Качество трудовой жизни - Quality of working life

Качество трудовой жизни (QWL) описывает человека в более широком смысле занятость -похожий опыт. Различные авторы и исследователи предложили модели качества трудовой жизни, также называемые качеством трудовой жизни, которые включают широкий спектр факторов, иногда классифицируемых как «факторы мотивации», которые, если они присутствуют, могут сделать опыт работы положительным, и » факторы гигиены », которые, если их не хватает, больше связаны с неудовлетворенностью. Номер шкалы оценок были разработаны с целью измерения общего качества трудовой жизни или некоторых ее аспектов. Некоторые публикации обращают внимание на важность QWL как для сотрудников, так и для работодателей, а также для показателей национальной экономики.

Модели и комплектующие

Хэкмен и Олдхэм (1976)

Смотрите также: Теория рабочих характеристик

Хэкмен и Олдхэм (1976)[1] обратили внимание на то, что они назвали потребностями психологического роста, имеющими отношение к рассмотрению качества трудовой жизни. Было выявлено несколько таких потребностей:

  • разнообразие навыков
  • идентификатор задачи
  • значимость задачи
  • автономия
  • Обратная связь

Они предположили, что такие потребности должны быть удовлетворены, если сотрудники хотят иметь высокое качество трудовой жизни.

Тейлор (1979)

В отличие от таких моделей, основанных на теории, Тейлор (1979)[2] более прагматично определили основные компоненты качества трудовой жизни как основные внешние факторы работы, такие как заработная плата, часы и условия труда, а также внутренние представления о характере самой работы. Он предложил добавить ряд других аспектов, в том числе:

  • индивидуальная власть
  • участие сотрудников в управлении
  • справедливость и равенство
  • Социальная поддержка
  • использование имеющихся навыков
  • саморазвитие
  • значимое будущее на работе
  • социальная значимость работы или продукта
  • влияние на дополнительную трудовую деятельность

Тейлор предположил, что соответствующие концепции качества трудовой жизни могут варьироваться в зависимости от организации и группы сотрудников.

Warr et al. (1979)

Уорр и его коллеги (1979),[3] При исследовании качества трудовой жизни учитывался ряд явно значимых факторов, включая:

Они обсудили ряд взаимосвязей, полученных в результате их работы, например, между вовлеченностью в работу и удовлетворенностью работой, внутренней мотивацией и удовлетворенностью работой, а также воспринимаемыми внутренними характеристиками работы и удовлетворенностью работой. В частности, Warr et al. нашли доказательства умеренной связи между общей удовлетворенностью работой и общим удовлетворение жизнью и счастье, с менее сильной, но значительной ассоциацией с самооценкой тревожности.

Таким образом, в то время как одни авторы подчеркивали аспекты рабочего места в качестве рабочей жизни, другие определили значимость личностных факторов, психологического благополучия и более широкие концепции счастье и удовлетворение жизнью.

Тем не менее, факторы, более явно и непосредственно влияющие на работу, были в центре внимания, поскольку исследователи пытались выявить важные факторы, влияющие на качество трудовой жизни на рабочем месте.

Мирвис и Лоулер (1984)

Мирвис и Лоулер (1984)[4] предположил, что качество трудовой жизни связано с удовлетворенностью заработной платой, продолжительностью рабочего дня и условиями труда, описав «основные элементы хорошего качества трудовой жизни» как:

  • безопасная рабочая среда
  • справедливая заработная плата
  • равные возможности трудоустройства
  • возможности для продвижения
  • возможности учиться и расти
  • защита прав личности

Баба и Джамал (1991)

Баба и Джамал (1991)[5] перечислили то, что они описали как типичные показатели качества трудовой жизни, в том числе:

  • удовлетворение от работы
  • участие в работе
  • неоднозначность рабочих ролей
  • конфликт рабочих ролей
  • перегрузка рабочих ролей
  • стресс на работе
  • организационная приверженность
  • намерения оборота

Баба и Джамал также исследовали рутинизацию содержания работы, предложив изучить этот аспект как часть концепции качества трудовой жизни.

