Основная самооценка - Core self-evaluations

Основная самооценка (CSE) представляют собой устойчивую личностную черту, которая включает в себя подсознательные, фундаментальные оценки человека о себе, своих способностях и собственном контроле. Люди с высокой самооценкой будут думать о себе положительно и будут уверены в своих силах. И наоборот, люди с низкой основной самооценкой будут отрицательно оценивать себя и терять уверенность. Концепция основных самооценок была впервые исследована Джаджем, Локком и Даремом (1997).[1][2] и включает четыре аспекта личности: локус контроля, невротизм, обобщенный самоэффективность, и самооценка. Эта черта развивалась как предрасположенный предиктор удовлетворенности работой, но расширилась, чтобы предсказать множество других результатов. Основная самооценка особенно важна, потому что она представляет собой черту личности, которая со временем останется неизменной. Кроме того, способ, которым люди оценивают себя с помощью основных самооценок, позволяет прогнозировать положительные результаты работы, в частности, удовлетворение от работы и производительность труда. Эти отношения вдохновляют на все большее количество исследований основных самооценок и позволяют сделать ценные выводы о важности этой черты для организаций.

Определения четырех измерений

Локус контроля

В локус контроля конструкция указывает на склонность людей приписывать жизненные события своим действиям или внешним силам, находящимся вне их контроля. Существует две основных классификации локуса контроля: внутренние и внешние. Внутренние полагают, что контролируют свою собственную среду, тогда как внешние полагают, что внешние силы контролируют их жизнь.[3] Те, у кого есть внутренний локус контроля, с большей вероятностью будут удовлетворены своей работой и жизнью, потому что они верят в свой собственный контроль над ситуацией.[4]

Невротизм

Невротизм, также Черта характера Большой Пятерки, определяется как стойкая склонность легко переживать неприятные эмоции (например, гнев, беспокойство, депрессию). Люди с высоким невротизмом более негативно реагируют на стресс, склонны к тревоге и чувствительны к чувству беспомощности.[5] Невротизм, рассматриваемый как часть основной самооценки, концептуализируется как противоположность эмоциональной стабильности (то есть ненейротизм).[4] Фактически, поскольку невротизм и эмоциональная стабильность - это просто ярлыки для двух сторон одной и той же черты, они часто используются в литературе как синонимы.[6]

Обобщенная самоэффективность

Обобщенная самоэффективность, адаптированная из Альберта Бандуры оригинальное определение самоэффективности,[7] определяется как оценка индивидуума своей способности хорошо работать и справляться с различными ситуациями.[1] Хотя индивидуумы могут различаться по уровням самоэффективности в разных областях, обобщенная самоэффективность - это глобальная оценка способностей в широком диапазоне ситуаций, и ее можно рассматривать как стабильную черту.[1] Люди с высокой общей самоэффективностью с большей вероятностью берутся за новые задачи, которые позволяют повысить их способности, и более настойчивы, чем люди с низкой общей самоэффективностью.

Самооценка

Самоуважение отражает общую оценку человеком своей ценности.[8] Самооценка на самом деле может быть одной из самых важных сфер самооценки, потому что это общая ценность, которую человек придает себе как личности.[4]

Разработка конструкции

Основная черта самооценки была разработана на основе исследования удовлетворенности работой. Исторически для исследования удовлетворенности работой использовались три модели.[1]

  • В ситуационный / служебный подход, который связывает удовлетворенность работой с внешними факторами, такими как характеристики самой работы,
  • В диспозиционный подход, который связывает удовлетворение от работы с внутренними стабильными личностными качествами, и
  • В интеракционистский подход, который объясняет удовлетворение работой взаимодействием ситуационных и диспозиционных факторов.

Ситуационный и интеракционистский подходы получили большую поддержку в предыдущей литературе. Признавая это несоответствие, были разработаны основные самооценки с целью расширить исследование диспозиционного подхода к удовлетворенности работой.[1]

Выбор основных качеств самооценки

Исследуя диспозиционную модель, Judge et al. (1997)[1] предположил, что черты, которые с наибольшей вероятностью предсказывают удовлетворенность работой, будут поддерживать три важных характеристики: ориентированные на оценку, фундаментальные и широкие по охвату.

  1. Ориентация на оценку: Оценочная черта включает фундаментальное ценностное суждение о себе, а не простое описание («Я уверен и достоин» против «Я амбициозен»). Удовлетворенность работой сама по себе является оценкой, которую люди делают о своей работе; Следовательно, оценки людей, особенно в отношении того, как они думают и ценят себя, должны иметь большое влияние на их удовлетворенность работой.
  2. Фундаментальный: Фундаментальная черта, также называемая исходной чертой, является базовой и лежащей в основе. Фундаментальные черты вместе вызывают более широкие «поверхностные» черты,[9] и повлияет на все другие более конкретные оценки. Например, неуверенность в себе и разочарование считаются исходными чертами, которые обычно предсказывают поверхностные черты агрессии. Фундаментальные черты будут иметь более сильное и последовательное влияние на удовлетворенность работой, чем поверхностные черты.[1]
  3. Большой объем: Черта, имеющая большой объем или глобальный характер, с большей вероятностью будет распространяться на рабочее место, чем конкретная характеристика. Например, глобальная оценка собственного достоинства лучше предсказывает общую удовлетворенность работой, чем конкретная оценка художественных способностей.

