Работник умственного труда - Knowledge worker

Работники умственного труда находятся рабочие чей главный капитал является знание. Примеры включают программисты, врачи, фармацевты, архитекторы, инженеры, ученые, мыслители дизайна, общественные бухгалтеры, юристы, и академики, и любые другие белые воротнички, чья работа требует "думать за жизнь".[1]

Определение

Работники умственного труда должны использовать сочетание сходящийся и дивергентное мышление как часть их работы

Информационную работу можно отличить от других форм работы, уделяя особое внимание «нестандартным». решение проблем это требует комбинации сходящийся и расходящийся мышление.[2] Но, несмотря на количество исследований и литературы, посвященной интеллектуальному труду, четкого определения этого термина нет.[3]

Моско и Маккерчер (2007) изложили различные точки зрения по этому поводу. Сначала они указывают на наиболее узкое и определенное определение работы со знаниями, такое как Флорида рассматривает это как конкретное «прямое манипулирование символами для создания оригинального продукта знаний или для добавления очевидной ценности к существующему», что ограничивает определение работы со знаниями в основном творческой работой. Затем они противопоставляют этот взгляд на работу со знаниями значительно более широкому взгляду, который включает обработку и распространение информации, утверждая, что работники, которые играют роль в обработке и распространении информации, добавляют реальную ценность области, несмотря на то, что не обязательно вносят творческий элемент. . В-третьих, можно рассмотреть определение работы, связанной с умственными трудами, которая включает «всех работников, участвующих в цепочке производства и распространения продуктов знаний», что позволяет провести очень широкую и всеобъемлющую категоризацию работников умственного труда. Таким образом, следует признать, что термин «работник умственного труда» может быть довольно широким по своему значению и не всегда является окончательным в отношении того, к кому он относится.[4]

An архитектор является примером типичного «работника умственного труда»

Работники умственного труда тратят 38% своего времени на поиск информации.[5][сомнительный – обсуждать] Их также часто вытесняют из своих начальников, работая в различных отделах и часовые пояса или с удаленных сайтов, таких как домашние офисы и залы ожидания в аэропорту.[6] Поскольку предприятия увеличивают свою зависимость от информационные технологии число областей, в которых должны работать интеллектуальные работники, резко увеличилось.[нужна цитата ][7]

Хотя их иногда называют «золотыми ошейниками»,[8] из-за их высокой заработной платы, а также из-за их относительной независимости в управлении процессом своей работы,[9] текущие исследования показывают, что они также более склонны к Выгореть, и очень близко нормативный контроль от организаций, в которых они работают, в отличие от обычных работников.[10]

Управление интеллектуальными работниками может быть сложной задачей. Большинство работников умственного труда предпочитают некоторый уровень автономии и не любят, когда за ними наблюдают или управляют. Те, кто руководят работниками умственного труда, часто сами являются работниками умственного труда или были раньше. Перед тем, как поручить работу специалисту, необходимо тщательно рассмотреть проекты, поскольку их интересы и цели будут влиять на качество выполненного проекта. К работникам умственного труда следует относиться как к индивидуумам.

Лоо ([11] 2017), используя эмпирические данные работников умственного труда из двух секторов - рекламного и ИТ-программного обеспечения - и из трех развитых стран - Англии, Японии и Сингапура - исследовали конкретный тип работников умственного труда - творческих работников умственного труда - в отличие от обычных указано выше. Выводы из проанализированных эмпирических данных предлагают сложную картину этого типа работы в экономике знаний, где работники используют сочетание творческих способностей, способностей, талантов, навыков и знаний для конечного производства продуктов и услуг. 2017) определили определение творческой работы со знаниями из четырех конкретных ролей: копирайтинг, креативное руководство, программирование и управление системными программами в рекламе и ИТ-ПО. Способ применения каждого из творческих приложений зависит от роли (ролей) творческих работников. Этот тип работы включает в себя сложную комбинацию наборов навыков или «творческих способностей к работе с знаниями (ckw)». Творческие работники умственного труда используют комбинацию творческих приложений для выполнения своих функций / ролей в экономике знаний, включая упреждающее воображение, решение проблем, решение проблем. поиск и генерация идей и эстетических ощущений »(Лоо, 2017, с. 138).

