Презентеизм - Presenteeism

Презентеизм или же работаю во время болезни может вызвать продуктивность потеря, слабое здоровье, истощение и рабочее место эпидемии. В то время как контрастирующий предмет прогулы исторически привлекала большое внимание в науки управления, презентиизм изучается совсем недавно.[1] В Сингапуре этот термин может также относиться к практике, когда сотрудники остаются в офисе даже после того, как их работа сделана, чтобы дождаться ухода своих начальников.[2]

Некоторые профессии, такие как благосостояние и преподаватели более склонны к презентеизму. Врачи могут присутствовать на работе, пока больной из-за ощущения себя незаменимым. Работа с большой нагрузкой ассоциируется с презентеизмом. Людям, чья самооценка основана на производительности, а также трудоголики, как правило, проявляют высокий уровень презентеизма.

У презентеизма может быть много мотивов.[1] Сотрудник может прийти на работу, потому что ему просто нужны деньги, и он не может позволить себе отпуск из-за болезни. Кроме того, на работу можно было пойти из-за любви и преданности делу. В этом случае презентизм можно рассматривать как проявление гражданской позиции организации и вызывать восхищение коллег.[1] Другие причины включают в себя чувство, что их карьерные перспективы могут быть повреждены, если они возьмут отпуск, и ожидание присутствия со стороны руководства.

Построить валидность

Смотрите также: Построить валидность

Ученые представили различные другие описания этой концепции. Например, Симпсон утверждал, что презентизм - это «тенденция оставаться на работе сверх времени, необходимого для эффективного выполнения работы».[3] Аронссон, Густафссон и Даллнер писали, что это означает ходить на работу, даже если человек чувствует себя нездоровым.[4] В недавнем обзоре литературы Джонс подчеркнул отсутствие согласия между многими определениями.[1] Автор утверждал, что многие определения лишены полезности и что этот термин чаще всего определяется как работа во время болезни. Он также отметил, что определения презентеизма, которые сосредоточены на посещении работы во время болезни, получили больше доказательств того, что конструировать действительность. Другими словами, когда он определяется как приход на работу в то время, когда он болен, презентизм, по-видимому, больше связан с переменными логического результата и корреляциями.[1]

Простое рассмотрение презентизма как негативного действия, ведущего к потере производительности и ухудшению здоровья, может ограничивать потенциальный анализ конструкции.[1]

Отношение к прогулам

В некоторых случаях ученые связывают презентеизм с прогулы, что является тенденцией не приходить на работу по расписанию.[1] Кроме того, Джонс описал представление о том, что некоторые считают, что факторы, снижающие прогулы повысит презентеизм.[1] Однако он заявил, что это правдоподобно, но не всегда, поскольку он указал, что Aronsson et al. обнаружил высокий уровень присутствия на работе в отраслях, где невыход на работу также был высоким.[4]

Кроме того, исследования, изучающие прогулы, иногда используются, чтобы сделать выводы относительно презентеизма. Например, Виртанен, Кивимаки, Эловайнио, Вахтера и Ферри обнаружили, что у сотрудников наблюдается гораздо более высокий уровень прогулов, когда они становятся постоянными работниками.[5] Авторы думали, что это увеличение могло быть связано с уменьшением ранее существовавшего уровня презентеизма. Однако они не измеряли присутствие на работе напрямую. Комментируя такое поведение исследователей, Джонс в своем обзоре литературы сказал, что исследователи не должны делать вывод о фактах присутствия на работе на основании данных о прогулах. Вместо этого автор отметил, что обе конструкции следует измерять одновременно.[1]

Антецеденты

Временная и постоянная занятость

Временные и постоянная занятость часто учитываются при изучении антецедентов презентеизма. В частности, исследователи изучали эти позиции с мыслью, что отсутствие безопасность работы заставят тех, кто не имеет постоянной работы, чаще приходить на работу, даже если они больны.[1] Однако эта гипотеза не получила полной поддержки. Аронссон и др. обнаружил, что постоянные сотрудники более склонны к презентеизму, чем те, кто занимает более сезонные должности.[4] Напротив, Аронссон и Густафсон не обнаружили влияния типа работы.[6]Кроме того, Heponiemi et al. обнаружили, что сотрудники, работающие по срочному контракту, в отличие от постоянных сотрудников, с меньшей вероятностью сообщали о работе во время болезни, и работа Бокермана и Лаукканена подтвердила этот вывод.[7][8] Основываясь на этих неубедительных результатах, Джонс отметил, что исследователям пришлось пересмотреть гипотезу о незащищенности рабочих мест.[1]

