Flextime - Flextime

Flextime (также пишется гибкий график [Британский английский], гибкий график) гибкий график график это позволяет работникам изменять время начала и окончания рабочего дня.[1] В отличие от традиционных[2] работай меры, которые требуют сотрудники работать стандарт 9 утра до 5 вечера. день, гибкий график обычно включает в себя «основной» период дня, в течение которого сотрудники должны быть на работе (например, между 11 утра и 3 после полудня) и период «пропускной способности», в течение которого должны быть отработаны все необходимые часы (например, с 5:30 до 19:30).[3] Рабочий день за пределами «основного» периода - это «гибкий график», в течение которого сотрудники могут выбирать, когда им работать, при условии достижения общего количества часов в день, неделю или месяц в пределах периода «пропускной способности», установленного работодателем.[3] и при условии выполнения необходимых работ. Общее рабочее время, необходимое сотрудникам, работающим по гибкому графику, такое же, как и при традиционном графике работы.[3] Политика гибкого рабочего времени позволяет сотрудникам определять, когда они будут работать, в то время как Flexplace политика позволяет сотрудникам определять, где они будут работать. Преимущества включают в себя возможность согласовывать свое рабочее время с расписанием общественного транспорта, расписанием своих детей и с ежедневными графиками движения, чтобы избежать больших пробок, таких как час пик. Некоторые утверждают, что гибкая работа изменит характер нашей работы.[4] Идея гибкого времени была изобретена Кристель Каммерер.[5]

С точки зрения практиков

Промышленная перспектива гибкой работы[нужна цитата ] подчеркивает практическое определение гибкости. Сотрудникам разрешается работать из разных мест, при условии, что их уровень производства сохраняется, если не повышается.[6] Более того, отчеты об исследованиях[7] дали количественную интерпретацию, подкрепленную статистическими данными, показывающими меняющееся отношение организаций в разных странах, особенно в Великобритании, к гибкой работе. Например, 50% компаний в Великобритании начали рассматривать гибкую работу как обычную практику, а 73% опрошенных менеджеров выразили ее полную поддержку. С другой стороны, сотрудники отдали большое предпочтение гибкой работе до такой степени, что 40% рабочих в Великобритании предпочитают ее зарплате.[8] Кроме того, большее[нужна цитата ] фокус был поставлен[9][10] чтобы объяснить повышенный спрос на такие механизмы со стороны обеих заинтересованных сторон, что было объяснено их преимуществами в плане содействия высокому качеству конечных результатов при создании идеальных условий труда для рабочих.

Кроме того, как было замечено недавно, большинство бизнес-организаций начали внедрять гибкие модели работы для своих сотрудников, чтобы повысить уровень своей производительности и прибыльность. Гибкая работа также рассматривается как политика, ориентированная на семью, что приводит к хорошему баланс работы и личной жизни для сотрудников. Некоторые примеры организаций с гибким рабочим графиком включают Agilent technologies, NetApp, Qualcomm Inc.[11]

Гибкие рабочие схемы могут быть для организаций способом расширения и увеличения объемов своей деятельности на национальном и международном уровнях с меньшими затратами по сравнению с постоянными или негибкими рабочими условиями.[12] Хотя и сотрудники, и работодатели признают преимущества гибкой работы, недостатки могут включать в себя дополнительные расходы и обязанности, которые организация может взять на себя для обеспечения этих договоренностей, а также уменьшение льгот, предлагаемых сотрудникам в соответствии с их сокращенным рабочим временем.[13]

Эмпирическое доказательство

Гибкая работа была введена академически в 1970 году.[14] и с тех пор эта тема продолжает вызывать интерес многих исследовательских работ. В течение четырех десятилетий академические статьи способствовали росту знаний и интереса к гибкой работе. Описательная предыстория эволюции концепции гибкости, а также выделение основных факторов, способствовавших ее развитию, были основным направлением академических исследований.[15] Кроме того, они свидетельствуют о значительном количестве и постоянном росте использования гибкой работы во многих странах.[16][17]

