Каланке v Freie Hansestadt Bremen - Kalanke v Freie Hansestadt Bremen

Каланке v Freie Hansestadt Bremen
Суд	Европейский суд
Решил	17 октября 1995 г.
Цитирование (и)	(1995) C-450/93, [1995] IRLR 660, [1996] ICR 314, [1996] ECR I-03051
Ключевые слова
Положительное действие

Каланке v Freie Hansestadt Bremen (1995) C-450/93 - немец и Трудовое право ЕС дело, касающееся положительное действие. Он был квалифицирован в Маршалл - Ланд Нордрайн Вестфалия (1997) С-409/95.

Факты

Г-н Каланке и женщина вошли в шорт-лист на повышение до руководящей должности в департаменте парков города. Оба были одинаково квалифицированы. Правила совета автоматически отдавали приоритет женщинам в тех секторах, где они были недостаточно представлены, если два кандидата имели одинаковую квалификацию. Это означало менее половины в любой категории заработной платы. Г-н Каланке заявил, что это была дискриминация в соответствии со статьей 2 (1) и статьей 2 (4) Директивы 76/207 / ЕС.

AG Tesauro пришел к выводу, что это незаконно. В параграфе 28 он сказал: «Формальное численное равенство - это цель, которая может успокоить некоторую совесть, но она останется иллюзорной и лишенной всякого смысла, если только она не будет сопровождаться мерами, которые действительно предназначены для достижения равенства, чего не было в в данном случае и, в любом случае, не утверждалось, что какие-либо такие меры были значительными. В конечном итоге то, что необходимо прежде всего, - это существенное изменение экономической, социальной и культурной модели, лежащее в основе неравенства, - изменение, которое, безусловно, не будет вызвано числами и диалектическими битвами, которые сейчас происходят. оборона ».

Суждение

Европейский суд постановил, что «когда женщины и мужчины, которые являются кандидатами на одно и то же продвижение по службе, имеют одинаковую квалификацию, женщинам автоматически предоставляется приоритет в секторах, где они недопредставлены, что предполагает дискриминацию по признаку пола». Отступление в соответствии со статьей 2 (4) Директивы о равном обращении в отношении «мер по продвижению равных возможностей для мужчин и женщин, в частности путем устранения существующего неравенства, которое влияет на возможности женщин», должно было толковаться в узком смысле.^[1]

