Конструктивное увольнение - Constructive dismissal

В трудовое право, конструктивное увольнение, также называемый конструктивный разряд или же конструктивное прекращение, происходит, когда наемный рабочий уходит в отставку в результате работодатель создание враждебная рабочая среда. Поскольку отставка не была в действительности добровольной, это, по сути, прекращение. Например, когда работодатель предъявляет чрезвычайные и необоснованные трудовые требования к сотруднику, чтобы добиться увольнения, это может представлять собой конструктивное увольнение.

Точные правовые последствия различаются в зависимости от страны, но обычно конструктивное увольнение приводит к прекращению обязательств работника и к получению работником права предъявлять иски работодателю.

Сотрудник может уволиться из-за одного серьезного инцидента или из-за ряда инцидентов. Как правило, сторона, ищущая помощи, должна была уйти в отставку вскоре после одного из конструктивных действий.

Закон Соединенных Штатов

В Соединенных Штатах конструктивное увольнение - это общий термин, обозначающий принудительное увольнение работника.[1] Нет единого федерального закона или закона штата против конструктивного увольнения в целом. С юридической точки зрения, это происходит, когда работник вынужден уволиться из-за невыносимых условий труда, нарушающих трудовое законодательство, таких как:[2]

  • Закон о семейных и медицинских отпусках 1993 года (FMLA)
  • Закон о равной оплате труда 1963 года (EPA)
  • Изменение расписания, чтобы заставить сотрудника уволиться (заголовок 12)
  • Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года (ADA)
  • Закон о недискриминации в отношении генетической информации 2008 г. (GINA)
  • Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости 1967 года (ADEA)
  • Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года (Раздел VII)
  • Любой государственный закон о занятости
  • Работодатель демонстрирует фаворитизм по отношению к другому сотруднику без причины или объяснения

Бремя доказывания в конструктивных делах об увольнении лежит на работнике.

В Комиссия по равным возможностям трудоустройства предоставил тест, состоящий из трех частей, чтобы определить, имело ли место конструктивное увольнение: (1) разумный человек, занимающий положение заявителя, счел бы условия труда невыносимыми; (2) поведение, представляющее собой дискриминацию в отношении заявителя, создало невыносимые условия труда; и (3) недобровольное увольнение заявителя явилось следствием невыносимых условий труда.[3]

В Калифорнии Верховный суд Калифорнии определяет конструктивное увольнение следующим образом:

"Для того чтобы добиться конструктивного увольнения, работник должен заявить и доказать, при обычном преобладании стандарта доказательств, что работодатель либо намеренно создал, либо сознательно разрешил условия труда, которые на момент увольнения работника были настолько невыносимы или ухудшились, что разумный работодатель поймет, что разумный человек на позиции работника будет вынужден уйти в отставку ".[4]

Канадский закон

Канадские суды признают, что существуют обстоятельства, при которых работодатель, хотя и не предпринимает явных действий по увольнению лица, изменяет условия трудовых отношений до такой степени, что работник имеет право рассматривать поведение работодателя как увольнение и требовать незаконное увольнение, как если бы они были уволены без какого-либо уведомления или выплаты при увольнении вместо уведомления.

Конструктивное увольнение возникает из-за невыполнения работодателем основных обязательств трудовых отношений, независимо от того, подписал ли работник письменный трудовой договор. Трудовое право подразумевает в трудовых отношениях единый свод правил и условий, применимых ко всем сотрудникам. Например, однажды согласованная заработная плата неявно фиксируется общим правом контракта как существенное условие трудовых отношений. В этом плане это конструктивное увольнение, если работодатель не платит работнику.

Нарушение работодателем трудового договора освобождает работника от его обязанности выполнять обязательства по договору и, таким образом, позволяет ему считать себя уволенным без предварительного уведомления. Следовательно, конструктивное увольнение всегда становится увольнением по закону.

