Анкета для анализа позиции - Position analysis questionnaire

Анкета для анализа позиции (PAQ) это Анализ работы анкета, оценивающая уровень квалификации и основные характеристики претендентов на набор подходящих возможностей трудоустройства. PAQ был разработан в Университет Пердью McCormick, E.J., & Jeanneret, and Mecham в 1972 году. Метод PAQ включает в себя серию подробных вопросов для создания множества аналитических отчетов.[1] Этот метод широко используется в производственная и организационная психология, индивидуальная психологическая оценка и человеческие ресурсы отделы, и им может легко управлять любой человек, обученный анализу работы.

Цель

Опросник позиционного анализа был разработан с надеждой, что его можно будет использовать при минимальном обучении со стороны человека, анализирующего работу.[2] По сравнению со многими другими методами в Анализ работы, PAQ оказался эффективным, недорогим и простым в использовании для человеческие ресурсы и стажеры. Его цель - определить обязанности и ответственность должности, чтобы определить уместность классификации должностей, основных функций и / или освобождения должности от сверхурочной работы. PAQ содержит 195 элементов, называемых «элементами задания», и состоит из шести различных разделов:

  1. Ввод информации
  2. Мыслительный процесс
  3. Результат работы
  4. Отношения с другими людьми
  5. Контекст работы
  6. Переменные, связанные с работой

Преимущества и недостатки

Анкета для анализа позиции стоит недорого и не требует много времени. Это один из наиболее стандартизированных методов анализа работы, он имеет разные уровни надежности, и его положение можно сравнить с помощью компьютерного анализа.[3] Элементы PAQ применяются к разному количеству заданий по всем направлениям, которые расходятся с назначениями. Анкеты для анализа местоположения могут использоваться для лиц, ремонтирующих автомобильные генераторы, раздающих еду посетителям в ресторане, взятия образцов крови у пациентов или с такими характеристиками работников, как общая обучаемость, вербальные способности, числовые способности, ловкость рук, выносливость и реакция. время.[4] PAQ использует простые формулировки и менее сложные вопросы, чем методы более глубокого анализа работы. Исследования показали, что PAQ - это простой и эффективный метод для кадровых и других отделов в процессе найма. В 1975 году Эккехарт Фрилинг раскритиковал PAQ, заявив, что невозможно использовать один метод для равной дифференциации и классификации всех мыслимых профессий.[5] В других критических замечаниях говорится, что PAQ был написан на уровне колледжа, в то время как должностные лица имели образование от 10 до 12 класса, и что PAQ был разработан для всех должностей, но был продемонстрирован как ограниченный 195 должностями и шестью измерениями.

Редакция

Три основных шага для проведения анкеты для анализа позиции:

  1. Человеческие ресурсы и другие сотрудники проходят курс обучения анализу работы PAQ. Анкеты PAQ заполняются обученными профессионалами, а не должностными лицами.
  2. Затем обученные аналитики должностей PAQ используют анкету анализа должностей для анализа выбранных должностей.
  3. Анкеты PAQ отправляются в PAQ для оценки, а результаты затем используются для анализа персоналом или другими обученными менеджерами.[1]

Патрик и Мур пересмотрели PAQ и разработали пару изменений под названием Job Structure Profile (JSP). JSP включал стиль содержимого элемента и новые элементы, чтобы повысить дискриминацию в измерении принятия решений. Этот метод предназначен для использования больше специалистами по анализу вакансий, чем должностными лицами. Другая альтернатива анкете для анализа должностей, Инвентаризация элементов вакансии (JEI), была разработана Корнелиусом и Хаккелем в 1978 году. Она очень похожа на традиционный PAQ, но разработана так, чтобы ее было легче читать для сотрудников, аналитиков и соискателей.[6]

использованная литература

  1. ^ а б «Анкета анализа работы PAQ». PAQ Services.
  2. ^ Маккормик, Эрнест Дж .; Jeanneret, Paul R .; Мехам, Роберт К. (июнь 1969 г.). «Разработка и история вопроса анкеты анализа позиции (PAQ)» (PDF). Центр профессиональных исследований.
  3. ^ Даннетт, доктор медицины и Борман, В. (1979). «Системы отбора и классификации персонала». Ежегодный обзор психологии. 30: 485. Дои:10.1146 / annurev.ps.30.020179.002401.
  4. ^ Дирдорф, Э. К. и Уилсон, М. А. (2003). «Метаанализ надежности анализа работы». Журнал прикладной психологии. 88 (4): 635–646. CiteSeerX  10.1.1.485.511. Дои:10.1037/0021-9010.88.4.635. PMID  12940404.
  5. ^ Регина Браухлер; Курт Ландау (2000). Рекомендации по эргономике и решение проблем. Эльзевир. ISBN  9780080531229 - через CrossRef.
  6. ^ Амодт, Майкл Г. (1 января 2012 г.). Промышленная / организационная психология: прикладной подход (7-е изд.). Cengage Learning. ISBN  9781133711490 - через Google Книги.