Тестирование при приеме на работу - Википедия - Employment testing

Тестирование при приеме на работу практика проведения письменных, устных или других тесты как средство определения пригодности или желательности соискателя работы. Предпосылка состоит в том, что если результаты теста коррелируют с производительность труда, то работодателю экономически выгодно отбирать сотрудников на основе результатов этого теста.

Правовой контекст (США)

В Верховный суд США приняла решение по нескольким делам, проясняющим место приема на работу в контексте закона о дискриминации. В частности, эти дела касались дискриминационного использования тестов при продвижении по службе, требуя проведения тестов, выходящих за рамки образования, необходимого для работы. Центральная находка в Григгс против Duke Power Co. состоял в том, что работодатель должен продемонстрировать (или быть готовым продемонстрировать), что его процесс выбора связан с заполняемой вакансией.[1]

Используемые типы тестов

Для тестирования при приеме на работу могут использоваться различные типы оценок, в том числе тесты личности, тесты интеллекта, образцы работы и центры оценки. Некоторые лучше коррелируют с производительностью работы, чем с другими; работодатели часто используют более одного, чтобы максимизировать предсказательную силу.

Тесты оценки производительности

Оценочное тестирование на основе результатов работы - это процесс, чтобы выяснить, могут ли кандидаты выполнять работу, на которую они претендуют. Это осуществляется посредством тестов, которые непосредственно администрируются и оцениваются менеджерами по найму, которые будут контролировать потенциального найма.

Тесты являются одноранговыми и отражают реальные бизнес-задачи, которые кандидаты должны выполнять, если они будут выбраны для этой роли. Тесты представляют собой открытые, ограниченные по времени вопросы, связанные с бизнесом, ответы на которые кандидатам необходимо предоставить, чтобы доказать свои способности.

Личностные тесты

Личностные тесты потенциально могут быть полезны при подборе персонала. Из известных Черты характера Большой Пятерки, только добросовестность существенно коррелирует с традиционными показателями производительности труда, и эта корреляция достаточно сильна, чтобы ее можно было прогнозировать.[2] Однако другие факторы личности могут существенно коррелировать с нетрадиционными аспектами выполнения работы, такими как лидерство и эффективность в командной среде.[3] В Индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI) также используется.

В Миннесотский многофазный опросник личности (MMPI) - это проверенный психопатологический тест, который обычно используется в условиях клинической психологии и может выявить потенциальные нарушения психического здоровья.[4] Однако это можно считать Комиссия по равным возможностям трудоустройства как работодатель, который знал о своем заболевании до предложения работы. Это незаконное основание для решения о приеме на работу в Соединенных Штатах. Работодатели рассматривают личностные тесты должны сосредоточиться на тестах, предназначенных для рабочих целей, и не предоставлять никакой информации о психическом здоровье или стабильности соискателя.

Примечательные ситуации, в которых может использоваться MMPI, - это окончательный отбор для сотрудников полиции, пожарных и другого персонала службы безопасности и экстренных служб, особенно когда сотрудники должны носить оружие. Оценка психической устойчивости и физической формы может быть разумно связана и необходима при выполнении работы.

Проверка честности при приеме на работу используется для определения заявителя честность и честность.

Когнитивные тесты

Тесты когнитивных способностей позволяют оценить общий интеллект и очень сильно коррелируют с общей производительностью работы.[5] Люди с более высоким уровнем когнитивных способностей, как правило, лучше выполняют свою работу. Это особенно актуально для рабочих мест, требующих особого интеллектуального внимания.

Тесты на знание работы

Работодатели проводят тесты на знание работы, когда кандидаты должны уже обладать определенными знаниями до приема на работу.[6] Тесты на знание работы особенно полезны, когда кандидаты должны обладать специальными или техническими знаниями, которые можно получить только благодаря обширному опыту или обучению. Тесты на знание работы обычно используются в таких областях, как компьютерное программирование, право, финансовый менеджмент, а также техническое обслуживание электрических или механических устройств.

Лицензионные экзамены и программы сертификации также являются типами тестов на знание работы. Сдача таких экзаменов свидетельствует о компетентности в предметной области экзамена. Тесты должны быть репрезентативными для тестируемой области, в противном случае против сдающего тест может быть возбуждено судебное дело.

Ситуационные суждения

Ситуационные тесты обычно используются в качестве инструментов отбора и проверки сотрудников и были разработаны для прогнозирования успешной работы.[7] Эти тесты представляют реалистичные гипотетические сценарии в формате множественного выбора. Кандидатов просят указать, что они будут делать в сложной ситуации, связанной с работой.[8]

Ситуационные тесты оценивают пригодность кандидатов на работу, оценивая такие атрибуты, как решение проблем, ориентация на услуги и стремление к достижению.[9]

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ Григгс против Duke Power Co.: 401 U.S. 424 (1971)
  2. ^ Баррик М. Р. и Маунт М. К. (1991). Большая пятерка личностных параметров и производительность труда: метаанализ. Психология персонала, 44, 1-26.
  3. ^ Хоган, Р. (2006). Личность и судьба организаций.
  4. ^ Официальное описание MMPI-2
  5. ^ Шмидт Ф.Л. и Хантер Дж. (2004). Общие умственные способности в мире работы: профессиональные достижения и производительность труда. Журнал личности и социальной психологии, 86(1), 162–173.[1]
  6. ^ Управление персонала США «Руководство по принятию решения по оценке». Проверено 14 августа 2008.
  7. ^ Плойхарт, Р. Э. (2006). Кадровое обеспечение в 21 веке: новые вызовы и стратегические возможности. Журнал менеджмента, 32, 868-897.
  8. ^ Ливенс Ф., Петерс Х. и Шоллаерт Э. (2008). Тесты ситуационного суждения: обзор недавних исследований. Обзор персонала, 37, 426-441.
  9. ^ Ветзел, Д. Л., и МакДэниел, М. А. (2009). Тесты ситуационного суждения: обзор текущего исследования. Обзор управления человеческими ресурсами, 19, 188-202.