Модель спроса и ресурсов на работу - Job demands-resources model

В модель потребности-ресурсы в работе или же Модель JD-R является профессиональный стресс Модель, предполагающая, что напряжение - это реакция на дисбаланс между требованиями к человеку и ресурсами, которые у него или нее есть для удовлетворения этих требований.[1][2]

JD-R был представлен как альтернатива другим моделям благополучия сотрудников, таким как модель контроля спроса и модель дисбаланса усилий и вознаграждения. Авторы модели JD-R утверждают, что эти модели «были ограничены заданным и ограниченным набором переменных-предикторов, которые могут не подходить для всех должностей» (стр. 309).[1] Таким образом, JD-R включает широкий спектр условий труда в анализ организаций и сотрудников. Кроме того, вместо того, чтобы сосредотачиваться исключительно на переменных отрицательного результата (например, Выгореть, плохое состояние здоровья и повторяющееся напряжение) модель JD-R включает как отрицательные, так и положительные показатели и результаты благополучия сотрудников.

Основные предположения

Модель JD-R можно резюмировать с помощью краткого списка допущений / предпосылок:[1][3][4]

  • В то время как каждая профессия может иметь свои собственные специфические факторы риска, связанные со стрессом на работе, эти факторы можно разделить на две общие категории: требования к работе и рабочие ресурсы.
    • Требования к работе: физические, психологические, социальные или организационные аспекты работы, требующие постоянных физических и / или психологических усилий или навыков. Следовательно, они связаны с определенными физиологическими и / или психологическими издержками. Примеры: рабочее давление, эмоциональные требования.
    • Ресурсы вакансий: физические, психологические, социальные или организационные аспекты работы, которые являются либо функциональными для достижения рабочих целей; снизить требования к работе и связанные с этим физиологические и психологические затраты; стимулировать личностный рост, обучение и развитие. Примеры: возможности карьерного роста, коучинг супервизоров, четкость ролей и автономия.
      • Ресурсы на рабочем месте против личных ресурсов: Авторы JD-R проводят различие между ресурсами рабочего места и личными ресурсами.
  • Два разных основных психологических процесса играют роль в развитии рабочего напряжения и мотивации.[5] Первый - это физические и социальные ресурсы, доступные на рабочем месте. Последние, личные ресурсы, - это те, которые сотрудник приносит с собой. Они состоят из определенных личностных качеств: самоэффективности и оптимизма.[5] Оба типа ресурсов являются мощными медиаторами благополучия сотрудников (например, вовлеченности).[5]
  • Результаты продолжающейся напряженной работы
    • Процесс ухудшения здоровья: в результате этого плохо спланированная работа или постоянная работа истощают умственные и физические ресурсы сотрудников. В свою очередь, это может привести к истощению энергии и проблемам со здоровьем.
  • Результаты обильной работы и личных ресурсов
    • Мотивационный процесс: благодаря этому процессу рабочие ресурсы проявляют свой мотивирующий потенциал и приводят к высокой вовлеченности в работу, низкому цинизму и отличной производительности. Ресурсы вакансий могут играть как внутреннюю, так и внешнюю мотивационную роль.
  • Взаимодействие между требованиями к работе и рабочими ресурсами также важно для развития рабочего напряжения и мотивации. Согласно модели JD-R, рабочие ресурсы могут компенсировать влияние требований работы на рабочую нагрузку, включая выгорание.[4] Какие конкретные рабочие ресурсы смягчают влияние различных требований к работе, зависит от конкретной рабочей среды. Таким образом, различные типы требований к работе и рабочие ресурсы могут взаимодействовать при прогнозировании рабочей нагрузки. Хорошими примерами рабочих ресурсов, которые могут буферизовать требования к работе, являются отзывы о производительности и социальная поддержка (например,[6]).
  • Ресурсы работы особенно влияют на мотивацию или занятость, когда требования к работе высоки. Это предположение основано на предпосылках теории сохранения ресурсов (COR).[7] Согласно этой теории, люди заинтересованы в получении, сохранении и защите своих ресурсов, поскольку они ценны. Хобфолл ([8]) утверждает, что прирост ресурсов приобретает особое значение в контексте потери ресурсов. Это означает, что рабочие ресурсы получают свой мотивационный потенциал, особенно когда сотрудники сталкиваются с высокими требованиями к работе. Например, когда сотрудники сталкиваются с высокими эмоциональными требованиями, социальная поддержка коллег может стать более заметной и полезной.