Род занятий и рабочая среда

Люди, работающие по определенным профессиям, могут быть более склонны к презентеизму. В исследовании, проведенном в Швеции, Aronsson et al. обнаружили, что те, кто предлагает услуги социального обеспечения и обучения, демонстрируют более высокий уровень присутствия на работе.[4] Авторы указали, что эти сотрудники часто работали с представителями более уязвимых слоев населения, такими как пожилые люди. Помимо образования и здравоохранения, у большинства профессий был более низкий уровень присутствия на работе; однако результаты показали, что работа с более высоким риском, с большей физической нагрузкой и стресс, увидел повышенный уровень презентеизма. Определенная рабочая среда может стимулировать презентизм. Чтобы изучить эту тему, Дью, Киф и Смолл качественно исследовали частную больницу, большую государственную больницу и небольшой завод.[9] В частной больнице руководство не оказывало большого давления на присутствие на работе; однако казалось, что между сотрудниками существует чувство семьи, а сильная преданность коллегам подталкивала сотрудников приходить на работу в нездоровом состоянии. Управление государственной больницей осуществлялось дистанционно, но презентеизму способствовала «лояльность к профессиональному имиджу, коллегам и учреждению в целом».[9] Наконец, на фабрике руководство оказало сильное давление на сотрудников, чтобы те проявили презентеизм. Кроме того, у рабочих часто было мало других вариантов трудоустройства, что часто приводило к увеличению презентеизма.

Легкость замены

Легкость, с которой можно заменить человека на работе, также влияет на уровень презентеизма. В частности, если человек чувствует, что его невозможно заменить, этот человек более склонен посещать работу во время болезни.[6][8] По этому поводу часто проходят обследования врачей. Например, Jena et al. изучили резидентов на тренинге и отметили высокий уровень презентеизма, который, по их мнению, был результатом чувства незаменимости.[10] Продолжая изучение медицины, Маккевитт, Морган, Дандас и Холланд изучили сотни медицинских работников и обнаружили, что более 80 процентов респондентов работали во время болезни. Люди перечисляли некоторые из причин, по которым они не брали больничные, и многие ссылались на тот факт, что они чувствовали сильное давление, заставляющее их работать.[11] В некоторых случаях врачи общей практики не хотели обременять своих партнеров, и многие чувствовали твердую приверженность работе, которая не позволяла им брать больничный.

Рабочие нагрузки и требования к работе

Вакансии с большими рабочие нагрузки и многие требования часто связаны с более высоким уровнем презентеизма. Каверели, Каннингем и Макгрегор изучали канадские фирмы и отметили, что присутствие на работе часто не было результатом отсутствия гарантий занятости.[12] Вместо этого люди чувствовали, что они должны приходить на работу, будучи больными или травмированными, потому что считали, что у них высокая рабочая нагрузка, много дедлайнов и часто очень мало поддержки резервного копирования. В дополнение к этому открытию McKevitt et al. также обнаружили, что люди опасались, что их работа накапливается, если они не пойдут на работу.[11] Более того, Демерути, Ле Блан, Баккер, Шауфели и Хокс изучили запросы на работу и обнаружили, что у них положительная связь с презентизмом.[13] В случае этого исследования авторы определили требования к работе как аспекты работы, требующие физических и / или психологических усилий.

