Отвянь - Layoff

Не путать с Разрастание или же Усадка.
"Уволенный" перенаправляется сюда. Для мультфильма Flash см. Странный Тодд.

А отвянь[1] временное приостановление или постоянное увольнение из наемный рабочий или, чаще, группа сотрудников (коллективное увольнение)[2] по деловым причинам, таким как управление персоналом или сокращение (уменьшение размера) организации. Первоначально отвянь относится исключительно к временному перерыву в работе, или занятость[3] но это привело к постоянной отмене позиции как в британском, так и в американском английском,[1][неудачная проверка ] требуя добавления слова «временный», чтобы указать исходное значение слова. Увольнение не следует путать с неправомерное прекращение. Уволенные рабочие или же перемещенные рабочие - это работники, которые потеряли или уволились со своей работы из-за того, что их работодатель закрылся или переехал, им не хватало работы, или их должности или сдвиг была упразднена (Borbely, 2011).[4][5] Сокращение в компании определяется как сокращение штата сотрудников. Сокращение размеров компаний стало популярной практикой в ​​1980-х и начале 1990-х годов, поскольку это рассматривалось как способ повышения акционерной стоимости, поскольку оно помогает сократить расходы работодателей (сокращение, 2015). Исследования по сокращению штата в США,[6] ВЕЛИКОБРИТАНИЯ,[7][8] и Япония[9][10] предполагает, что сокращение штата рассматривается руководством как один из предпочтительных способов помочь организациям, приходящим в упадок, сократить ненужные расходы и улучшить работу организации.[11] Обычно увольнение происходит как снижение затрат мера.

Терминология

Эвфемизмы часто используются для «смягчения удара» в процессе стрельба и увольняется.[12][13] Термин «увольнение» изначально означал временное прекращение работы.[3] (и обычно платят). Этот термин стал эвфемизмом для постоянного увольнения и теперь обычно означает это, требуя добавления слова «временный» для ссылки на первоначальное значение. Многие другие эвфемизмы были придуманы для «(постоянного) увольнения», включая «сокращение», «избыточное сокращение», «оптимизацию», «использование синергии», «отсрочка "," умение "," перераспределение "," сокращение рабочей силы "," оптимизация рабочей силы "," упрощение "," формирование силы "," отвод "и" сокращение численности "(также называемое" RIF ", особенно в правительстве сектор занятости)[кем? ]. «Массовое увольнение» определяется Министерство труда США 50 или более работников уволены из одной компании примерно в одно и то же время. «Убыток» означает, что должности будут ликвидированы, когда рабочие увольняются или уходят на пенсию. «Досрочный выход на пенсию» означает, что работники могут уволиться сейчас, но при этом сохранят право на получение пенсионного пособия позже. «Избыточность» - это особый юридический термин в Трудовое право Великобритании. Когда работодатель сталкивается с тем, что работа определенного типа прекращается или сокращается в определенном месте,[14] это может быть воспринято[кем? ] в качестве обфускация. Увольнения подразумевают неправомерное поведение или отказ, в то время как увольнения подразумевают экономические силы, неподконтрольные работодателю и работникам, особенно в условиях рецессии, такой как тот, который начался в конце 2000-х.

Общие сокращения для уменьшение силы

РИФ - Общее снижение силы неопределенного метода. Часто произносится как слово рифф а не прописано. Иногда используется как глагол, например, в словосочетании «у сотрудников было довольно много риффованный".

eRIF - Уведомление об увольнении по электронной почте.

IRIF - Недобровольное сокращение силы - Сотрудник (-и) добровольно не решил покинуть компанию. Обычно это подразумевает, что метод сокращения включает увольнения, увольнения или и то, и другое, но обычно не подразумевает отставки или выхода на пенсию. Если сотрудника увольняют, а не увольняют, можно добавить термин «по причине», чтобы указать, что увольнение произошло из-за производительности и / или поведения этого сотрудника, а не из-за финансовой мотивации.