Исследования, посвященные изучению того, кто получает доступ к гибкому графику, показали, что, скорее всего, доступ будут иметь высококвалифицированные / образованные работники, занимающие более высокие должности, и руководящие должности.[18][19] В отличие от того, что многие предполагают, женщины не имеют лучшего доступа к гибкому графику, а рабочие места, где преобладают женщины, имеют худший доступ к гибкому графику по сравнению с рабочими местами, где больше мужчин или равное количество мужчин и женщин.[20]Многие исследования исследуют результаты гибкой работы. Например, исследование Ориго и Пагани[21] основанный на выборке из европейских стран, дал глубокий анализ концепции гибкой работы, проверив уровень неоднородности влияния гибкости на удовлетворенность работой и обнаружил некоторую положительную связь с некоторыми аспектами работы, в то время как отрицательная связь или отсутствие связи не было обнаружено против других аспектов. Появляется все больше свидетельств в пользу «экономического обоснования» гибкой работы. Мета-анализ исследований показал, что гибкий график работы может предоставить компаниям широкий спектр преимуществ, включая повышение производительности, производительности, сокращение прогулов и т. Д.[22]

Гибкая работа может как предотвратить, так и создать возможности. Как правило, существует положительная взаимосвязь между гибкой работой и восприятием качества работы с точки зрения баланса между работой и личной жизнью, а также помощь в улучшении и контроле автономии, особенно для удаленных сотрудников, но некоторые факторы, такие как возможности для продвижения по службе, будут отрицательно затронуты из-за различий в различные аспекты качества работы.[23] Гибкая работа также была связана с увеличением набора и удержания работников. Чанг и ван дер Хорст[24] показали, что использование гибкого графика значительно снижает вероятность сокращения рабочего времени матерей после родов и снижает вероятность того, что матери впервые бросят работу. Гибкая занятость - один из важнейших факторов политического дискурса Европейского Союза. Это средство сокращения безработицы, повышения экономической и социальной сплоченности, поддержания экономической конкурентоспособности и расширения равных возможностей для женщин и мужчин.[25]Однако гибкая работа сопряжена с проблемами. Исследования также показали, что гибкий график работы может привести к увеличению сверхурочной работы.[26]

Европейская комиссия

В 2017 г. Европейская комиссия предложила Директиву о балансе работы и личной жизни[27] которое включает в себя распространение права требовать гибкого рабочего графика (сокращенного рабочего времени, гибкого рабочего времени и гибкости места работы) на всех работающих родителей детей до 12 лет и лиц, осуществляющих уход за детьми на иждивении. Он также включает в себя не законодательные меры, обеспечивающие защиту от дискриминации и увольнения родителей (включая беременных женщин и работников, возвращающихся из отпуска) и лиц, осуществляющих уход, и поощрение сбалансированного с гендерной точки зрения использования отпусков по семейным обстоятельствам и гибкого графика работы.[28]

объединенное Королевство

Халлер основал компанию в Великобритании в 1971 году и зарегистрировал торговую марку «Flextime», марка остается собственностью преемника этой компании hfx Ltd. Весной 2003 года 17,7% мужчин и 26,7% женщин работали по гибкому графику. объединенное Королевство, (Управление национальной статистики 2003).[29] В Соединенном Королевстве гибкий график является обычным явлением как в частный и общественный секторов. Практика часто встречается в административный и бэк-офисные функции коммерческих организаций и местные советы.

В 2003 году правительство Великобритании приняло закон[30] который дал родителям детей до 6 лет или родителям детей-инвалидов до 18 лет право требовать гибкий рабочий график от своего работодателя. Обследование, проведенное в 2005 году Национальным статистическим управлением.[31] показали, что 71% работающих женщин и 60% работающих мужчин были осведомлены о правах, предусмотренных законодательством 2003 года. В период с 2003 по 2005 год более 14% всех работников просили перейти на гибкий график работы. С апреля 2007 года право требовать гибкий график работы также распространяется на лиц, осуществляющих уход за взрослыми.

