Анализ работы - Job analysis

Часть серии по
Психология
  • Psi2.svg Психологический портал

Анализ работы (также известен как анализ работы[1]) представляет собой семейство процедур для определения содержания работы с точки зрения действий, которые она включает в дополнение к атрибутам или требованиям, необходимым для выполнения этих действий.Анализ работы предоставляет организациям информацию, которая помогает им определить, какие сотрудники лучше всего подходят для конкретной работы.

Процесс анализа работы включает в себя сбор аналитиком информации об обязанностях должностного лица, характере и условиях работы, а также некоторых основных квалификациях. После этого аналитик заполнил форму, которая называется работа психограф, который отображает умственные требования работы.[2] Мерилом хорошего анализа работы является действительный список задач. Этот список содержит функциональные или служебные области должности, связанные с ними задачи и основные рекомендации по обучению. Эксперты в предметной области (должностные лица) и руководители для анализируемой должности должны подтвердить этот окончательный список, чтобы подтвердить анализ должности.[3]

Анализ работы имеет решающее значение в первую очередь, помогая людям развивать свою карьеру, а также помогая организациям развивать своих сотрудников с целью максимального раскрытия талантов. Результаты анализа работы являются ключевыми факторами, влияющими на планирование обучения, разработку мероприятий по повышению эффективности и улучшение процессов.[4] Применение методов анализа должностей предполагает неявное предположение, что информация о вакансии в том виде, в каком она существует в настоящее время, может использоваться для разработки программ приема на работу, отбора, обучения и оценки людей для работы, поскольку она будет существовать в будущем.[5]

Специалисты по анализу вакансий, как правило, являются психологами производственных организаций (I-O) или сотрудниками отдела кадров, которые прошли обучение и действуют под руководством психолога I-O. Одним из первых психологов I-O, которые представили анализ работы, был Моррис Вителес. В 1922 году он использовал анализ вакансий, чтобы выбрать сотрудников для компании по производству троллейбусов. Затем методы Вителеса могут быть применены к любой другой сфере занятости с использованием того же процесса.[6]

Анализ работы был также концептуализирован двумя из основоположников психологии I-O, Фредерик Уинслоу Тейлор и Лилиан Моллер Гилбрет в начале 20 века. [1] С тех пор эксперты представили множество различных систем для анализа работы, которые за десятилетия стали более детализированными. Однако данные показывают, что основная цель анализа работы - понимание поведенческих требований работы - не изменилась за более чем 85 лет.[7]

Цель

Одна из основных целей проведения анализа работы - подготовка описание вакансии и спецификация работы что, в свою очередь, помогает нанимать сотрудников нужного качества рабочая сила в организацию. Общая цель анализа работы - задокументировать требования к работе и выполняемой работе. Иов и анализ задачи выполняется как основа для последующих улучшений, включая: определение области работы; описание работы; развитие аттестация, подбор персонала, системы отбора, критерии продвижения, оценка потребностей в обучении, правовая защита процессов отбора и планы компенсации.[8] Индустрия повышения производительности труда использует анализ должностей, чтобы убедиться, что обучение и развитие являются целенаправленными и эффективными.[3] В полях человеческие ресурсы (HR) и производственная психология анализ должности часто используется для сбора информации для использования при подборе персонала, обучении, классификации и / или компенсации.[9]

Промышленные психологи используют анализ работы для определения физических требований, предъявляемых к работе, чтобы определить, способен ли человек, пострадавший в какой-либо степени, выполнять работу с некоторыми приспособлениями или без них. Эдвин Флишман, доктор философии. приписывают определение основных факторов физической подготовки человека.[10] Развитие профессионалов сертификация Экзамены используйте анализ работы (часто называемый чем-то немного другим, например, «анализ задач» или «анализ работы»), чтобы определить элементы предметной области, которые необходимо выбрать для создания действительного экзамена. Когда анализ работы проводится с целью оценки работы (то есть определения соответствующей компенсации для сотрудников), это называется «оценкой работы».

Анализ вакансий призван ответить на такие вопросы, как:

  • Почему существует работа?
  • Какие физические и умственные действия выполняет работник?
  • Когда работа будет выполняться?
  • Где будет выполняться работа?
  • При каких условиях это должно выполняться?