Используя приведенные выше характеристики, можно выделить четыре хорошо изученных личностных качества; локус контроля, невротизм, общая самоэффективность и самооценка были выбраны как возможные диспозиционные предикторы удовлетворенности работой. Каждая характеристика ранее представлялась как относительно мощный предсказатель различных результатов работы; однако до этого времени предсказательная сила этих черт изучалась изолированно. При совместном изучении Judge et al. (1997)[1] обнаружил, что эти четыре черты формируют более широкую черту личности, называемую основной самооценкой, которая может предсказать удовлетворенность работой лучше, чем каждая отдельная черта, если ее изучить отдельно. Другими словами, относительные уровни каждой из этих четырех черт у человека можно объяснить одной общей основной чертой; основные самооценки. Кроме того, сочетание этих черт позволило лучше прогнозировать удовлетворенность работой, а позже и множество других результатов.[10]

Связь между чертами

Локус контроля, невротизм, общая самоэффективность и самооценка имеют много концептуальных сходств, но помимо утверждения о существовании сходства, эти черты редко изучались вместе до тех пор, пока они не интегрировались в общую основную черту основных самооценок. Многие исследователи психологии личности утверждают, что определенные черты были предложены и изучены без учета того, что эти черты имеют широкий общий стержень. Многие такие черты коррелируют настолько сильно, что их следует рассматривать как меры одной и той же конструкции.[11] так обстоит дело с четырьмя чертами основных самооценок. Эти черты очень тесно связаны, и каждая из них сама по себе предсказывает лишь небольшую часть удовлетворенности работой. Однако, когда они объединены в одну основную черту (т. Е. Основную самооценку), их предсказательная сила возрастает.[10]

Сравнение с пятифакторной моделью и положительная / отрицательная аффективность

Основная черта самооценки оказалась ценным предрасположенным предиктором удовлетворенности работой, демонстрируя более сильную предсказательную силу, чем Черты характера Большой Пятерки или же Положительная / отрицательная аффективность.[12]

Пятифакторная модель («Большая пятерка личностных качеств»)

Существует скептицизм в отношении того, что базовые самооценки вносят какой-либо вклад в предсказательную ценность по сравнению с личностными чертами Большой пятерки - приятность, добросовестность, экстраверсия, невротизм, открытость ) - умеют предсказывать. Некоторые утверждают, что показатели черт основных самооценок аналогичны различным концептуальным представлениям о компоненте невротизма Большой пятерки.[13] Хотя верно, что некоторые определения невротизма включают все четыре черты CSE, Большая пятерка не относится явно к самооценке в описании невротизма, а самооценка не является одним из аспектов невротизма в их модели.[10] Следовательно, концептуализация невротизма в Большой пятерке более узкая, чем в основных самооценках. Кроме того, нет существующих шкал невротизма, измеряющих самооценку. Кроме того, меры невротизма включают только описательные вопросы и не содержат оценочного компонента.[13]

Положительная / отрицательная аффективность (PA / NA)

Аффективный нрав, склонность в первую очередь испытывать либо положительные, либо отрицательные эмоциональные состояния, часто изучалась как коррелят удовлетворенности работой. Хотя аффективная предрасположенность действительно влияет на удовлетворенность работой, показатель положительной или отрицательной аффективности не объясняет уникальных различий в удовлетворенности работой, помимо той, которая объясняется индивидуальными ключевыми самооценками самооценки и невротизма.[4][14] Фактически, показатели основных самооценок объясняют значительные различия в удовлетворенности работой и жизнью, не объяснимые шкалами PA / NA.[4]

Измерение

Ранее попытки измерить признак CSE были косвенными, требуя, чтобы признак был извлечен из четырех шкал, измеряющих каждый индивидуальный признак. Однако недавно была разработана шкала прямой базовой самооценки, CSES, которая доказала свою надежность и действенность.[15] Хотя некоторые исследователи по-прежнему предпочитают использовать шкалы индивидуальных черт для измерения основных самооценок, использование прямого измерения становится все более популярным в недавней литературе.[16][17][18]

Есть несколько причин, по которым предыдущее косвенное измерение признака CSE считалось ограничением исследования CSE:[15]

  1. Длина: Прямые весы могут измерить основную черту по меньшему количеству элементов.
  2. Срок действия: Прямые шкалы, вероятно, будут более верными, потому что они предназначены для измерения самого основного признака, а не индикаторов признака.
  3. Последовательность: Большинство черт характера в современных исследованиях личности измеряется относительно короткими прямыми шкалами.

Базовая шкала самооценки (CSES)

CSES состоит из 12 пунктов и использует пятибалльную шкалу Лайкерта (т.е. категорически не согласен, не согласен, нейтрален, согласен, полностью согласен) для оценки ответов. Примеры элементов приведены ниже:[15]

  • «Я уверен, что добьюсь успеха, которого заслуживаю в жизни».
  • «Иногда я чувствую себя подавленным».
  • «Иногда, когда я терплю поражение, я чувствую себя никчемным».
  • «Я сомневаюсь в своей компетентности.
  • «Я определяю, что произойдет в моей жизни».

Результаты

Удовлетворение от работы

Одна из наиболее последовательных и значимых взаимосвязей, которые исследовались в литературе, - это взаимосвязь между основными самооценками и удовлетворенностью работой.[1][4][10][19][20] Фактически, когда Judge et al. (1997)[1] разработали конструкцию основных самооценок, они сделали это, чтобы определить действительный предиктор диспозиционного удовлетворения от работы. С момента создания этой конструкции в Judge et al. (1997), исследования продолжали поддерживать взаимосвязь между основными самооценками и удовлетворенностью работой, что предполагает, что люди, которые оценивают себя положительно (т. Е. Высоко оценивают себя по основным самооценкам), с большей вероятностью будут удовлетворены своей работой. . Дополнительные исследования также подтвердили, что характеристики CSE позволяют прогнозировать удовлетворенность работой с течением времени.[19][21] Люди, которые имеют положительную внутреннюю самооценку, скорее всего, будут удовлетворены своей работой на протяжении всей жизни, проведенной в рабочей среде.