13 ноября 2012 года заместитель премьер-министра Ник Клегг объявил о планах распространить право требовать гибкого режима работы на всех сотрудников.[32] этот закон вступает в силу в апреле 2014 года. Юристы предполагают, что это приведет к «серьезной головной боли» работодателей.[33]

Теперь, когда 30 июня 2014 года вводится в действие закон, отраслевые отчеты концентрируются на праве работников требовать гибкой работы и на том, как им руководствуется Консультационная, примирительная и арбитражная служба (ACAS). Они объяснили, как этот кодекс разработан, чтобы помочь работодателям, сотрудникам и их представителям в решении дисциплинарных вопросов и ситуаций подачи жалоб на рабочем месте.[34]

Сменные рабочие обычно исключаются из схем гибкого рабочего времени, как и старшие менеджеры.[нужна цитата ] Другие группы работников, для которых гибкий график работы редкость, включают тех, кто обслуживает население в определенное время работы.

Преимущества Flextime для отдельных лиц включают лучший баланс между работой и личной жизнью, меньшее количество поездок на работу, меньшую усталость, больше выходных, меньший уровень заболеваемости. Преимущества для компании включают: более мотивированные работники, более эффективная и результативная работа, менее утомленные рабочие, поэтому меньше ошибок; они заставляют людей работать через некоторое время часов без оплаты сверхурочных, меньшее количество необходимых удобств и более низкий уровень заболеваемости.

Для работодателей гибкий график может помочь в наборе и удержании персонала. В 2009 году это был особенно популярный вариант для работодателей, пытающихся сократить расходы на персонал без необходимости сокращать штат во время рецессии. Это также может помочь обеспечить покрытие персонала в нерабочее время и снизить потребность в сверхурочной работе. Кроме того, гибкий график также может улучшить предоставление равные возможности персоналу, неспособному работать по нормам.

Flextime может дать сотрудникам больше свободы в организации своей трудовой жизни в соответствии с личными потребностями. Кроме того, путешествие может быть дешевле и проще, если оно не в часы пик.

Соединенные Штаты

В Флорида, работники с гибким графиком, например наемные работники, освобождены от страхование правил, и им предоставляется широкая свобода действий в установлении собственного графика работы. В отличие от освобожденных наемных работников, работодатели по-прежнему обязаны оплачивать сверхурочные работникам с гибким графиком, если они работают более 40 часов в неделю.

В последние годы термин «гибкий график» приобрел более противоречивое определение, когда использовалось для описания предложений по пересмотру национальных правил сверхурочной работы. По одному из таких предложений Администрация Буша опубликовано 5 августа 2004 г., работодатели не будут обязаны оплачивать сверхурочные работникам, не освобожденным от уплаты налогов, за работу более 40 часов в неделю при условии, что работник работает не более 80 часов в течение двухнедельного периода. Например, рабочий может работать 70 часов в неделю и не получать сверхурочной компенсации, если на следующей неделе он проработает 10 часов или меньше. Против таких договоренностей выступают профсоюзы такой как AFL-CIO.

В определенных отраслях и дисциплинах, таких как информационные технологии, гибкий график позволяет работникам изменять свой график. Например, они могут работать четыре дня по 10 часов в неделю, взяв выходной в понедельник или пятницу. Другой гибкий график - работать по девять часов с понедельника по четверг, по восемь часов в пятницу, а каждую вторую пятницу брать выходные. Некоторые агентства правительства США разрешают сотрудникам работать по такому графику и обозначают его как альтернативный график работы (AWS).[35] Работники могут согласовывать свои выходные дни так, чтобы их обязанности выполнялись должным образом.

