Руководство слуги - Википедия - Servant leadership

Слуга лидерства это лидерство философия, в которой главная цель лидера - служить. Это отличается от традиционного лидерства, когда главный фокус внимания лидера - процветание своей компании или организаций. Лидер-Слуга делится властью, ставит на первое место потребности сотрудников и помогает людям развиваться и работать как можно лучше.[1] Лидерство в качестве слуги меняет нормы, ставя во главу угла сотрудников службы поддержки клиентов. Вместо людей, работающих, чтобы служить лидеру, лидер существует, чтобы служить людям.[2] Как заявил его основатель, Роберт К. Гринлиф Лидер-Слуга должен быть сосредоточен на следующем: «Вырастают ли те, кому служили, как личности? Становятся ли они, когда им служат, здоровее, мудрее, свободнее, автономнее, с большей вероятностью сами станут слугами?»[3] Когда лидеры меняют свое мышление и служат первыми, они, как и их сотрудники, получают выгоду, поскольку их сотрудники приобретают личный рост, в то время как организация также растет благодаря растущей приверженности и вовлеченности сотрудников. С момента появления этого стиля лидерства ряд различных организаций приняли этот стиль в качестве своего способа лидерства.

Согласно исследованию, проведенному в 2002 году Сеном Сенджая и Джеймсом Сарросом, служащее лидерство практикуется в некоторых ведущих компаниях, и эти компании высоко оцениваются благодаря своему стилю руководства и следованию.[1] Дальнейшие исследования также подтверждают, что лидеры-слуги побуждают других выходить за рамки служебного долга.[4]

История

Перед современной модой на концепцию "лидерство "появился,[5] автократический просвещенный абсолютист король Фридрих II («Великий») Прусский (р. 1740–1786), как известно, изображал себя «первым слугой государства».[6]

Роберт К. Гринлиф впервые популяризировал фразу «служение-лидерство» в эссе «Слуга как лидер», опубликованном в 1970 году. В этом эссе Гринлиф объясняет, как и почему он придумал идею лидерства-слуги, а также определяет слуга вождя. Гринлиф тщательно обдумал эту идею, прежде чем воплотить ее в жизнь.[нужна цитата ] Ларри Спирс, генеральный директор Центра лидерства слуг Greenleaf, заявил в интервью:

"Гринлиф приписал свое прочтение Гессе книга 1932 года, Путешествие на восток, как личный источник вдохновения при введении термина «слуга-лидер» в его эссе 1970 года «Слуга как лидер».[7]

В Путешествие на восток, главный герой по имени Лео - такой же слуга, как и все остальные. Все слуги хорошо работают вместе, пока однажды не исчезнет Лев. Когда слуги понимают, что все по-другому без Лео, они пришли к выводу, что Лео был гораздо больше, чем слуга - на самом деле он был их лидером. В том же эссе Гринлиф цитирует Хиллари Клинтон 1969 год адрес открытия.[8][9]

Гринлиф пришла к выводу, что новообретенный лидер должен быть кем-то, с кем могут общаться слуги или рабочие.[2] Лео считался слугой, но когда другие слуги поняли, что все развалилось без него, он стал для них гораздо больше, чем просто слугой. Отсюда представление Гринлиф о том, каким должен быть лидер-слуга.[1] Гринлиф впервые применил свою идею лидерства-слуги в организационном смысле, когда он работал руководителем в AT&T.[1]

Служение лидерства вышло на арену исследований в 1998 году.[10] с публикацией первой рецензируемой шкалы лидерства служащих, и с тех пор было опубликовано более 270 рецензируемых статей в 122 академических журналах. 2008 год был значительным годом в исследованиях лидерства слуг, когда были опубликованы две основополагающие статьи Сена Сенджая, Джеймса С. Сарроса и Джозефа К. Сантора.[11] а также Лиден, Уэйн, Чжао и Хендерсон,[11] и первые публикации с использованием меры Эрхарта (2004).[12][13]

Оригинальная формулировка Гринлифа

По словам Гринлифа, наиболее важной характеристикой лидера-слуги является стремление служить, а не руководить. По словам Джинни Боюм, Гринлиф предложила, чтобы лидеры-слуги служили в первую очередь, сделали потребности других своим главным приоритетом и нашли успех и «силу» в росте других; вкратце: «Слуга может стать лидером, только если лидер остается слугой».[3] Проще говоря, лидеры-слуги должны стремиться в первую очередь быть слугами, заботиться о нуждах всех окружающих, чтобы обеспечить рост будущих лидеров. Эти черты указывают на то, что человек является лидером-слугой, потому что в целом они заставляют тех, кому они служат, становиться более здоровыми и мудрыми, направляя других к самосовершенствованию. В конце концов, обслуживаемые также приобретают черты лидера-слуги, продолжая распространение стиля лидерства.[3]