Эллис и Помпли (2002)

Некоторые утверждали, что качество трудовой жизни может варьироваться в зависимости от группы работников. Например, Эллис и Помпли (2002)[6] выявил ряд факторов, способствующих неудовлетворенности работой и качеством трудовой жизни медсестер, в том числе:

  • плохая рабочая среда
  • резидентская агрессия
  • рабочая нагрузка, неспособность оказать качественную помощь предпочтительнее
  • баланс работы и семьи
  • сменная работа
  • отсутствие участия в принятии решений
  • профессиональная изоляция
  • отсутствие признания
  • плохие отношения с руководителем / коллегами
  • ролевой конфликт
  • отсутствие возможности получить новые навыки

Sirgy et al. (2001)

Sirgy et al. (2001)[7] предложил качество трудовой жизни как фактор второго порядка с семью измерениями первого порядка:

  • потребности здоровья и безопасности
  • экономические и семейные нужды
  • социальные потребности
  • потребность в уважении
  • актуализация потребностей
  • потребности в знаниях
  • эстетические потребности

Они определили качество трудовой жизни как удовлетворение этих ключевых потребностей за счет ресурсов, деятельности и результатов, возникающих в результате участия на рабочем месте. Потребности, определенные психологом, Авраам Маслоу, были сочтены уместными в основе этой модели, охватывающей здоровье и безопасность, экономические и семейные, социальные, уважение, актуализацию, знания и эстетику, хотя актуальность нерабочих аспектов преуменьшается, поскольку внимание сосредоточено на качестве рабочей жизни, а не чем более широкое понятие качество жизни. Предлагаемая мера Sirgy et al. (2001)[7] предполагает, что качество трудовой жизни включает потребности низшего порядка (социальные потребности; потребности в уважении; потребности актуализации; потребности в знаниях; эстетические потребности) и потребности высшего порядка (потребности в области здоровья и безопасности; а также экономические и семейные потребности). Эта мера адаптирована для более чем десяти разных стран, а именно Португалии и Бразилии. [8].

Эти попытки определения качества трудовой жизни включали теоретические подходы, списки выявленных факторов, корреляционный анализ с разными мнениями относительно того, могут ли такие определения и объяснения быть как глобальными, так и должны быть специфичными для каждого рабочего места.

Бирфилд (2003)

Бирфилд (2003)[9] использовали 16 вопросов для изучения качества трудовой жизни и разграничили причины неудовлетворенности профессионалов, канцелярских работников среднего звена, продавцов и обслуживающего персонала, указав, что разные проблемы, возможно, придется решать для разных групп.

Herzberg et al. (1959)

Различие между удовлетворенностью работой и неудовлетворенностью качеством трудовой жизни отражает влияние теорий удовлетворенности работой. Герцберг и др. (1959)[10] использовали «Факторы гигиены» и «Факторы мотивации», чтобы различать отдельные причины удовлетворенности работой и неудовлетворенности работой. Было высказано предположение, что факторы мотивации являются неотъемлемой частью работы, то есть; содержание работы, сама работа, ответственность и продвижение по службе. Факторы гигиены или факторы неудовлетворенности-избегания включают аспекты рабочей среды, такие как межличностные отношения, заработная плата, условия труда и безопасность. Среди последних наиболее частой причиной неудовлетворенности работой могут быть политика и администрация компании, тогда как достижения могут быть самым большим источником крайнего удовлетворения.