Взяв в качестве примера эстетическую чувствительность, для креативного директора это визуальные образы, неподвижные или движущиеся через объектив камеры, а для программиста - это новаторские технические знания, на которых написано программное обеспечение.

К другим отраслевым творческим приложениям относятся эмоциональная связь в рекламном секторе и сила выражения и чувствительность в секторе программного обеспечения ИТ. Были определены такие термины, как «общая губка», «социальный хамелеон» и «созвучный духу времени», которые специалисты по творческим знаниям использовали для эмоционального отождествления со своей потенциальной аудиторией при создании рекламы. С точки зрения программного обеспечения ИТ, творческие работники умственного труда использовали творческое приложение «чувствительности» для получения бизнес-аналитики и измерения информации, которую работник программного обеспечения мог бы получать от различных сторон (Loo, 2017).

Творческие работники также нуждаются в способностях и способностях. Страсть к своей работе был общим для ролей, исследованных в двух секторах, и для копирайтеров, эта страсть была отождествлена ​​с весельем, удовольствием и счастьем от выполнения роли наряду с такими атрибутами, как честность (в отношении продукта), уверенность и терпение в поиске подходящей копии . Как и в случае с другими ролями, творческий работник в программировании требует командной работы и навыков межличностного общения, чтобы эффективно общаться с людьми из других дисциплин и других специальностей. Что касается управленческих ролей творческого руководства и системного управления программами, то способности создавать видение выполняемой работы, убеждать, разрабатывать стратегию, выполнять и планировать окончательное завершение данной задачи (например, кампания или программное обеспечение) ) - необходимые мощности (Лоо, 2017).

Связывание этих способностей и способностей - это способы совместной работы, которые были выявлены в результате этого исследования. Два режима работы варьировались от индивидуального до совместного, где работник мог выполнять один или оба режима в зависимости от конкретной деятельности. Способность перемещаться между этими двумя режимами работы вместе с соответствующим творческим приложением является частью сложности этого стиля работы.

Творческим работникам также необходимо понимание различных форм знаний (Loo, 2017). Они связаны с такими дисциплинами, как гуманитарные (например, литература) и изобразительными искусствами, такими как живопись и музыка (например, популярные и классические разновидности). Творческим работникам умственного труда также требуются технические знания, такие как математика и компьютерные науки (например, разработка программного обеспечения) и физические науки (например, физика), хотя в этих двух секторах есть различия. В секторе программного обеспечения для ИТ техническое знание языков программного обеспечения особенно важно для программистов, как установлено в выводах. Однако степень технических знаний менеджера программы может быть меньше, поскольку для понимания проблем, связанных с общением с командой разработчиков и тестировщиков, необходимо только знание соответствующего языка программного обеспечения. Технические ноу-хау для креативного директора относятся только к пониманию возможностей технологий (таких как графика и типографика), чтобы извлечь выгоду из технического волшебства. Затем требуются технические специалисты для реализации видения креативного директора.

Вышеупомянутые типы дисциплинарных знаний могут появиться в явных форматах, которые можно получить из формальных программ в учебных заведениях, таких как высшие учебные заведения и профессиональные учреждения, наряду с другими навыками и способностями, относящимися к презентации, общению и работе в команде. Как установлено в выводах, были и другие недисциплинарные знания, которые не носили явного, а неявного характера. Респонденты упомянули неявный опыт своей прошлой работы и жизненный опыт, который они использовали при выполнении своей творческой работы. Эта форма знаний использовалась коллективно как команда (рекламной кампании или программного обеспечения). Такой совместный подход к работе, особенно с такими ролями, как творческое руководство и управление программным обеспечением, требует неявного знания сильных и слабых сторон, а также потребностей и желаний соответствующих членов команды (знание психологии). Эта форма работы может происходить внутри организации, как отдельная группа для конкретного проекта в организации или как субподрядная команда вне организации. В рамках этой роли творческие работники умственного труда могут выполнять свою деятельность индивидуально и / или коллективно как часть своего вклада в проект. Результаты также выявили некоторые характеристики совместной работы, такие как разнообразие заинтересованных сторон, таких как субподрядные группы, и косвенные отношения между клиентами, работниками (рекламного агентства) и потребителями (Loo, 2017).

