Проверка честности при приеме на работу - Employment integrity testing

Часть серии по
Психология
  • Psi2.svg Психологический портал

В честность или целостность людей могут быть протестированы через проверка перед приемом на работу от работодателей.[нужна цитата ] Работодатели могут управлять подбор персонала тесты в рамках проверка данных которые используются для оценки вероятности такого поведения. Испытания на честность проводятся для оценки приемлемости честности потенциального кандидата в отношении кражи и контрпродуктивное рабочее поведение. Эти тесты могут повлиять на окончательные кадровые решения.[1]

Тестирование на честность при выборе работы стало популярным в 1980-х годах.[2] Человеческие ресурсы персонал обнаружил, что тесты на честность были улучшением тесты на полиграфе. Тесты на полиграфе больше не могли использоваться для проверки большинства будущих сотрудников в Соединенные Штаты из-за Закон о защите сотрудников от полиграфа 1988 г. (EPPA).[2] Два типа тестов, связанных с проверкой честности, называются открытыми и личностными мерами. Открытый тест спрашивает о прошлом поведении и отношении к воровству и контрпродуктивному поведению. Личностные показатели личностных качеств, связанных с воровством и контрпродуктивным поведением.[1]

Типы

В прошлом при проверках целостности использовались форматы бумаги для самоотчета и карандашей. Современные тесты включают как минимум одно измерение психофизиологического параметра, такого как анализ голоса, для обеспечения большей надежности. Тесты на честность предназначены для оценки честности, надежности, надежности, добросовестность, и надежность.[3] Тесты целостности были созданы, чтобы предвидеть контрпродуктивное рабочее поведение во время работы и кражи сотрудников.

Явный

Открытый тест на честность - это тест на бумажку и карандаш для самоотчета, в котором испытуемому прямо задается вопрос об их честности, криминальном прошлом, отношении к употреблению наркотиков, кражах другими людьми, а также общие вопросы, свидетельствующие о честности. Он предназначен для поиска «нежелательных» черт в поведении человека, прошлых преступлениях и нечестности, чтобы отсеять потенциальных кандидатов. Открытые тесты часто делятся на две части. Первый представляет собой серию вопросов, оценивающих отношение в отношении краж, их убеждения в частоте воровства, наказании за воровство и оценке собственной честности субъекта. Раздел отношения также оценивает их собственную надежность в рабочей силе. Типичные вопросы могут возникнуть, если люди верят, что все могут быть нечестными, или вопрос, насколько честен экзаменующийся. Во втором разделе испытуемого спрашивают, к какому типу и количеству воровства и / или контрпродуктивного поведения они прибегали по отношению к прошлым работодателям или к каким-либо другим незаконным действиям.[4] Типичные вопросы для этого раздела могут спросить, думал ли кто-то о чем-то украсть или какую сумму экзаменующийся украл у прошлых работодателей.[3]

Примерами явной проверки добросовестности являются: отбор персонала в Лондонском доме (PSI), отчет Рейда, исследование Стэнтона и профиль фазы II. Отчет Рейда оценивает социальное поведение, употребление психоактивных веществ, опыт работы, оптимизм, настойчивость, влияние, оценку межличностных отношений, самоограничение, готовность помогать другим с задачами.[5] Исследование Stanton Survey помогает определить, будет ли человек воровать товары, злоупотреблять больничными, нарушать политику компании и давать несанкционированные скидки или вести себя контрпродуктивно.[6]

Личностно ориентированный

Личностно-ориентированные тесты включают элементы, оценивающие личностные характеристики, которые, как было показано, связаны с контрпродуктивным поведением на работе. Тестовые задания оценивают надежность, социальное соответствие, стремление к острым ощущениям и сознательность. Добросовестность, по-видимому, является самым важным предиктором личности из Черты характера Большой Пятерки которые помогают предсказать личность в зависимости от занятости.[7] Пример типичных вопросов может спросить, если вы более разумны или предприимчивы.[2]

Примерами личностно-ориентированного теста на добропорядочность являются бланк «Реакция персонала», инвентаризация найма от компании «Персональные решения» и личностная инвентаризация Хогана. Бланк реакции персонала основан на психологической инвентаризации Калифорнии. Он проверяет на общительность, надежность, сознательность, интервальные ценности, сдержанность и принятие условностей. Инвентаризация занятости от кадровых решений Inc. была разработана для измерения отклонений сотрудников. Конкретно измеряйте проблемы с властью, стремление к острым ощущениям, враждебность, безответственность и социализацию. Инвентарь личности Хогана оценивает враждебность по отношению к власти, стремление к острым ощущениям, сознательность, запутанную профессиональную идентичность и социальную нечувствительность.[3][8]

Психологические / отборочные тесты

Тесты на честность направлены на выявление потенциальных сотрудников, которые склонны к воровству или непродуктивному поведению на работе. Выявление неподходящих кандидатов может избавить работодателя от проблем, которые в противном случае могли бы возникнуть во время их работы. Тесты на целостность делают определенные предположения, а именно:[9]