Нанджундесварасвами и Свами (2013)

Nanjundeswaraswamy and Swamy (2013) использовали 9 компонентов для измерения качества трудовой жизни сотрудников в частных технических учреждениях:[11]

  • рабочая среда
  • организационная культура и климат
  • отношения и сотрудничество
  • Тренировка и развитие
  • компенсации и награды
  • удобства
  • удовлетворенность работой и безопасность работы
  • автономность работы
  • адекватность ресурсов

Сотрудники-мужчины более удовлетворены, чем сотрудники-женщины. Тест хи-квадрат подтверждает, что все демографические факторы, такие как пол, должность, заработная плата, отдел, опыт работы, не зависят от качества трудовой жизни сотрудников в частном техническом учреждении. Исследование также показывает, что существует значительная связь между QWL преподавательского и непреподавательского состава. Из корреляционного анализа следует, что адекватность ресурсов более коррелирована, а обучение и развитие меньше коррелируют с восприятием преподавательским составом качества трудовой жизни, а в случае непреподавательского персонала компенсация и вознаграждения более коррелированы, а рабочая среда меньше коррелирует с QWL. .

Лоулер и Портер (1966)

Ощущение удовлетворения или неудовлетворенности индивида может быть в значительной степени основано на его восприятии, а не просто на отражении его «реального мира». Кроме того, на восприятие индивида может влиять относительное сравнение (платят ли мне столько же, сколько и этому человеку) и сравнения интернализованных идеалов, устремлений и ожиданий, например, с текущим состоянием индивида (Lawler and Porter, 1966).[12]

Обсуждение

Таким образом, авторы разнятся во взглядах на основные составляющие качества трудовой жизни.[7][3]

Тем не менее, по общему мнению, качество трудовой жизни концептуально похоже на благополучие сотрудников, но отличается от удовлетворенности работой, которая представляет собой исключительно сферу рабочего места.[13]

Качество трудовой жизни не является единым понятием, но рассматривалось как включающее иерархию точек зрения, которая включает не только производственные факторы, такие как удовлетворенность работой, удовлетворенность заработной платой и отношения с коллегами, но также факторы, которые широко отражают удовлетворение жизнью и общее чувство благополучия.[14] В последнее время стресс, связанный с работой, и взаимосвязь между сферами работы и нерабочей жизни[15] также были определены как факторы, которые концептуально должны быть включены в качество трудовой жизни.

Измерение

Существует несколько признанных показателей качества трудовой жизни, а из тех, что существуют, лишь немногие имеют доказательства валидности и надежности, хотя Краткий индекс эффективной удовлетворенности работой систематически разрабатывался, чтобы быть надежным и подвергаться тщательной психометрической проверке.[16]

Краткий индекс эмоциональной удовлетворенности работой (BIAFJS) - это четырехзначный чисто аффективный, в отличие от когнитивного, показатель общей эмоциональной удовлетворенности работой, который отражает качество трудовой жизни. BIAJS отличается от других показателей удовлетворенности работой тем, что подвергается всесторонней проверке не только на предмет надежности внутренней согласованности, временной стабильности, конвергентности и валидности, связанной с критериями, но также и на инвариантность между группами населения по национальности, уровню работы и типу работы. Сообщаемая надежность внутренней согласованности колеблется от 0,81 до 0,87.[16]

Статистический анализ шкалы качества жизни, связанной с работой (WRQoL),[17] обеспечивает поддержку психометрической структуры этого инструмента. Мера WRQoWL[18] использует шесть основных факторов для объяснения большей части различий в качестве трудовой жизни людей: удовлетворенность работой и карьерой; Условия труда; Общее благополучие; Домашний рабочий интерфейс; Стресс на работе и контроль на работе.

Считается, что шкала удовлетворенности работой и карьерой (JCS) шкалы качества жизни, связанной с работой (WRQoL), отражает чувства сотрудника или оценку его удовлетворенности или удовлетворенности своей работой и карьерой, а также обучением, которое они получают. Это. В рамках показателя WRQoL JCS отражается в вопросах, касающихся того, насколько люди довольны своей работой. Было высказано предположение, что на этот фактор положительной удовлетворенности работой влияют различные факторы, включая ясность целей и неоднозначность ролей, оценку, признание и вознаграждение, карьерные преимущества личного развития и потребности в повышении и обучении.