Изменения в трудовых отношениях

Как правило, первый способ заявить о конструктивном увольнении предполагает внесение работодателем существенных изменений в трудовой договор, таких как:

  1. понижение в должности;
  2. изменение структуры отчетности сотрудника, должностной инструкции или условий труда;
  3. снижение оплаты труда работника;
  4. смена часов работы;
  5. наложение отстранения от занятий или отпуска; и
  6. перемещение рабочего места сотрудника.

Кроме того, неспособность работодателя обеспечить стандарты занятости (например, сверхурочные, отпускные и т. Д.) Может привести к конструктивному увольнению.

Тем не менее, для успешного рассмотрения дела сотрудником о конструктивном увольнении нарушение работодателем должно быть существенным. Что является «фундаментальным», зависит от обстоятельств, и не все изменения в трудовых отношениях приводят к конструктивному увольнению. Например, административное, то есть недисциплинарное отстранение от должности может не считаться конструктивным увольнением, если оно наложено добросовестно и оправдано законными коммерческими причинами (например, отсутствием работы). Кроме того, небольшое снижение заработной платы в трудные времена и рациональное управление не может быть конструктивным увольнением.

Токсичная рабочая среда

Сотрудник также может иметь возможность требовать конструктивного увольнения на основании поведения работодателя, а не изменения конкретного или подразумеваемого условия трудового договора. Здесь второй способ заявить о конструктивном увольнении заключается в том, чтобы проверить, демонстрирует ли поведение работодателя (или работника работодателя) или даже отдельный инцидент намерение больше не быть связанным письменным или подразумеваемым трудовым договором. Примером такого конструктивного увольнения является «токсичная рабочая среда». В связи с этим, если рабочая среда настолько отравлена, что от разумного человека нельзя ожидать возвращения, то вполне вероятно конструктивное увольнение.

Токсичная рабочая среда классически определяется как необоснованная критика, а также расплывчатые и необоснованные обвинения в плохой работе, особенно в тех случаях, когда авторитет и уважение к коллегам были серьезно подорваны и скомпрометированы. Другой пример токсичной рабочей среды - когда работодатель не может предотвратить домогательства на рабочем месте.

Закон Великобритании

В объединенное Королевство законом, конструктивное увольнение определяется Закон о правах в сфере занятости 1996 года Раздел 95 (1) c:[5]

Сотрудник расторгает договор, по которому он работает (с уведомлением или без него), в обстоятельствах, при которых он имеет право расторгнуть его без уведомления по причине поведения работодателя.

Обстоятельства, при которых работник имеет право, определены в общем праве. Понятие конструктивного увольнения чаще всего возникает из-за фундаментального нарушения срока доверия, подразумеваемого во всех отношениях. трудовые договоры. Во избежание такого нарушения «[Работодатель] не должен без разумной или уважительной причины вести себя таким образом, который рассчитан или может разрушить или серьезно повредить доверительные отношения между работодателем и работником».[6] Хотя нарушение может быть подразумеваемых условий доверия и уверенности, существенного нарушения любого из явных или подразумеваемых условий трудового договора достаточно. Приведенные на этой странице примеры действий работодателя, которые могут стать основанием для конструктивного увольнения в соответствии с канадским законодательством, почти наверняка верны и в соответствии с законодательством Англии.

В Департамент торговли и промышленности состояния:

А трибунал может постановить, что сотрудник, уволившийся из-за поведения своего работодателя, был «уволен конструктивно». Для того чтобы суд принял такое решение, действия работодателя должны быть такими, чтобы их можно было рассматривать как существенное нарушение трудового договора, указывающее на то, что он или она больше не намеревается быть связанным одним или несколькими условиями договора: пример Причина этого может заключаться в том, что работодатель произвольно понижает работника в должности до более низкого ранга или менее оплачиваемой должности. Контракт - это то, что было согласовано между сторонами, устно или письменно, или их комбинация, вместе с тем, что обязательно должно подразумеваться для обеспечения работоспособности контракта.[7]

После конструктивного увольнения предъявить иск на "несправедливого увольнения "и претензия на"незаконное увольнение " может возникнуть.

Виды конструктивного увольнения

Хотя они имеют тенденцию сливаться в одно целое в суде, строго существует два типа конструктивного увольнения: статутное и общее право.