  • что люди с "низкой честностью" сообщают о более нечестном поведении
  • что люди с "низкой честностью" пытаются найти причины, чтобы оправдать такое поведение
  • что люди с "низкой честностью" думают, что другие с большей вероятностью совершат преступления - например, воровство. (Поскольку люди редко искренне заявляют потенциальным работодателям о своих прошлых отклонениях, тестировщики «честности» использовали косвенный подход: позволяя кандидатам на работу говорить о том, что они думают об отклонениях других людей, рассматриваемых в целом, как письменный ответ, требующий по вопросам «теста на честность».)[10]
  • что лица с "низкой честностью" выставляют импульсивный поведение
  • что люди с "низкой честностью" склонны думать, что общество должно сурово наказывать девиантное поведение (в частности, "тесты честности" предполагают, что люди, у которых есть история отклонений, сообщают в рамках таких тестов, что они поддерживают более жесткие меры, применяемые к отклонениям, проявляемым другими Люди.) Заявление о том, что такие тесты способны обнаруживать «ложные» ответы, играет решающую роль в обнаружении людей с низкой честностью. Наивные респонденты действительно верят этому притворству и ведут себя соответствующим образом, сообщая о некоторых своих прошлых отклонениях и своих мыслях об отклонениях других, опасаясь, что, если они не ответят правдиво, их неверные ответы раскроют их «низкую честность». Эти респонденты считают, что чем более откровенны они в своих ответах, тем выше будет их «оценка честности».[10]

Период действия

Тесты на честность должны быть проверены, прежде чем они будут использоваться для отбора людей на работу. Как правило, это делается путем демонстрации того, что результаты теста коррелируют с воровством или контрпродуктивным поведением сотрудника.[1]

Критика

Критики тестирования добросовестности считают: 1) несправедливо избегать приема на работу кого-то, потому что у него есть предрасположенность делать то, что они никогда не могли бы сделать, 2) тесты на честность могут нарушать юридические и этические стандарты конфиденциальности, потому что некоторые вопросы могут не относиться к конкретным обязанностям работы, и нет защиты от незаконного использования данных.[1], 3) тесты целостности будут иметь неблагоприятное воздействие отсеивания более высокой доли членов групп меньшинств.[1], 4) если клиент узнает свой собственный балл, это может отрицательно повлиять на его моральный дух, но даже если баллы будут показаны только работодателю, это может повлиять на отношение работодателя к сотруднику, что может повлиять на эффективность работы наемный рабочий.[1]

Рекомендации

  1. ^ а б c d е ж Конгресс США, Управление оценки технологий (1990). Использование тестов на честность для проверки перед приемом на работу. Вашингтон, округ Колумбия. С. 1–78.
  2. ^ а б c Байл, Кевин; Холтгрейвс, Томас (5 апреля 2008 г.). «Проверка честности, личности и дизайна: интерпретация личной реакции». Журнал бизнеса и психологии. № 4. 22 (4): 287–295. Дои:10.1007 / s10869-008-9059-z. JSTOR  40682649.
  3. ^ а б c Ванек, Джеймс (декабрь 1999 г.). «Проверка честности и честности: что мы знаем? Как мы это используем?». Международный журнал отбора и оценки. 4. 7 (4): 183–195. Дои:10.1111/1468-2389.00118.
  4. ^ Барретт, Пол. «Проверка честности перед приемом на работу: современные методы, проблемы и решения» (PDF). Получено 28 марта 2012.
  5. ^ "Отчет Рида". Vangent, Inc. Получено 12 апреля 2012.
  6. ^ "Обзор Стэнтона". Группа Плоткина. Получено 12 апреля 2012.
  7. ^ Мучинский, Пол (2012). Психология в применении к работе. Северная Каролина: Hypergraphic Press. С. 108–109. ISBN  978-0-578-07692-8.
  8. ^ Сакетт, Пол; Burris R Laura; Каллахан Кристин (1989). «Проверка добропорядочности при подборе персонала: обновление». Психология персонала. 3. 42 (3): 491–501. Дои:10.1111 / j.1744-6570.1989.tb00666.x.
  9. ^ ван Минден, Джек Дж. (2005). Все над психологическими тестами (на голландском). Деловой контакт. п. 207. ISBN  978-90-254-0415-4. De schriftelijke integriteitstests zijn gemakkelijk af te nemen. Ze zijn gebaseerd op enkele aannamen, die er duidelijk in zijn terug te vinden:
    Minder eerlijke personen: 1 rapporteren een grotere mate van oneerlijk gedrag 2 zijn geneigd eerder oneerlijk gedrag te verontschuldigen 3 zijn geneigd meer excuses of redenen voor diefstal aan te voeren 4 denken vaker over vijnédigstal 6 geneigd zichzelf en anderen zwaarder te straffen ". [Перевод: письменные тесты на целостность легко выполнить. Они основаны на некоторых предположениях, которые явно содержатся в них:
    Менее честные люди: 1 они чаще сообщают о нечестном поведении 2 они более склонны находить оправдания нечестному поведению 3 они более склонны называть оправдания или причины воровства 4 они часто думают о воровстве 5 они часто считают нечестное поведение приемлемым 6 они часто импульсивны, 7 склонны сурово наказывать себя и других.]
  10. ^ а б Ван Минден (2005: 207) пишет: «СОВЕТ: Dit type vragenlijsten melden koelbloedig dat zij kunnen ontdekken wanneer u een misleidend antwoord geeft of de zaak bedondert. U weet langzammerhand dat geen enkele test zo'n require waar kan maken, zelfs niet een die gespecialiseerd находится в хет-opsporen van bedriegers ». Переведено: «СОВЕТ. В таких списках вопросов хладнокровно упоминается, что они могут обнаружить, когда вы даете читерский ответ или пытаетесь обмануть тест. Вы постепенно понимаете, что ни один тест не сможет подтвердить такую ​​претензию, даже если он специализируется на обнаружении мошенников ».