VRIF - Добровольное сокращение силы - Сотрудник (-ы) действительно сыграли роль в выборе ухода из компании, скорее всего, в результате отставки или выхода на пенсию. В некоторых случаях компания может оказать давление на сотрудника, чтобы он сделал этот выбор, возможно, подразумевая, что увольнение или увольнение в противном случае неизбежно, или предлагая привлекательное выходное пособие или пакет досрочного выхода на пенсию. И наоборот, компания не обязана принимать решение сотрудников и не может принимать каждого сотрудника, который добровольно участвует в VRIF.

WFR - Сокращение рабочей силы.

В государственном секторе

После рецессия 2007–2008 гг., то государственный сектор наблюдался значительно меньший рост занятости по сравнению с частный сектор, и увольнения использовались для обеспечения устойчивости.[15] По мере сокращения государственного сектора снижается и спрос на услуги частного сектора. Увольнения в государственном секторе ограничили темпы роста частного сектора, неизбежно обременяя весь поток рынков.[нужна цитата ]

Пособие по безработице

Риск увольнения варьируется в зависимости от места работы и страны, в которой работает человек. Компенсация по безработице в любой стране или на любом рабочем месте обычно имеет два основных фактора. Первый фактор компенсации по безработице зависит от распределения пособия по безработице на рабочем месте, указанного в справочник сотрудника. Второй фактор - это риск того, что неравенство будет обусловлено типом политического режима в стране, в которой работает сотрудник.[16] Размер компенсации обычно зависит от того, на каком уровне сотрудник работает в компании.

Пакеты также могут отличаться, если сотрудник уволен или добровольно увольняется из-за увольнения (VRIF). Метод разделения может повлиять на способность бывшего сотрудника собирать любую форму пособие по безработице могут быть доступны в их юрисдикция. Во многих штатах США уволенные работники могут подать заявление о безработице и получить компенсацию. В зависимости от местных или государственных законов, работники, которые увольняются добровольно, обычно не имеют права на получение пособия по безработице, как и те, кого увольняют за грубые проступки. Кроме того, увольнения в связи с перемещением производства за границу могут дать право на повышение пособий по переподготовке. Некоторые компании в США пользуются дополнительными пособиями по безработице.[17] Поскольку они были впервые представлены организованной рабочей силой и Департамент труда в начале 1950-х годов, и впервые опубликовано в Постановлении о доходах IRS в 1956 г.,[18] Планы субплатежей позволили работодателям дополнить получение государственных пособий по страхованию от безработицы для сотрудников, подвергшихся вынужденному увольнению. Установив выходное пособие в качестве пособия SUB-Pay, выплаты не считаются заработной платой за FICA, FUTA, и налоги SUI, а также налог FICA для сотрудников. Чтобы иметь право на получение пособия SUB-Pay, участник должен иметь право на получение государственного страхового пособия по безработице, а пособие при увольнении должно выплачиваться на периодической основе. Также растет озабоченность по поводу организационной эффективности «анорексической организации» после сокращения. Выгоды, которые, как утверждают организации, стремятся к сокращению, заключаются в экономии затрат на рабочую силу, более быстром принятии решений, улучшении взаимодействия, сокращении времени разработки продукта, повышенном вовлечении сотрудников и большей отзывчивости к клиентам (De Meuse et al. 168). Тем не менее, некоторые авторы обращают внимание на «навязчивую» погоню за сокращением штатов вплоть до голода, отмеченного чрезмерным сокращением затрат, отказом органов и крайним патологическим страхом потерять эффективность. Следовательно, «обрезка» и «затягивание ремней» - это обычное дело.[19]

Последствия

Традиционно увольнения напрямую влияют на сотрудников. Однако уволенный сотрудник не одинок в этом. Увольнения влияют на рабочую среду и экономику, а также на сотрудников. Увольнения имеют широко распространенный эффект, и три основных компонента эффектов увольнений связаны с рабочим местом, для работника и последствиями для экономики. Одной из рамок для изучения воздействия на макроуровне является PSB, которая исследует перспективы заинтересованных сторон в глобальном сокращении. В рамках этой концепции исследуется глобальная перспектива положительного и отрицательного поведения заинтересованных сторон во время сокращения.[20]