История

Термин «интеллектуальная работа» появился в Вехи завтрашнего дня (1959) автор: Питер Друкер.[12] Позже Друкер ввел термин «работник умственного труда» в Эффективный руководитель[13] в 1966 году. Позже, в 1999 году, он предположил, что «самым ценным активом учреждения 21-го века, будь то бизнес или некоммерческий сектор, будут его работники умственного труда и их производительность».[14]

Пол Альфред Вайс (1960)[15] сказал, что "знание растет как организмы, а данные служат пищей для усвоения, а не просто для хранения ». Поппер (1963)[требуется полная цитата ] заявлено, что всегда существует возрастающая потребность в знаниях, чтобы постоянно расти и прогрессировать, независимо от того, негласно ли (Поланьи, 1976)[требуется полная цитата ] или явный.

Тоффлер (1990)[требуется полная цитата ] заметил, что типичные работники умственного труда (особенно НИОКР ученых и инженеров) в эпоху экономики знаний должны иметь в своем распоряжении некую систему создавать, обрабатывать и улучшать собственное знание. В некоторых случаях им также потребуется управлять знаниями своих коллег.

Нонака (1991)[16] описал знания как топливо для инноваций, но был обеспокоен тем, что многие менеджеры не понимают, как можно использовать знания. Он утверждал, что компании больше похожи на живые организмы, чем на машины, и большинство рассматривали знания как статические входные данные для корпоративной машины. Нонака отстаивал взгляд на знания как на возобновляемые и изменяющиеся, и что работники умственного труда были движущей силой этих изменений. По его мнению, компании, создающие знания, должны быть сосредоточены в первую очередь на задаче инноваций.

Это заложило основу для новой практики управление знаниями, или «УЗ», появившееся в 1990-х годах для поддержки интеллектуальных работников стандартными инструментами и процессами.

Savage (1995) описывает концентрацию знаний как третью волну социально-экономического развития человека. Первая волна была в эпоху сельского хозяйства, когда богатство определялось как владение землей. Во второй волне, в индустриальную эпоху, богатство основывалось на владении капиталом, то есть фабриками. В век знаний богатство основывается на владении знаниями и способности использовать эти знания для создания или улучшения товаров и услуг. Улучшения продукта включают стоимость, долговечность, пригодность, своевременность доставки и безопасность. Используя данные,[нужна цитата ] в эпоху знаний 2% работающего населения будут работать на земле, 10% будут работать в промышленности, а остальные будут работниками умственного труда.[17]

Работа знаний в 21 веке

Давенпорт (2005) говорит, что рост интеллектуального труда на самом деле прогнозировался годами.[1]:4 Он указывает на тот факт, что Фриц Махлуп на первых порах много работал как над знаниями, так и над интеллектуальными рабочими ролями, и еще в 1958 году заявил, что этот сектор растет намного быстрее, чем остальная часть экономики, а интеллектуальные работники составляют почти треть рабочей силы в Соединенных Штатах.[1]:4 "По данным Организации экономического сотрудничества и развития (1981), к началу 1970-х годов около 40 процентов работающего населения в США и Канаде были отнесены к информационному сектору, тогда как в большинстве других стран ОЭСР эти цифры были все еще значительно ниже ".[3]:118

По состоянию на 2016 год, начиная с 1980 года, ежегодно добавлялось в среднем 1,9 миллиона должностей работников умственного труда - больше, чем должности любого другого типа.[18]

Тапскотт (2006) видит сильную постоянную связь между работниками умственного труда и инновациями, но темпы и способы взаимодействия стали более продвинутыми. Он описывает социальные медиа инструменты на Интернет которые теперь управляют более мощными формами сотрудничество. Работники умственного труда участвуют в "одноранговой" Обмен знаниями через границы организации и компании, формируя сети экспертных знаний. Некоторые из них открыты для публики. Пока он повторяет озабоченность по поводу Авторские права и интеллектуальная собственность Несмотря на то, что закон оспаривается на рынке, он твердо убежден в том, что для выживания предприятия должны сотрудничать. Он видит постоянный союз государственных (правительственных) и частных (коммерческих) команд для решения проблем, ссылаясь на Открытый исходный код Linux операционная система вместе с Проект "Геном человека" в качестве примеров свободного обмена знаниями при реализации коммерческой ценности.