Другие работники могут просто прийти пораньше, например, 5 или 6 утра, и уходите в середине дня, или приходите поздно и, следовательно, уходите поздно. Одно из преимуществ такого расписания заключается в том, что время в пути приходится на то, что происходит вне перегруженных час пик трафик в пределах данного географического региона. Гибкий график также помогает родителям: один из родителей работает 10 утра - 6 вечера. и отвечает за детей до школы / детского сада, в то время как другой родитель работает 7 утра - 3 вечера. и отвечает за детей после школы / детского сада. Это дает родителям время на дорогу.[36] Flextime также полезен для работников, получающих образование.

Австралия

Гибкое время в Австралии обычно относится к накопленным сверхурочным часам, которые сотрудник может накопить и обменять на эквивалентное количество свободного времени. (Пример: Джейн работает 7 утра - 3 вечера. С понедельника по пятницу. За последний месяц Джейн проработала 8 часов сверхурочно, что означает, что она имеет право на оплачиваемый выходной).

Если сотрудники накапливают слишком много часов гибкости, они должны выполнять «прогон гибкости», поскольку они сжигают гибкость. Точно так же свободный выходной известен как «расслабление».

Формально это реализовано в федеральном Государственная служба Австралии и доступен для сотрудников в большинстве правительственных департаментов штатов и территорий. В связи с текущими изменениями в законах о производственных отношениях (2006 г.), от уровня штата к федеральному уровню не существует новых опубликованных руководящих принципов (онлайн) для гибкого рабочего времени.

Запись работает

Существует множество различных методов учета рабочего времени, начиная от сложное программное обеспечение (компьютерные программы) рукописные табели учета рабочего времени. Большинство этих методов связано с выплатой заработной платы за отработанные часы. В результате они часто не учитывают фундаментальное различие большинства гибкий рабочий график системы, а именно намерение гибкой работы, чтобы позволить работнику «торговать часами» со своим работодателем в обмен на фиксированную заработную плату.[37]

Миллениалы

"Миллениал "- это имя, которое чаще всего используется для обозначения тех, кто родился в период с 1980 по 2000 год. Поскольку право просить о гибкой работе распространяется на всех по закону, ожидается, что многие льготы возрастут. Поскольку" миллениалы "становятся интересом многих организаций, гибкость работа, кажется, их привлекает.[38] Поскольку этническое разнообразие и высокий уровень образования являются их основными характеристиками, очевидно, что миллениалы с большей вероятностью меняют работу по экономическим причинам, чем предыдущее поколение. Кроме того, из-за задержки выхода на пенсию поколения бэби-бумеров образовались пробелы в рабочей силе, ожидающие, пока поколение миллениалов восполнит их.[39]

Преимущества и критика

Гибкая работа - это модель рабочего графика, которая позволяет сотрудникам определять время, продолжительность и место своей работы.[40] Гибкие модели работы в течение некоторого времени вызывали интерес как у ученых, так и у специалистов-практиков.[41] с введением в закон в некоторых странах еще в 1930 году, но также и в последние годы. Существующая литература подчеркивает фундаментальную важность гибкой работы как для ученых, так и для организаций как средства установления хорошего баланса между работой и личной жизнью для сотрудников; Теоретически баланс между работой и личной жизнью сотрудников способствует повышению эффективности сотрудников, что, в свою очередь, ведет к увеличению производительности организации.[42][43] Об этом также можно было бы предположить на основе исследования уменьшения продолжительности рабочего времени.[1]