Последствия увольнений на рабочем месте

Увольнения остаются для компании лучшим способом сократить расходы. Хотя с точки зрения работодателя увольнение выгодно для бизнес увольнения создают неопределенность на рабочем месте и снижают производительность труда других сотрудников. безопасность работы а также вызывает опасения и страх перед прекращение для остальных сотрудников, что впоследствии снижает общую мотивацию на рабочем месте. В соответствии с Исцеление ран: преодоление травм увольнений и оживление сокращенных организаций,[21] в условиях, возникших после увольнения, существует потребность в сочувствии, осязаемости, самопознании и неустанном поиске клиентов среди оставшихся в живых сотрудников. Остальные сотрудники могут испытывать чувство вины у выживших. Чтобы уменьшить негативные последствия увольнений, Уэйн Кашио предлагает альтернативные подходы к увольнениям и сокращению штатов как подход «ответственной реструктуризации».[22] Оптимизм имеет решающее значение для восстановления рабочей среды, поскольку сотрудники рассчитывают на стабильность и предсказуемость своих руководителей. Независимо от должности в организации сотрудники будут искать гарантии занятости.

Последствия увольнения для сотрудника

Сотрудники (или бывших сотрудников в данном случае) могут быть затронуты несколькими способами. Когда сотрудника увольняют, его или ее общее доверие к долгосрочной работе может уменьшиться, уменьшая ожидания при повторном найме. После того, как сотрудник выдержит увольнение, последствия могут сказаться на его будущей занятости и отношениях. Увольнения на рабочем месте часто оставляют бывшего сотрудника менее склонным доверять будущим работодателям, что может привести к поведенческим конфликтам между коллегами и сотрудниками. управление. Несмотря на то, что новые работодатели не несут ответственности за предыдущие обстоятельства, предыдущие увольнения все же могут повлиять на производительность труда. Многие компании стремятся сделать увольнения минимально обременительными для сотрудников. Иногда работодатели могут уволить сразу несколько человек, чтобы смягчить последствия.

  • Стадия отрицания - это первая стадия эмоциональной реакции на изменение или увольнение, когда сотрудник отрицает, что в организации произойдут изменения или увольнения.[23]
  • Стадия гнева - это вторая стадия эмоциональной реакции на сокращение штата, когда сотрудник злится на организацию.[23]
  • Стадия страха - третья эмоциональная стадия после объявления об увольнении, когда сотрудники беспокоятся о том, как они выживут в финансовом отношении.[23]
  • Этап принятия - это четвертый и последний этап эмоциональной реакции на сокращение штата, когда сотрудники соглашаются с тем, что увольнения произойдут, и готовы предпринять шаги для обеспечения своего будущего.[23]

Последствия увольнений в американской экономике

Увольнения в целом снижают безопасность рабочих мест и повышают конкурентоспособность имеющихся и вакансий. Увольнения обычно имеют два основных эффекта экономия и акционеры. То, как увольнения влияют на экономику, зависит от отрасли, в которой они проводятся, и от размера увольнений. Если отрасль, в которой занято большинство область, край (например, грузовые перевозки на северо-востоке) страдают и вынуждены увольнять сотрудников, в экономически богатой зоне будет массовая безработица. Это может быть отпуск волновые эффекты по всей стране. Безработица - это наибольшее влияние на экономику, которое может возникнуть в результате увольнений.