Удовлетворенность работой - это результат основной самооценки, которая прочно вошла в психологическую литературу. Однако Judge et al. (1997)[1] предлагают исследователям изучить другие переменные, которые могут повлиять на эту взаимосвязь. В ответ в последующей литературе начали изучать влияние множества других конструкций на взаимосвязь между основными самооценками и удовлетворенностью работой.

Роль предполагаемых характеристик работы

Характеристики работы - это атрибуты работы, которые люди традиционно считают важными, включая степень, в которой они отождествляют себя с выполняемыми задачами (идентичность), степень, в которой им поручаются различные задачи (разнообразие), степень, в которой они ощущают свою работу влияет на других (значимость), степень, в которой они получают продуктивную обратную связь от своей работы (обратная связь), и степень, в которой, по их мнению, они могут принимать собственные решения на своей работе (автономия).[22] Эти характеристики играют важную роль в влиянии на соотношение между основными самооценками человека и его удовлетворенностью своей работой. Исследования показали, что воспринимаемые характеристики работы частично опосредуют связь между основной самооценкой и удовлетворенностью работой.[4][21][23] Другими словами, человек, который оценивает себя положительно (т. Е. Имеет высокую основную самооценку) и получил работу, которая включает в себя вышеупомянутые характеристики идентичности, разнообразия, значимости, обратной связи и автономии, будет с большей вероятностью удовлетворен работа.

В литературе приводятся различные теоретические объяснения этих опосредованных отношений. В первую очередь предполагается, что взаимосвязь между основными самооценками, характеристиками работы и, таким образом, удовлетворенностью работой можно объяснить двумя возможными моделями посредничества. Первая модель, известная как модель посредничества действий, предполагает, что соответствующие уровни основных самооценок людей влияют на действия, которые они предпринимают для получения работы с надлежащими характеристиками работы.[1] Согласно этой модели, люди с высокой самооценкой будут с большей вероятностью искать такую ​​рабочую среду, которая позволит им делать положительные выводы о своей работе. Другими словами, те, кто имеет положительную оценку себя (т. Е. Высокую базовую самооценку), с большей вероятностью будут искать и получать работу, которая имеет необходимые рабочие характеристики и, следовательно, будет иметь высокое удовлетворение от работы.[21] Модель посредничества в действиях также объясняет, что человек с высоким уровнем самооценки может предпринять больше действий, чтобы изменить характеристики уже полученной работы. Например, люди с высокой основной самооценкой могут с большей вероятностью искать обратную связь, чем люди с низкой основной самооценкой, и, таким образом, будут воспринимать более высокий уровень обратной связи в своей работе и более высокую удовлетворенность работой.[23]

Вторая модель, модель посредничества восприятия, предполагает, что люди с высокой основной самооценкой будут с большей вероятностью воспринимать более высокие уровни соответствующих характеристик работы, чем люди с низкой основной самооценкой.[23][21][4] Например, люди с низким уровнем CSE, вероятно, будут воспринимать меньшую автономию работы и, следовательно, будут меньше удовлетворяться работой, потому что они верят, что внешние силы контролируют их жизнь. С другой стороны, люди с высоким уровнем CSE, вероятно, будут ощущать более высокую автономию в работе, потому что они считают, что они контролируют свою собственную среду и, следовательно, также будут ощущать более высокую удовлетворенность работой.[23]

Наконец, исследование Stummp et al.[23] расширяет предыдущие исследования основных взаимосвязей самооценки, характеристик работы и посредничества в удовлетворенности работой, исследуя, какие характеристики работы являются наиболее важными для этой ссылки. Это исследование показало, что значимость задачи оказала самое сильное влияние на взаимосвязь между основной самооценкой и удовлетворенностью работой. Используя модель посредничества восприятия, это предполагает, что люди с высоким уровнем самооценки будут воспринимать свою работу как более важную для других и, следовательно, будут более удовлетворены. С другой стороны, это исследование подтвердило, что другое объяснение может заключаться в том, что люди с высокой базовой самооценкой уверены в своих действиях и будут стремиться к более амбициозным целям, что приведет к более высокой воспринимаемой значимости, а затем и к более высокому удовлетворению от работы. Это объяснение предлагает модель посредничества действий. Более чем вероятно, что это комбинация двух моделей, объясняющая роль характеристик работы во взаимосвязи между основными самооценками и удовлетворенностью работой.

Роль сложности работы

Исследования характеристик работы в первую очередь сосредотачиваются на воспринимаемых характеристиках работы, которые измеряются субъективно. Тем не менее, также было показано, что объективные измерения характеристик работы, такие как сложность работы (т.е. сложность работы), также могут влиять на взаимосвязь между основными самооценками и удовлетворенностью работой. В частности, сложность работы частично опосредует взаимосвязь между основной самооценкой и удовлетворенностью работой, так что человек с высоким уровнем CSE, выполняющий сложную работу, с большей вероятностью будет удовлетворен своей работой.[4][24] Подобно характеристикам работы, у этой взаимосвязи есть несколько объяснений. Может случиться так, что людей с высоким уровнем самооценки привлекает более сложная работа, потому что они видят возможность для большего внутреннего вознаграждения. Однако может также случиться так, что люди с высокой базовой самооценкой просто воспринимают более сложную работу. Судья и др. (2000)[21] измерил сложность работы, используя названия должностей, и подтвердил оба этих объяснения; обнаружил, что люди с высокой основной самооценкой не только воспринимали более сложную работу, но также с большей вероятностью занимали сложные должности, что приводило к более высокому удовлетворению работой.