Процедуры

Как указывалось ранее, цель анализа работы состоит в том, чтобы объединить требования, предъявляемые к работе, с нашими знаниями о человеческих качествах и разработать теорию поведения для данной работы. Есть два подхода к построению этой теории, то есть есть два разных подхода к анализу работы.[11]

Ориентированный на задачу

Процедуры, ориентированные на выполнение задач, сосредоточены на реальных действиях, связанных с выполнением работы.[8] Эта процедура учитывает рабочие обязанности, ответственность и функции. Затем специалист по анализу вакансий разрабатывает формулировки задач, в которых четко излагаются задачи, которые выполняются с большим количеством деталей. После составления формулировок задач аналитики оценивают задачи по шкале с указанием важности, сложности, частоты и последствий ошибки. На основе этих рейтингов можно достичь большего понимания работы.[12] Анализ задачи, такие как когнитивно-ориентированный анализ задач (COTA), - это методы, используемые для описания профессиональных навыков. Например, специалисты по анализу вакансий могут совершить поездку по месту работы и наблюдать, как работники выполняют свою работу. Во время экскурсии аналитик может собирать материалы, прямо или косвенно указывающие на необходимые навыки (служебные обязанности, инструкции, руководства по безопасности, таблицы качества и т. Д.).[9]

Функциональный анализ работы (FJA)[13] является классическим примером целенаправленной техники. Разработанные Файном и Кроншоу в 1944 году, рабочие элементы оцениваются по степени их связи с данными (0–6), людьми (0–8) и вещами (0–6), при этом более низкие баллы представляют большую сложность. Должностные лица, рассматриваемые профильные эксперты (МСП), обычно в составе группы, сообщают об элементах своей работы аналитику. Используя существующие отчеты, аналитик использует терминологию Файна для составления отчетов, отражающих выполняемую работу с точки зрения данных, людей и вещей. В Словарь профессиональных названий использует элементы FJA при определении должностей.[12]

Ориентированный на рабочих

Процедуры, ориентированные на сотрудников, направлены на изучение человеческих качеств, необходимых для успешного выполнения работы.[8] Эти человеческие качества обычно делятся на четыре категории: знание, навыки, способности, и другие характеристики (КСАО). Знание информация, необходимая людям для выполнения работы. Навыки навыки, необходимые для выполнения каждой задачи. Способности являются атрибутами, которые относительно стабильны во времени. Другие характеристики все остальные атрибуты, обычно личностные факторы.[12] KSAO, необходимые для работы, выводятся из наиболее часто выполняемых важных задач. При анализе работы, ориентированном на работников, навыки выводятся из задач, а навыки оцениваются непосредственно с точки зрения важности частоты. Это часто приводит к получению данных, которые сразу же указывают на важные KSAO. Однако МСП может быть сложно напрямую оценить навыки.

Система анализа вакансий Fleishman (F-JAS), разработанная Эдвин А. Флейшман представляет собой подход, ориентированный на работников. Флейшман провел факторный анализ больших наборов данных, чтобы выявить общий минимальный набор KSAO для разных должностей. Его система из 73 конкретных шкал измеряет три широкие области: когнитивные (вербальные способности; способности к генерированию идей и рассуждению; количественные способности; память; перцептивные способности; пространственные способности; и внимательность), психомоторные (тонкие манипулятивные способности; способности управления движением; и время реакции. и скоростные способности), а также физические (физические силы; выносливость; гибкость, равновесие и координация; зрительные способности; и слуховые и речевые способности).

JobScan - это измерительный инструмент, который определяет динамику личности в рамках определенного типа работы.[14] Собирая PDP ProScan Survey Результаты реальных исполнителей и результаты опросов по анализу динамики рабочих мест, проведенных знающими людьми, связанными с конкретной работой, JobScan предлагает предлагаемую идеальную модель работы для этой должности. Хотя он не оценивает интеллект или опыт, необходимые для выполнения задачи, он имеет дело с личностью самого типа работы.