Шкала общего благополучия (GWB) шкалы качества жизни, связанной с работой (WRQoL),[17] направлена ​​на оценку степени, в которой человек чувствует себя хорошо или доволен собой, независимо от его рабочей ситуации. Предполагается, что общее самочувствие как влияет, так и зависит от работы. Проблемы психического здоровья, в основном депрессия и тревожные расстройства, являются обычным явлением и могут иметь большое влияние на общее благосостояние населения. Фактор WRQoL GWB оценивает проблемы настроения, депрессии и тревоги, удовлетворение жизнью, Общее качество жизни оптимизм и счастье.

Подшкала стресса на работе (SAW) WRQoL отражает степень, в которой человек ощущает чрезмерное давление и испытывает стресс на работе. Фактор WRQoL SAW оценивается с помощью пунктов, касающихся спроса, восприятия стресса и фактической перегрузки спроса. Хотя на работе можно испытывать давление и не подвергаться стрессу на работе, в целом высокий стресс связан с высоким давлением.

Подшкала Control at Work (CAW) шкалы WRQoL показывает, насколько сотрудники чувствуют, что они могут контролировать свою работу благодаря свободе выражения своего мнения и участию в принятии решений на работе. Воспринимается контроль на работе по шкале качества жизни, связанной с работой (WRQoL)[17] признана центральной концепцией в понимании взаимосвязи между стрессовыми переживаниями, поведением и здоровьем. Контроль на работе в рамках теоретической модели, лежащей в основе WRQoL, находится под влиянием вопросов коммуникации на работе, принятия решений и контроля решений.

Шкала WRQoL Home-Work Interface (HWI) измеряет степень, в которой работодатель воспринимается как поддерживающий семью и домашнюю жизнь сотрудников. Этот фактор исследует взаимосвязь между домом и сферами работы. Проблемы, которые, по-видимому, влияют на HWI сотрудников, включают адекватные условия на работе, гибкий рабочий график и понимание менеджеров.

Шкала условий труда WRQoL оценивает степень, в которой сотрудник удовлетворен основными ресурсами, условиями труда и безопасностью, необходимыми для эффективного выполнения своей работы. Физические условия труда влияют на здоровье и безопасность сотрудников, а значит, и на качество их трудовой жизни. Эта шкала также учитывает удовлетворенность ресурсами, которые помогают людям выполнять свою работу.

Приложения

Регулярная оценка качества трудовой жизни потенциально может предоставить организациям важную информацию о благополучии своих сотрудников, такую ​​как удовлетворенность работой, общее самочувствие, стресс, связанный с работой, и взаимодействие дома и работы. Исследования университетского сектора Великобритании показали, что существует надежный показатель качества трудовой жизни.[19] и может использоваться как основа для эффективных вмешательств.

Уорролл и Купер (2006)[20] сообщили, что низкий уровень благополучия на работе оценивается примерно в 5-10% валового национального продукта в год, однако качество трудовой жизни как теоретическая конструкция остается относительно неизученным и необъяснимым в литературе по исследованию организационной психологии.

Публикация Национальный институт клинического совершенства (ОТЛИЧНО)[21] подчеркивает ключевую роль оценки и понимания того, каким образом рабочая среда создает риски для психологического благополучия из-за отсутствия контроля и чрезмерного спроса. Акцент, который NICE уделяет оценке и мониторингу благополучия, проистекает из того факта, что эти процессы являются первым ключевым шагом в определении областей для повышения качества трудовой жизни и устранения рисков на работе.