Во всем мире

Во франкоязычной Бельгии термин Procédure Renault стал синонимом консультационного процесса, ведущего к массовым увольнениям из-за вызывающих споры массовых увольнений и принятия соответствующего законодательства в конце 1990-х годов. Когда работник был уволен в Австралии, его работодатель должен выплатить ему пособие по сокращению штата, которое также известно как выходное пособие. Единственный раз, когда выплата при увольнении не требуется, - это случайный сотрудник, работающий в малом бизнесе или проработавший в нем менее двенадцати месяцев. Выплата компенсации за увольнение для сотрудников зависит от продолжительности времени, в течение которого работник работал у работодателя, за исключением неоплачиваемого отпуска. Если работодатель не может позволить себе выплату за увольнение, он должен дать своему сотруднику, однажды сделав его увольнением, или он находит для своего сотрудника другую работу, подходящую для него. Работодатель может подать заявление о сокращении суммы денег, которую он должен заплатить работнику, которого он уволил. Работодатель может сделать это, обратившись в Комиссию по справедливому труду с просьбой о сокращении выплаты при увольнении.[24] Увольнение также известно как сокращение в (Южноафриканский английский ). В Великобритании постоянное увольнение из-за ликвидации должности обычно называется избыточность.[2] Некоторые страны (например, Бельгия, Нидерланды, Португалия, Испания, Италия, Франция и Германия) различают покинуть компанию по собственному желанию, и в этом случае лицо не имеет права на пособие по безработице, но может получить одноразовый платеж и уход из компании в рамках сокращения рабочей силы размер силы, и в этом случае лицо имеет на них право. РИФ сокращает количество должностей, а не увольняет конкретных людей, и обычно сопровождается внутренними передислокация.

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ а б «увольнение существительное - определение в британском английском словаре и тезаурусе - Cambridge Dictionary Online». Dictionary.cambridge.org. Получено 2012-03-13.
  2. ^ а б «Избыточность: ваши права». www.gov.uk.
  3. ^ а б Гарвардский университет. Высшая школа делового администрирования (1921). «Трудовая терминология». Бюллетень Бюро бизнес-исследований. 25: 50. Получено 8 января 2017.
  4. ^ «Характеристики рабочей силы». Статистика рабочей силы из текущего обследования населения. Бюро статистики труда. 18 октября 2010 г.. Получено 20 октября 2010.
  5. ^ «Глоссарий». Бюро статистики труда. Получено 20 октября 2010.
  6. ^ Баумоль, В. Дж., Блиндер, А. С. и Вольф, Э. Н. (2003). Сокращение в Америке: реальность, причины и последствия. Нью-Йорк: Фонд Рассела Сейджа. См. Также ежегодные опросы Американской ассоциации менеджмента с 1990 года.
  7. ^ Сахдев, Кусум; Винникомб, Сьюзен; Тайсон, Шон (1999). «Сокращение и изменение роли HR». Международный журнал управления человеческими ресурсами. 10 (5): 906–923. Дои:10.1080/095851999340224.
  8. ^ Chorely 2002; Mason 2002; Роджерс 2002
  9. ^ Mroczkowski, T. и Hanaoka, M. (1997), «Эффективные стратегии сокращения штата в Японии и Америке: существует ли сближение практик найма?», Academy of Management Review, том 22, № 1, стр. 226–56 .
  10. ^ Ахмакджян и Робинсон 2001
  11. ^ Меллахи, К. и Уилкинсон, А. (2004) Сокращение размеров и инновационный результат: обзор литературы и исследовательских предложений, BAM Paper 2004, Британская академия управления.
  12. ^ Уилкинсон, А (2004). Сокращение, оптимизация и придирчивость: качество, человеческие ресурсы и устойчивость - Total Quality Management (PDF). 15.
  13. ^ Редман Т. и Уилкинсон А. (2006) Уменьшение размера, в Т. Редман и А. Уилкинсон (редакторы), Contemporary Human Resource Management, Лондон: FT / Prentice Hall, стр. 356–381
  14. ^ «Процедура резервирования работодателей, Политика резервирования, соблюдение требований к резервированию». Citation.co.uk. Получено 2013-08-01.
  15. ^ Чуданов, Младен; Яшко, Ондрей; Сэвою, Георге (2012). «Реструктуризация государственных и коммунальных предприятий: статистическая и количественная помощь для обеспечения устойчивости человеческих ресурсов». Амфитеатру Экономический. 14 (32): 307–322.[мертвая ссылка ]
  16. ^ Вонк, Ким (2010). «Риски безработицы и происхождение компенсации по безработице». Исследования в области сравнительного международного развития. 45: 57–82. Дои:10.1007 / s12116-009-9057-9.
  17. ^ «Юридический прецедент плана суб-оплаты». Subpay.com. Архивировано из оригинал 31 марта 2012 г.. Получено 2012-03-13.
  18. ^ [1] В архиве 10 июня 2011 г. Wayback Machine
  19. ^ Тайлер М. и Уилкинсон А. (2007) Тирания корпоративной гибкости: анорексичное понимание организаций, работы, занятости и общества, 21: 537–549
  20. ^ ЦАФРИР, С.С., БЕН-ГАЛ, Х.С., и ДОЛАН, С.Л. (2012). 13 Изучение этиологии позитивного поведения заинтересованных сторон в глобальном сокращении. Сокращение: меньше еще больше?, 389. «Изучение этиологии позитивного поведения заинтересованных сторон в глобальном сокращении» (PDF). Издательство Кембриджского университета, 389–417, 2012.CS1 maint: несколько имен: список авторов (связь)
  21. ^ Ноер, Дэвид (2009). Исцеление ран: преодоление травм увольнений и оживление сокращенных организаций (2-е изд.). Джосси-Басс. Дои:10.1002 / jts.2490100119. ISBN  9781555425609.
  22. ^ Касио, Уэйн (1 ноября 2005 г.). «Стратегии ответственной реструктуризации». Академия Управления Исполнительного. 19 (4): 39–50. Дои:10.5465 / AME.2005.19417906.
  23. ^ а б c d Амодт, Майкл (2014). Промышленная / организационная психология - прикладной подход. Cengage Learning.
  24. ^ Омбудсмен, Fair Work. «Выплата и льготы при увольнении». www.fairwork.gov.au. Получено 2016-05-15.