Свидетельство

  • Доказательства двойного процесса: ряд исследований подтвердил двойной путь к благополучию сотрудников, предложенный моделью JD-R. Было показано, что модель может предсказывать важные организационные результаты (например,[9][10][3] В совокупности результаты исследований подтверждают утверждение модели JD-R о том, что требования к работе и рабочие ресурсы инициируют два разных психологических процесса, которые в конечном итоге влияют на важные организационные результаты (см. Также[4][11][12]). Когда требования к работе и ресурсы высоки, следует ожидать большого напряжения и мотивации. Когда оба они низкие, следует ожидать отсутствия напряжения и мотивации. Следовательно, условие «высокие требования - низкие ресурсы» должно приводить к высокому напряжению и низкой мотивации, в то время как состояние «низкие требования - высокие ресурсы» должно, как следствие, иметь низкое напряжение и высокую мотивацию.
  • Доказательства буферного эффекта рабочих ресурсов: была получена некоторая поддержка предлагаемого взаимодействия между требованиями работы и рабочими ресурсами в их взаимосвязи с благополучием сотрудников (см.[13][14]). Однако большинство опубликованных исследований этой модели либо не изучали, либо не сообщали о таких взаимодействиях, тогда как практическая значимость этого взаимодействия - если таковая имеется - обычно невелика. В крупномасштабном исследовании было обнаружено, что это взаимодействие составляло в среднем лишь 0,5% различий между работниками в степени удовольствия от работы и приверженности к работе.[15]
  • Доказательства значимости рабочих ресурсов в контексте высоких требований к работе: одно предыдущее исследование вне рамок модели JD-R поддержало гипотезу о том, что ресурсы приобретают свою значимость в контексте высоких требований (см.[16]) Исследования с использованием модели JD-R показали, что рабочие ресурсы особенно влияют на занятость, когда требования к работе высоки (см. [17]); и [18]).

Практические последствия

Модель JD-R предполагает, что, хотя каждая профессия может иметь свои собственные специфические рабочие характеристики, эти характеристики можно разделить на две общие категории (т.е. требования к работе и рабочие ресурсы), тем самым составляя всеобъемлющую модель, которую можно применять к различным профессиональным условиям. независимо от конкретных требований и задействованных ресурсов. Центральное предположение модели JD-R заключается в том, что рабочая нагрузка возникает - независимо от типа работы или занятия - когда (определенные) требования к работе высоки, а (определенные) рабочие ресурсы ограничены. Напротив, вовлеченность в работу наиболее вероятна, когда рабочие ресурсы высоки (также перед лицом высоких требований к работе). Это означает, что модель JD-R может использоваться как инструмент управления человеческими ресурсами.[1]

Продолжение исследований

В самой последней статье, написанной авторами оригинальной статьи JD-R, предлагается, чтобы взаимодействие требований и ресурсов было нюансированным и не совсем понятным.[19] Здесь Баккер и Демерути предполагают, что требования иногда могут действительно иметь положительное влияние на сотрудника, создавая проблему, которую необходимо преодолеть, а не непреодолимое препятствие. В этой же статье авторы описывают совокупный эффект требований и ресурсов в своем предложении спиралей прибылей и убытков. Они пришли к выводу, что эти проблемы и проблема агрессии на рабочем месте могут быть частью концепции JD-R.