Рекомендации

  1. ^ Хакман Дж. И Олдхэм Дж. (1974). Опрос по диагностике вакансий. Нью-Хейвен: Йельский университет.
  2. ^ Тейлор Дж. С., Купер, С. Л. и Мамфорд, Е. (1979). Качество трудовой жизни в Западной и Восточной Европе. ABP.
  3. ^ а б Уорр, П., Кук, Дж. И Уолл, Т. (1979). «Весы для измерения некоторых рабочих установок и аспектов психологического благополучия». Журнал профессиональной психологии. 52, 129-148.
  4. ^ Мирвис, П. и Лоулер, E.E. (1984). «Учет качества трудовой жизни». Журнал профессионального поведения. 5. 197-212.
  5. ^ Баба, В.В. и Джамал, М. (1991). «Рутинизация рабочего контекста и содержания работы в связи с качеством трудовой жизни сотрудников: исследование медсестер-психиатров». Журнал организационного поведения. 12. 379-386.
  6. ^ Эллис Н. и Помпли А. (2002). Качество трудовой жизни медсестер. Департамент здравоохранения и старения Содружества. Канберра.
  7. ^ а б c Сирджи, М. Дж., Эфрати, Д., Сигел, П и Ли, Д. (2001). "Новый показатель качества трудовой жизни (QWL), основанный на удовлетворении потребностей и перетекание теории ». Исследование социальных показателей, 55, 241-302.
  8. ^ Синвал Дж., Сирджи М. Дж., Ли Д.-Дж. и Марокко Дж. (2019). Шкала качества трудовой жизни: данные о достоверности из Бразилии и Португалии. Прикладные исследования качества жизни. https://doi.org/10.1007/s11482-019-09730-3
  9. ^ Бирфилд, S (2003). Качество трудовой жизни. Рабочий документ ACIIRT 86. Сиднейский университет. www.acirrt.com.
  10. ^ Герцберг Ф., Мауснер Б. и Снайдерман Б. (1959). Мотивация к работе. Нью-Йорк: Вили.
  11. ^ Т. С. Нанджундесварасвами, Свами Д. Р. (2013). «Качество работы сотрудников частных технических учреждений». Международный журнал качественных исследований. 7 (3): 3–14. ISSN  1800-6450.
  12. ^ Лоулер III Э. и Портер Л. (1966). «Заработок менеджеров и их удовлетворенность зарплатой». Психология персонала. XIX 363-73.
  13. ^ Лоулер, Э. Э. (1982). «Стратегии повышения качества трудовой жизни». Американский психолог, 37, 2005, 486-493.
  14. ^ Данна, К. и Гриффин, Р. В. (1999). «Здоровье и благополучие на рабочем месте: обзор и обобщение литературы». Журнал менеджмента, 25, 357-384.
  15. ^ Лоскокко, К. А. и Рошель, А. Н. (1991). «Влияние на качество работы и жизни вне работы: обзор двух десятилетий». Журнал профессионального поведения, 39, 182-225.
  16. ^ а б Томпсон, E.R; Фуа, F.T.T. (2012). «Краткий показатель удовлетворенности работой». Управление группами и организациями. 37 (3): 275–307. Дои:10.1177/1059601111434201.
  17. ^ а б c Ван Лаар, Д., Эдвардс, Дж. И Истон, С. (2007). «Шкала качества жизни работников здравоохранения, связанная с работой». Журнал Advanced Nursing, Volume 60, Number 3, pp. 325–333.
  18. ^ Истон, С. и Ван Лаар, Д. (2013). «Руководство пользователя по шкале качества жизни, связанной с работой (WRQoL)». Портсмутский университет. ВЕЛИКОБРИТАНИЯ.
  19. ^ Эдвардс, Дж., Ван Лаар, Д.Л. И Истон, С. (2009). «Шкала качества жизни, связанной с работой (WRQoL) для сотрудников высших учебных заведений». Качество высшего образования. 15: 3, 207-219.
  20. ^ Уорролл Л. и Купер К. Л. (2006). Качество трудовой жизни: здоровье и благополучие менеджеров. Исполнительный отчет, Институт дипломированного менеджмента.
  21. ^ Содействие психическому благополучию посредством продуктивных и здоровых условий труда. Руководство по общественному здравоохранению 22, Национальный институт клинического совершенства.