Пример

Для работы ратрак Оператор на горнолыжном склоне, анализ работы или задачи, ориентированный на работу, может включать следующее утверждение: Использует Bombardier Sno-cat, обычно ночью, чтобы сгладить снег, образовавшийся лыжниками и сноубордистами, и новый выпавший снег. , ориентированный на рабочих анализ работы может включать в себя следующее утверждение: оценивает рельеф, глубину снежного покрова и состояние снега и выбирает правильные настройки для глубины снежного кота, а также количества проходов, необходимых на заданном горнолыжном склоне.[11]

Методы анализа вакансий развивались с использованием подходов, ориентированных как на задачи, так и на работников. Поскольку конечным результатом обоих подходов является утверждение KSAO, ни один из них не может считаться «правильным» способом проведения анализа работы. Поскольку анализ работы, ориентированный на работников, как правило, дает более обобщенные модели поведения и поведения человека и менее привязан к технологическим частям работы, они позволяют получать данные, более полезные для разработки программ обучения и обратной связи с сотрудниками в виде информации об аттестации. . Кроме того, нестабильность, которая существует на типичном рабочем месте сегодня, может сделать конкретные постановки задач менее ценными в отдельности. По этим причинам работодатели гораздо чаще используют ориентированные на работников подходы к анализу вакансий сегодня, чем в прошлом.[11]

Знания, навыки, способности и другие характеристики (КСАО)

Независимо от того, какой подход к анализу работы используется, следующим шагом в этом процессе является определение атрибутов - KSAO, которые необходимы должностному лицу для выполнения поставленных задач или выполнения действий человека, описанных в анализе работы.[15]

  • Знание: «Набор отдельных, но связанных фактов и информации о конкретной области ... приобретенных в ходе формального образования или обучения, либо накопленных в результате определенного опыта».
  • Навык: "Отработанное действие".
  • Способность: "Стабильная способность к определенному поведению"
  • Другие характеристики: "Переменные личности, интересы, обучение и опыт" [15]

Наконец, как только соответствующие KSAO определены, можно выбрать тесты и другие методы оценки для измерения этих KSAO. За прошедшие годы эксперты представили несколько различных систем и методов для выполнения анализа работы. Многие формы систем больше не используются, но те системы, которые все еще существуют, за десятилетия стали более детализированными, с большей концентрацией на задачах и меньшей на человеческих качествах. Однако в последние годы эта тенденция изменилась к лучшему. Новые методы и системы вернули психологию I-O к исследованию поведенческий аспекты работы.[7]

Существует несколько способов проведения анализа работы, включая интервью с должностными лицами и руководителями, методы анализа работы могут быть трудоемкими и требующими много времени, и со стороны руководства всегда есть тенденция чрезмерно анализировать одни должности и не анализировать другие. . Эти традиционные методы анализа работы включают: индивидуальное собеседование; интервью о поведенческих событиях; телефонные интервью; опросы; оценка работы; Разработка учебной программы (DACUM); рабочие листы анализа работы; наблюдения и процедурный обзор.[16] Анализ работы со скоростью реальности. Амхерст, Массачусетс: HRD Press. Все эти методы можно использовать для сбора информации для анализа работы. Процесс DACUM, разработанный в конце 1960-х годов, рассматривался как самый быстрый из используемых методов, но получение утвержденного списка задач все же может занять два или три дня.

Наблюдение: Это был первый метод анализа работы, который использовали психологи I-O. Процесс включает в себя просто наблюдение за выполнением своей работы должностными лицами и ведение записей. Иногда они задают вопросы во время просмотра, а обычно даже сами выполняют задания. Ближе к концу Второй мировой войны Моррис Вителес учился на штурмана на подводной лодке. Он попытался направить подводную лодку к Бермудским островам. После нескольких промахов более чем на 100 миль в том или ином направлении один из офицеров предложил Вителесу поднять перископ, поискать облака и направиться к ним, поскольку облака имеют тенденцию формироваться над или вблизи наземных масс. Судно достигло Бермудских островов вскоре после этого предложения. Чем больше рабочих мест серьезно наблюдает, тем лучше понимается как работа, о которой идет речь, так и работа в целом.

Собеседования с должностными лицами - это один из методов анализа работы.

Интервью: Очень важно дополнить наблюдение разговором с действующими лицами. Эти интервью наиболее эффективны, если они структурированы с помощью определенного набора вопросов, основанных на наблюдениях, другом анализе рассматриваемых типов должностей или предыдущих обсуждениях с представителями отдела кадров, тренерами или менеджерами, хорошо осведомленными о должностях.