дальнейшее чтение

  • Карлссон, Тобиас (2013). Динамика сокращения: шведская табачная монополия в 1920-е гг. Предприятие и общество, Vol. 14, № 4, с. 829–853.
  • Кроликовский, Павел. Рабочие лестницы и заработки уволенных работников (Февраль 2015 г.), Центр экономических и политических исследований. «Рабочие, потерявшие работу, испытывают удивительно большие и постоянные потери заработка. Однако стандартные модели рынка труда не могут объяснить такое явление. В этой колонке объясняется стойкость потери заработка работников, утверждая, что уволенные работники сталкиваются с более высокой вероятностью увольнения на новых рабочих местах, и требуется много времени, чтобы найти свою идеальную работу. Эта структура также соответствует эмпирическим выводам о долях потерь среднего заработка после перемещения, вызванных сокращением занятости и более низкой заработной платой ".
  • Вайнштейн, Брюс, «Сокращение 101», BusinessWeek журнал, 12 сентября 2008 г.
  • Кэмерон К.С. 1 (994) Стратегии успешного сокращения штата. Управление человеческими ресурсами, 33: 477–500.
  • Cascio, F.W. (2002) «Стратегии ответственной реструктуризации», Academy of Management Executive, том 16, стр. 80–91.
  • Редман Т. и Уилкинсон А. (2006) Уменьшение размера, в Т. Редман и А. Уилкинсон (редакторы), Contemporary Human Resource Management, Лондон: FT / Prentice Hall, стр. 356–381
  • Сахдев, К. (2003) Реакция «выживших» на сокращение штата: важность Журнал управления человеческими ресурсами, том 13, № 4, стр. 56–74.
  • Тайлер М. и Уилкинсон А. (2007) Тирания корпоративной гибкости: анорексическое понимание организаций, работы, занятости и общества, 21: 537–549.

внешняя ссылка