По общему праву[8] требованием является согласие с нарушением авторских прав, что означает, что работодатель указал, что он больше не считает себя связанным существенным условием контракта, например требование выплачивать заработную плату или требование не разрушать взаимные узы доверия и уверенности. Неважно, если работодатель не намеревался отказаться от договора.[9]

Согласно статуту[5] требование - это «поведение» работодателя, позволяющее сотруднику «уволиться с или без[5] уведомление "; так как это может произойти только при нарушении авторских прав, это то же самое.

Отношение к несправедливому увольнению

Распространенной ошибкой является предположение, что конструктивное увольнение - это то же самое, что и несправедливое обращение с сотрудником - иногда может быть такое обращение, которое можно считать в целом беспристрастным, но тем не менее делает жизнь настолько сложной, что сотрудник по сути вынужден уйти[10] (например, справедливое конструктивное увольнение может быть односторонним изменением контракта, оправданным большей выгодой для бизнеса, чем неудобства для работника), но Апелляционный суд по трудовым спорам сомневается, что работодатель может очень часто нарушать ERA96 s98 (4) хотя и честно.

Конструктивное увольнение происходит тогда, когда отказ работодателя вызывает[11] работник согласиться с тем, что контракт был расторгнут, уволившись. Справедливость этого должна быть рассмотрена отдельно в рамках установленного законом иска о несправедливом увольнении.

Проблема для работодателя заключается в том, что конструктивное увольнение - это договорное требование, которое может быть подано в суд на сумму до 25000 фунтов стерлингов или в суде без ограничений, и, конструктивно отклоняя его, оно по определению упускает из виду правильную процедуру, что означает, что даже если причина была справедливой, решение, вероятно, было неверным, и поэтому обычно возникает несправедливое увольнение, в результате чего наряду с претензией по контракту возникает требование закона.

Суд может рассмотреть отсутствие или другую причину, указанную сотрудником во время увольнения, чтобы установить, что прикрытие на самом деле было увольнением, вызванным существенным нарушением.[12]

Типичные причины

Лицо, вызвавшее увольнение, не нуждается в разрешении на увольнение, если оно действовало в процессе работы.[5][13]

Основания

Конструктивное увольнение обычно вызвано:

  • односторонние изменения договора работодателем, такие как:
    • преднамеренный[14] снижение заработной платы или статуса (даже временное[15]),
    • постоянная задержка заработной платы,
    • отказ от отпуска,[16]
    • вывод машины,[17]
    • приостановка без сохранения заработной платы (или даже с полной[18]),
    • кардинальные изменения служебных обязанностей, часов[19] или местоположение (за пределами разумного ежедневного расстояния[20]), или же
  • нарушение контракта в форме запугивания, например:
    • игнорирование жалоб,[21]
    • настойчивые нежелательные любовные ухаживания,[22]
    • издевательства и ругань,[23]
    • словесные оскорбления (обычно в отношении пола,[24] размер[25] или некомпетентность[26]),
    • выделение без повышения заработной платы,[27]
    • критикуя перед подчиненными,[13]
    • отсутствие поддержки (например, принуждение выполнять работу двух людей),[28]
    • неуведомление женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам, о вакансии, на которую она подала бы заявку, если бы ей было об этом известно,[29]
    • отказ подтвердить преемственность TUPE передача,[30]
    • раскрытие секретных жалоб в справке (даже требуемых регулятором[31]), или же
  • такие нарушения, как:
    • произвольное, капризное, несправедливое, нетерпимое или противоречащее надлежащей производственной практике поведение,[32]
    • поведение, которое подорвало доверие и уверенность (например, предложение стимула уйти в отставку, чтобы избежать возможности управления производительностью),[33]
    • отказ искать альтернативную роль из-за стресса на рабочем месте,[34]
    • несоразмерное дисциплинарное взыскание,[35]
    • работодатель обманом заставляет сотрудника уволиться.[36]
Положения о гибкости и мобильности

Положение о гибкости не позволяет работодателю менять тип работы.[37] поскольку подразумевается, что гибкость заключается в работе в рамках исходной работы.

