Удовлетворение от работы - Job satisfaction

Часть серии по
Психология
  • Psi2.svg Психологический портал
Работница почтового отделения, кажется, довольна, толкая почтовую тележку.

Удовлетворение от работы или же удовлетворенности сотрудников - это мера удовлетворенности работников своей работой, нравится ли им работа или отдельные аспекты или аспекты работы, такие как характер работы или надзор.[1] Удовлетворенность работой можно измерить по когнитивным (оценочным), аффективным (или эмоциональным) и поведенческим компонентам.[2] Исследователи также отметили, что показатели удовлетворенности работой различаются по степени, в которой они измеряют чувства по поводу работы (аффективное удовлетворение работой).[3] или познания о работе (когнитивное удовлетворение от работы).[4]

Одно из наиболее широко используемых определений в исследованиях организаций - это определение Локка (1976), который определяет удовлетворенность работой как «приятное или положительное эмоциональное состояние, возникающее в результате оценки работы или опыта работы» (стр. 1304).[5] Другие определили это просто как то, насколько человек доволен своей работой; нравится ли ему работа.[6]

Он оценивается как на глобальном уровне (удовлетворен ли человек работой в целом), так и на фасеточном уровне (удовлетворен ли человек разными аспектами работы).[1] Спектор (1997)[1] перечисляет 14 общих аспектов: признательность, общение, сослуживцы, дополнительные льготы, условия работы, характер работы, организация, личностный рост, политики и процедуры, возможности продвижения по службе, признание, безопасность и надзор.

Оценка

Хулин и Джадж (Hulin and Judge, 2003) отметили, что удовлетворенность работой включает в себя многомерные психологический ответы на работу человека, и что эти личные реакции имеют когнитивные (оценочные), аффективные (или эмоциональные) и поведенческие компоненты.[2] Шкалы удовлетворенности работой различаются по степени, в которой они оценивают эмоциональные чувства по поводу работы или когнитивную оценку работы. Аффективное удовлетворение работой - это субъективная конструкция, отражающая эмоциональные чувства людей по поводу своей работы.[1][3][4][7] Следовательно, аффективное удовлетворение работой для людей отражает степень удовольствия или счастья, которую приносит их работа в целом.

Когнитивное удовлетворение работой - это более объективная и логичная оценка различных аспектов работы. Когнитивное удовлетворение работой может быть одномерным, если оно включает оценку только одного аспекта работы, например, заработной платы или декретного отпуска, или многомерным, если одновременно оцениваются два или более аспекта работы. Когнитивное удовлетворение работой не оценивает степень удовольствия или счастья, которое возникает от определенных аспектов работы, а скорее измеряет степень, в которой эти аспекты работы оцениваются ее владельцем как удовлетворительные по сравнению с целями, которые он сам ставит или с другими работами. Хотя когнитивное удовлетворение от работы может способствовать достижению аффективного удовлетворения от работы, эти две конструкции различны, не обязательно напрямую связаны и имеют разные предпосылки и последствия.[4]

Удовлетворенность работой можно также рассматривать в более широком контексте круга вопросов, которые влияют на опыт работы человека или его качество трудовой жизни. Удовлетворенность работой можно понять с точки зрения ее взаимосвязи с другими ключевыми факторами, такими как общее благополучие, стресс на работе, контроль на работе, взаимодействие дома и работы и условия труда.[8]

История

Оценка удовлетворенности работой с помощью анонимных опросов сотрудников стала обычным явлением в 1930-е годы.[9] Хотя до этого момента интерес к отношениям сотрудников только начинался, было опубликовано лишь несколько исследований.[10] Латам и Будворт[9] обратите внимание, что Uhrbrock[11] в 1934 году был одним из первых психологов, использовавших недавно разработанные методы измерения отношения для оценки отношения заводских рабочих. Они также отмечают, что в 1935 году Хоппок[12] провели исследование, в котором особое внимание уделялось удовлетворенности работой, на которую влияет как характер работы, так и отношения с коллегами и руководителями.

Модели (методы)

Теория аффекта

Эдвин А. Локк «Теория диапазона аффекта» (1976), пожалуй, самая известная модель удовлетворенности работой. Основная посылка этой теории состоит в том, что удовлетворенность определяется несоответствием между тем, что человек хочет на работе, и тем, что он имеет на работе. Кроме того, теория утверждает, что то, насколько человек ценит данный аспект работы (например, степень автономии в должности), снижает степень удовлетворения / неудовлетворенности, когда ожидания оправдываются / не оправдываются. Когда человек ценит определенный аспект работы, на его удовлетворение в большей степени влияет как положительно (когда ожидания оправдываются), так и отрицательно (когда ожидания не оправдываются), по сравнению с тем, кто не ценит этот аспект.

Чтобы проиллюстрировать, что если Сотрудник A ценит автономию на рабочем месте, а Сотрудник B безразличен к автономии, то Сотрудник A будет более удовлетворен на должности, которая предлагает высокую степень автономии, и менее удовлетворен должностью с небольшой автономией или без нее по сравнению с Сотрудником Б. Эта теория также утверждает, что слишком много конкретного аспекта вызовет более сильное чувство неудовлетворенности, чем больше работник ценит этот аспект.