Роль согласованности целей

Конгруэнтность целей также играет роль во влиянии на взаимосвязь между основными самооценками и степенью удовлетворенности работой. Теория, лежащая в основе согласованности целей, утверждает, что люди, выбирающие самосогласованные (т. Е. Совпадающие) цели, будут более довольны целями, которые они преследуют, с большей вероятностью приложат усилия для достижения этих целей и, следовательно, с большей вероятностью достигнут свои цели. Самосогласованные цели включают цели, которые сосредоточены на внутренних факторах. Например, человек, преследующий самосогласованную цель, выберет цель, которая, по его мнению, является лично важной и которая ему понравится. С другой стороны, несогласованные цели будут сосредоточены на большем количестве внешних факторов. Человек, который выбирает несогласованную цель, сосредоточится на избегании негативных эмоций (например, беспокойства или вины), удовлетворении чужих желаний или на внешнем вознаграждении, например, деньгах.[25] Судья, Боно, Эрез и Локк (2005)[26] выяснили, что соответствие целей или выбор согласованных целей частично опосредует связь между основными самооценками и удовлетворенностью работой. Авторы объясняют, что люди с положительной самооценкой (т.е. с высокой самооценкой) считают себя способными и компетентными и с меньшей вероятностью будут подвержены влиянию внешних факторов; таким образом, они с большей вероятностью выберут согласованные с собой цели, что приведет к большему удовлетворению. С другой стороны, люди с отрицательной самооценкой будут восприимчивы к внешним факторам, таким как тревога и чувство вины. Эти люди с большей вероятностью будут преследовать несовместимые с собой цели и будут сообщать о более низком уровне удовлетворенности работой.

Производительность работы

Эффективность работы - еще один последовательный и важный результат самооценки.[10][27][28][29] Было разработано множество теорий относительно того, как черта CSE связана с производительностью труда; самая популярная из этих теорий утверждает, что люди с высокой основной самооценкой будут более мотивированы для успешной работы, потому что они уверены, что у них есть возможность сделать это.[10] Другая теория предполагает, что связь между основной самооценкой и производительностью может быть отнесена на счет того, что руководители пользуются позитивным отношением к людям с высоким уровнем КСО и, таким образом, высоко оценивают их по показателям эффективности. Наконец, в литературе утверждается, что высокий CSE может быть фактором способностей. Эта последняя теория проистекает из интуиции, основанной на основных самооценках на основе предыдущих связей, обнаруженных в литературе. Например, в литературе конструкт позитивной самооценки, идея, аналогичная основной самооценке, связывается со способностью хорошо справляться с организационными изменениями.[30] Кроме того, основные индивидуальные черты самооценки, такие как эмоциональная стабильность, были связаны с производительностью работы в командных условиях (Mount, Barrick, & Stewart, 1995, цитируется в[30]). Наконец, предполагается, что люди с положительной самооценкой, вероятно, будут хорошо работать в условиях обслуживания клиентов из-за их положительного эмоционального проявления.[31] Эти данные подтверждают возможность того, что высокие базовые самооценки могут указывать на человека, который способен хорошо справляться с организационными изменениями, хорошо работать в группах и проявлять положительные эмоции, что способствует повышению производительности.[29]

Роль мотивации

Несмотря на разнообразие теорий, мотивация, как правило, является наиболее приемлемым посредником в отношениях между основными самооценками и производительностью труда.[27][29] Предыдущая литература предполагает, что люди с отрицательной самооценкой (низкий CSE) увидят трудную задачу и решат, что она находится вне их возможностей или вне их контроля, а значит, неуправляема. Это приведет к низкой мотивации и, как следствие, к плохой работе. С другой стороны, люди с высоким уровнем CSE будут иметь высокую мотивацию к выполнению сложных задач, потому что они верят, что у них есть способности и контроль для успешного выполнения задач. Следовательно, люди с высоким уровнем CSE и высокой мотивацией с большей вероятностью будут лучше выполнять свою работу, чем люди с низким уровнем CSE.[29]

Удовлетворение жизнью

В большей части литературы, в которой исследуются основные самооценки и удовлетворенность работой, также исследуется, как оба этих конструкта соотносятся с общей личностью. удовлетворение жизнью. Последовательно было обнаружено, что люди с высокой основной самооценкой с большей вероятностью будут удовлетворены своей работой и своей жизнью в целом, чем люди с низкой основной самооценкой.[4][14][26]

Рабочий стресс

Лица, которые оценивают себя положительно (т. Е. Имеют высокую базовую самооценку), с большей вероятностью будут активно справляться с стресс на работе ситуации. Они с большей вероятностью попытаются изменить ситуацию, чем позволить стрессу повлиять на них. Другими словами, люди с высоким уровнем CSE будут меньше ощущать стресс на работе, чем люди с низким уровнем самооценки.[32][33]

Выгорание на работе

Выгорание на работе возникает из-за стресса на работе. Человек, страдающий выгоранием, истощен, циничен и лишен мотивации.[34] Подобно рабочему стрессу, выгорание на работе также связано с основной конструкцией самооценки. Люди с низким уровнем самооценки будут постоянно чувствовать, что они не могут справиться с рабочими задачами, потому что им не хватает способностей или контроля. По этой причине люди с низкой основной самооценкой будут более подвержены выгоранию на работе, чем люди с высокой основной самооценкой, которые оценивают себя положительно и уверены в своей способности управлять ситуацией.[35] Это особенно важно, поскольку выгорание на работе постоянно связано с добровольной сменой сотрудников (например, люди, решающие уйти с работы), что очень дорого обходится всем организациям.[34]

Экономический успех

Судья и Херст (2007)[36] провели лонгитюдное исследование, в котором оценивали основные самооценки по отношению к уровню доходов у людей в молодом возрасте и позже, когда они вступили в средний возраст. Авторы обнаружили, что базовые самооценки имеют положительную связь с уровнем дохода. Другими словами, люди с высокой базовой самооценкой с большей вероятностью получат более высокий уровень дохода. Это может быть связано с тем, что люди с высокими характеристиками CSE ищут лучшие рабочие места, которые открывают возможности для повышения мобильности и, следовательно, более высоких доходов. Эффект также может возникать как функция взаимосвязи между основными самооценками, мотивацией и производительностью. Высокие базовые самооценки указывают на то, что человек будет иметь высокую мотивацию к компетентной работе, что приведет к повышению производительности и, возможно, к более высокой заработной плате.