В академической литературе указаны преимущества гибких режимов работы для сотрудников, в том числе: удовлетворение жизнью, лучшее самочувствие, хороший баланс между работой и личной жизнью,[44] и польза для здоровья[45] но некоторые исследователи утверждают, что, хотя такие преимущества есть, есть некоторые отрицательные эффекты, такие как интенсивность работы, незащищенность работы, связанные с гибким графиком работы. В таких исследованиях, как Evans et al. (2000), также подчеркивается, что гибкий график работы может быть применим не ко всем профессиональным областям, авторы также выделили медицинскую профессию как одну из таких областей.[46] Еще одна критика заключается в том, что некоторые модели работы, считающиеся «гибкими», такие как сжатая рабочая неделя, могут быть предложены работодателем вместо того, чтобы устраивать отдельного сотрудника, и, следовательно, могут не иметь тех же преимуществ, что и гибкая работа по выбору сотрудника.[47]

Промышленные источники также смогли выделить один из положительных эффектов гибких режимов работы как возможность привлечения высококвалифицированных специалистов, но Брукинс[48] установили некоторые негативные последствия, которые гибкие модели работы имели для работодателей, поскольку они увеличивали расходы и ответственность для организации, негативные перспективы доступности сотрудников для клиентов и наличие сотрудников.[нужен лучший источник ]

Как ученые, так и промышленные источники установили, что в некоторых профессиях гибкий график работы может быть недоступен или его наличие будет иметь негативные последствия для сотрудников другими с негибким графиком, примером такой профессии является медицинская профессия. Исследователь, проведенный Эвансом и др. (2000) по гибким схемам работы в медицинской профессии, подчеркнул, что некоторые врачи могут приписывать негативное восприятие коллегам с гибким графиком работы. В 1930 году служащим в Соединенном Королевстве было дано право просить о гибком графике работы, но не было никаких инструкций или указаний относительно того, как это будет работать. Концепция гибкой работы также является относительно новой формой организации работы, что ограничивает ее применение в других частях мира, например, в некоторых регионах Африки.

Гибкие режимы работы - это режим работы, который позволяет сотрудникам определять продолжительность, время и место своей работы. Как ученые, так и промышленные источники считают, что это дает определенную выгоду в виде увеличения баланса между работой и личной жизнью для служащего, что, в свою очередь, ведет к увеличению производительности труда работодателя или организации. Организации, надеющиеся принять эту форму рабочего графика для своих сотрудников, должны провести исследование того, как можно успешно реализовать гибкий рабочий график, избегая, таким образом, некоторых расходов и подводных камней, которые существующие исследования связывают с гибкими рабочими методами.

Гибкие учетные записи рабочего времени

Счета с гибким рабочим временем также известны как депонированные счета рабочего времени или система рабочих банковских счетов. Он основан на программе реформ Федерального правительства труда Германии, принятой Федеральным правительством Германии 21 августа 2002 года. Затем Федеральный канцлер, Герхард Шредер, объявила, что программа пригласит бывшего директора по управлению персоналом компании Volkswagen Питера Харца, который возглавил Комитет по реформе рынка труда. Цель этой программы - сделать жесткую систему труда более гибкой и изменить старую политику социального обеспечения, чтобы облегчить тяжелое финансовое бремя.[49]

Определения

Концепция гибких учетных записей рабочего времени заключается в создании самостоятельных учетных записей сотрудников, и сотрудники могут экономить свое рабочее время, так же как экономию денег, на своих собственных счетах. Рабочее время на их счетах - это их активы, поэтому работодатели и работники с обеих сторон могут увеличивать или уменьшать объем работы, необходимой друг другу, без ущерба для заработной платы и благосостояния. При достижении цели гибкого труда и учетной записи система может быть краткосрочной, долгосрочной или постоянной (пожизненной) конвенции.[49]

Характеристики

Система гибкого учета рабочего времени имеет следующие четыре характеристики[нужна цитата ]