Диспозиционный подход

Диспозиционный подход предполагает, что люди различаются по своей склонности быть удовлетворенными своей работой, иными словами, удовлетворенность работой в некоторой степени является индивидуальной чертой.[13] Этот подход стал заметным объяснением удовлетворенности работой в свете свидетельств того, что удовлетворенность работой имеет тенденцию быть стабильной во времени, в зависимости от карьеры и работы.[14] Исследования также показывают, что однояйцевые близнецы, воспитанные раздельно, имеют одинаковый уровень удовлетворенности работой.[15]

Важной моделью, сузившей рамки диспозиционного подхода, была модель Основная модель самооценки, предложенный Тимоти А. Джадж, Эдвином А. Локком и Кэти С. Дарем в 1997 году.[16] Судья и др. утверждал, что есть четыре Основная самооценка которые определяют склонность к удовлетворению работой: самооценка, Общее самоэффективность, локус контроля, и невротизм. Эта модель утверждает, что более высокий уровень самооценки (ценность, которую человек придает себе) и общая самоэффективность (вера в свою компетентность) приводят к более высокому удовлетворению работой. Наличие внутреннего локуса контроля (вера в то, что кто-то имеет контроль над своей жизнью, в отличие от внешних сил) приводит к более высокому удовлетворению от работы. Наконец, более низкий уровень невротизма приводит к большему удовлетворению работой.[16][17]

Теория справедливости

Теория справедливости показывает, как человек относится к справедливости в отношении социальных отношений, например, с работодателем. Человек определяет количество входных данных (полученных вещей) в результате отношений по сравнению с выходными данными (данными), чтобы получить соотношение входа / выхода. Затем они сравнивают это соотношение с отношением других людей, решая, справедливы ли у них отношения.[18][19] Теория равенства предполагает, что, если человек думает, что существует неравенство между двумя социальными группами или людьми, он, вероятно, будет расстроен, потому что соотношение между входом и выходом не равно.[20]

Например, рассмотрим двух сотрудников, которые работают на одной и той же работе и получают одинаковую заработную плату и льготы. Если одному человеку повышают зарплату за то, что он выполняет ту же работу, что и другой, то менее обеспеченный человек будет страдать на своем рабочем месте. Если, с другой стороны, оба человека получат повышение заработной платы и новые обязанности, тогда чувство справедливости сохранится.[20]

Другие психологи расширили теорию справедливости, предложив три модели поведенческой реакции на ситуации воспринимаемой справедливости или неравенства (Huseman, Hatfield, & Mile, 1987; O'Neil & Mone, 1998). Эти три типа доброжелательны, чувствительны к справедливости и имеют право. Уровень по каждому типу влияет мотивация, удовлетворенность работой и производительность труда.

  1. Доброжелательные-удовлетворенные, когда их недооценивают по сравнению с коллегами
  2. Чувствительность к справедливости - верю, что каждый должен быть справедливо вознагражден
  3. Правообладатели - Люди верят, что все, что они получают, - это должное[21]

Теория несоответствия

Концепция теории несоответствия состоит в том, чтобы объяснить основной источник беспокойства и подавленности.[22] Человек, не выполнивший свои обязанности, испытывает чувство беспокойства и сожаления о плохой работе. Они также будут чувствовать уныние из-за того, что не могут реализовать свои надежды и чаяния. Согласно этой теории, все люди узнают, каковы их обязанности и ответственность за конкретную функцию, и если они не выполнят эти обязательства, они будут наказаны. Со временем эти обязанности и обязательства объединяются, чтобы сформировать абстрактный набор принципов, обозначенных как самоуправление.[23] Волнение и тревога являются основными реакциями, когда человеку не удается выполнить свои обязательства или ответственность.[24]Эта теория также объясняет, что если достигается выполнение обязательств, наградой может быть похвала, одобрение или любовь. Эти достижения и устремления также образуют абстрактный набор принципов, называемых идеальным руководством по себе.[23] Когда человеку не удается получить эти награды, он начинает испытывать чувство подавленности, разочарования или даже депрессии.[24]

Двухфакторная теория (теория мотиватора-гигиены)

Основная статья: Двухфакторная теория

Фредерик Херцберг Двухфакторная теория (также известная как теория мотивации-гигиены) пытается объяснить удовлетворенность и мотивацию на рабочем месте.[25] Эта теория утверждает, что удовлетворенность и неудовлетворенность вызваны разными факторами - мотивацией и гигиеническими факторами соответственно. Мотивация сотрудника к работе постоянно связана с удовлетворенностью работой подчиненного. Мотивацию можно рассматривать как внутреннюю силу, которая побуждает людей достигать личных и организационных целей (Hoskinson, Porter, & Wrench, стр. 133). Факторы мотивации - это те аспекты работы, которые вызывают у людей желание работать и приносят людям удовлетворение, например, достижения в работе, признание, возможности продвижения по службе.[26] Эти мотивирующие факторы считаются неотъемлемыми для работы или выполняемой работы.[25] К факторам гигиены относятся такие аспекты рабочей среды, как оплата труда, политика компании, практика надзора и другие условия труда.[25]

Модель Герцберга стимулировала множество исследований. Однако в 1970-х годах исследователи не смогли надежно эмпирически доказать модель, при этом Хакман и Олдхэм предположили, что первоначальная формулировка модели Герцбергом могла быть методологическим артефактом.[25] Тем не менее, новые исследования вызывают новый интерес к теории, особенно среди сотрудников государственного сектора и среди некоторых профессий, таких как медсестры (Holmberg., 2016).[27]

Теория подверглась критике за то, что в ней не учитываются индивидуальные различия, и наоборот, предполагается, что все сотрудники будут одинаково реагировать на изменения в мотивационных / гигиенических факторах.[25] Модель также подвергалась критике за то, что в ней не указывается, как должны измеряться факторы мотивации / гигиены.[25] В большинстве исследований используется количественный подход, например, с использованием проверенных инструментов, таких как Миннесотский опросник удовлетворенности (Weiss et al., 1967).[28] Существуют также исследования, в которых использовалась качественная методология, например, посредством индивидуальных интервью (Holmberg et al., 2017).[29]