Критические происшествия и рабочие дневники: Метод критического инцидента требует от экспертов в предметной области определить критические аспекты поведения или производительности в конкретной работе, которые привели к успеху или неудаче. Например, руководитель слесаря ​​по ремонту электроснабжения может сообщить, что в очень трудоемком проекте ремонтник не смог проверить чертеж и в результате перерезал линию, что привело к значительной потере электроэнергии. Фактически, именно это произошло в Лос-Анджелесе в сентябре 2005 года, когда половина города была отключена от электричества в течение 12 часов. Второй метод, рабочий дневник, требует от работников и / или руководителей вести журнал деятельности за установленный период времени. Их могут попросить просто записать, что они делали через 15 минут после рабочего дня для каждого часа рабочего дня. Или они могут перечислить все, что они сделали до перерыва.

Анкеты и опросы: Опытные сотрудники или руководители часто отвечают на анкеты или опросы в рамках анализа работы. Эти анкеты включают постановку задач в форме поведения работников. Экспертов в предметной области просят оценить каждое утверждение из своего опыта по ряду различных параметров, таких как важность для общего успеха в работе, частота выполнения и необходимость выполнения задачи в первый день работы или ее можно усвоить постепенно на работе. В анкетах также просят должностных лиц оценить важность KSAO для выполнения задач и могут попросить профильных экспертов оценить контекст работы. В отличие от результатов наблюдений и собеседований, ответы на вопросы анкеты можно анализировать статистически, чтобы обеспечить более объективную запись компонентов работы. В большей степени эти анкеты и опросы распространяются среди действующих операторов онлайн.

Анкета анализа позиции: Анкета анализа должности (PAQ) - хорошо известный инструмент анализа работы. Несмотря на то, что это анкета, PAQ на самом деле предназначена для заполнения обученным аналитиком, который проводит собеседование с МСП (например, должностными лицами и их руководителями) [2]. PAQ был разработан для измерения достоверности атрибутов, представленных в тестах на профессиональную пригодность. Срок действия компонента должности - это соотношение между результатами тестов и навыками, необходимыми для хорошей работы. В PAQ 195 утверждений, связанных с поведением, разделенных на шесть основных разделов: ввод информации, умственный процесс, результаты работы, отношения с другими людьми, контекст работы и другие характеристики работы.

Контрольные списки: Контрольные списки также используются в качестве метода анализа работы, особенно в таких областях, как ВВС. В методе контрольного списка должностное лицо проверяет задачи, которые он или она выполняет, из списка формулировок задач, которые описывают работу. Контрольному списку предшествует своего рода анализ работы, и обычно за ним следует разработка сборников трудовой деятельности или должностных инструкций. Объем перечисленных формулировок задач зависит от решения конструктора контрольного списка.[17]

Шесть шагов

  1. Решите, как использовать информацию, поскольку от этого будут зависеть данные, которые нужно собирать, и как их собирать. Некоторые методы сбора данных, такие как собеседование с сотрудником и выяснение того, что влечет за собой работа, подходят для написания должностных инструкций и отбора сотрудников для работы. Другие методы, такие как анкета для анализа должности, не предоставляют качественной информации для описания должности. Скорее, они предоставляют числовые рейтинги для каждой должности и могут использоваться для сравнения должностей в целях компенсации.[18]
  2. Изучите соответствующую справочную информацию, такую ​​как организационные диаграммы, схемы процессов и должностные инструкции. Диаграммы организации покажите разделение работы в масштабе всей организации, как данная работа соотносится с другими должностями и как она вписывается в общую организацию. На диаграмме должно быть показано название каждой должности и через соединительные линии показаны отчеты, с кем и с кем общается должностное лицо. А технологическая карта дает более подробную картину рабочего процесса. В своей простейшей и наиболее органичной форме диаграмма процесса показывает поток входов и выходов анализируемой работы. Наконец, существующее описание должности (если оно есть) обычно служит отправной точкой для создания пересмотренного описания должности.
  3. Выберите репрезентативные должности. Это потому, что может быть слишком много похожих заданий для анализа. Например, обычно нет необходимости анализировать рабочие места 200 сборщиков, когда будет достаточно выборки из 10 рабочих мест.
  4. Фактически анализируйте работу, собирая данные о профессиональной деятельности, необходимом поведении и действиях сотрудников, условиях работы, а также человеческих качествах и способностях, необходимых для выполнения работы. Для этого шага может потребоваться один или несколько методов анализа работы.
  5. Сверьте информацию анализа работы с работником, выполняющим работу, и с его или ее непосредственным руководителем. Это поможет подтвердить, что информация верна и полна. Этот обзор также может помочь заручиться согласием сотрудника с данными и выводами анализа работы, дав этому человеку возможность просмотреть и изменить описания своей деятельности.
  6. Разработайте описание должности и спецификацию должности. Это два реальных продукта процесса анализа работы. В Описание работы представляет собой письменное заявление, в котором описываются действия и обязанности на рабочем месте, а также его важные особенности, такие как условия труда и факторы риска. В спецификация работы обобщает личные качества, черты характера, навыки и опыт, необходимые для выполнения определенной работы. Эти два могут быть полностью отдельными или находиться в одном документе.[18]