Кроме того, авторы оценили роль, которую основные самооценки могут играть в регулировании установившихся отношений между семьей. социоэкономический статус и индивидуальные академическая успеваемость как предикторы экономического успеха в дальнейшей жизни. Предыдущая литература подтвердила, что если вы вырастете в обеспеченной семье и имеете более высокий уровень образования, то вы будете более успешными в экономическом плане. Судья и Херст (2007)[36] обнаружили, что основные самооценки могут укрепить эти отношения. Другими словами, человек, обладающий высокой основной самооценкой, с большей вероятностью воспользуется преимуществами, полученными им благодаря экономическому успеху его семьи или благодаря своим собственным академическим достижениям, и, следовательно, с большей вероятностью будет иметь финансовый успех в более позднем возрасте.[36] Авторы объясняют, что люди с высоким уровнем самооценки лучше справляются с событиями и ситуациями, с которыми они сталкиваются в жизни, и имеют мотивацию постоянно повышать свою успеваемость и, таким образом, с большей вероятностью извлекут выгоду из образовательных и финансовых преимуществ, которыми они уже обладают в молодом возрасте. Это позволит им добиться большего экономического успеха, измеряемого их доходом, в среднем возрасте.

Новые направления / разработки

В самой последней литературе основные самооценки связаны с:

  • Участие в силовых тренировках: Было обнаружено, что характеристика CSE положительно влияет на участие пожилых людей в прогрессивных тренировках с отягощениями, которые являются одним из видов силовых тренировок.[37] Следует провести обобщающие исследования, чтобы определить, позволяют ли основные самооценки прогнозировать участие в других типах обучения для всех групп населения.
  • Поведение при управлении производительностью: Наряду с добросовестностью, высокий CSE предсказывал более позитивное суждение об эффективности и способностях команды (т.е.высокую коллективную эффективность), что, в свою очередь, приводит к улучшению поведения команды управления производительностью (например, установление командных целей, координация задач, мониторинг прогресса в достижении цели).[38] Это говорит о том, что исследования основных самооценок расширяются и включают в себя то, как черты КСО могут влиять на команды и их работу.
  • Межролевой конфликт и обогащение: Люди с высоким CSE склонны воспринимать и искать более высокий уровень поддержки, что позволяет им эффективно управлять несколькими жизненными ролями (например, своей ролью дома, своей ролью на работе и т. Д.).[39]
  • Профессиональная принадлежность: Высокий CSE положительно относится к профессиональной идентичности (то есть приверженности и исследованию своей идентичности как работника), что положительно связано с удовлетворенностью жизнью.[40] Это добавляет дополнительное понимание взаимосвязи между основной самооценкой и удовлетворенностью жизнью.
  • Трудности с принятием карьерных решений: У женщин, выросших с авторитарным стилем воспитания, сформировалась негативная основная самооценка, из-за чего им стало труднее принимать решение о карьере в более позднем возрасте.[41] В будущем необходимо провести исследования, чтобы в более широком смысле определить влияние стиля воспитания на основную самооценку и последующие возможности принятия решений о карьере.
  • Эмоциональное истощение и цинизм: Высокий CSE связан с более низким уровнем эмоционального истощения и цинизма, оба из которых связаны с низким уровнем удовлетворенности работой.[42]
  • Обогащение работы и семьи: Даже когда воспринимаемая организационная поддержка низка, люди с высоким КСО сообщали о более высоком уровне обогащения работы и семьи (т. Е. События в одной роли, будь то работа или семья, улучшают качество жизни в другой), чем люди с низким КСО.[16]
  • Конфликт между работой и школой и обогащение между работой и школой: Точно так же более высокие уровни CSE коррелируют негативность с конфликтом между работой и школой и положительно с обогащением между работой и школой.[17]
  • Обмен лидером-членом: Высокий уровень CSE подчиненного и лидера увеличивает ясность роли подчиненного (то есть понимание должностных обязанностей и организационной роли), что, в свою очередь, приводит к более позитивным обменам между лидером и членом (то есть взаимодействию между лидерами и членами).[43]
  • Эффективность команды: Высокий уровень CSE улучшает социальные сети команды, что, в свою очередь, увеличивает эффективность команды.[18] Еще раз, это исследование указывает на необходимость расширить изучение основных самооценок за пределы индивидуальной производительности до эффективности групп и команд.

Практические последствия

Основные самооценки в первую очередь изучались с двумя наиболее важными результатами работы: удовлетворенность работой и эффективность работы. Из-за постоянной взаимосвязи между основными самооценками и этими результатами, обнаруженными в литературе, важно изучить влияние этих результатов на использование основных показателей самооценки в прикладной деловой среде.