Модель характеристик работы

Основная статья: Теория характеристик работы

Hackman & Oldham предложили модель характеристик работы, которая широко используется в качестве основы для изучения того, как конкретные характеристики работы влияют на результаты работы, включая удовлетворенность работой. Пять основных характеристик работы могут быть объединены, чтобы сформировать мотивирующий потенциальный балл (MPS) для работы, который можно использовать в качестве показателя того, насколько вероятно, что работа повлияет на отношение и поведение сотрудника. Не на всех одинаково влияет MPS работы. Люди с высоким уровнем роста нуждаются в силе (стремление к автономии, вызовам и развитию новых навыков на работе), на которые особенно влияют характеристики работы.[30] А метаанализ Исследования, оценивающие структуру модели, в некоторой степени подтверждают обоснованность JCM.[31]

Влияющие факторы

Факторы окружающей среды

Перегрузка и недогрузка связи

Один из наиболее важных аспектов работы человека в современной организации касается управления коммуникационными требованиями, с которыми он или она сталкивается на работе.[32] Требования можно охарактеризовать как коммуникационную нагрузку, которая относится к «скорости и сложности коммуникационных входов, которые человек должен обработать в определенные временные рамки».[33]

Люди в организации могут испытывать перегрузку и недостаточную коммуникативную нагрузку, что может повлиять на их уровень удовлетворенности работой. Коммуникационная перегрузка может возникнуть, когда «человек получает слишком много сообщений за короткий период времени, что может привести к необработанной информации, или когда человек сталкивается с более сложными сообщениями, которые труднее обрабатывать.[33]«Благодаря этому процессу,« учитывая стиль работы человека и его мотивацию для выполнения задачи, когда существует больше входов, чем выходов, человек воспринимает состояние перегрузки.[32] что может быть положительно или отрицательно связано с удовлетворением от работы. Для сравнения, общение под нагрузкой может происходить, когда сообщения или вводимые данные отправляются ниже способности человека их обработать ».[33]

Согласно идеям коммуникативной перегрузки и недогрузки, если человек не получает достаточно информации о работе или не может обработать эти данные, он с большей вероятностью станет неудовлетворенным, раздраженным и недовольным своей работой, которая приводит к низкому уровню удовлетворенности работой.

Связь между начальником и подчиненным

Основная статья: Связь между начальником и подчиненным

Коммуникация между начальниками и подчиненными оказывает большое влияние на удовлетворенность работой на рабочем месте. То, как подчиненные воспринимают поведение руководителя, может положительно или отрицательно повлиять на удовлетворенность работой. Коммуникационное поведение, такое как выражение лица, зрительный контакт, выражение голоса и движения тела, имеет решающее значение для взаимоотношений высшего и подчиненного (Teven, p. 156).[34]). Невербальные сообщения играют центральную роль в межличностных взаимодействиях в отношении формирования впечатления, обмана, привлекательности, социального и эмоционального влияния.[35] Невербальная непосредственность со стороны руководителя помогает увеличить межличностное взаимодействие с подчиненными, что влияет на удовлетворенность работой. То, как руководители невербально общаются со своими подчиненными, может быть важнее словесного содержания (Teven, p. 156).[34]). Лица, которые не любят своего руководителя и думают о нем негативно, менее склонны к общению или имеют мотивацию к работе, тогда как люди, которым нравится и позитивно относятся к своему руководителю, с большей вероятностью будут общаться и удовлетворены своей работой и рабочей средой. Руководитель, который использует невербальную непосредственность, дружелюбие и открытые линии общения, с большей вероятностью получит положительные отзывы и высокое удовлетворение работой от подчиненного. И наоборот, начальник, который ведет себя антиобщественно, недружелюбно и не желает общаться, естественно, получит отрицательную обратную связь и вызовет низкую удовлетворенность работой своих подчиненных на рабочем месте.

Стратегическое признание сотрудников

Исследование Watson Wyatt Worldwide выявило положительный результат между коллегиальной и гибкой рабочей средой и увеличением акционерной стоимости. Предполагая, что удовлетворенность сотрудников напрямую связана с финансовой выгодой. Более 40 процентов компаний, перечисленных в рейтинге «Лучшие компании Америки для работы в Америке» журнала Fortune, также входят в список Fortune 500. Возможно, успешным сотрудникам нравится работать в Однако успешные компании, согласно исследованию Watson Wyatt Worldwide Human Capital Index, утверждают, что эффективные методы управления человеческими ресурсами, такие как признание сотрудников программы, чаще приводят к положительным финансовым результатам, чем положительные финансовые результаты приводят к передовой практике.[36]

Признание сотрудников - это не только подарки и баллы. Речь идет об изменении корпоративная культура для достижения целей и реализации инициатив и, что наиболее важно, для приобщения сотрудников к основным ценностям и убеждениям компании. Стратегическое признание сотрудников рассматривается как самая важная программа не только для улучшения удержание сотрудников и мотивация, но и положительно повлиять на финансовое положение.[37] Разница между традиционным подходом (подарки и баллы) и стратегическим признанием заключается в способности оказывать серьезное влияние на бизнес, который может продвигать стратегические цели компании измеримыми способами. «Подавляющее большинство компаний хотят быть инновационными, предлагая новые продукты, бизнес-модели и более эффективные способы ведения дел. Однако достичь инноваций не так-то просто. Генеральный директор не может просто заказать их, и так оно и будет. Вы должны тщательно управлять организацией, чтобы со временем появлялись инновации ».[38]

Индивидуальные факторы

Эмоции

Настроение и эмоции на работе связаны с удовлетворением от работы. Настроения, как правило, длятся дольше, но часто более слабые состояния неопределенного происхождения, в то время как эмоции часто более интенсивны, недолговечны и имеют четкий объект или причину.[39]

Некоторые исследования показывают, что настроение связано с общим удовлетворением от работы.[40][41] Было также установлено, что положительные и отрицательные эмоции в значительной степени связаны с общим удовлетворением от работы.[42]

Частота переживания чистых положительных эмоций будет лучшим показателем общего удовлетворения от работы, чем интенсивность положительных эмоций при их переживании.[42]