17 октября 1995 года. Следующее решение было вынесено в открытом суде в Люксембурге1. Постановлением от 22 июня 1993 года, полученным в суде 23 ноября 1993 года, Bundesarbeitsgericht (Федеральный суд по трудовым спорам) направил в суд предварительное решение в соответствии со статьей 177. ЕЭК Договор два вопроса о толковании статьи 2 (1) и (4) Директивы Совета (76/207 / EEC) от 9 февраля 1976 г. о реализации принципа равного обращения с мужчинами и женщинами в отношении доступа к занятости, профессиональному обучению. обучение и продвижение по службе, а также условия труда2. Эти вопросы были подняты в ходе судебного разбирательства между истцом, г-ном Каланке, и Freie Hansestadt Bremen (город Бремен) .3 Пункт 4 Landesgleichstellungsgesetz от 20 ноября 1990 г. («LGG;» Bremen Закон о равном обращении с мужчинами и женщинами на государственной службе (Bremisches Gesetzblatt, стр. 433) предусматривает: «Назначение, назначение на официальную должность и повышение по службе» (1) В случае назначения (включая назначение в качестве государственного служащего) или судья), который не предназначен для целей обучения, женщины, имеющие такую ​​же квалификацию, как и мужчины, претендующие на ту же должность, должны иметь приоритет в секторах, где они недопредставлены. (2) В случае назначения на должность в высшей степени В отношении заработной платы, вознаграждения и оклада женщины, имеющие такую ​​же квалификацию, как и мужчины, претендующие на ту же должность, должны иметь приоритет, если они недопредставлены. Это также относится к назначению на другую официальную должность и продвижению по службе… (4) Квалификация должна оцениваться исключительно в соответствии с требованиями профессии, должности, которую необходимо заполнить, или уровня карьеры. Конкретный опыт и способности, например, приобретенные в результате семейной работы, социальных обязательств или неоплачиваемой деятельности, являются частью квалификаций в значении подпунктов (1) и (2), если они используются при выполнении служебных обязанностей. (5) Недопредставленность наблюдается, если женщины не составляют по крайней мере половину персонала в индивидуальной заработной плате, вознаграждении и окладах в соответствующей группе персонала в отделе. Это также относится к функциональным уровням, предусмотренным в организационной схеме ». 4 Из справочного приказа следует, что на заключительном этапе приема на работу на должность руководителя секции в департаменте парков Бремена два кандидата, оба в B.A.T. Уровень заработной платы III (см. анте, стр. 317G – H) был включен в окончательный список: истец, обладатель диплома в области садоводства и садоводства, который с 1973 года работал садоводом в департаменте парков и постоянно работал помощником менеджер раздела; и г-жа Глиссманн, обладательница диплома по садоводству с 1983 г., а также работающая с 1975 г. в качестве садовода в департаменте парков5. Комитет кадров отказался дать свое согласие на продвижение истца, предложенное руководством департамента парков. . По итогам обращения в арбитраж вынесена рекомендация в пользу истца. Затем комитет персонала заявил, что арбитраж не состоялся, и подал апелляцию в * 330 согласительную комиссию, которая в своем решении, имеющем обязательную силу для работодателя, посчитала, что оба кандидата имеют одинаковую квалификацию и что, следовательно, следует отдать приоритет в соответствии с LGG, женщине6. В Arbeitsgericht (суд по трудовым спорам) истец утверждал, что он обладает более высокой квалификацией, чем г-жа Глиссманн, что не признала согласительная комиссия. Он утверждал, что из-за своей системы квот L.G.G. несовместимо с Бременской конституцией, Grundgesetz (Основным законом Германии) и параграфом 611a Закона B.G.B. (Гражданский кодекс Германии). Однако его ходатайство было отклонено Arbeitsgericht, а при подаче апелляции - Landesarbeitsgericht (Областным судом по трудовым спорам) 7. Первая палата Bundesarbeitsgericht, заслушивая ходатайство истца о пересмотре вопроса о праве, считает это решение спор существенно зависит от применимости LGG В нем указывается, что, если согласительная комиссия ошиблась, применив этот Закон, ее решение было бы незаконным, поскольку оно давало преимущество, исключительно по признаку пола, равноправной кандидатуре женщины. Bundesarbeitsgericht принимает вывод Landesarbeitsgericht о том, что оба кандидата имели одинаковую квалификацию для этой должности. Считая себя связанным также с выводом этого суда о том, что женщины недопредставлены в департаменте парков, он считает, что согласительная комиссия