Управление человеческими активами - Human Asset Management

Управление человеческими активами (HAM) - это часть компании, которая управляет человеческими ресурсы (или же человеческий капитал ). Это управление сотрудниками как активами, объединяющее многие концептуальные элементы жизненного цикла сотрудника посредством организации, фокусирующейся на том, что люди являются наиболее важными активами компании.[1] Многие элементы включены в область управления человеческими активами, включая брендинг работодателя, набор персонала, адаптацию, удержание, развитие, культуру, управление карьерой, мобильность, планирование преемственности, управление талантами, управление производительностью, администрирование сотрудников и юридические вопросы.

Определение

Человеческие активы являются частью нематериальных активов компании. По мнению КПМГ, в будущем стоимость нематериальных активов превысит стоимость материальных активов,[2] уже имеет место для многих листинговых компаний, измеряющих три типа Нематериальный актив:

  • Человеческие активы
  • Клиентские активы
  • Активы бренда

Управление человеческими активами охватывает шесть взаимосвязанных и в некоторой степени частично совпадающих концепций, которые по отдельности и в совокупности влияют на конкурентоспособность и производительность:

  1. Профилирование компетенций заключается в переводе общей стратегии в компетенции, необходимые для каждой функции и уровня.
  2. Планирование развития заключается в обеспечении сотрудников необходимыми компетенциями для достижения стратегических целей.
  3. Управление активами талантов теперь почти для всех, включая действия по удержанию. Также полезно для определения будущих лучших исполнителей.
  4. Стратегическое планирование персонала, включая планирование карьеры и преемственности, о том, как составить лучшую рабочую силу со стратегической точки зрения, чтобы оптимизировать производительность и конкурентоспособность.
  5. Управление производительностью заключается в преобразовании жестких и мягких общих целей в измеримые цели, которые можно измерить, и в достижении этого.
  6. Набор и адаптация заключается в выборе правильных людей с нужными компетенциями.

Краткосрочные и долгосрочные результаты деятельности компании также находятся под положительным влиянием, когда индивидуальные и общие компетенции соответствуют требованиям для выполнения стратегий.[3]

Термин «занятость» в этом отношении трансформируется в «возможность трудоустройства ', Который не только отражает текущую работу и вознаграждение, но также включает в себя текущее обновление компетенций, обеспечивающее возможность трудоустройства в будущем.

Люди - это активы, генерирующие идеи, обеспечивающие успех компании. Управление человеческими активами заключается в том, чтобы сначала узнать, у кого есть какие компетенции, а затем выяснить, как объединить дополнительные сильные стороны в команде для создания ценности. Наличие организационной компетентности положительно влияет на конкурентоспособность.[4][5][6]

История

События

Управление человеческими активами - это эволюция старых терминов, таких как Управление человеческими ресурсами (HRM) и Управление человеческим капиталом (HCM). Многие организации определили людей как «ресурсы» и использовали термин «управление человеческими ресурсами». Новое мышление и исследования показали, что сотрудники не должны рассматриваться или управляться как «одноразовый ресурс».[7] Квелч и Йоч подчеркнули важность отношений с работодателем.[8]

Эволюция

Не так давно термин «сотрудники» был переопределен как «капитал», в результате чего появился термин «Управление человеческим капиталом 'При попытке оценить человеческий фактор.[9] Управление человеческим капиталом стало использоваться как синоним HR. Человеческий капитал относится к измеримым ценностям и часто используется в расчетах, которые являются вариациями финансовых терминов, например возврат инвестиций в развитии, эффективность и сравнительный анализ.

Первые переходы к новой концепции управления человеческими активами можно проследить еще в 2001 году, когда Эндрю Мэйо высказал идею, что: Понятия человеческий капитал и человеческий капитал дополняют друг друга. Это внутренняя ценность наших людей, которая составляет человеческий капитал, доступный нам, и в то же время эта ценность является активом, создающим ценность.[10]

Использование в бизнес-школах

После Эндрю Мэйо «Управление человеческими активами» как термин был впервые задокументирован и использован в отношении более широкой аудитории Сандип Сандер, Генеральный директор SanderMap, на презентации на форуме по управлению человеческими ресурсами в Генуе, Италия, в октябре 2002 года. В тот же период он был частью видеодиалога между профессором Джоном Квелчем, тогда деканом Лондонской школы бизнеса, ныне профессором Гарварда. Бизнес-школа и Сандип Сандер.

Профессор Эндрю Мэйо в своей книге «Человеческая ценность предприятия» утверждает, что «Каждый человек - личность, а не просто еще один« руководитель ». Они привносят другой уровень настоящей и потенциальной ценности в свою текущую роль и свою организацию ».[11] Эта точка зрения была далее подчеркнута Прахаладом и Рамасвами (2004, стр.138), когда они заявили, что «… основные компетенции - это уникальные навыки, которые выходят за рамки отдельных бизнес-единиц, глубоко укоренились в организации, конкурентам трудно имитировать и они воспринимаются покупателями как создающие ценность ».

Люди

В сфере человеческих ресурсов работает много людей, практикующих в частных и государственных организациях. Вдобавок многие работают консультантами по людям, изменениям и трансформации. Также в бизнес-школах занимаются проблемами людей, например, профессором Линда Грэттон в Лондонская школа бизнеса, Профессор Майк Бримм в INSEAD и профессор Дэн Денисон в IMD.

Рекомендации

  1. ^ Мэйо, Эндрю (2001). Человеческая ценность предприятия: управление показателями людей как активов (Перепечатка. Ред.). Лондон: Николас Брили. ISBN  1857882814.
  2. ^ «Нематериальные активы и деловая репутация в контексте объединения бизнеса» (PDF). КПМГ. Архивировано из оригинал (PDF) 5 марта 2016 г.. Получено 15 мая 2015.
  3. ^ "Управление производительностью". OPM.gov. Получено 15 мая 2015.
  4. ^ Бойнтон, Энди; Боле, Билл Фишер с Уильямом (2011). Охотник за идеями: как найти лучшие идеи и воплотить их в жизнь (1-е изд.). Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс. ISBN  0470767766.
  5. ^ ДНК новатора. Brilliance Audio. 2014 г. ISBN  1491513896.
  6. ^ Ларсен, Пиа Брамминг и Хенрик Холт (1995). Kompetenceudvikling: en nøgle til konkurrenceevne? (1. удгаве, 1. оплаг. Ред.). Kbh .: Dansk Management Forum. ISBN  8787606208.
  7. ^ Джонсон, Майк (1999). Победа в народных войнах: талант и битва за человеческий капитал. Лондон: Financial Times Management. ISBN  0273641972.
  8. ^ Quelch, John A .; Йоч, Кэтрин Э. (2012). Все бизнесы локальны: почему место имеет большее значение, чем когда-либо в глобальном виртуальном мире. Нью-Йорк: Портфолио / Пингвин. ISBN  1591844657.
  9. ^ Ульрих, Брайан Э. Беккер; Марк А. Хуселид; Дэйв (2001). Система показателей HR: объединение людей, стратегии и производительности (Nachdr ed.). Бостон, Массачусетс: Издательство Гарвардской школы бизнеса. ISBN  1578511364.
  10. ^ Мэйо, Эндрю (2001). Человеческая ценность предприятия: управление показателями людей как активов (Перепечатка. Ред.). Лондон: Николас Брили. ISBN  1857882814.
  11. ^ Мэйо, Эндрю (2001). Человеческая ценность предприятия: управление показателями людей как активов (Перепечатка. Ред.). Лондон: Николас Брили. п.79. ISBN  1857882814.