Эмоциональная работа (или управление эмоциями) относится к различным типам усилий по управлению эмоциональными состояниями и проявлениями. Управление эмоциями включает в себя все сознательные и бессознательные усилия по увеличению, поддержанию или уменьшению одного или нескольких компонентов эмоции. Хотя ранние исследования последствий эмоциональной работы подчеркивали ее вредное воздействие на рабочих, исследования рабочих, занимающихся различными профессиями, показывают, что последствия эмоциональной работы не всегда негативны.[43]

Было обнаружено, что подавление неприятных эмоций снижает удовлетворенность работой, а усиление приятных эмоций увеличивает удовлетворенность работой.[44]

Понимание того, как регулирование эмоций связано с удовлетворением от работы, связано с двумя моделями:

  1. Эмоциональный диссонанс. Эмоциональный диссонанс - это состояние несоответствия между публичными проявлениями эмоций и внутренними переживаниями эмоций.[45][46] это часто следует за процессом регуляции эмоций. Эмоциональный диссонанс связан с сильным эмоциональным истощением, низкой организационной приверженностью и низким уровнем удовлетворенности работой.[47][48]
  2. Модель социального взаимодействия. С точки зрения социального взаимодействия, регулирование эмоций работников может вызывать реакцию других во время межличностных встреч, которые впоследствии влияют на их собственное удовлетворение работой. Например: накопление положительных ответов на проявление приятных эмоций может положительно повлиять на удовлетворенность работой.[44]

Генетика

Влияние, которое генетика оказала на множество индивидуальных различий, хорошо задокументировано.[49] Некоторые исследования показывают, что генетика также играет роль во внутреннем, непосредственном опыте удовлетворения от работы, таком как вызов или достижение (в отличие от внешних факторов окружающей среды, таких как условия труда). В одном эксперименте использовались группы монозиготных близнецов, выращенных отдельно, чтобы проверить наличие генетического влияния на удовлетворенность работой. Хотя результаты показывают, что большая часть различий в удовлетворенности работой была вызвана факторами окружающей среды (70%), генетическое влияние все еще является второстепенным фактором. Генетическая наследственность также предполагала некоторые рабочие характеристики, измеренные в эксперименте, такие как уровень сложности, требования к двигательным навыкам и физические требования.[50]

Личность

Некоторые исследования предполагают связь между личностью и удовлетворенностью работой.[51] В частности, это исследование описывает роль отрицательная аффективность и положительная аффективность. Отрицательная аффективность тесно связана с личностными чертами невротизм. Люди с высоким уровнем негативной аффективности более склонны испытывать меньшее удовлетворение от работы. Положительная аффективность тесно связана с личностными чертами экстраверсия. Люди с высоким уровнем позитивной аффективности более склонны к удовлетворению в большинстве аспектов своей жизни, включая работу. Различия в аффективности, вероятно, влияют на то, как люди будут воспринимать объективные обстоятельства работы, такие как оплата и условия труда, тем самым влияя на их удовлетворенность этой работой.[52]

Есть два личностных фактора, связанных с удовлетворенностью работой: отчуждение и локус контроля. Сотрудники, у которых есть внутренний локус контроля и которые чувствуют себя менее отчужденными, с большей вероятностью будут испытывать удовлетворение от работы, вовлеченность в работу и приверженность организации. Метаанализ 187 исследований удовлетворенности работой показал, что высокая удовлетворенность положительно связана с внутренним локусом контроля. Исследование также показало такие характеристики, как высокий макиавеллизм, нарциссизм, черта гнева, тип личности параметры стремления к достижению и нетерпеливость / раздражительность также связаны с удовлетворенностью работой.[53]

Психологическое благополучие

Психологическое благополучие (PWB) определяется как «общая эффективность психологического функционирования человека» по отношению к основным аспектам его жизни: работе, семье, сообществу и т. Д.[54] PWB имеет три определяющих характеристики. Во-первых, это феноменологический событие, означающее, что люди счастливы, когда они субъективно считают себя счастливыми. Во-вторых, благополучие связано с некоторыми эмоциональными состояниями. В частности, психологически здоровые люди более склонны к положительным эмоциям и менее склонны к отрицательным. В-третьих, благополучие относится к жизни в целом. Это глобальная оценка.[54] PWB в первую очередь измеряется с помощью Индекса психологического благополучия из восьми пунктов, разработанного Беркманом (IPWB). IPWB просит респондентов ответить на серию вопросов о том, как часто они чувствовали себя «довольными выполнением чего-либо», «скучно», «подавленными или несчастными» и т. Д.[54]

PWB на рабочем месте играет важную роль в определении удовлетворенности работой и в последние годы привлекает большое внимание исследователей.[55] Эти исследования были сосредоточены на влиянии ПРБ на удовлетворенность работой, а также на производительность труда.[56] В одном исследовании отмечалось, что, поскольку удовлетворенность работой зависит от конкретной работы, исследование, посвященное оценке удовлетворенности работой, не принимало во внимание аспекты жизни человека, не связанные с работой.[57] Предыдущие исследования были сосредоточены только на рабочей среде как главном определяющем уровне удовлетворенности работой. В конечном итоге, чтобы лучше понять удовлетворенность работой (и ее близкую родственницу, производительность труда), важно принимать во внимание индивидуальную ПРБ. Исследование, опубликованное в 2000 году, показало значительную корреляцию между ПРБ и удовлетворенностью работой (r = 0,35, p <0,01).[54] Последующее исследование, проведенное теми же авторами в 2007 году, показало аналогичные результаты (r = 0,30, p <0,01).[57] Кроме того, эти исследования показывают, что ПРБ лучше предсказывает производительность труда, чем сама удовлетворенность работой.

Измерение

Большинство показателей удовлетворенности работой являются самоотчетами и основаны на многопозиционных шкалах. За прошедшие годы было разработано несколько показателей, хотя они различаются в зависимости от того, насколько тщательно и отчетливо они концептуализированы в отношении эмоционального или когнитивного удовлетворения от работы. Они также различаются по степени и строгости их психометрической проверки.