была обязана в соответствии с пунктом 4 (2) LGG отказать в согласии с назначением истца на вакантную должность. .8 Bundesarbeitsgericht указывает, что дело касается не системы строгих квот, зарезервированных для определенной доли должностей за женщинами, независимо от их квалификации, а скорее системы квот, зависящих от способностей кандидатов. Женщины не пользуются приоритетом, если кандидаты обоих полов не имеют равной квалификации.9 Национальный суд считает, что система квот совместима с конституционными и законодательными положениями Германии, упомянутыми в пункте 6 выше. В частности, он указывает на то, что параграф 4 Закона L.G.G. должны толковаться в соответствии с Grundgesetz таким образом, что даже если приоритет в продвижении по службе в принципе должен отдаваться женщинам, в соответствующих случаях должны делаться исключения.10 В нем отмечается ряд факторов, предполагающих, что такая система не является несовместимой. с Директивой (76/207 / EEC) 11. Однако, учитывая, что сомнения в этом отношении остаются, Bundesarbeitsgericht приостановил производство по делу и запросил предварительное решение суда по следующим вопросам: «(1) Должна быть статья 2 (4 ) Директивы Совета (76/207 / EEC) следует толковать как также охватывающие положения закона, согласно которым при назначении должности в более высокой группе оплаты труда приоритет отдается женщинам с той же квалификацией, что и мужчинам, претендующим на такую ​​же должность. если женщины недопредставлены, считается, что недопредставленность женщин не составляет, по крайней мере, половины сотрудников в индивидуальных группах оплаты труда в соответствующей группе персонала в отделе, что также относится к функциональным уровням, предусмотренным в организационной схеме? »(2) Если на вопрос (1) дан отрицательный ответ, должна ли толковаться статья 2 (1) Директивы Совета (76/207 / EEC) с учетом * 331 принцип соразмерности, означающий, что недопустимо применять законодательные положения, согласно которым при назначении должности с более высокой заработной платой приоритет отдается женщинам с такой же квалификацией, что и мужчинам, претендующим на такую ​​же должность, если женщины недопредставлены, что считается недопредставленным, если женщины не составляют по крайней мере половину сотрудников в индивидуальных группах заработной платы в соответствующей группе персонала в рамках департамента, что также относится к уровням функций, предусмотренным в организационная структура? »12. Оба вопроса призваны прояснить объем отступления от принципа равного обращения, разрешенного статьей 2 (4) Директивы (76/207 / EEC), и поэтому их следует рассматривать вместе13. , по существу, препятствует ли статья 2 (1) и (4) Директивы (76/207 / EEC) национальным правилам, таким как в данном случае, когда кандидаты разного пола, включенные в короткий список для продвижения по службе, имеют одинаковую квалификацию, автоматически отдают предпочтение женщинам в секторах, где они недопредставлены, недопредставленность считается существующей, если женщины не составляют по крайней мере половину сотрудников в индивидуальных группах оплаты в соответствующей группе персонала или на функциональных уровнях, предусмотренных в организационной схеме. 14 В своем поручении национальный суд указывает, что система квот, подобная рассматриваемой, может помочь преодолеть в будущем недостатки, с которыми в настоящее время сталкиваются женщины и которые увековечивают прошлое неравенство, поскольку она приучает людей видеть, как женщины также заполняют некоторые более высокие должности. Традиционное возложение определенных задач на женщин и концентрация женщин в нижней части шкалы противоречат критериям равноправия, применяемым сегодня. В этой связи национальный суд приводит цифры, иллюстрирующие низкую долю женщин в высших категориях карьеры среди городских служащих в Бремене, особенно если исключить такие сектора, как образование, где сейчас установлено присутствие женщин на более высоких должностях15. Целью Директивы (76/207 / EEC) является, как указано в статье 1 (1), ввести в действие в государствах-членах принцип равного обращения с мужчинами и женщинами, в том числе в отношении доступа к занятости, включая продвижение по службе. . В статье 2 (1) говорится, что принцип равного обращения означает, что «не должно быть никакой дискриминации по признаку пола, прямо или косвенно» 16. Национальное правило, согласно которому мужчины и женщины, которые являются кандидатами на одно и то же продвижение по службе, имеют равные права. квалифицированным, женщинам