Использование информации

  1. Набор и отбор : Организация выделяет пул потенциальных кандидатов на вакансию из общей совокупности доступных работников посредством процесса набор персонала; за этим следует отбор, в ходе которого окончательно выбираются кандидаты, которые будут приняты на работу в компанию.[19] Первый процесс привлекает работников к подаче заявок с использованием различных методов рекламы открытой вакансии, которые могут включать в себя рекламу в газетах, правительственных учреждениях или устные рекомендации.[20] Последний процесс может включать собеседования с отдельными кандидатами или анализ их предыдущего опыта работы.[20] Анализ работы дает объяснение действий и обязанностей, которые сотрудник на определенной должности должен выполнять во время работы ( Описание работы ), а также идеальных характеристик и способностей, которыми должен обладать сотрудник для хорошей работы (спецификация должности).[21] Эти фрагменты информации можно использовать при наборе персонала, внося свой вклад в содержание рекламных объявлений компании, помогая гарантировать, что кандидаты с правильными атрибутами применяются, а также при отборе путем подтверждения того, что выбранные кандидаты подходят для должности.
  2. Компенсация: Выплаты, производимые организацией своим сотрудникам за их услуги компании в форме почасовой оплаты труда или иным образом, известны как компенсация. Оценка работы пытается определить ценность должности по сравнению с другими в той же организации, чтобы обеспечить справедливое вознаграждение сотрудников на различных должностях.[22] Анализ вакансий можно использовать во время оценки должностей, предоставив описания должностей, которые будут ранжироваться; ранжирование может иногда основываться на появлении заранее определенных факторов, которые были сочтены важными в описаниях.[22] Другая информация, такая как заработная плата, которую получают сотрудники других организаций с той же должностью, обычно рассматриваются в сочетании с оценкой должностей для определения конкретных ставок вознаграждения.[23]
  3. Оценка производительности: Служебная аттестация сравнивает фактическую производительность каждого сотрудника с его или ее стандартами производительности. Менеджеры используют анализ работы, чтобы определить конкретные виды деятельности и стандарты производительности.
  4. Обучение персонала: Описание должности должно показывать виды деятельности и навыки, а следовательно, и обучение, которые требуются для работы.
  5. Обнаружение неназначенных обязанностей: Анализ работы также может помочь выявить неназначенные обязанности. Например, менеджер по производству компании говорит, что сотрудник отвечает за десять обязанностей, таких как планирование производства и закупка сырья. Однако отсутствует какое-либо упоминание об управлении запасами сырья. При дальнейшем изучении выяснилось, что ни один из других сотрудников производства также не отвечает за управление запасами. Из обзора других подобных работ становится ясно, что кто-то должен управлять запасами сырья. Таким образом, выявлена ​​существенная неназначенная обязанность.
  6. Соответствие EEO: Анализ вакансий играет большую роль в соблюдении требований EEO. Единые руководящие принципы отбора сотрудников федеральных агентств США предусматривают, что анализ должности является необходимым шагом в проверке всех основных действий персонала. Например, работодатели должны быть в состоянии показать, что их критерии отбора и эффективность работы действительно связаны. Для этого необходимо знать, что влечет за собой работа, что, в свою очередь, требует анализа работы.[18]

Дополнительные цели: В дополнение к шести целям, указанным выше, Эш и Левин[24] перечислил определение KSAO, необходимых для продвижения, определение опасности на рабочем месте чтобы сделать рабочие места безопаснее, работа классификация, Описание работы, разработка содержания рабочих мест, и стратегическое планирование человеческих ресурсов.