Трудоголизм

Те, кто выставляется трудоголизм склонны демонстрировать более высокий уровень презентеизма. По определению Шауфели, Баккера, ван дер Хейдена и Принса, трудоголики, как правило, работают чрезмерно и компульсивно, и у них есть внутренняя мотивация работать в чрезмерной степени.[14] Помимо высокого уровня презентеизма, Schaufeli et al. обнаружили, что трудоголики также демонстрируют самый высокий уровень выгорания и самый низкий уровень счастья по сравнению с другими группами, которые не были определены как трудоголики.[14]

Самооценка, основанная на результатах

На основе производительности самооценка (PBSE) также считается еще одним предшественником презентеизма. Этот термин описывает идею о том, что самооценка людей может зависеть от их результатов.[15] Сотрудники, демонстрирующие высокий уровень этой конструкции, должны доказать свою значимость на работе. Love et al. обнаружили, что PBSE положительно предсказывает презентизм; однако авторы также обнаружили, что связь между PBSE и презентеизмом укреплялась, когда работники испытывали высокие физические и психологические потребности в работе.[15] Этот вывод свидетельствует о том, что требовательная рабочая среда может взаимодействовать с чрезмерно амбициозным стилем работы сотрудников, что может привести к чрезмерной производительности и повышению уровня презентеизма.[15]

Факторы здоровья

Определенные факторы здоровья служат факторами риска присутствия на работе в отличие от прогулов. Боулс, Пеллетье и Линч исследовали различные симптомы эмоционального и физического здоровья и отметили, что шансы заявить о презентеизм были самыми высокими для тех, кто испытывал сильный стресс, по сравнению с теми, кто не испытывал стресса.[16] Люди с плохим питанием и менее эмоциональным удовлетворением также сообщали о более высоком уровне присутствия на работе, чем те, кто не имел этих состояний. Исследователи отметили, что люди с диабетом, как правило, сообщают о более высоких уровнях прогулы в отличие от тех, у кого нет условия. Лица, которые не занимались физической активностью, были более склонны сообщать о более высоких уровнях как прогулов, так и присутствия на работе по сравнению с теми, кто принимал участие в какой-либо физической активности.

Последствия

Потеря производительности

Одним из последствий презентеизма является продуктивность потери, и ученые попытались оценить эти показатели производительности. Однако при изучении снижения производительности подразумевается, что потери измеряются относительно отсутствия конкретной болезни или проблемы со здоровьем.[1] Более того, по сравнению с отсутствием на работе те, кто демонстрирует презентизм, могут быть гораздо более продуктивными. Тем не менее, большое исследование Goetzel et al. Подсчитано, что в среднем в США затраты сотрудника на присутствие на рабочем месте или потеря производительности на рабочем месте составляют примерно 255 долларов.[17] Кроме того, авторы пришли к выводу, что из всех связанных со здоровьем расходов, с которыми сталкиваются работодатели, от одной пятой до трех пятых этих расходов может быть отнесено на счет снижения производительности на рабочем месте. В дополнение к этому исследованию Шульц и Эдингтон представили подробный обзор влияния определенных состояний здоровья на продуктивность.[18] Эти авторы исследовали такие состояния, как аллергия, артрит, хроническая боль, диабет и расстройства психического здоровья. Исследования в обзоре показали, например, что увеличение количества пыльцы связано со снижением работоспособности.[19] Более того, Шульц и Эдингтон отметили, что необходимо более тщательно изучить хроническую боль, чтобы лучше понять ее влияние на продуктивность.[18]

Плохое здоровье и истощение

Истощение и плохое здоровье в будущем часто являются другими последствиями презентеизма. Например, Бергстром, Боден, Хагберг, Аронссон и Джозефсон обнаружили, что присутствие на работе по болезни является фактором риска в будущем. больничный.[20] Кроме того, в своем исследовании требований к работе и презентеизма Демерути и др. обнаружил, что презентеизм приводит к повышенной утомляемости.[13]

Пресентеизм также может повлиять на производственный травматизм рабочих. Исследование 2012 г. Национальный институт охраны труда и здоровья показали, что у работников, имеющих доступ к оплачиваемым отпускам по болезни, в целом на 28% меньше шансов получить несмертельные травмы, чем у работников, не имеющих доступа к оплачиваемым отпускам по болезни.[21]