Подбор персонала

Подбор персонала это процесс, который организация использует для выбора подходящего человека для найма на должность. Из-за его прямой связи с удовлетворенностью работой и ее производительностью кажется логичным, что основная самооценка должна быть включена в методы отбора персонала. Фактически, исследователи в некоторой степени поддерживают эту идею. Ниже приведены преимущества и недостатки использования основных самооценок при отборе, предложенные Джаджем, Эрезом и Боно (1998).[29]

Преимущества

  1. При условии, что все аспекты основной самооценки (т. Е. Локус контроля, эмоциональная стабильность, общая самоэффективность и самооценка) включены, эта мера останется действительным предиктором удовлетворенности работой и производительности.
  2. Показатели каждого ключевого аспекта самооценки в первую очередь доступны общественности, в отличие от частных показателей личности, таких как Большая пятерка.
  3. Исследования показывают, что нет неблагоприятное воздействие основных самооценок в отношении меньшинств или пожилых сотрудников. «Неблагоприятное воздействие» описывает практику, которая непропорционально затрагивает членов группы меньшинств. Эти результаты исследования показывают, что базовые уровни самооценки не различаются непропорционально у пожилых сотрудников или групп меньшинств, и, таким образом, не препятствуют отбору членов этих групп для работы.[нужна цитата ]

Недостатки

  1. Основные самооценки показывают отрицательное воздействие на женщин от слабого до умеренного.
  2. Большинство исследований показывают, что кандидаты не верят, что личностные характеристики имеют отношение к отбору. Таким образом, кандидаты могут не воспринимать систему справедливого отбора, если в них включен личностный критерий.
  3. Подобно другим параметрам личности, социальная желательность, когда участники пытаются «фальсифицировать» или отвечать с ответами, которые будут положительно восприняты другими, в отличие от ответов честно, является недостатком использования основных самооценок при выборе.

Из-за преимуществ для работодателей при приеме на работу лиц с высокой основной самооценкой, необходимы дополнительные исследования, чтобы определить практичность основной меры самооценки как части метода отбора.

Недостатки гипер-CSE

Хотя CSE обычно считается положительной чертой, гипер-CSE (то есть очень высокий уровень основной самооценки) может привести к отрицательным результатам.[44][45][46] Хиллер и Хэмбрик (2005)[44] suggest that hyper-CSE, common in executives, can lead to tainted decision making (e.g., less comprehensive and more centralized strategic decision-making process, greater organizational persistence in pursuing strategies launched by the executive). Additionally, because those with high core self-evaluations are likely to have more confidence in themselves and believe that they control their own environment,[3][46] hyper-CSE may also result in overconfidence effect и / или illusion of control.

Критика

As research increases on the construct of core self-evaluations, two major criticisms of the trait have developed.

Theoretical support

The theory behind the core self-evaluations construct is abstract.[47] It posits that a person's own fundamental evaluations can influence most other appraisals they make about their self and their environment.[1] For this reason, it is difficult to empirically test the CSE trait and its subconscious effect on locus of control, neuroticism, self-esteem, and generalized self-efficacy. Moreover, it is unclear why CSE theory chose the four dimensions that it encompasses.[47]

  • Locus of control was originally not included in the list of traits that would make up core self-evaluations.[1] It was added as a consideration later because "it generally meets the criteria set forth by Judge et al. (1997)"[1] of being a core self-evaluation trait.[13] Later, although some researchers agreed that it was less self-oriented than the other variables because it has an external dimension, it became a part of the theory for two primary reasons: 1) Its scale measured many self-oriented items, and 2) because it was conceptually and empirically related to generalized self-efficacy (a meta-analysis confirms a correlation of .56, one of the lowest correlations between CSE traits).[10][13]
  • Other traits like dispositional optimism, a tendency to believe that things will turn out positively, were also considered but later not included.[1] The reasons behind this decision are not clear, but include the fact that this construct is not as well represented in literature.[1][13] It has also been suggested that dispositional optimism may not be distinct from neuroticism or other dispositional traits.[1] Future research should examine the theory more empirically and provide a distinction of how broad, fundamental, and evaluative a trait must be in order to be included in core self-evaluations research.[47]

Conceptualization of the trait

Previous studies have theorized that CSE is an underlying (i.e., latent) trait that explains the relationship between locus of control, neuroticism, self-efficacy, and self-esteem.[4][13][14][20][27] However, it has also been suggested that core self-evaluations can be conceptualized as an "aggregate construct," which is composed of or predicted by its four dimensions. In other words, an individual's levels on each of these traits may predict their level of core self-evaluations as opposed to the other way around. This conceptualization difference has important implications for how CSE is measured and, thus, has important implications for the effects found when researching this construct. For this reason, additional research is necessary to examine this conceptualization discrepancy.[47]