Палмер (2014)[19] исследовали продуктивность и модели работы интеллектуальных работников. Часть этого исследования включала анализ того, как средний работник умственного труда проводит свой день. Он отмечает, что эффективная и действенная интеллектуальная работа зависит от плавной навигации неструктурированных процессов и разработки индивидуальных и разовых процедур. «По мере того, как мы переходим к бизнес-модели 21-го века, основное внимание необходимо уделять оснащению работников умственного труда инструментами и инфраструктурой, которые позволяют общаться и обмениваться информацией, такими как создание сетей, электронная почта, управление контентом и, во все большей степени, социальные сети». Палмер указывает на появление адаптивного управления делами (также известного как динамическое или Расширенное управление делами ), представляющий смену парадигмы, вызванную появлением от адаптации бизнес-практик к проектированию ИТ-систем, к построению систем, отражающих, как фактически выполняется работа.

В связи с быстрым глобальным распространением информационных транзакций и взаимодействий, осуществляемых через Интернет, постоянно растет спрос на рабочую силу, способную выполнять эти действия. По оценкам, работников умственного труда сейчас больше, чем всех остальных работников в Северной Америке, как минимум в четыре раза.[20]:4

В то время как роли работников умственного труда во многом совпадают с профессиями, для которых требуется высшее образование, комплексный характер умственной работы на сегодняшних подключенных рабочих местах требует, чтобы практически все работники обладали этими навыками на определенном уровне. С этой целью государственное образование и общественный колледж системы все больше сосредотачиваются на обучение на протяжении всей жизни чтобы учащиеся получали навыки, необходимые для продуктивной работы в сфере умственного труда в 21 веке.

Многие из работников умственного труда, которые в настоящее время входят в состав рабочей силы, относятся к демографическому поколению X. Эти новые работники умственного труда ценят обучение на протяжении всей жизни над работой на протяжении всей жизни.[21] «Они ищут возможности трудоустройства выше занятости [и] ценят карьеру выше самостоятельности» (Элсдон и Айер, 1999)[требуется полная цитата ]. Там, где бэби-бумеры обладают определенными знаниями о конкретной фирме, работники умственного труда поколения X получают знания от многих фирм и переносят эти знания с собой от компании к компании (2002).[21]

Роли

Работники умственного труда приносят пользу организациям разными способами. К ним относятся:

  • анализ данных для установления отношений
  • оценка входных данных для оценки сложных или конфликтующих приоритетов
  • выявление и понимание тенденций
  • установление связей
  • понимание причины и следствия
  • способность к мозговой штурм, мыслить широко (дивергентное мышление )
  • способность к детализировать, создавая больше внимания (конвергентное мышление )
  • создание новых возможностей
  • создание или изменение стратегии

Этот вклад работников умственного труда отличается от деятельности, которую они обычно нет попросить выполнить, в том числе:

Существует набор переходных задач, которые включают роли, которые кажутся рутинными, но требуют более глубоких знаний о технологиях, продуктах или потребителях для выполнения функции. К ним относятся:

  • предоставление технической поддержки или поддержки клиентов
  • решение уникальных проблем клиентов
  • рассмотрение открытых запросов

Как правило, если знания можно сохранить, вклад работников умственного труда будет способствовать расширению активы знаний компании. Хотя это может быть сложно измерить, это увеличивает общую ценность его интеллектуальный капитал. В случаях, когда информационные активы имеют коммерческую или денежную ценность, компании могут создавать патенты вокруг своих активов, после чего материал становится ограниченным интеллектуальная собственность. В этих наукоемких ситуациях работники умственного труда играют непосредственную жизненно важную роль в увеличении финансовой стоимости компании. Они могут сделать это, найдя решения о том, как найти новые способы получения прибыли. Это также может быть связано с рынком и исследованиями. Давенпорт (2005) говорит, что даже если работники умственного труда не составляют большинство всех работников, они действительно имеют наибольшее влияние на свою экономику.[1] Он добавляет, что компании с большим количеством работников умственного труда являются наиболее успешными и быстрорастущими в ведущих странах, включая Соединенные Штаты.