  1. Счета гибкого рабочего времени рассчитываются не менее чем на один год.
  2. Расчет системы долгосрочного счета обычно основан на времени и деньгах, иногда они могут быть перенесены со счетов других сотрудников, ситуация применима только к краткосрочному рабочему времени.
  3. При использовании долгосрочных учетных записей рабочего времени для классификации можно использовать две функции:
    1. Дополнительные долгосрочные счета
      Чаще всего использование необязательных долгосрочных счетов происходит в период, когда работники все еще занимают должности в своей компании, работники могут сниматься со счетов после переговоров между работодателями и работниками, обычно из-за личных потребностей работников.
    2. Долгосрочные счета, связанные с возрастом
      Долгосрочные счета, связанные с пожилыми людьми, можно использовать, когда трудовая деятельность созревает, готовясь к досрочной пенсии. полупенсионный или подготовка к выходу на пенсию.
  4. В отличие от системы краткосрочного счета, существует самый низкий лимит часов снятия средств, однако установка стандарта зависит от различных требований к работе.

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ Gariety, Бонни Сью; Шаффер, Шерилл (2001). «Разница в заработной плате, связанная с гибким графиком работы». Ежемесячный обзор труда. 124 (3): 68–75.
  2. ^ ADS - Глава 479.
  3. ^ а б c Оуэн, Джон Д. (январь 1977 г.). «Гибкий график: некоторые проблемы и решения». Обзор производственных и трудовых отношений. 30 (2): 152–160. Дои:10.1177/001979397703000202. JSTOR  2522869. S2CID  154714704.
  4. ^ Томпсон, Мелисса. «Как предприниматели могут привлекать и удерживать талантливых миллениалов, которые уделяют приоритетное внимание здоровью». Forbes. Получено 22 февраля 2017.
  5. ^ "Новая страница 1". www.csus.edu. Получено 2018-07-27.
  6. ^ Баучер, П., 2013. Как гибкая работа может принести пользу вам и вашим сотрудникам. Хранитель. [В сети]. 13 апреля 2013 г. Доступно по адресу: https://www.theguardian.com/small-business-network/2013/apr/15/top-tips-to-allow-f flexible-working. Доступ 4 февраля 2015 г.
  7. ^ Институт лидерства и менеджмента, 2012. Гибкая работа: до свидания с девяти до пяти, сайт Института лидерства и менеджмента. [В сети]. Доступны на: https://www.i-l-m.com/About-ILM/Research-programme/Research-reports/F flexible-working. Доступ 7 февраля 2015 г.
  8. ^ Интернет-ресурс по подбору персонала, 2015. Отношение к работе на дому - результаты опроса Cezanne HR. Сайт Onrec. [В сети]. Доступны на: http://www.onrec.com/news/news-archive/attitude-towards-working-from-home-%E2%80%93-cezanne-hr-survey-results. Доступ 6 февраля 2015 г.
  9. ^ Гаммелл, К., 2010. Гибкая работа лучше, чем бонусы. Телеграф. [В сети]. Доступны на: https://www.telegraph.co.uk/finance/jobs/7786741/F flexible-working-better-than-bonuses.html. Доступ 8 февраля 2015 г.
  10. ^ Хемсли, С., 2014. Гибкая работа: папы хотят выбора. Журнал HR. [В сети]. Доступны на: http://www.hrmagazine.co.uk/hro/features/1143166/f flexible-dads-choice. Доступ 8 февраля 2015 г.
  11. ^ Стангер, М., 2014. Компании, предлагающие гибкий график, получают больше от своих сотрудников. Business Insider. [В сети]. 14 февраля 2013 г. Доступно по адресу: http://www.businessinsider.com/most-f flexible-employers-according-to-payscale-2013-1. Доступ 6 февраля 2015 г.