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ а б c d Баккер, А.Б .; Демерути, Э. (2007). "Модель вакансий и ресурсов: современное состояние". Журнал управленческой психологии. 22: 309–328. Дои:10.1108/02683940710733115.
  2. ^ Демерути, Э .; Баккер, А.Б .; Nachreiner, F .; Шауфели, В. (2001a). «Модель профессионального выгорания - ресурсоемкость». Журнал прикладной психологии. 86: 499–512. Дои:10.1037/0021-9010.86.3.499.
  3. ^ а б Баккер, А.Б .; Демерути, Э .; De Boer, E .; Шауфели, В. (2003b). «Требования к работе и рабочие ресурсы как предикторы продолжительности и частоты отсутствия». Журнал профессионального поведения. 62: 341–56. Дои:10.1016 / с0001-8791 (02) 00030-1.
  4. ^ а б c Баккер, А.Б .; Демерути, Э .; Taris, T .; Schaufeli, W.B .; Шреурс, П. (2003c). «Многогрупповой анализ модели вакансий и ресурсов в четырех организациях по уходу на дому». Международный журнал управления стрессом. 10: 16–38. Дои:10.1037/1072-5245.10.1.16.
  5. ^ а б c Хуанг, Цзе; Ван, Янсонг; Ты, Сюйцюнь (2016-12-01). «Модель спроса и ресурсов на работу и выгорание рабочих мест: посредническая роль личных ресурсов». Современная психология. 35 (4): 562–569. Дои:10.1007 / s12144-015-9321-2. ISSN  1046-1310.
  6. ^ Haines, V.A .; Hurlbert, J.S .; Циммер, К. (1991). «Профессиональный стресс, социальная поддержка и гипотеза буфера». Работа и профессии. 18: 212–35. Дои:10.1177/0730888491018002005.
  7. ^ Хобфолл, С. (2001). «Влияние культуры, сообщества и вложенного« я »в стрессовый процесс: продвижение теории сохранения ресурсов». Прикладная психология: международный обзор. 50: 337–70. Дои:10.1111/1464-0597.00062.
  8. ^ Хобфолл, С. (2002). «Социально-психологические ресурсы и адаптация». Обзор общей психологии. 6: 307–24. Дои:10.1037/1089-2680.6.4.307.
  9. ^ Баккер, А.Б .; Демерути, Э .; Шауфели, В. (2003a). «Двойные процессы на работе в колл-центре: применение модели Job Demands-Resources». Европейский журнал трудовой и организационной психологии. 12: 393–417. Дои:10.1080/13594320344000165.
  10. ^ Hakanen, J.J .; Баккер, А.Б .; Шауфели, В. (2006). «Выгорание и занятость учителей». Журнал школьной психологии. 43: 495–513. Дои:10.1016 / j.jsp.2005.11.001.
  11. ^ Schaufeli, W.B .; Баккер, А. (2004). «Требования к работе, рабочие ресурсы и их связь с выгоранием и вовлечением: исследование с несколькими выборками». Журнал организационного поведения. 25: 293–315. Дои:10.1002 / job.248.
  12. ^ Schaufeli, W.B .; Баккер, А.Б .; Ван Ренен, В. (2009). «Как изменения в спросе на работу и в ресурсах предсказывают выгорание, занятость и прогулы по болезни». Журнал организационного поведения. 30: 893–917. Дои:10.1002 / job.595.
  13. ^ Баккер, А.Б .; Демерути, Э .; Euwema, M.C. (2005). «Рабочие ресурсы смягчают влияние рабочих требований на выгорание». Журнал профессиональной психологии здоровья. 10: 170–80. Дои:10.1037/1076-8998.10.2.170.
  14. ^ Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., Demerouti, E. and Schaufeli, W.B. (2006), «Роль личных ресурсов в модели рабочих требований-ресурсов», рукопись отправлена ​​для публикации.
  15. ^ Баккер, А.Б .; Van Veldhoven, M .; Ксантопоулу, Д. (2010). «За пределами модели контроля спроса: процветание за счет высоких требований к работе и ресурсам». Журнал психологии персонала. 9: 3–16. Дои:10.1027 / 1866-5888 / a000006.
  16. ^ Billings, D.W .; Folkman, S .; Акри, М .; Московиц, Дж. (2000). «Копирование и физическое здоровье во время оказания помощи: роли положительного и отрицательного воздействия». Журнал личности и социальной психологии. 79: 131–42. Дои:10.1037/0022-3514.79.1.131.
  17. ^ Hakanen, J.J .; Баккер, А.Б .; Демерути, Э. (2005). «Как стоматологи справляются со своей работой и остаются вовлеченными: регулирующая роль рабочих мест». Европейский журнал оральных наук. 113: 479–87. Дои:10.1111 / j.1600-0722.2005.00250.x.
  18. ^ Баккер, А.Б .; Hakanen, J.J .; Демерути, Э .; Ксантопоулу, Д. (2007). «Рабочие ресурсы повышают вовлеченность в работу, особенно когда требования к работе высоки». Журнал педагогической психологии. 99: 274–284. Дои:10.1037/0022-0663.99.2.274. HDL:1765/12116.
  19. ^ Баккер, Арнольд (10 октября 2016 г.). «Спрос на работу - теория ресурсов: подведение итогов и перспективы». Журнал профессиональной психологии здоровья. ProQuest  1826808940.