Положение о мобильности регулируется подразумеваемым условием взаимного доверия, которое не позволяет работодателю отправить сотрудника в другую сторону страны без надлежащего уведомления или сделать что-либо, что лишает работника возможности выполнять свою часть сделки.[38]

Недостаточные основания

Нет права на автоматическое повышение заработной платы.[39] Запрет на курение также не является нарушением.[40]

Компенсация

Поведение сотрудника не имеет отношения к ответственности, хотя может повлиять на размер; другими словами, это не может избавить работодателя от ответственности, но может снизить компенсацию, если он сам поможет добиться своего падения.

Время

Поведение работодателя может быть следующим:

  • разовое расторжение договора или существенное нарушение договора,
  • серия действий или бездействия, которые представляют собой серьезное нарушение договора или нарушение договора, или
  • действие или бездействие «последней капли», которое, хотя само по себе не является отказом от признания или существенным нарушением договора, может в контексте более ранних нарушений приравниваться к поведению, которое является отказом от договора или существенным нарушением договора.

Примечание: необоснованного поведения недостаточно для обоснования конструктивного иска об увольнении, поскольку должно быть установлено серьезное нарушение договора или нарушение договора.

Сотрудник должен быстро уволиться

Сотрудник должен уволиться в разумные сроки после срабатывания триггера, что является разовым возмущением или последней каплей. Сотрудник мог работать в условиях протеста, пока он или она находили новую работу.[41]

Отказ

Если работодатель утверждает, что работник отказался от нарушения, не уволившись, необходимо изучить каждое нарушение, чтобы увидеть, было ли отменено нарушение отдельно,[42] но даже если от нарушения было отказано, последняя капля восстанавливает его, чтобы определить, имело ли место в целом отказ.[9]

Подтверждение

Если работодатель утверждает, что работник подтвердил нарушение, не уволившись, работник может указать, что за это не было выплачено вознаграждение, и поэтому никаких изменений в контракте принято не было. Принятие замены на работу будет подтверждением.[43]

Сотрудник, который остается на работе в течение года после отказа подписать новый контракт, не обязательно его принимает.[44]

Последняя капля

Последняя капля не обязательно должна быть похожа на предыдущую цепочку событий или даже неразумной или заслуживающей порицания - она ​​должна быть связана только с обязательством доверия и уверенности, и достаточно, чтобы при добавлении к более ранним событиям совокупность представляла собой отречение.[45]

Период уведомления

Хотя нарушение со стороны работодателя должно быть достаточно серьезным, чтобы дать работнику право уволиться без предварительного уведомления, работник имеет право направить уведомление, если он того пожелает, чтобы он мог получать пособие по заработной плате в течение периода уведомления.

Чтобы работодатель не утверждал, что увольнение было вызвано предложением о работе, работник должен сначала уволиться, а затем искать новую работу в течение периода уведомления.

В период уведомления работодатель может уволить сотрудника[46] или уволить их в дисциплинарном порядке, если у него есть для этого основания справедливо. В противном случае причиной увольнения будет отставка, а не увольнение, поскольку работник не может подать встречное уведомление.[47]