  12. ^ Фелл, С., 2013. 10 основных преимуществ гибкой политики работы для компаний. The Huffington Post. [В сети]. Доступны на: http://www.huffingtonpost.com/sara-sutton-fell/top-10-benefits-of-flexib_b_4158603.html. Доступ 3 февраля 2015 г.
  13. ^ Брукинс, М., 2015. Негативы гибкого графика работы. Малый бизнес. [В сети]. Доступны на: http://smallbusiness.chron.com/negatives-f flexible-work-schedules-1236.html. Доступ 11 февраля 2015 г.
  14. ^ Наблюдатель Google Ngram
  15. ^ Ламберт, А.Д., Марлер, Дж. Х. & Gueutal, H.G., 2008. Индивидуальные различия: факторы, влияющие на использование сотрудниками гибкого графика работы. Журнал профессионального поведения, 73 (1), стр.107–117.
  16. ^ Брюстер К., Мейн Л. и Трегаскис О., 1997. Гибкая работа в Европе. Journal of World Business, 32 (2), стр.133–151.
  17. ^ Чанг, Х. (2017) "Семейная политика на национальном уровне и доступ работников к контролю расписания в сравнительной европейской перспективе: вытеснение или вхождение, и для кого? «Журнал сравнительного анализа политики.
  18. ^ Чанг, Х. (2017) "Семейная политика на национальном уровне и доступ работников к контролю расписания в сравнительной европейской перспективе: вытеснение или заселение, и для кого ? "Журнал сравнительного анализа политики / Специальный выпуск о методологических проблемах сравнительного исследования государства всеобщего благосостояния.
  19. ^ Голден, Л. (2009) Гибкий ежедневный график работы в США. Требуются официальные представления? Отношения в промышленности: журнал экономики и общества 48 (1): 27-54.
  20. ^ Чанг, Х. (2018) 'Штраф за работу для женщин 'в доступе к гибкому графику работы по всей Европе. Европейский журнал производственных отношений.
  21. ^ Ориго, Ф. и Пагани, Л., 2008. Гибкость рабочего места и удовлетворенность работой: некоторые свидетельства из Европы. Международный журнал трудовых ресурсов, 29 (6), стр. 539–566.
  22. ^ де Менезес, Л. М. и Келлихер, К. (2011) Гибкая работа и производительность: систематический обзор доказательств для экономического обоснования. Международный журнал обзоров менеджмента 13 (4): 452-474.
  23. ^ Келлихер, К. и Андерсон, Д., 2008. К лучшему или к худшему? Анализ того, как гибкие методы работы влияют на восприятие сотрудниками качества работы. Международный журнал управления человеческими ресурсами, 19 (3), стр. 419–431.
  24. ^ Чанг, Х. и ван дер Хорст, М., 2018. Структура занятости женщин после родов и предполагаемый доступ к гибкому графику и удаленной работе и их использование. Человеческие отношения. Специальный выпуск о гибкой карьере. 71 (1): 47-72. http://journals.sagepub.com/doi/10.1177/0018726717713828
  25. ^ Перронс, Д., 1999. Гибкие модели работы и равные возможности в Европейском Союзе Конфликт или совместимость? Европейский журнал международного права Журнал женского исследования. 6 (4), стр.391-418
  26. ^ Лотт, Ивонн; Чанг, Хиджунг (декабрь 2016 г.). «Гендерные различия в результатах контроля графика сверхурочной работы и доходов в Германии». Европейский социологический обзор. 32 (6): 752–765. Дои:10.1093 / esr / jcw032.
  27. ^ http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?qid=1494929657775&uri=CELEX:52017PC0253
  28. ^ «Баланс между работой и личной жизнью - занятость, социальные вопросы и вовлечение - Европейская комиссия».
  29. ^ «Ключевые показатели положения женщин в Британии» (PDF). Получено 2012-01-27.