Анализ работы со скоростью реальности (JASR)

Метод анализа работы со скоростью реальности (JASR) для анализа работы - это надежный, проверенный метод быстрого создания проверенных списков задач. Конечный продукт, который можно использовать для многих целей, является основой для многих потенциальных возможностей обучения. Этот метод представляет собой апробированный процесс, который помогает аналитикам выполнить анализ типичной работы с группой профильных экспертов и менеджеров за два-три часа, а затем предоставить проверенный список задач.[25]

  1. Должностные лица должны знать свою работу лучше, чем кто-либо другой. Они могут предоставить точную и своевременную информацию о работе.
  2. Участники JASR хотят тратить минимальное количество времени на предоставление данных о работе во время сеанса, а руководство компании хочет свести к минимуму нарушения бизнес-операций.
  3. Поскольку участники JASR не уделяют столько времени размышлениям о обучении, сколько профессионалы в области обучения, они не требуют особой ориентации в процессе.
  4. JASR использует самые быстрые методы и лучшие технологии для выполнения анализа работы.[3]

Системы

На протяжении многих лет Министерство труда США опубликовал Словарь профессиональных названий (DOT), который представляет собой исчерпывающее описание более 20 000 вакансий. Однако Департамент заменил DOT онлайновой базой данных O * NET, которая включает все профессии из DOT плюс еще 3 500. Это делает O * NET очень полезным для анализа работы.[26]

O * NET[27] (онлайн-ресурс, который заменил Словарь профессиональных названий) перечисляет требования к работе для различных должностей и часто считается базовыми, общими или исходными данными анализа работы. Каждый может использовать эту базу данных бесплатно, и она постоянно обновляется путем наблюдения за рабочими каждой профессии. В O * NET также есть Инструмент исследования карьеры, который представляет собой оценку, помогающую работникам и студентам, ищущим новую карьеру. Данные, доступные в O * NET, включают физические требования, уровень образования и некоторые психические требования. Основанные на задачах утверждения, описывающие выполненную работу, получены из функциональный анализ работы техника. O * NET также предоставляет ссылки на данные о заработной плате на национальном уровне, уровне штата и города США для каждой должности.

O * NET был разработан с учетом нескольких функций, в том числе:

  • Включение нескольких дескрипторов и доменов контента, чтобы охватить диапазон способов, которые могут быть описаны
  • Разработка дескрипторов для разных должностей, чтобы можно было сравнивать разные должности
  • Использование таксономического подхода к классификации занятий для обеспечения полного охвата в предметной области

Используя эти принципы, была разработана модель контента, которая определила шесть доменов контента и определенные категории внутри каждого домена. Эти шесть доменов и категорий в них включают:

  1. Характеристики рабочего: стойкие индивидуальные качества, которые влияют на способности, которые могут развить работники - способности, профессиональные ценности и интересы, а также стили работы
  2. Требования к работникам: общие атрибуты, выработанные в результате образования и опыта, поэтому их легче изменить, чем характеристики работника - знания и образование.
  3. Профессиональные требования: дескрипторы самой работы, а не работника - Обобщенные виды деятельности, рабочий контекст и организационный контекст
  4. Требования к опыту: типы и количество опыта, необходимого для конкретных профессий - опыт работы на других должностях, соответствующее обучение, обучение на рабочем месте и требования к сертификации
  5. Индивидуальные профессиональные особенности: отображает спрос, предложение и другую информацию о рынке труда.
  6. Требования к профессии: информация, уникальная для конкретной работы - профессиональные навыки и знания, задачи и обязанности, а также используемое оборудование [28]

В современных Соединенных Штатах

За последние годы концепция анализа работы кардинально изменилась. Один наблюдатель сказал: «Современный мир находится на пороге еще одного огромного скачка в творчестве и производительности, но работа не станет частью завтрашней экономической реальности. Еще есть и всегда будет огромный объем работы, которую нужно сделать. , но это не будет заключаться в знакомых конвертах, которые мы называем рабочими местами. Фактически, многие организации сегодня находятся на пути к «увольнению».[18]