Эпидемии на рабочем месте

В случае инфекционного заболевания, такого как грипп, культура презентизма неизбежно приведет к новым инфекциям среди сотрудников, усугубляя пагубные последствия и приводя к гораздо более широкой проблеме. В исследовании, проведенном в 2014 году компанией Canada Life Insurance, более 80% респондентов заявили, что они заболели в результате заражения на рабочем месте.[22]

Измерение презентеизма и его влияние на производительность

Ученые часто измеряли презентизм с точки зрения того, как часто человек посещает работу, будучи нездоровым. Например, Aronsson et al. спросили участников, в какой степени за последний год они работали, несмотря на то, что считали, что им следовало взять отпуск по болезни.[4] Респонденты могли выбирать: никогда, один раз, от двух до пяти раз и более пяти раз. Другие исследователи изучили частоту присутствия на работе, задав участникам аналогичный вопрос. Ответы, однако, были по шкале «периодов присутствия в течение одного дня, периодов присутствия в течение 2–4 дней и периодов присутствия в течение 5 или более дней».[23]

Помимо измерения частоты присутствия на работе, ученые часто стремятся измерить влияние плохого здоровья на производительность труда. Опросник по ограничению работы (WLQ) часто используется для выполнения этой задачи.[24] С помощью 25 заданий он исследует степень, в которой респонденты могут справиться с потребностями во времени, физическими, умственно-межличностными отношениями и результатами. Кроме того, Стэнфордская шкала презентизма стремится определить влияние здоровья на производительность труда. Он измеряет способность участников концентрироваться и выполнять работу, несмотря на наличие основных проблем со здоровьем.[25] Используя шесть пунктов, респонденты определяют степень своего согласия с утверждениями, описывающими, как состояние их здоровья может или не может повлиять на их работу. Шкала измеряет два фактора, которые авторы назвали как завершение работы и избегание отвлекающих факторов. Наконец, еще одним часто используемым показателем является Опросник Всемирной организации здравоохранения по вопросам здоровья и производительности труда (HPQ).[26] Этот показатель самооценки позволяет получить информацию о состоянии здоровья респондентов и дать им представление о своем производительность труда. WLQ и HPQ стали двумя самыми популярными инструментами;[18] тем не менее, можно получить доступ к более подробным обзорам инструментов, которые были созданы для оценки влияния здоровья на производительность.[27]

Последствия для практики

Учитывая известность и дороговизну презентеизма, ученые предложили работодателям различные варианты действий. Компании должны внедрять оздоровительные программы для своих сотрудников, направленные на улучшение здоровья и производительности. Эти организации, однако, должны осознавать, что последствия этих программ могут иметь непосредственное влияние на присутствие на работе, а не на просто прогулы. Фирмы должны осознавать этот факт при оценке эффективности своих программ.[12] В дополнение к этому предложению Шульц и Эдингтон написали, что сотрудники должны получать эффективное образование, чтобы они могли лучше управлять своим здоровьем.[18] Они также отметили, что работодатели должны учитывать здоровье работников, относящихся к группе низкого риска, а также тех, у кого состояния здоровья повышенного риска. в Соединенные Штаты Еще одним предложенным ответом было требование предоставления всем работникам оплачиваемого отпуска по болезни и семейного отпуска. В ноябре 2006 г. Сан-Франциско стала первой юрисдикцией, принявшей такой закон.[28]

Будущие направления и исследования

Хотя был достигнут прогресс в понимании презентизма, многие возможные темы для исследования все еще остаются. В своем обзоре литературы Джонс сказал, что презентизм должен быть связан с другими конструкциями, такими как отношение к работе и личность.[1] Кроме того, уроки прогулов могут быть применены к презентеизму. Например, невыход на работу можно определить как добровольный и недобровольный, и ученые могли бы рассмотреть возможность применения таких идей к презентеизму. Наконец, конструкция может быть связана с другими элементами работы. В частности, как презентиизм соотносится с удаленная работа ? Проявляет ли человек, работающий из дома, когда он или она болен, презентеизм?