  30. ^ "Обзор УНС 2005" (PDF). Получено 2012-01-27.
  31. ^ «Реформа гибкого отпуска по уходу за ребенком | Новости». БИС. Получено 2012-11-14.
  32. ^ «Изменение выдвинутых правил на гибкую работу». Льюис Силкин. 2012-11-13. Архивировано из оригинал на 2013-11-02.
  33. ^ ACAS, 2009. Дисциплинарные процедуры и процедуры рассмотрения жалоб, веб-сайт ACAS. [В сети]. Доступны на: http://www.acas.org.uk/media/pdf/k/b/Acas_Code_of_Practice_1_on_disciplinary_and_grievance_procedures-accssible-version-Jul-2012.pdf. По состоянию на 7 февраля 2015 г.
  34. ^ FEDweek, Справочник федеральных служащих 2014 г. (2013).
  35. ^ Лия. «O: Открытая, гибкая работа». Momsrising. Получено 2012-01-27.
  36. ^ Хейворд, Брюс; Фонг, Барри; Торнтон, Алекс (декабрь 2007 г.), «Третий опрос работодателей о балансе работы и личной жизни: основные выводы» (PDF), UK Govt. Департамент бизнеса, предпринимательства и регуляторной реформы, заархивировано из оригинал (PDF) на 2008-09-10, получено 2007-12-08
  37. ^ BBC, 2014. Гибкие права на работу распространяются на всех. [В сети]. Доступны на: https://www.bbc.co.uk/news/business-28078690. По состоянию на 3 февраля 2015 г.
  38. ^ Red Tree Leadership & Development, 2012, Millennium Takeover. Визуально сайт. [В сети]. Доступны на: http://visual.ly/millennial-takeover. По состоянию на 4 февраля 2015 г.
  39. ^ Фелл, С.С., 2013. 10 основных преимуществ гибкой политики работы для компаний. Доступны на: http://www.huffingtonpost.com/sara-sutton-fell/top-10-benefits-of-flexib_b_4158603.html
  40. ^ Балтес, Борис Б .; Бриггс, Томас Э .; Хафф, Джозеф В .; Райт, Джули А .; Нойман, Джордж А. (1999). «Гибкие и сжатые графики рабочей недели: метаанализ их влияния на критерии, связанные с работой». Журнал прикладной психологии. 84 (4): 496–513. Дои:10.1037/0021-9010.84.4.496.
  41. ^ Силла, И., 2005. Отсутствие гарантий занятости и последствия, связанные со здоровьем, среди различных типов временных работников. Экономическая и промышленная демократия, 26 (1), стр.89–117.
  42. ^ Гость, Д., 2004. Гибкие трудовые договоры, психологический контракт и результаты сотрудников: анализ и обзор доказательств. Международный журнал управленческих обзоров, 5-6 (1), стр.1-19
  43. ^ Стангер, М., 2014. Компании, предлагающие гибкий график, получают больше от своих сотрудников. Доступны на: http://www.businessinsider.com/most-f flexible-employers-according-to-payscale-2013-1
  44. ^ Джойс К., Пабайо Р., Кричли Дж. А., Бамбра С. (17 февраля 2010 г.). «Гибкие условия труда и их влияние на здоровье и благополучие сотрудников». Кокрановская база данных систематических обзоров (2): CD008009. Дои:10.1002 / 14651858.CD008009.pub2. ЧВК  7175959. PMID  20166100.
  45. ^ Эванс, Дж., Голдакра, М. и Ламберт, Т., 2000. Мнения британских выпускников медицинских вузов о гибкой и неполной занятости в медицине: качественное исследование., Стр. 355–362
  46. ^ E, Hyatt; Э, Кослор (2018). «Сжатая жизнь: насколько« гибкими »навязываемые работодателем сжатые графики работы». Обзор персонала. 47 (2): 278–293. Дои:10.1108 / PR-08-2016-0189. HDL:11343/191878.
  47. ^ Брукинс, М., 2015. Негативы гибкого графика работы. Доступны на: http://smallbusiness.chron.com/negatives-f flexible-work-schedules-1236.html
  48. ^ а б "十年 變革 ， 重回 第一 ｜ 國際 ｜ 2011-10-04 ｜ 天下 雜誌 482 期".

внешняя ссылка