Обзор современной литературы Райнхардта и др. (2011) показывает, что роли работников умственного труда в рабочей силе невероятно разнообразны. В двух эмпирических исследованиях они «предложили новый способ классификации ролей работников умственного труда и действий со знаниями, которые они совершают в своей повседневной работе».[2]:150 Предлагаемая ими типология ролей работников умственного труда: «контроллер, помощник, учащийся, компоновщик, сетевой, организатор, извлекающий, разделяющий, решающий и отслеживающий»:[2]:160

РольОписаниеТипичные действия со знаниями (ожидаемые)Существование роли в литературе
КонтроллерЛюди, которые следят за производительностью организации на основе необработанной информации.Анализ, распространение, организация информации, мониторинг(Мур и Ругулли, 2005 г.)[требуется полная цитата ] (Гейслер, 2007)[требуется полная цитата ]
ПомощникЛюди, которые передают информацию, чтобы научить других, однажды решив проблему.Создание, анализ, распространение, обратная связь, поиск информации, обучение, создание сетей(Давенпорт и Прусак, 1998 г.)[22]
УченикЛюди, использующие информацию и методы для улучшения личных навыков и компетентности.Приобретение, анализ, поиск экспертов, поиск информации, обучение, поиск услуг
КомпоновщикЛюди, которые объединяют и объединяют информацию из разных источников для создания новой информации.Анализ, распространение, поиск информации, организация информации, создание сетей(Давенпорт и Прусак, 1998 г.)[22] (Нонака и Такеучи, 1995)[требуется полная цитата ] (Гейслер, 2007)[требуется полная цитата ]
СетевикЛюди, которые создают личные или связанные с проектом связи с людьми, занятыми аналогичной работой, для обмена информацией и поддержки друг друга.Анализ, распространение, экспертный поиск, мониторинг, создание сетей, поиск услуг(Давенпорт и Прусак, 1998 г.)[22] (Нонака и Такеучи, 1995)[требуется полная цитата ] (Гейслер, 2007)[требуется полная цитата ]
ОрганизаторЛюди, которые участвуют в личном или организационном планировании деятельности, например списки дел и расписание.Анализ, организация информации, мониторинг, создание сетей(Мур и Ругулли, 2005 г.)[требуется полная цитата ]
РетриверЛюди, которые ищут и собирают информацию по заданной теме.Сбор, анализ, экспертный поиск, поиск информации, организация информации, мониторинг(Снайдер-Халперн и другие., 2001)[требуется полная цитата ]
УчастникЛюди, которые распространяют информацию в сообществе.Авторинг, соавторство, распространение, создание сетей(Давенпорт и Прусак, 1998 г.)[22] (Коричневый и другие., 2002)[требуется полная цитата ] (Гейслер, 2007)[требуется полная цитата ]
РешательЛюди, которые находят или предоставляют способ решения проблемы.Приобретение, анализ, распространение, поиск информации, обучение, поиск услуг(Давенпорт и Прусак, 1998 г.)[22] (Нонака и Такеучи, 1995)[требуется полная цитата ] (Мур и Ругулли, 2005 г.)[требуется полная цитата ]
ТрекерЛюди, которые отслеживают и реагируют на личные и организационные действия, которые могут стать проблемами.Анализ, поиск информации, мониторинг, нетворкинг(Мур и Ругулли, 2005 г.)[требуется полная цитата ]

Дополнительный контекст и рамки

Друкер (1966) определяет шесть факторов производительности работников умственного труда:[23]

  1. Производительность интеллектуальных работников требует, чтобы мы задавали вопрос: «В чем заключается задача?»
  2. Это требует, чтобы мы возложили ответственность за их производительность на самих работников умственного труда. Работники умственного труда должны управлять собой.
  3. Постоянные инновации должны быть частью работы, задачей и обязанностью работников умственного труда.
  4. Работа со знаниями требует постоянного обучения со стороны интеллектуального работника, но в равной степени непрерывного обучения со стороны интеллектуального работника.
  5. Производительность работника умственного труда не зависит - по крайней мере, не в первую очередь - от количества продукции. Качество не менее важно.
  6. Наконец, продуктивность умственного работника требует, чтобы умелый работник рассматривался и рассматривался как «актив», а не как «затраты». Это требует, чтобы работники умственного труда хотели работать на организацию, а не на все другие возможности.