Работа и должностные инструкции до недавнего времени, как правило, следовали предписаниям и были достаточно подробными и конкретными. К середине 1900-х годов писатели реагировали на то, что они считали «дегуманизирующими» аспектами работы по классу однообразных и специализированных работ; многие предлагаемые решения, такие как увеличение числа рабочих мест, ротация и обогащение рабочих мест. Расширение вакансии означает назначение сотрудникам дополнительных задач того же уровня, что увеличивает количество выполняемых ими действий. Ротация должностей означает систематическое перемещение работников с одной работы на другую. Психолог Фредерик Герцберг утверждал, что лучший способ мотивировать работников - это создавать возможности для решения проблем и достижений в их работе за счет обогащения работы. Повышение по работе означает перестройку рабочих мест таким образом, чтобы у работника были больше возможностей испытывать чувство ответственности, достижений, роста и признания.[18]

Будь то обогащенные, специализированные или расширенные, работники, как правило, по-прежнему должны выполнять определенную работу, и эти рабочие места требуют должностных инструкций. Однако сегодня во многих фирмах рабочие места становятся все более аморфными и трудными для определения. Другими словами, тенденция к снятие с себя работы.

Dejobbing, Расширение должностных обязанностей компании и поощрение сотрудников не ограничивать себя тем, что указано в их должностных инструкциях, является результатом изменений, происходящих в бизнесе сегодня. Организациям необходимо бороться с такими тенденциями, как быстрые изменения продуктов и технологий, а также переход к экономике услуг. Это увеличило потребность фирм быть гибкими, гибкими и в целом более конкурентоспособными. В свою очередь, организационные методы, которые менеджеры используют для достижения этой цели, помогли ослабить значение работы как четко определенного и четко очерченного набора обязанностей. Вот несколько методов, которые способствовали ослаблению значения JOB:

  • Более плоские организации: вместо традиционных пирамидальных организаций с семью или более уровнями управления, квартирные организации всего три или четыре уровня становятся все более распространенными
  • Рабочие группы: менеджеры все чаще организуют задачи вокруг команд и процессов, а не вокруг специализированных функций. В такой организации рабочие места сотрудников меняются ежедневно, и предпринимаются целенаправленные усилия, чтобы сотрудники не рассматривали свою работу как определенный набор обязанностей. Примером этого в информационных технологиях является Scrum методологии разработки программного обеспечения, в которой конкретно говорится, что в процессе Scrum единственным признанным названием для членов команды является «член команды», хотя на практике многие ИТ-организации игнорируют этот аспект Scrum, поскольку он воспринимается как «слишком радикальный» для них справляться с.
  • Безграничная организация: в безграничная организация, Широкое использование команд и подобных структурных механизмов сокращает и делает более проницаемыми границы, которые обычно разделяют отделы и иерархические уровни. Эти организации способствуют быстрому реагированию, поощряя сотрудников избавляться от отношения «это не моя работа», которое обычно создает стены между областями одного сотрудника и другими. Вместо этого основное внимание уделяется определению текущего проекта или задачи с точки зрения общих интересов организации, что еще больше снижает идею работы как четко определенного набора обязанностей.[18]

Большинство компаний сегодня продолжают использовать анализ вакансий и полагаются на рабочие места в традиционном понимании. Все больше компаний переходят к новым организационным конфигурациям, основанным на широких рабочих местах, которые могут меняться ежедневно. Кроме того, современные методы анализа вакансий и проектирования должностей могут помочь компаниям реализовать высокоэффективные стратегии.[18]