В Краткий индекс эффективной удовлетворенности работой (BIAJS) - это 4-элементный, явно аффективный, в отличие от когнитивного, показатель общей эмоциональной удовлетворенности работой. BIAJS отличается от других показателей удовлетворенности работой тем, что подвергается всесторонней проверке не только на предмет надежности внутренней согласованности, временной стабильности, конвергентности и валидности, связанной с критериями, но также и на инвариантность между группами населения по национальности, уровню работы и типу работы. Сообщаемая надежность внутренней согласованности находится в диапазоне от 0,81 до 0,87.[3]

В Описательный указатель вакансий (JDI),[58] - это специфический когнитивный показатель удовлетворенности работой. Он измеряет удовлетворенность по пяти аспектам: оплата, продвижение по службе и возможности продвижения по службе, сослуживцы, супервизия и сама работа. Шкала проста, участники отвечают либо да, либо нет, либо не могут решить (обозначается знаком «?») В ответ на то, точно ли данные утверждения описывают их работу.

Другие анкеты удовлетворенности работой включают: Анкету удовлетворенности работой Миннесоты (MSQ), Опрос удовлетворенности работой (JSS),[59] и шкала лиц.[1] MSQ измеряет удовлетворенность работой по 20 аспектам и имеет длинную форму, состоящую из 100 вопросов (по пять пунктов от каждого аспекта), и короткую форму с 20 вопросами (по одному пункту от каждого аспекта). JSS - это вопросник из 36 пунктов, который измеряет девять аспектов удовлетворенности работой.[60] Наконец, шкала удовлетворенности работой по лицам, одна из первых широко используемых шкал, измеряла общую удовлетворенность работой только с одним элементом, на который участники реагировали, выбирая лицо.

Отношения и практическое значение

Удовлетворенность работой может свидетельствовать о таком рабочем поведении, как гражданственность организации,[61] и абстинентное поведение, такое как прогулы,[62] и оборот.[63] Кроме того, удовлетворение от работы может частично опосредовать взаимосвязь личностных переменных и отклоняющегося рабочего поведения.[64]

Один из распространенных результатов исследований заключается в том, что удовлетворенность работой коррелирует с удовлетворение жизнью.[65] Эта корреляция является взаимной, то есть люди, которые довольны жизнью, как правило, довольны своей работой, а люди, удовлетворенные своей работой, как правило, довольны жизнью. Фактически, опрос FlexJobs 2016 года показал, что 97% респондентов считают, что работа, предлагающая гибкость, положительно повлияет на их жизнь, 87% полагают, что это поможет снизить стресс, а 79% считают, что гибкость поможет им жить более здоровым.[66] Кроме того, второй опрос 650 работающих родителей показал, что гибкий график работы может положительно повлиять на личное здоровье людей, а также улучшить их романтические отношения, и 99% респондентов считают, что гибкая работа сделает их в целом более счастливыми людьми.[67] Однако некоторые исследования показали, что удовлетворенность работой не имеет существенной связи с удовлетворенностью жизнью, если во внимание принимаются другие переменные, такие как удовлетворение от работы и основные самооценки.[68]

Важный вывод, на который следует обратить внимание, заключается в том, что удовлетворенность работой имеет довольно незначительный корреляция продуктивности на работе. Это жизненно важная информация для исследователей и предприятий, поскольку идея о том, что удовлетворенность и производительность труда напрямую связаны друг с другом, часто цитируется в средствах массовой информации и в некоторой неакадемической литературе по менеджменту. Недавний метаанализ обнаружили удивительно низкую корреляцию между удовлетворенностью работой и производительностью.[69] Кроме того, метаанализ показал, что взаимосвязь между удовлетворенностью и производительностью может регулироваться сложностью задания, так что для заданий высокой сложности корреляция между удовлетворением и производительностью выше, чем для заданий от низкой до средней сложности.Кроме того, одно лонгитюдное исследование показало, что среди отношения к работе удовлетворенность работой является сильным предиктором прогулов, предполагая, что повышение удовлетворенности работой и приверженность организации потенциально являются хорошими стратегиями для сокращения количества прогулов и намерений текучести.[70] Недавние исследования также показали, что намерение бросить курить в одиночку может отрицательно сказаться на производительности, организационных отклонениях и гражданском поведении в организации.[71] Короче говоря, связь между удовлетворением и производительностью не так проста, как это часто предполагается, и может зависеть от ряда различных конструктов, связанных с работой, и представление о том, что «счастливый работник - это производительный работник», не должно быть основой организационной принимать решение. Например, сотрудник личность может быть даже важнее удовлетворенности работой в отношении производительности.[72]

Прогулы

Основная статья: Прогулы

Было проведено множество исследований, чтобы показать взаимосвязь между удовлетворенностью работой и прогулами.[73] Например, Голдберг и Уолдман рассматривали невыход на работу в двух измерениях: общее потерянное время (количество пропущенных дней) и частота потерянного времени. Собирались и сравнивались данные, полученные от самих себя и на основе записей. Последующие прогулы оценивались в соответствии с предикторами прогулов.

  1. Потерянное время самоотчета
  2. частота самооценки
  3. потерянное время на основе записей

Только три категории предикторов имели значимый коэффициент взаимосвязи и были приняты во внимание далее:

Результаты этого исследования показали, что невыход на работу нельзя предсказать по удовлетворенности работой, хотя другие исследования обнаружили значительную взаимосвязь.