Теория Управление взаимодействием с людьми утверждает, что существует 5 принципов, характеризующих эффективную интеллектуальную работу:

  1. Создавайте эффективные команды
  2. Общайтесь структурированно
  3. Создавайте, делитесь и сохраняйте знания
  4. Совместите свое время со стратегическими целями
  5. Обсуждайте следующие шаги в процессе работы

Другой, более поздний анализ интеллектуального труда (автор неизвестен) показывает активность, которая варьируется от задач, выполняемых отдельными работниками интеллектуального труда, до глобальных социальных сетей. Эта структура охватывает все классы работ, которые проводятся или могут быть предприняты. Существует семь уровней или шкал интеллектуального труда, для каждого цитируются ссылки.

  1. Работа со знаниями (например, написание, анализ, консультирование) выполняется профильными специалистами во всех сферах деятельности организации. Хотя интеллектуальная работа началась у истоков письма и счета, она была впервые определена как категория работы Друкером (1973).[24]
  2. Функции знаний (например, сбор, организация и обеспечение доступа к знаниям) выполняются техническим персоналом для поддержки проектов процессов знаний. Функции знаний датируются c. 450 г. до н.э., с Библиотека Александрии,[сомнительный – обсуждать] но их современные корни можно связать с появлением управления информацией в 1970-х годах.[25]
  3. Процессы знаний (сохранение, совместное использование, интеграция) выполняются профессиональными группами в рамках программы управления знаниями. Процессы получения знаний развивались вместе с технологиями общего назначения, такими как печатный станок, доставка почты, телеграф, телефонные сети и Интернет.[26]
  4. Управление знаниями программы связывают получение знаний (например, из науки, синтеза или обучения) с их использованием (например, анализ политики, отчетность, управление программами), а также способствуют организационному обучению и адаптации в организации знаний. Управление знаниями возникло как дисциплина в 1990-х годах (Леонард, 1995).[требуется полная цитата ].
  5. Организации знаний передавать результаты (контент, продукты, услуги и решения) в форме информационных услуг, чтобы обеспечить внешнее использование. Концепция организаций знаний возникла в 1990-х годах.[22]
  6. Сервисы знаний поддерживают другие организационные услуги, приносят результаты в секторе и приносят выгоды гражданам в контексте рынков знаний. Сервисы знаний возникли в качестве предмета в 2000-х годах.[27]
  7. Социальные медиа Сети позволяют организациям, работающим со знаниями, совместно производить продукты знаний, используя свои внутренние возможности с помощью огромных социальных сетей. Социальные сети появились в 2000-х.[28]

Иерархия варьируется от усилий отдельных специалистов через техническую деятельность, профессиональные проекты и программы управления до организационной стратегии, рынков знаний и глобальных сетей.

Эта структура полезна для позиционирования бесчисленных типов работы со знаниями относительно друг друга и в контексте организаций, рынков и глобального экономика знаний. Он также предоставляет полезный контекст для планирования, разработки и реализации управление знаниями проекты.

Loo (2017) исследует, как конкретная группа - творческие работники умственного труда - выполняет свою работу и учится в ней. Используя эмпирические данные по рекламе и разработке программного обеспечения в Англии, Японии и Сингапуре, он разрабатывает новую концептуальную основу для анализа сложности творческой работы над знаниями. В основу концепции положены четыре дисциплины: бизнес и менеджмент, экономика, социология и психология (Loo, 2017, с. 59). Сосредоточившись исключительно на человеческом элементе работы в экономике знаний, Лоо исследует реальный мир того, как люди работают в этом возникающем явлении, и исследует взаимосвязь между знаниями и творческими измерениями, чтобы обеспечить новые рамки для обучения и работы. Это исследование выявило три уровня применения творческих знаний. Они касаются внутриотраслевых подходов, межотраслевых подходов (где рабочие места требуют разных стилей работы в зависимости от секторов) и изменений в культуре / практике в секторах. Что касается внутриотраслевой работы, они относятся к ролям и функциям конкретных должностей в каждом из двух секторов рекламы (например, копирайтинг и творческое руководство) и разработки программного обеспечения (например, разработка программного обеспечения и управление программным обеспечением). При межсекторальной работе в него могут входить менеджеры программных продуктов, выполняющие разные функции при работе в разных организациях - например, компания по производству компьютерного программного обеспечения и многонациональная финансовая организация. Последний тип творческой работы может включать такие аспекты, как культура «хорошей практики» при решении технических проблем и «сила выражения» в программировании. Все три типа творческой работы со знаниями на микроуровне предлагают узко контекстуальное понимание того, как эти работники действуют в экономике знаний. Этот подход отличается от подхода Зубоффа (1988), Друкера (1993), Нонака и Такеучи (1995) и Райха (2001), которые стремились обеспечить более общее понимание (Loo, 2017).

