации для каждой компетенции являются инкрементными и аддитивными, так что можно предположить, что сотрудники, демонстрирующие профессиональные навыки на определенном уровне, эффективно работают на всех уровнях компетенции ниже.

Многие словари комплексных компетенций разделены на два набора компетенций:[2]

  1. Общие профессиональные качества - общие для многих профессий и демонстрируют ключевые модели поведения, необходимые для успеха, независимо от должности.
  2. Профессиональные компетенции - они необходимы для успеха в определенных функциях или должностях.[3]

Уровни владения

Организации обычно включают шкалы возрастающих квалификаций как часть общей структуры компетенций. Эти шкалы отражают уровень квалификации, который обычно требуется организации в рамках области компетенции. Например, коммуникативные навыки могут быть требованием для большинства должностей начального уровня, а также на руководящих уровнях; однако уровень коммуникативного мастерства, необходимый на этих двух уровнях, может сильно отличаться.

Шкалы квалификации служат двум целям:

  1. Они облегчают планирование и развитие для улучшения текущих ролей или рабочих мест; и
  2. Они позволяют проводить сравнения между должностями, ролями и уровнями, не только с точки зрения требуемых компетенций, но и уровней квалификации, необходимых с использованием общей возрастающей шкалы для определения компетенций.

Таким образом, наличие шкалы компетенций поддерживает развитие карьеры, управление преемственностью и человеческие ресурсы планирование деятельности внутри организации.

Competency-profile.jpg

Общие профессиональные качества чаще всего выражаются в виде шкал дополнительных компетенций - другими словами, владение одним уровнем предполагает владение всеми уровнями ниже этого уровня по шкале. С другой стороны, специфические для работы компетенции могут быть выражены как общие групповые требования, и, при необходимости, могут быть отмечены различия в требованиях к квалификации (по уровню ответственности в определенной области работы).

Целевые уровни владения

Организации обычно определяют в своих профилях компетенций уровни производительности (квалификации), которые необходимо достичь для каждой компетенции. Часто это обусловлено использованием профилей компетенций.[нужна цитата ] Например:

  • Вход - это стандарт, ожидаемый от сотрудников при вступлении в должность. Это часто используется, когда новичок должен учиться или проходить обучение, чтобы быть в состоянии выполнять стандарты, требуемые в рамках своей роли.
  • Полностью эффективный - это уровень, который требуется от сотрудников, которые работают в соответствии со стандартами, ожидаемыми для их должности.
  • Протяжение / Мастерство - обычно отображается сотрудниками, освоившими свою роль. К этим сотрудникам часто обращаются за советом или помощью другие сотрудники и руководители.

Важно определить, какой стандарт (или стандарты) производительности будет смоделирован в профилях компетенций в качестве компонента архитектура компетенций. Пример того, как эти стандарты производительности сотрудников соотносятся с уровнем компетентности, показан ниже.

Параметры словаря

Строительство против покупки словаря

Организации могут создать собственные словари компетенций или приобрести тот, который был разработан экспертами в области профилирования компетенций и управления на основе компетенций. Преимущество разработки словаря компетенций состоит в том, что он будет отражать, какие компетенции необходимы для успеха в организации, и будет выражаться таким образом, чтобы отражать ценности, видение и способ общения внутри организации. С другой стороны, этот вариант очень дорогостоящий и требует много времени, и у большинства из них нет внутреннего опыта для выполнения этой задачи.

Покупка

Приобретение словаря компетенций в компании с хорошей репутацией дает компании преимущество в виде хорошо разработанного и изученного словаря, который можно своевременно использовать для поддержки разработки и внедрения профиля. Недостатком является то, что словарь может не отражать весь спектр необходимых компетенций и не отражать их на языке, подходящем для организации.

Гибридный вариант

Организации часто достигают компромисса, настраивая приобретенный словарь компетенций (например, добавляя компетенции, слегка изменяя язык, чтобы отразить стиль общения организации, и включая дополнительные поведенческие индикаторы, отражающие ожидаемые результаты деятельности организации). Это обеспечивает быстрое и экономичное решение и приводит к созданию словаря компетенций, ориентированного на конкретные потребности организации.