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ а б c d е ж грамм час я j k л м Джонс, Г. (2010): Презентизм на рабочем месте: обзор и программа исследований. Журнал организационного поведения, 31, 519-542. Дои:10.1002 / job.630
  2. ^ https://www.todayonline.com/singapore/singapore-residents-working-fewer-hours-2010-mom-report
  3. ^ Симпсон, Р. (1998). Презентизм, власть и организационные изменения: долгие часы работы как карьерный барьер и влияние на трудовую жизнь женщин-менеджеров. Британский журнал менеджмента, 9, S37 – S50. Дои:10.1111 / 1467-8551.9.s1.5
  4. ^ а б c d е Аронссон, Г., Густафссон, К., и Даллнер, М. (2000). Больной, но все еще на работе. Эмпирическое исследование презентеизма по болезни. Журнал эпидемиологии и общественного здоровья ', 54, 502–509. Дои:10.1136 / jech.54.7.502
  5. ^ Виртанен, М., Кивимаки, М., Эловайнио, Дж., Вахтера, Дж., И Ферри, Дж. Э. (2003). От незащищенной занятости к гарантированной: изменения в работе, здоровье, поведении, связанном со здоровьем, и отсутствие по болезни. Журнал профессиональной и экологической медицины, 60, 948–953. Дои:10.1136 / oem.60.12.948
  6. ^ а б Аронссон, Г. и Густафссон, К. (2005). Презентеизм по болезни: распространенность, факторы нагрузки на посещаемость и набросок модели для исследования. Журнал профессиональных и экологических Лекарство, 47, 958–966. Дои:10.1097 / 01.jom.0000177219.75677.17
  7. ^ Хепониеми, Т., Эловайнио, М., Пентти, Дж., Виртанен, М., Вестерлунд, Х., Виртанен, П., Оксанен, Т., Кивимяки, М., Вахтера, Дж. (2010). Связь контрактной и субъективной незащищенности работы с предрасположенностью по болезни среди государственных служащих. Журнал профессиональной и экологической медицины, 52, 830-835. Дои:10.1097 / JOM.0b013e3181ec7e23
  8. ^ а б Бокерман, П. & Лаукканен, Э. (2010). Что заставляет вас работать, пока вы больны? Свидетельства опроса рабочих. Европейский журнал общественного здравоохранения, 20, 43-46. Дои:10.1093 / eurpub / ckp076
  9. ^ а б Дью К., Киф В. и Смолл К. (2005). «Выбор» работы во время болезни: презентизм на рабочем месте. Социальные науки и медицина, 60, 2273–2282.
  10. ^ Йена, А., Болдуин, Д., Догерти, С., Мельцер, Д., и Арора, В. (2010). Презентизм среди врачей-ординаторов. Журнал Американской медицинской ассоциации, 304, 1166-1168. Дои:10.1001 / jama.2010.1315
  11. ^ а б МакКевитт К., Морган М., Дандас Р. и Холланд В. В. (1997). Отсутствие болезни и «прохождение болезни»: сравнение двух профессиональных групп. Журнал медицины общественного здравоохранения, 19, 295–300.
  12. ^ а б Каверли, Н., Каннингем, Дж. Б., и МакГрегор, Дж. Н. (2007). Пребывание на работе по болезни, отсутствие на работе по болезни и состояние здоровья после реструктуризации в общественной организации. Журнал Управленческие исследования, 44, 304–319. Дои:10.1111 / j.1467-6486.2007.00690.x
  13. ^ а б Демерути, Э., Ле Блан, П. М., Баккер, А. Б., Шауфели, В. Б., и Хох, Дж. (2009). Присутствует, но болен: трехволновое исследование требований к работе, презентеизма и эмоционального выгорания. Развитие карьеры Международный, 14, 50–68. Дои:10.1108/13620430910933574
  14. ^ а б Шауфели В., Баккер А., ван дер Хейден Ф. и Принс Дж. (2009). Трудоголизм среди медицинских ординаторов: важно сочетание чрезмерной работы и компульсивности. Международный Журнал управления стрессом, 16, 249-272. Дои:10.1037 / a0017537