Наконец, сложная творческая работа над знаниями требует благоприятной среды. Одна из таких сред связана с поддерживающей технической базой. На основании полученных результатов информация, связь и электронные технологии (ICET) рассматриваются как организационный инструмент, источник идей (например, Интернет) и способ моделирования концепции. Он также может применяться к межотраслевой деятельности, такой как программное обеспечение для междисциплинарных приложений. Этот организационный инструмент позволяет творческим работникам умственного труда посвящать свою энергию многогранной деятельности, такой как анализ огромных наборов данных и создание новых рабочих мест, таких как проектирование веб-страниц. ICET позволяет работникам уделять больше времени продвинутым занятиям, что приводит к интенсификации творческих приложений. Наконец, из результатов было отмечено, что поддерживающая среда сосредоточена на обучении, рабочей среде и образовании (Loo, 2017 Лоо, С. (2017) Творческая работа в экономике знаний. Абингдон: Рутледж ).

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ а б c d Давенпорт, Томас Х. (2005). Мышление для жизни: как повысить производительность труда и результаты от работников умственного труда. Бостон: Издательство Гарвардской школы бизнеса. ISBN  1-59139-423-6.
  2. ^ а б c Reinhardt, W .; Schmidt, B .; Sloep, P .; Драхслер, Х. (2011). «Роли и действия работников умственного труда - результаты двух эмпирических исследований». Управление знаниями и процессами. 18 (3): 150–174. Дои:10.1002 / 378 тыс.. HDL:1820/3523.
  3. ^ а б Пюёрия, П. (2005). «Новый взгляд на концепцию работы со знаниями». Журнал управления знаниями. 9 (3): 116–127. Дои:10.1108/13673270510602818.
  4. ^ Моско, В .; Маккерчер, К. (2007). «Введение: теоретизирование труда знаний и информационное общество». Работники умственного труда в информационном обществе. Lanham: Lexington Books. стр. vii – xxiv. ISBN  978-0-7391-1781-1.
  5. ^ Крэбтри, Р.А., Фокс, М.С., Байд, Н. (1997). «Практические примеры координационной деятельности и проблемы совместного проектирования» (PDF). Исследования в области инженерного проектирования. 9 (2): 70–84. Дои:10.1007 / bf01596483.CS1 maint: несколько имен: список авторов (связь)
  6. ^ Макдермотт, Майкл (2005). «Работники умственного труда: вы можете оценить их эффективность». Лидерское мастерство. 22 (10): 15–17. ISSN  8756-2308.
  7. ^ BRTIANU, Константин (2010). «Измерения экономики знаний».
  8. ^ Келли, Роберт Э. (1986). Золотой воротничок: использование умственных способностей новой рабочей силы. Читает: Эддисон-Уэсли. ISBN  0-201-11739-8.
  9. ^ Кортада, Джеймс У. (1998). Повышение интеллектуального работника. Бостон: Баттерворт-Хайнеманн. ISBN  0-7506-7058-4.
  10. ^ Джемельняк, Дариуш (2012). Работники нового знания. Челтенхэм: Эдвард Элгар. ISBN  978-1-8484-4753-0.
  11. ^ Лоо, С. (2017). Творческая работа в экономике знаний. Абингдон: Рутледж ISBN  9781315453095
  12. ^ Друкер, П. Ф. (1959). Вехи завтрашнего дня Нью-Йорк: Харпер и Роу, стр.93.
  13. ^ Друкер, Питер Ф. (1967). Эффективный руководитель. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Harper & Row, Publishers, Inc. ПР  5534723M.
  14. ^ Друкер. ПФ. (1999). Проблемы управления в 21 веке. Харпер Коллинз.
  15. ^ Вайс, Пол А. (1960). «Знание - процесс роста». Наука. 130 (3415): 1716–1719. Дои:10.1126 / science.131.3415.1716. PMID  13843743.
  16. ^ Нонака, И. (1991). "Компания, создающая знания". Harvard Business Review. 69 (6): 96.
  17. ^ Сэвидж, Чарльз (1995). Управление пятого поколения: совместное творчество посредством виртуального предпринимательства, динамического объединения и обмена знаниями. Бостон: Баттерворт-Хайнеманн. ISBN  0-7506-9701-6.
  18. ^ Замбрун, Джош (4 мая 2016 г.). «Рост числа работников умственного труда ускоряется, несмотря на угрозу автоматизации». WSJ. Получено 2020-04-20.
  19. ^ Палмер, Натаниэль (2014). Расширение прав и возможностей работников умственного труда. Future Strategies Inc. ISBN  978-0-984976478."Где сегодня ACM?"
  20. ^ Haag, S .; Каммингс, М .; McCubbrey, D .; Pinsonneault, A .; Донован, Р. (2006). Информационные системы управления для информационной эпохи (3-е канадское изд.). Канада: Макгроу Хилл Райерсон. ISBN  0-07-095569-7.
  21. ^ а б Bogdanowicz, Maureen S .; Бейли, Элейн К. (2002). «Ценность знаний и ценности нового работника умственного труда: поколение X в новой экономике». Журнал европейского производственного обучения. 26 (2–4): 125–129. Дои:10.1108/03090590210422003.
  22. ^ а б c d е ж Davenport, Thomas H .; Прусак, Лоуренс (1998). Рабочие знания: как организации управляют своими знаниями. Бостон: Издательство Гарвардской школы бизнеса. ISBN  0-87584-655-6.
  23. ^ Друкер, Питер Ф. (1999). Управленческие вызовы 21 века. Нью-Йорк: Харпер Бизнес. ISBN  0-88730-998-4.
  24. ^ Друкер, Питер Ф. (1973). Менеджмент: задачи, обязанности, практика. Нью-Йорк: Харпер и Роу. ISBN  0-06-011092-9.
  25. ^ Макги, Джеймс; Прусак, Лоуренс (1993). Стратегическое управление информацией: повышение конкурентоспособности и эффективности вашей компании за счет использования информации в качестве стратегического инструмента. Нью-Йорк: Джон Вили и сыновья. ISBN  0-471-57544-5.
  26. ^ Мамфорд, Льюис (1961). Город в истории: его истоки, трансформации и перспективы. Нью-Йорк: Harcourt, Brace & World.
  27. ^ Симард, Альберт; Брум, Джон; Друри, Малькольм; Хэддон, Брайан; О'Нил, Боб; Пашо, Дэйв (2007). Понимание служб знаний в Natural Resources Canada. Оттава: Министерство природных ресурсов Канады, Целевая группа по услугам знаний. ISBN  978-0-662-44528-9.
  28. ^ Тапскотт, Дон; Уильямс, Энтони Д. (2006). Викиномика: как массовое сотрудничество все меняет. Нью-Йорк: Пингвин. ISBN  1-59184-138-0.