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ а б c d е ж грамм час я j k л м п о п q р Judge, T. A.; Locke, E. A.; Durham, C. C. (1997). "The dispositional causes of job satisfaction: A core evaluations approach". Исследования в области организационного поведения. 19: 151–188.
  2. ^ The concept of core evaluation was first identified by clinical psychologist Edith Packer and presented in her lecture "Understanding the Subconscious" in 1984. https://www.amazon.com/dp/B00ENAPR3S/
  3. ^ а б Spector, P. E. (1982). "Behavior in organizations as a functioning of employees' locus of control". Психологический бюллетень. 91 (3): 482–497. Дои:10.1037/0033-2909.91.3.482.
  4. ^ а б c d е ж грамм час я j k Judge, T. A.; Locke, E. A.; Durham, C. C.; Kluger, A. N. (1998). "Dispositional effects on job and life satisfaction: The role of core evaluations". Журнал прикладной психологии. 83 (1): 17–34. Дои:10.1037/0021-9010.83.1.17. PMID  9494439.
  5. ^ Costa, P. T.; McCrae, R. R. (1988). "Personality in adulthood: A six-year longitudinal study of self-reports and spouse ratings on the NEO Personality Inventory". Журнал личности и социальной психологии. 54 (5): 853–863. Дои:10.1037/0022-3514.54.5.853.
  6. ^ Mount, M. K.; Barrick, M. R. (1995). "The Big Five personality dimensions: Implications for research and practice in human resources management". Research in Personnel and Human Resources Management. 13: 153–200.
  7. ^ Бандура, А. (1982). «Механизм самоэффективности в человеческой деятельности». Американский психолог. 37 (2): 122–147. Дои:10.1037/0003-066X.37.2.122.
  8. ^ Harter, S. (1990). "Causes, correlates, and the functional role of global self-worth: A life-span perspective". In Sternberg, R. J.; Kolligan, J., Jr. (eds.). Competence Considered. Нью-Хейвен, Коннектикут: Издательство Йельского университета. стр.67–97. ISBN  978-0-300-04567-3.
  9. ^ Cattell, R. B. (1965). The Scientific Analysis of Personality. Oxford England: Penguin Books. Retrieved from Ebscoхозяин.
  10. ^ а б c d е ж грамм Bono, J. E., & Judge, T. A. (2003). Core self-evaluations: A review of the trait and its role in job satisfaction and job performance. European Journal of Personality, 17(Suppl1), S5-S18.
  11. ^ Watson, D.; Clark, L. A. (1984). "Negative affectivity: The disposition to experience aversive emotional states". Психологический бюллетень. 96 (3): 465–490. Дои:10.1037/0033-2909.96.3.465. PMID  6393179.
  12. ^ Judge, T. A.; Heller, D .; Klinger, R. (2008). "The dispositional sources of job satisfaction: A comparative test". Applied Psychology: An International Review. 57 (3): 361–372. Дои:10.1111/j.1464-0597.2007.00318.x.
  13. ^ а б c d е ж Judge, T. A., & Bono, J. E. (2001). A rose by any other name . . . . Are self-esteem, generalized self-efficacy, neuroticism, and locus of control indicators of a common construct? B.W. Roberts, & R. Hogan (Eds.), Personality Psychology in the Workplace (pp. 93–118). Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.
  14. ^ а б c Heller, D .; Judge, T. A.; Watson, D. (2002). "The confounding role of personality and trait affectivity in the relationship between job and life satisfaction". Journal of Organizational Behavior. 23 (7): 815–835. Дои:10.1002/job.168.
  15. ^ а б c Judge, T. A.; Erez, A.; Bono, J. E.; Thoresen, C. J. (2003). "The Core Self-Evaluations Scale: Development of a measure". Personnel Psychology. 56 (2): 303–331. Дои:10.1111/j.1744-6570.2003.tb00152.x.
  16. ^ а б McNall, L. A.; Masuda, A. D.; Shanock, L.R.; Nicklin, J. M. (2011). "Interaction of core self-evaluations and perceived organizational support on work-to-family enrichment". Журнал психологии. 145 (2): 133–149. Дои:10.1080/00223980.2010.542506. PMID  21449248.
  17. ^ а б McNall, L. A.; Michel, J. S. (2011). "A dispositional approach to work-school conflict and enrichment". Журнал бизнеса и психологии. 26 (3): 397–411. Дои:10.1007/s10869-010-9187-0.
  18. ^ а б Zhang, Z .; Peterson, S. J. (2011). "Advice networks in teams: The role of transformational leadership and members' core self-evaluations". Журнал прикладной психологии. 96 (5): 1004–1017. Дои:10.1037/a0023254. PMID  21463014.
  19. ^ а б Dormann, C.; Fay, D.; Zapf, D.; Frese, M. (2006). "A state-trait analysis of job satisfaction: On the effect of core self-evaluations". Applied Psychology: An International Review. 55 (1): 27–51. Дои:10.1111/j.1464-0597.2006.00227.x.
  20. ^ а б Judge, T. A.; Bono, J. E. (2001). "Relationship of core self-evaluations traits—self-esteem, generalized self-efficacy, locus of control, and emotional stability—with job satisfaction and job performance: A meta-analysis". Журнал прикладной психологии. 86 (1): 80–92. Дои:10.1037/0021-9010.86.1.80. PMID  11302235.
  21. ^ а б c d е Judge, T. A.; Bono, J. E.; Locke, E. A. (2000). "Personality and job satisfaction: The mediating role of job characteristics". Журнал прикладной психологии. 85 (2): 237–249. Дои:10.1037/0021-9010.85.2.237. PMID  10783540.
  22. ^ Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1980). Work redesign. Ридинг, Массачусетс: Эддисон-Уэсли.
  23. ^ а б c d е Stumpp, T.; Hülsheger, U. R.; Muck, P. M.; Maier, G. W. (2009). "Expanding the link between core self-evaluations and affective job attitudes". Европейский журнал трудовой и организационной психологии. 18 (2): 148–166. Дои:10.1080/13594320802281110.
  24. ^ Srivastava, A.; Locke, E. A.; Judge, T. A.; Adams, J. W. (2010). "Core self-evaluations as causes of satisfaction: The mediating role of seeking task complexity". Journal of Vocational Behavior. 77 (2): 255–265. Дои:10.1016/j.jvb.2010.04.008.