автоматически предоставляется приоритет в секторах, где они недопредставлены, что связано с дискриминацией по признаку пола17. Однако необходимо рассмотреть вопрос о том, допустимо ли такое национальное правило в соответствии со статьей 2 (4), которая предусматривает эту Директиву (76/207 / EEC): «не должно наносить ущерба мерам по продвижению равных возможностей для мужчин и женщин, в частности, путем устранения существующего неравенства, которое влияет на возможности женщин…» 18 Это положение специально и исключительно разработано, чтобы разрешить меры, которые, хотя дискриминационные по внешнему виду, на самом деле * 332 предназначены для устранения или уменьшения фактических случаев неравенства, которые могут существовать в реальности социальной жизни: см. Комиссию Европы an Communities против Французской Республики (дело 312/86) [1988] E.C.R. 6315, 6336, п. 15.19 Таким образом, он разрешает национальные меры, касающиеся доступа к занятости, включая продвижение по службе, которые дают женщинам особое преимущество с целью повышения их способности конкурировать на рынке труда и делать карьеру наравне с мужчинами20. Совет рассмотрел в третьем изложении преамбулы к Рекомендации (84/635 / EEC) от 13 декабря 1984 г. о поощрении позитивных действий в отношении женщин: «Существующие правовые положения о равном обращении, которые предназначены для обеспечения прав отдельных лиц, неадекватны. за устранение всего существующего неравенства, если правительства, обе стороны отрасли и другие заинтересованные органы не принимают параллельных мер для противодействия пагубным последствиям для женщин в сфере занятости, которые возникают из-за социальных установок, поведения и структур; … »21 Тем не менее, как отступление от прав личности, изложенных в Директиве (76/207 / EEC), статья 2 (4) должна толковаться строго: см. Дело« Джонстон против главного констебля Королевской полиции Ольстера »(дело 222/84). ) [1987] ICR 83, 104, п. 36.22 Национальные правила, гарантирующие женщинам абсолютный и безоговорочный приоритет при назначении или продвижении по службе, выходят за рамки поощрения равных возможностей и выходят за пределы исключения, предусмотренного статьей 2 (4) Директивы (76/207 / EEC) 23. Кроме того, в той мере, в какой это стремится к достижению равного представительства мужчин и женщин на всех ступенях и уровнях внутри департамента, такая система заменяет равенство возможностей, предусмотренное в статье 2 (4), результат, которого можно достичь только путем обеспечения такого равенства возможностей. 24 Таким образом, ответ на вопросы национального суда должен заключаться в том, что статьи 2 (1) и (4) Директивы (76/207 / EEC) исключают национальные правила, такие как в настоящем деле, когда кандидаты разного пола попадают в шорт-лист для продвижения по службе. имеют одинаковую квалификацию, автоматически отдают предпочтение женщинам в тех секторах, где они недопредставлены; недопредставленность считается существующей, если женщины не составляют по крайней мере половину персонала в отдельности l размер заработной платы в соответствующей группе персонала или в функциональных уровнях, указанных в организационной схеме. Затраты25 Затраты, понесенные Соединенным Королевством и Комиссией Европейских сообществ, которые представили свои замечания в суд, не подлежат возмещению. Поскольку для сторон основного разбирательства это разбирательство является этапом рассмотрения иска, находящегося на рассмотрении национального суда, решение о судебных издержках является делом этого суда. На этих основаниях суд отвечает на переданные ему вопросы Bundesarbeitsgericht приказом от 22 июня 1993 г., настоящим постановляет:

• 333

Статья 2 (1) и (4) Директивы Совета (76/207 / EEC) от 9 февраля 1976 г. о реализации принципа равного обращения с мужчинами и женщинами в отношении доступа к занятости, профессиональному обучению и продвижению по службе, а также условий труда. исключает национальные правила, такие как в настоящем деле, которые, когда кандидаты разного пола, включенные в окончательный список для продвижения по службе, имеют одинаковую квалификацию, автоматически отдают предпочтение женщинам в тех секторах, где они недопредставлены, а недопредставленность считается существующей, когда женщины не увеличить как минимум половину сотрудников в индивидуальных группах оплаты в соответствующей группе персонала или на функциональных уровнях, предусмотренных в организационной структуре.

Смотрите также

Примечания

Рекомендации

• С. Фредман, «Обратить дискриминацию» (1997) 113 LQR 575

внешняя ссылка