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ а б c d е Спектор, П. (1997). Удовлетворенность работой: применение, оценка, причины и последствия. Таузенд-Оукс, Калифорния: SAGE.
  2. ^ а б Хулин, К. Л., и Джадж, Т. А. (2003). Вакансии. В У. К. Борман, Д. Р. Лиген и Р. Дж. Климоски (ред.), Справочник по психологии: Промышленная и организационная психология (стр. 255-276). Хобокен, Нью-Джерси: Уайли.
  3. ^ а б c Томпсон, E.R .; Phua F.T.T. (2012). «Краткий показатель удовлетворенности работой». Управление группами и организациями. 37 (3): 275–307. Дои:10.1177/1059601111434201.
  4. ^ а б c Мурман, Р. Х. (1993). «Влияние когнитивных и эмоциональных показателей удовлетворенности работой на взаимосвязь между удовлетворенностью и гражданским поведением в организации». Человеческие отношения. 46 (6): 759–776. Дои:10.1177/001872679304600604.
  5. ^ Локк, Э. (1976). Природа и причины удовлетворения от работы. В Докладе Даннетта (ред.), Справочник по промышленной и организационной психологии (стр. 1297-1349). Чикаго: Рэнд МакНелли.
  6. ^ Спектор, П. (1997). Удовлетворенность работой: применение, оценка, причины и последствия. Таузенд-Оукс, Калифорния: SAGE.
  7. ^ Каллеберг, А.Л. (1977). «Рабочие ценности и вознаграждение за работу - теория удовлетворенности работой». Американский социологический обзор. 42 (1): 124–143. Дои:10.2307/2117735. JSTOR  2117735.
  8. ^ Томажевич, Нина; Сельджак, Янко; Аристовник, Александр (4 марта 2014 г.). «Факторы, влияющие на удовлетворенность сотрудников полицейской службой: пример Словении» (PDF). Обзор персонала. 43 (2): 209–227. Дои:10.1108 / пр-10-2012-0176.
  9. ^ а б Латам, Г. П., и Будворт, М. Х. (2007). Изучение трудовой мотивации в ХХ веке. В Л. Л. Коппес (Ред.) Исторические перспективы в промышленной и организационной психологии (стр. 353-381). Махва, Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум.
  10. ^ Корнхаузер, А. В. (1930). «Промышленная психология в Англии, Германии и США». Журнал кадров. 8: 421–434.
  11. ^ Uhrbrock, R. S. (1934). «Отношения 4430 сотрудников». Журнал социальной психологии. 5 (3): 365–377. Дои:10.1080/00224545.1934.9921604.
  12. ^ Хоппок, Р. (1935). Удовлетворение от работы. Оксфорд, Англия: Харпер.
  13. ^ Став, Б. М .; Bell, N.E .; Клаузен, Дж. А. (1986). «Диспозиционный подход к отношению к работе: жизненный продольный тест». Административная наука ежеквартально. 31 (1): 56–77. Дои:10.2307/2392766. JSTOR  2392766.
  14. ^ Став, Б. М .; Коэн-Чараш, Ю. (2005). «Диспозиционный подход к удовлетворению работой: больше, чем мираж, но еще не оазис: комментарий». Журнал организационного поведения. 26 (1): 59–78. Дои:10.1002 / job.299.
  15. ^ Arvey, R.D .; Bouchard, T. J .; Segal, N.L .; Абрахам, Л. М. (1989). «Удовлетворенность работой: экологические и генетические компоненты». Журнал прикладной психологии. 74 (2): 187–192. Дои:10.1037/0021-9010.74.2.187.
  16. ^ а б Судья Т. А .; Локк, Э. А .; Дарем, К. С. (1997). «Диспозиционные причины удовлетворенности работой: основной подход к оценке». Исследования в области организационного поведения. 19: 151–188.
  17. ^ "dailyscrawl", удовлетворенность работой, 19 октября 2019 г.
  18. ^ Адамс, Дж. С. (1965). Неравенство в социальном обмене. В Л. Берковиц (ред.), Достижения в экспериментальной социальной психологии (стр. 276-299). Нью-Йорк: Academic Press.
  19. ^ Walster, E. E. Berscheid и G. W. Walster. (1973). «Новые направления в исследовании рынка акций». Журнал личности и социальной психологии. С. 151-176.
  20. ^ а б Huseman, R .; Hatfield, J .; Майлз, Э. (1987). «Новый взгляд на теорию справедливости: конструкция чувствительности к справедливости». Академия менеджмента. 12 (2): 232–234. Дои:10.5465 / amr.1987.4307799.
  21. ^ Шульц, Дуэйн П. Шульц, Сидней Эллен (2010). Психология и работа сегодня: введение в производственную и организационную психологию (10-е изд.). Река Аппер Сэдл, Нью-Джерси: Prentice Hall. п. 71. ISBN  978-0205683581.
  22. ^ Хиггинс, Э. Т. (1999b). «Когда несоответствия между собой имеют конкретное отношение к эмоциям? Вопрос второго поколения Тангни, Ниденталя, Коверта и Барлоу (1998)». Журнал личности и социальной психологии. 77 (6): 1313–1317. Дои:10.1037/0022-3514.77.6.1313. PMID  10626372.
  23. ^ а б Хиггинс, Э. Т. (1987). «Само-несоответствие: теория, связывающая себя и аффект». Психологический обзор. 94 (3): 319–340. CiteSeerX  10.1.1.586.1458. Дои:10.1037 / 0033-295x.94.3.319. PMID  3615707.
  24. ^ а б Страуман, Т. Дж. (1989). «Самостоятельные несоответствия при клинической депрессии и социальной фобии: когнитивные структуры, лежащие в основе эмоциональных расстройств?». Журнал аномальной психологии. 98 (1): 14–22. Дои:10.1037 / 0021-843x.98.1.14. PMID  2708634.
  25. ^ а б c d е ж Хэкман, Дж. Ричард; Олдхэм, Грег Р. (1 августа 1976 г.). «Мотивация через дизайн работы: проверка теории». Организационное поведение и деятельность человека. 16 (2): 250–279. Дои:10.1016/0030-5073(76)90016-7.