  25. ^ Шелдон, К. М .; Elliot, A. J. (1998). "Not all personal goals are personal: Comparing autonomous and controlled reasons for goals as predictors of effort and attainment". Бюллетень личности и социальной психологии. 24 (5): 546–557. Дои:10.1177/0146167298245010.
  26. ^ а б Judge, T. A.; Bono, J. E.; Erez, A.; Locke, E. A. (2005). "Core Self-Evaluations and Job and Life Satisfaction: The Role of Self-Concordance and Goal Attainment". Журнал прикладной психологии. 90 (2): 257–268. Дои:10.1037/0021-9010.90.2.257. PMID  15769236.
  27. ^ а б c Erez, A.; Judge, T. A. (2001). "Relationship of core self-evaluations to goal setting, motivation, and performance". Журнал прикладной психологии. 86 (6): 1270–1279. Дои:10.1037/0021-9010.86.6.1270. PMID  11768067.
  28. ^ Kacmar, K. M.; Harris, K. J.; Collins, B.J .; Judge, T. A. (2009). "Core self-evaluations and job performance: the role of the perceived work environment". Журнал прикладной психологии. 94 (6): 1572–1580. Дои:10.1037/a0017498. PMID  19916664. S2CID  22243909.
  29. ^ а б c d е Judge, T. A.; Erez, A.; Bono, J. E. (1998). "The power of being positive: The relation between positive self-concept and job performance". Производительность человека. 11 (2–3): 167–187. Дои:10.1080/08959285.1998.9668030.
  30. ^ а б Judge, T. A.; Thoresen, C. J.; Pucik, V.; Welbourne, T. M. (1999). "Managerial coping with organizational change: A dispositional perspective". Журнал прикладной психологии. 84 (1): 107–122. Дои:10.1037/0021-9010.84.1.107. S2CID  17203010.
  31. ^ Hogan, J.; Hogan, R.; Busch, C. M. (1984). "How to measure service orientation". Журнал прикладной психологии. 69 (1): 167–173. Дои:10.1037/0021-9010.69.1.167.
  32. ^ Brunborg, G (2008). "Core self-evaluations: A predictor variable for job stress". European Psychologist. 13 (2): 96–102. Дои:10.1027/1016-9040.13.2.96.
  33. ^ Judge, T. A.; Erez, A.; Bono, J. E.; Thoresen, C. J. (2002). "Are measures of self-esteem, neuroticism, locus of control, and generalized self-efficacy indicators of a common core construct?". Журнал личности и социальной психологии. 83 (3): 693–710. Дои:10.1037/0022-3514.83.3.693. PMID  12219863. S2CID  18551901.
  34. ^ а б Maslach, C.; Schaufeli, W. B.; Leiter, M. P. (2001). "Job burnout". Ежегодный обзор психологии. 52: 397–422. Дои:10.1146/annurev.psych.52.1.397. PMID  11148311. S2CID  42874270.
  35. ^ Best, R. G.; Stapleton, L. M.; Downey, R. G. (2005). "Core self-evaluations and job burnout: The test of alternative models". Journal of Occupational Health Psychology. 10 (4): 441–451. Дои:10.1037/1076-8998.10.4.441. PMID  16248691.
  36. ^ а б c Judge, T. A.; Hurst, C. (2007). "Capitalizing on one's advantages: Role of core self-evaluations". Журнал прикладной психологии. 92 (5): 1212–1227. Дои:10.1037/0021-9010.92.5.1212. PMID  17845081. S2CID  7900291.
  37. ^ Baker, M. K.; Kennedy, D. J.; Bohle, P. L.; Кэмпбелл, Д .; Wiltshire, J. H.; Singh, M. A. F. (2011). "Core self-evaluation as a predictor of strength training adoption in older adults". Maturitas. 68 (1): 88–93. Дои:10.1016/j.maturitas.2010.10.001. PMID  21055889.
  38. ^ Tasa, K.; Sears, G. J.; Schat, A. C. H. (2011). "Personality and teamwork behavior in context: The cross-level moderating role of collective efficacy". Journal of Organizational Behavior. 32 (1): 65–85. Дои:10.1002/job.680.
  39. ^ Westring, A. F.; Ryan, A. M. (2010). "Anticipated work-family conflict: A construct investigation". Journal of Vocational Behavior. 79 (2): 596–610. Дои:10.1016/j.jvb.2011.02.004.
  40. ^ Hirschi, A (2011). "Vocational identity as a mediator of the relationship between core self-evaluations and life and job Satisfaction". Applied Psychology: An International Review. 60 (4): 622–644. Дои:10.1111/j.1464-0597.2011.00450.x.
  41. ^ Koumoundourou, G.; Tsaousis, I.; Kounenou, K. (2011). "Parental influences on Greek adolescents' career decision-making difficulties: The mediating role of core self-evaluations". Журнал оценки карьеры. 19 (2): 165–182. Дои:10.1177/1069072710385547.
  42. ^ Laschinger, H. K. S.; Finegan, J.; Wilk, P. (2011). "Situational and dispositional influences on nurses' workplace well-being the role of empowering unit leadership". Медсестринские исследования. 60 (2): 124–131. Дои:10.1097/nnr.0b013e318209782e. PMID  21317827.
  43. ^ Sears, G. J.; Hackett, R. D. (2011). "The influence of role definition and affect in LMX: A process perspective on the personality - LMX relationship". Журнал профессиональной и организационной психологии. 84 (3): 544–564. Дои:10.1348/096317910x492081.
  44. ^ а б Hiller, N. J.; Hambrick, D. C. (2005). "Conceptualizing executive hubris: The role of (hyper-)core self-evaluations in strategic decision making". Журнал стратегического управления. 26 (4): 297–319. CiteSeerX  10.1.1.460.2217. Дои:10.1002/smj.455.
  45. ^ Judge, T. A., & Hurst, C. (2007). The benefits and possible costs of positive core self-evaluations: A review and agenda for future research. D. Nelson & C. L. Cooper (Eds.), Positive organizational behavior (pp. 159-174). Лондон, Великобритания: Sage Publications.
  46. ^ а б Judge, T. A.; Kammeyer-Mueller, J. D. (2011). "Implications of core self-evaluations for a changing organizational context". Human Resource Management Review. 21 (4): 331–341. Дои:10.1016/j.hrmr.2010.10.003.
  47. ^ а б c d Johnson, R. E.; Rosen, C. C.; Levy, P. E. (2008). "Getting to the core of self-evaluation: A review and recommendations". Journal of Organizational Behavior. 29 (3): 391–413. Дои:10.1002/job.514.