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ "Словарь компетенций Гарвардского университета" (PDF). Гарвардский университет. Получено 18 октября, 2016.
  2. ^ «Модель компетенций SHRM» (PDF). Общество управления человеческими ресурсами. 2012 г.. Получено 18 октября, 2016.
  3. ^ «Компетенции человеческих ресурсов: эмпирическое исследование HR». Электронный журнал по вопросам бизнеса и экономики. Осень 2009 г.. Получено 18 октября, 2016.

Книги

  • Дюбуа Д. и Ротвелл В. (2004). Управление человеческими ресурсами на основе компетенций. Дэвис – Блэк Паблишинг
  • Дюбуа Д. и Ротвелл В. (2000). Набор инструментов для повышения квалификации (тома 1 и 2). HRD Press
  • Люсия, А., и Лепсингер, Р. (1999). Искусство и наука моделей компетенций: определение критических факторов успеха в организациях. Pfeiffer
  • Шандлер, Д. (2000). Компетенция и обучающаяся организация. Четкое обучение.
  • Спенсер, Л. М. в Чернисс, К. и Д. Гоулман, ред. (2001) «Экономическая ценность компетенций эмоционального интеллекта и программ управления персоналом на основе EIC», в «Эмоционально интеллектуальное рабочее место: как выбирать, измерять и улучшать эмоциональный интеллект у отдельных лиц, групп и организаций». Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс / Уайли
  • Спенсер, Л., и Спенсер, С. (1993). Компетентность в действии: модели превосходной производительности. Wiley
  • Ульрих, Д. и Брокбанк, В. (2005) Предложение ценности HR. Бостон: Пресса Гарвардской школы бизнеса
  • Дерево. Р. и Пейн Т. (1998). Набор и отбор на основе компетенций. Wiley

Статьи

  • Бартрам, Д. (2005) Великая восьмерка компетенций: критериально-ориентированный подход к валидации. Журнал прикладной психологии, 90, 1185–1203.
  • Катано, В., Дарр, М., и Кэмпбелл, К. (2007). Оценка эффективности поведенческих компетенций: надежная и действенная процедура. Психология персонала, 60, 201–230
  • Cheng, M. I., &. Дэйнти, Р. И. Дж. (2005). К многомерной структуре управленческой деятельности, основанной на компетенциях: гибридный подход. Журнал управленческой психологии, 20, 380–396.
  • Драганидис, Ф., и Ментзас, Г. (2006). Управление на основе компетенций: обзор систем и подходов. Управление информацией и компьютерная безопасность, 14, 51–64
  • Гомер, М. (2001). Управление навыками и компетенциями. Промышленное и коммерческое обучение, 33/2, 59–62
  • Хортон, С. (2000). Введение - движение, основанное на компетенциях: истоки и влияние на государственный сектор. Международный журнал управления государственным сектором, 13, 306–318.
  • Кочанский, Дж. Т., и Русе, Д. Х. (1996). Разработка организации человеческих ресурсов, основанной на компетенциях. Управление человеческими ресурсами, 35, 19–34
  • МакЭвой, Г., Хейтон, Дж., Рник, А., Мамфорд, Т., Хэнкс, С., и Блана, М. (2005). Модель развития кадровых ресурсов, основанная на компетенциях. Журнал управленческого образования, 29, 383–402.
  • Рауш Э., Шерман Х. и Вашбуш Дж. Б. (2002). Определение и оценка компетенций для развития менеджмента на основе компетенций и результатов. Журнал развития менеджмента, 21, 184–200
  • Санчес, Дж. И., &. Левин, Э. Л. (2009). В чем (или должно быть) различие между моделированием компетенций и традиционным анализом должностей? Обзор управления человеческими ресурсами, 19, 53–63
  • Шмидт Ф.Л. и Хантер Дж. Э. (1998). Обоснованность и полезность методов отбора в психологии персонала: практика и теоретические последствия результатов исследования. Психологический бюллетень, 124, 262–274
  • Шиппманн, Дж. С., Эш, Р. А., Баттиста, М., Карр, Л., Эйд, Л. Д., Хескет, Б., Кехо, Дж., Перлман, К., и Санчес, Дж. И. (2000). Практика моделирования компетенций, Психология персонала, 53, 703–740.
  • Спенсер, Л. М. (2004). Статистическая проверка модели компетенций и разработка бизнес-обоснований, Белая книга по HR-технологиям http://www.hrcompass.com/validation.html