дальнейшее чтение

  • Бил, Тон; Питерс, Жан (2001). De breineconomie (Изд. В твердой обложке). Амстердам: FinancialTimes Prentice Hall. ISBN  90-430-0419-7.
  • Барбрук, Ричард (2006). Класс Нового (Мягкая обложка ред.). Лондон: OpenMute. ISBN  0-9550664-7-6.
  • Икуджиро Нонака (1998). "Компания, создающая знания". Harvard Business Review по управлению знаниями. Бостон: Издательство Гарвардской школы бизнеса. стр.21–46. ISBN  0-87584-881-8.
  • Леонард, Дороти (1993). Источники знаний. Бостон: Издательство Гарвардской школы бизнеса. ISBN  0-87584-612-2.
  • Лю, Алан (2004). Законы крутизны: интеллектуальная работа и культура информации. Чикаго: Издательство Чикагского университета. ISBN  0-226-48698-2.
  • О'Брайен, Джеймс; Маракас, Джордж (2010). Информационные системы управления (10-е изд.). Нью-Йорк: Макгроу-Хилл. п. 32. ISBN  978-0-07-337681-3.
  • Шеридан, Уильям (2008). Как думать как работник умственного труда. Нью-Йорк: Сеть государственного управления Организации Объединенных Наций. ISBN  978-0-9810814-0-3.
  • Торп, Джон (1998). Информационный парадокс. Торонто: Макгроу-Хилл Райерсон. ISBN  0-07-560103-6.

внешняя ссылка