  26. ^ Аристовник, Александр; Яклич, Ксения (31 июля 2013 г.). «Удовлетворенность пожилых работников работой как фактор содействия участию на рынке труда в ЕС: пример Словении» (PDF). Revija za socijalnu politiku. 20 (2): 123–148. Дои:10.3935 / rsp.v20i2.1126.
  27. ^ Holmberg, C .; и другие. (2016). "Удовлетворенность работой шведского медперсонала психиатрической помощи: перекрестное исследование". Международный журнал государственного управления. 39 (6): 429–436. Дои:10.1080/01900692.2015.1018432.
  28. ^ Вайс, Д. Дж., Дэвис, Р. В., и Англия, Г. У. (1967). «Руководство по опроснику удовлетворенности Миннесоты». Миннесотские исследования в области профессиональной реабилитации, 22, 120.
  29. ^ Holmberg, C., et al. (2017) «Удовлетворенность работой шведского медперсонала по охране психического здоровья: пересмотр теории двух факторов». Международный журнал ухода за психическим здоровьем. DOI: 10.1111 / inm.12339.
  30. ^ Hackman, J. R .; Олдхэм, Г. Р. (1976). «Мотивация через дизайн работы: проверка теории». Организационное поведение и деятельность человека. 16 (2): 250–279. Дои:10.1016/0030-5073(76)90016-7.
  31. ^ Fried, Y .; Феррис, Г. Р. (1987). «Действительность модели рабочих характеристик: обзор и метаанализ». Психология персонала. 40 (2): 287–322. Дои:10.1111 / j.1744-6570.1987.tb00605.x.
  32. ^ а б Krayer, K.J .; Вестбрук, Л. (1986). «Взаимосвязь между коммуникационной нагрузкой и удовлетворенностью работой». Мировая коммуникация. 15: 85–99.
  33. ^ а б c Фарас, Р. В., Монж, П. Р., и Рассел, Х. М. (1977). Общение и организация. Ридинг, Массачусетс: Эддисон-Уэсли.
  34. ^ а б Тевен, Дж. Дж. (2007). «Влияние социального влияния руководителя, невербальной непосредственности и биологического пола на восприятие подчиненными удовлетворенности работой, симпатий и доверия к руководителю». Связь ежеквартально. 55 (2): 155–177. Дои:10.1080/01463370601036036.
  35. ^ Burgoon, J.K. Буллер, Д. и Woodall, W.G. (1996) Невербальная коммуникация, Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.
  36. ^ «КЛЮЧЕВЫЕ ВЫВОДЫ, связывающие удовлетворенность сотрудников с производительностью, производительностью и удовлетворенностью клиентов» (PDF). Получено 11 июля 2012.
  37. ^ Как программы признания сотрудников улучшают удержание В архиве 2013-01-16 в Wayback Machine Журнал CFO Insight, Январь 2013
  38. ^ Пять ошибочных представлений руководителей бизнеса об инновациях от Фрика Вермёлена в Forbes, Май 2011 г.
  39. ^ Weiss HM, Cropanzano R. (1996). Теория аффективных событий: теоретическое обсуждение структуры, причин и последствий аффективных переживаний на работе. Исследования в области организационного поведения 8: 1±74
  40. ^ Краткое AP, Роберсон Л. (1989). Организация отношения к работе: предварительное исследование. Журнал прикладной социальной психологии 19: 717±727.
  41. ^ Weiss HM, Николас JP, Daus CS. (1999). Изучение совместного воздействия эмоционального опыта и рабочих убеждений на удовлетворенность работой и вариации эмоционального опыта с течением времени. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми 78: 1±24
  42. ^ а б Фишер Д. (2000). Настроение и эмоции во время работы: чего-то не хватает? Журнал организационного поведения 21, 185±202
  43. ^ Пуглиси К. (1999). Последствия эмоционального труда: влияние на рабочий стресс, удовлетворенность работой, мотивацию и эмоции Вейля-Бейна, Vol. 23/2
  44. ^ а б Кот С., Морган Л. М. (2002). Продольный анализ связи между регулированием эмоций, удовлетворенностью работой и намерениями бросить курить. Журнал организационного поведения vol 23, 947–962
  45. ^ Эшфорт, Б. Э., и Хамфри, Р. Х. (1993). Эмоциональный труд в служебных ролях: влияние идентичности. Обзор Академии менеджмента, 18, 88–115
  46. ^ Рафаэли, А .; Саттон, Р. И. (1989). «Выражение эмоций в организационной жизни». Исследования в области организационного поведения. 11: 1–42.
  47. ^ Абрахам, Р. (1999). «Влияние эмоционального диссонанса на приверженность организации и стремление к смене кадров». Журнал психологии. 133 (4): 441–455. Дои:10.1080/00223989909599754. PMID  10412221.
  48. ^ Моррис, Дж. А .; Фельдман, Д. К. (1997). «Управление эмоциями на рабочем месте». Журнал управленческих вопросов. 9: 257–274.
  49. ^ Роу, Д. К. (1987). «Разрешение спора между личностью и ситуацией: приглашение к междисциплинарному диалогу». Американский психолог. 42 (3): 218–227. Дои:10.1037 / 0003-066x.42.3.218.
  50. ^ Arvey, R.D .; Bouchard, T. J .; Segal, N.L .; Абрахам, Л. М. (1989). «Удовлетворенность работой: экологические и генетические компоненты». Журнал прикладной психологии. 74 (2): 187–192. Дои:10.1037/0021-9010.74.2.187.
  51. ^ Судья Т. А .; Heller, D .; Маунт, М. К. (2002). «Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ». Журнал прикладной психологии. 87 (3): 530–541. CiteSeerX  10.1.1.461.558. Дои:10.1037/0021-9010.87.3.530. PMID  12090610.