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ Sackett, Paul R .; Лачо, Роксана М. (2003). «Работа и анализ работы». Справочник по психологии. Дои:10.1002 / 0471264385.wei1202. ISBN  0471264385.
  2. ^ Уилсон, М. (2007). История анализа работы. В Л. Коппес, Исторические перспективы в промышленной и организационной психологии. Махва, Нью-Джерси: Lawrence Erlbaum Associates
  3. ^ а б c Хартли, Д. (1999). Анализ работы со скоростью реальности. Амхерст, Массачусетс: HRD Press.
  4. ^ Франклин, М. (2005). Руководство по анализу вакансий. Американское общество обучения и развития.
  5. ^ Шнайдер Б. и Конц А. М. (1989), Стратегический анализ работы. Гм. Ресурс. Управл., 28: 51–63.
  6. ^ Вителес, М. (1922). Должностные инструкции и диагностические тесты должностной компетенции, разработанные для аудиторского подразделения компании уличных железных дорог. Психологическая клиника. 14, 83-105.
  7. ^ а б Уилсон, М. (2007). История анализа работы. В Л. Коппес, Исторические перспективы в промышленной и организационной психологии. Махва, Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум Ассошиэйтс.
  8. ^ а б c Робинсон, М. "Что такое анализ вакансий?" (PDF). Институт психологии труда. Архивировано из оригинал (PDF) 7 октября 2006 г.. Получено 18 апреля, 2012.
  9. ^ а б Cascio, W. F., & Aguinis, H. (2005). Прикладная психология в управлении человеческими ресурсами
  10. ^ Флейшман, Э. (1964). Структура и измерение физической подготовленности
  11. ^ а б c Бранник, М.Т., Левин, Э.Л., и Моргесон, Ф.П. (2007). Работа и анализ работы: методы, исследования и приложения для управления человеческими ресурсами (2-е изд.). Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.
  12. ^ а б c Мучинский, Пол М. (2012). Психология в применении к работе. Саммерфилд, Северная Каролина: Hypergraphic Press, Inc. ISBN  978-0-578-07692-8.
  13. ^ Schmitt, N .; Хорошо, С.А. (1983). «Надежность суждений между оценщиками о функциональных уровнях и квалификационных требованиях к должностям на основе письменных формулировок задач». Журнал профессиональной психологии. 56 (2): 121–127. Дои:10.1111 / j.2044-8325.1983.tb00119.x.
  14. ^ "Люди подходящие должности" (PDF). Архивировано из оригинал (PDF) 6 октября 2006 г.. Получено 18 апреля, 2012.
  15. ^ а б Петерсон, Н.Г., Мамфорд, доктор медицины, Борман, У.С., Жаннере, П.Р., Флейшман, Е.А. (Ред.) (1999). Профессиональная информационная система 21 века. Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.
  16. ^ Хартли, Д. (1999).
  17. ^ Морш, Дж. Э. (1964), Анализ работы в ВВС США. Психология персонала, 17: 7–17.
  18. ^ а б c d е ж грамм Премо, Шейн Р., Ноэ, Роберт М. и Уэйн, Монди Р. (2002). Управление человеческими ресурсами (8-е изд). Река Аппер Сэдл, Нью-Джерси: Prentice Hall.
  19. ^ Bekesi, C .; Бекеши, Д. (2017). «Аспекты найма и отбора человеческих ресурсов в организациях. Перспективы работодателей округа Бихор». Летопись экономического факультета Университета Орадя, экономический факультет. 1 (2): 50–59.
  20. ^ а б Котей, Б .; Шеридан, А. (2004). «Изменение практики управления человеческими ресурсами с ростом компании». Журнал развития малого бизнеса и предпринимательства. 11 (4): 474–485. Дои:10.1108/14626000410567125 - через ResearchGate.
  21. ^ Ньюэлл, С. (2005). «Глава пятая: Набор и отбор». У Баха, С. (ред.). Управление человеческими ресурсами: личное управление в переходный период (PDF) (4-е изд.). Оксфорд, Англия: Blackwell Publishing. п. 119. ISBN  978-1-4051-1850-7.
  22. ^ а б Армстронг, М .; Cummins, A .; Hastings, S .; Вуд, W. (2003). Оценка работы: руководство по достижению равной оплаты труда (PDF). Лондон, Англия: Коган Пейдж. п. 4. ISBN  0 7494 4481 9.
  23. ^ Weber, C.L .; Райнс, С. Л. (1989). «Влияние стратегии компенсации на решения о заработной плате». Серия рабочих документов CAHRS. 89 (6): 5.
  24. ^ Эш Р. А. и Левин Е. Л. (1980). Рамки для оценки методов анализа работы. Психология персонала, 57, 53-59
  25. ^ Хартли, Д. (1999). Анализ работы со скоростью реальности. Амхерст, Массачусетс: HRD Press. Метод анализа работы JASR основан на четырех принципах.
  26. ^ Боландер, Г., и Снелл, С. (2009). Управление человеческими ресурсами. Независимость: обучение центру.
  27. ^ "O * Net"
  28. ^ Рогельберг, С.Г. (2007). Энциклопедия производственной и организационной психологии. Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.
  • Флейшман, Э. (1964). Структура и измерение физической подготовленности. Принстон, Нью-Джерси: Прентис-Холл.

Другие источники

  • Прекрасно, Сидни А. и Кроншоу, Стивен Ф. (1999). Функциональный анализ работы: основа для управления человеческими ресурсами. Эрльбаум: Махва, Нью-Джерси.

внешняя ссылка