  15. ^ а б c Лав, Дж., Гримби-Экман, А., Эклоф, М., Хагберг, М., и Деллв, Л. (2010). «Слишком сильно подталкивать себя»: самооценка, основанная на результатах, как предиктор присутствия на работе по болезни среди молодых взрослых женщин и мужчин - когортное исследование. Журнал профессиональной и экологической медицины, 52, 603-609. Дои:10.1097 / JOM.0b013e3181dce181
  16. ^ Болес, М., Пеллетье, Б., и Линч, В. (2004). Взаимосвязь между риском для здоровья и производительностью труда. Журнал профессиональной и экологической медицины, 46, 737–745. Дои:10.1097 / 01.jom.0000131830.45744.97
  17. ^ Гетцель, Р. З., Лонг, С. Р., Озминковски, Р. Дж., Хокинс, К., Ван, С. и Линч, В. (2004). Оценка затрат на здоровье, отсутствие, инвалидность и присутствие на работе в связи с определенными физическими и психическими состояниями, влияющими на сотрудников в США. Журнал профессиональной и экологической медицины, 46, 398–412. Дои:10.1097 / 01.jom.0000121151.40413.bd
  18. ^ а б c d Шульц, А. Б., & Эдингтон, Д. В. (2007). Здоровье сотрудников и презентизм: систематический обзор. Журнал профессиональной реабилитации, 17, 547–579. Дои:10.1007 / s10926-007-9096-х
  19. ^ Бертон, В., Конти, Д., Чен, К., Шульц, А., и Эдингтон, Д. (2001). Влияние аллергии и лечения аллергии на продуктивность. Журнал профессиональной и экологической медицины, 43, 64-71. Дои:10.1097/00043764-200101000-00013
  20. ^ Бергстрем, Г., Бодин, Л., Хагберг, Дж., Аронсон, Г., и Джозефсон, М. (2009). Пребывание на работе сегодня по болезни, завтра прогулы по болезни? Перспективное исследование присутствия на работе по болезни и прогулов по болезни в будущем. Журнал профессиональной и экологической медицины, 51, 629-638. Дои:10.1097 / JOM.0b013e3181a8281b
  21. ^ Асфау А., Крайан Р. и Роза Р. (2012). Оплачиваемый отпуск по болезни и несмертельные производственные травмы. Американский журнал общественного здравоохранения, 102 (9), е59-е64. Дои:10.2105 / AJPH.2011.300482
  22. ^ Презентизм: бомба замедленного действия на рабочем месте?
  23. ^ Мунир, Ф., Яркер, Дж., Хаслам, К., Лонг, Х., Лека, С., Гриффетс, А., и Кокс, К. (2007). Рабочие факторы, связанные с психологическим недугом и расстройством здоровья у сотрудников с хроническими заболеваниями. Журнал профессиональной реабилитации, 17, 259–277. Дои:10.1007 / s10926-007-9074-3
  24. ^ Лернер, Д., Амик, Б. К., Роджерс, В. Х., Мальспейс, С., Бангей, К., и Синн, Д. (2001). Анкета ограничения работы. Медицинская помощь, 39, 72–85.
  25. ^ Купман, К., Пеллетье, К. Р., Мюррей, Дж. Ф., Шарда, К. Э., Бергер, М. Л., Турпин, Р. С. (2002). Стэнфордская шкала презентизма: состояние здоровья и продуктивность сотрудников. Журнал профессиональных и Экологическая медицина, 44, 14–20.
  26. ^ Кесслер, Р., Барбер К., Бек А., Берглунд, П., Ясно, П., Маккенас, Д., Пронк, Н., Саймон, Г., Станг., П., Устун, Т., & Ван, П. (2003). Опросник Всемирной организации здравоохранения по вопросам здоровья и производительности труда (HPQ). Журнал профессиональной и экологической медицины, 45, 156-174. Дои:10.1097 / 01.jom.0000052967.43131.51
  27. ^ Лофланд, Дж. Х., Пицци, Л., и Фрик, К. Д. (2004). Обзор инструментов снижения производительности труда, связанных со здоровьем. Фармакоэкономика, 22, 165–184. DOI: 1170-7690 / 04 / 0003-0165 / 31,00 долл. США / 0
  28. ^ Заппоне, Кристиан «Следующей важной причиной может стать оплачиваемый отпуск по болезни». CNN Money (17 ноября 2006 г.)