  52. ^ Краткое, А. П .; Вайс, Х. М. (2002). «Организационное поведение: влияние на рабочем месте». Ежегодный обзор психологии. 53: 279–307. Дои:10.1146 / annurev.psych.53.100901.135156. PMID  11752487.
  53. ^ Bruk-Lee, V .; Хури, Х. А .; Nixon, A.E .; Goh, A .; Спектор, П. Э. (2009). «Воспроизведение и расширение прошлых метаанализов личности / удовлетворенности работой». Производительность человека. 22 (2): 156–189. Дои:10.1080/08959280902743709.
  54. ^ а б c d Wright, T. A .; Кропанцано, Р. (2000). «Психологическое благополучие и удовлетворенность работой как предикторы производительности труда». Журнал профессиональной психологии здоровья. 5 (1): 84–94. Дои:10.1037/1076-8998.5.1.84. PMID  10658888.
  55. ^ Батист, Н. Р. (2008). «Укрепление связи между благополучием сотрудников на работе и производительностью: новое измерение для управления человеческими ресурсами». Решение руководства. 46 (2): 284–309. Дои:10.1108/00251740810854168.
  56. ^ Робертсон, И. Т .; Берч, А. Дж .; Купер, К. Л. (2012). «Работа и отношение к работе, вовлеченность и производительность сотрудников: каково психологическое благополучие?». Журнал лидерства и развития организации. 33 (3): 224–232. Дои:10.1108/01437731211216443.
  57. ^ а б Wright, T. A .; Cropanzano, R .; Бонетт, Д. Г. (2007). «Модерирующая роль положительного благополучия сотрудников на взаимосвязи между удовлетворенностью работой и ее производительностью». Журнал профессиональной психологии здоровья. 12 (2): 93–104. Дои:10.1037/1076-8998.12.2.93. PMID  17469992.
  58. ^ Смит, П.С., Кендалл, Л.М., и Хулин, К.Л. (1969) Измерение удовлетворенности работой и выходом на пенсию. Чикаго: Рэнд МакНелли.
  59. ^ Спектор П. Э. (1985). Измерение удовлетворенности кадрового персонала: разработка опроса удовлетворенности работой. Американский журнал общественной психологии, 13, 693-713.
  60. ^ http://paulspector.com/scales/our-assessments/job-satisfaction-survey-jss/
  61. ^ Орган, Д. У .; Райан, К. (1995). «Метааналитический обзор предикторов отношения и диспозиции организационного гражданского поведения». Психология персонала. 48 (4): 775–802. Дои:10.1111 / j.1744-6570.1995.tb01781.x.
  62. ^ Wegge, J .; Schmidt, K .; Parkes, C .; ван Дик, К. (2007). "'Заболевание: удовлетворенность работой и вовлеченность в работу как интерактивные предикторы прогулов в общественной организации ». Журнал профессиональной и организационной психологии. 80: 77–89. Дои:10.1348 / 096317906x99371.
  63. ^ Saari, L.M .; Судья Т.А. (2004). «Отношение сотрудников и удовлетворенность работой». Управление человеческими ресурсами. 43 (4): 395–407. CiteSeerX  10.1.1.390.5512. Дои:10.1002 / ч.20032.
  64. ^ Mount, M .; Ilies, R .; Джонсон, Э. (2006). «Взаимосвязь личностных качеств и контрпродуктивного поведения на работе: опосредующие эффекты удовлетворенности работой». Психология персонала. 59 (3): 591–622. Дои:10.1111 / j.1744-6570.2006.00048.x.
  65. ^ Rain, J.S .; Lane, I.M .; Штайнер, Д. (1991). «Текущий взгляд на соотношение удовлетворенность работой / удовлетворенностью жизнью: обзор и рассмотрение на будущее». Человеческие отношения. 44 (3): 287–307. Дои:10.1177/001872679104400305.
  66. ^ Вейлер Рейнольдс, Бри (26.08.2016). «Опрос: только 7% сотрудников говорят, что они наиболее продуктивны в офисе». FlexJobs.com. Получено 26 августа 2016.
  67. ^ Вейлер Рейнольдс, Бри (23 февраля 2016 г.). «Опрос: Влияние гибкой работы на любовь, отношения, секс и здоровье». FlexJobs.com. Получено 23 февраля 2016.
  68. ^ Роде, Дж. К. (2004). «Удовлетворенность работой и жизнью снова: продольный тест интегрированной модели». Человеческие отношения. 57 (9): 1205–1230. Дои:10.1177/0018726704047143.
  69. ^ Судья Т. А .; Thoresen, C.J .; Bono, J. E .; Паттон, Г. К. (2001). «Взаимосвязь удовлетворенности работой и производительности труда: качественный и количественный обзор». Психологический бюллетень. 127 (3): 376–407. Дои:10.1037/0033-2909.127.3.376. PMID  11393302.
  70. ^ Cohen, A .; Голан Р. (2007). «Прогнозирование прогулов и намерений по смене кадров на основе прогулов в прошлом и отношения к работе». Международная карьера. 12 (5): 416–432. Дои:10.1108/13620430710773745.
  71. ^ Кришнан, С.К .; Сингх, М. (2010). «Итоги намерения уйти из индийских ИТ-специалистов». Управление человеческими ресурсами. 49 (3): 419–435. Дои:10.1002 / час.20357.
  72. ^ Боулинг, Нью-Йорк (2007). «Является ли отношение удовлетворенности работой и эффективностью работы ложным: метааналитический анализ». Журнал профессионального поведения. 71 (2): 167–185. Дои:10.1016 / j.jvb.2007.04.007.
  73. ^ Goldberg, Caren B .; Уолдман, Дэвид А. (2000). «Моделирование невыходов на работу сотрудников: тестирование альтернативных мер и опосредованных эффектов, основанных на удовлетворенности работой». Журнал организационного поведения. 21 (6): 665–676. Дои:10.1002 / 1099-1379 (200009) 21: 6 <665 :: AID-JOB48> 3.0.CO; 2-P. ProQuest  224879009.