Примечания

  1. ^ "Elaws - WARN Advisor".
  2. ^ «Конструктивный разряд».
  3. ^ «Конструктивный разряд для федеральных служащих». 2017-07-10.
  4. ^ Тернер против Anheuser-Busch, Inc., 7 кал. 4-й 1238, 1251, 876 П. 2д 1022 (1994)
  5. ^ а б c d Текст статьи 95 (1) c Закона о трудовых правах 1996 г. в силе на сегодняшний день (включая любые поправки) в Соединенном Королевстве, с законодательство.gov.uk.
  6. ^ Малик и Анор против Bank of Credit and Commerce International SA 1997] УКХЛ 23; [1998] AC 20
  7. ^ http://www.berr.gov.uk/employment/employment-legislation/employment-guidance/page31082.html#Constructive_dismissal
  8. ^ Western Excavating (ECC) Ltd v Sharp [1978] ICR 221
  9. ^ а б Льюис против Motorworld Garages Ltd [1986] ICR 157
  10. ^ Савойя в Чилтерн Херб Фармс Лтд. [1982] IRLR 166
  11. ^ Бритиш Лейланд УК Лтд - Маккуилкен [1978] IRLR 245
  12. ^ Weathersfield Ltd - Сарджент [1999] ICR 425
  13. ^ а б Hilton International Hotels (UK) Ltd - Протопапа [1990] IRLR 316
  14. ^ Кантор Фицджеральд Интернэшнл - Каллаган [1999] ICR 639
  15. ^ Wadham Stringer Commercials (London) Ltd и Wadham Stringer Vehicles Ltd против Брауна [1983] IRLR 46
  16. ^ Lytlarch Ltd v Рейд [1991] ICR 216
  17. ^ Triton Oliver (Special Products) Ltd против Bromage (EAT 709/91) Краткое описание IDS 511
  18. ^ Уильям Хилл Организация Лтд - Такер [1999] ICR 291
  19. ^ Гринуэй Харрисон Лтд - Уайлс [1994] IRLR 380
  20. ^ Courtaulds Northern Spinning Ltd - Сибсон [1988] ICR 451
  21. ^ Гулдс v МакКоннелл [1995] IRLR 516
  22. ^ Western Excavating (ECC) Ltd v Sharp
  23. ^ Коркалюк v Кантор Фицджеральд Интернэшнл [2004] ICR 697
  24. ^ Совет по туризму острова Уайт - Кумбс [1976] 413 индийских реалов
  25. ^ Пальманор v Седрон [1978] IRLR 303
  26. ^ Courtaulds Northern Textiles Ltd против Эндрю [1979] 84 IRLR, ЕСТЬ
  27. ^ Гарднер v Бересфорд [1978] IRLR 63
  28. ^ Селигман v Макхью [1979] IRLR 316
  29. ^ Visa International Service Association Ltd против Пола [2004] IRLR 42
  30. ^ Euro-Die (UK) Ltd v Скидмор (EAT 1158/98) (2000) Краткое описание IDS B665 / 14
  31. ^ TSB Bank plc против Харриса [2000] 157 индийских реалов
  32. ^ Вудс против WM Car Services (Peterborough) Ltd [1981] ICR 666
  33. ^ Биллингтон v Майкл Хантер и сыновья EAT 0578/03, IDS Brief 758
  34. ^ Окружной совет Танета против Вебспера EAT 1090/01, Краткое описание IDS 728
  35. ^ Стэнли Коул (Уэйнфлит) Лтд - Шеридан [2003] ICR 297
  36. ^ Caledonian Mining Co Ltd - Бассетт [1990] ICR 425
  37. ^ Land Securities Trillium Ltd против Торнли [2005] 765 индийских реалов
  38. ^ United Bank Ltd v Ахтар [1989] 507 индийских реалов
  39. ^ Мурко Петролеум Лтд - Фордж [1987] ICR 282
  40. ^ Драйден против Департамента здравоохранения Большого Глазго [1992] 469 индийских реалов
  41. ^ Джонс против F Sirl & Son (Furnishers) Ltd [1997] 493 индийских реала
  42. ^ Логан против комиссаров таможни и акцизов [2004] IRLR 63
  43. ^ Баннинг против GT Bunning & Sons Ltd [2005] EWCA Civ 983
  44. ^ Апарау v Исландия Frozen Foods plc [1996] IRLR 119
  45. ^ Омиладжу v Уолтем Форест Лондонский городской совет [2005] ICR 481
  46. ^ Текст статьи 139 (1) Закона о трудовых правах 1996 г. в силе на сегодняшний день (включая любые поправки) в Соединенном Королевстве, с законодательство.gov.uk.
  47. ^ Текст статьи 95 (2) b Закона о трудовых правах 1996 г. в силе на сегодняшний день (включая любые поправки) в Соединенном Королевстве, с законодательство.gov.uk.