Гринлиф считал, что улучшение других является истинным намерением лидера-слуги: «Я служу» в противоположность традиционному менталитету «я веду». Менталитет «я служу» очевиден у политиков, которые определяют свою роль через государственную службу. Из менталитета «я служу» вытекают две предпосылки:

  • Я служу, потому что я лидер, и
  • Я лидер, потому что служу

Первая посылка означает акт альтруизма. Альтруизм определяется как вера или практика бескорыстной и бескорыстной заботы о благополучии других. Гринлиф заявляет, что лидерство-слуга начинается с естественного чувства желания служить в первую очередь. Акт лидерства находится в контексте служения другим и служения другим. Только через акт служения лидер ведет других людей к тому, на что они способны. Вторая предпосылка служения лидерства: «Я лидер, потому что я служу». Другими словами, это начинается с укоренившейся амбиции лидера или личных амбиций лидера.[14]

Определение Гринлифа оставляет много места для предположений, поскольку в нем отсутствует конкретика. Служебное лидерство рассматривается в литературе во многих различных аспектах.[15] Служебное лидерство представляет собой модель лидерства, которая одновременно вдохновляет и содержит моральные гарантии, и в своей статье Муляди Робин и Сен Сенджая предлагают, чтобы служебное лидерство служило целостной парадигмой лидерства, поскольку оно не только преобразует и этично, но и привлекает последователей. в духовности на рабочем месте.[16]

Несмотря на несколько концептуальных работ по теме лидерства-слуги, консенсуса в отношении эмпирических исследований конструкции служения-лидерства нет до тех пор, пока в 2020 году не будет опубликован современный обзор, опубликованный Натаном Евой, Муляди Робином, Сеном Сенджайей, Дирком ван Дирендонком. , и Роберт С. Лайден [10] в Руководство Ежеквартально.

Составы после Greenleaf

Весы и расширения лидерства слуг

Многочисленные исследователи и эксперты по лидерству создали шкалы и измерения, чтобы различать уровни практики лидерства слуг, а также оценивать поведение лидерства слуг. Одним из основных расширений были 10 характеристик Ларри Спира как Лидера Слуг. Как и другие эксперты в области лидерства, Спирс считала, что лидеры-слуги должны обладать этими 10 чертами: сочувствие, слушание, исцеление, осведомленность, убеждение, концептуализация, предвидение, руководство, приверженность росту людей и построение сообщества. Такие эксперты по лидерству, как Болман, Дил, Кови, Фуллан, Серджиованни и Хейфиц, также называют эти характеристики важными компонентами эффективного лидерства. Точно так же Джо Яроччи, автор книги Слуга-лидерство на рабочем месте, определяет три ключевых приоритета (развитие людей, построение доверчивой команды, достижение результатов), три ключевых принципа (служить в первую очередь, убеждение, расширение прав и возможностей) и три ключевых практики (слушание, делегирование, соединение последователей с миссией), которые отличают служащее лидерство на рабочем месте контекст.[17]

Исследователи Барбуто и Уиллер создали измерение, называемое «естественным желанием служить другим», объединив 10 характеристик Спирс. Эти исследователи разработали операционные определения и шкалы для измерения 11 потенциальных характеристик лидерства слуг. Факторный анализ сократил эту шкалу до пяти уникальных измерений: альтруистическое призвание (четыре пункта), эмоциональное исцеление (четыре пункта), мудрость (пять пунктов), убедительное отображение (пять пунктов) и управление организацией (пять пунктов). Эта структура определяла основы служения лидерства и соответствовала исходной идее Гринлифа. Среди этих пяти измерений альтруистическое призвание больше всего соответствует этике.

Есть также исследователи, такие как Рассел и Стоун, которые проанализировали литературу и предложили девять «функциональных» атрибутов лидерства слуг (видение, честность, целостность, доверие, обслуживание, моделирование, новаторство, признание других и расширение прав и возможностей) и одиннадцать «сопутствующих». атрибуты (общение, доверие, компетентность, руководство, видимость, влияние, убеждение, выслушивание, поощрение, обучение и делегирование). Они также утверждали, что лидер-слуга должен быть учителем, чтобы развивать своих последователей, и что ценности и основные личные убеждения были предшественниками лидерства-слуги.[14] Исследователь Паттерсон также разработал более духовную концептуальную концепцию лидерства слуг вокруг лидерских ценностей, включая любовь агапэ, смирение, альтруизм, создание 21 видения для последователей, доверие, служение и расширение прав и возможностей своих последователей. Эта работа носила ознакомительный характер. Подтверждающий анализ не проводился, критерий для установления валидности не устанавливался, конвергентная / дивергентная валидность не была установлена.[14]

Сенджая, Ева, Бутар-Бутар, Робин и замки (2019) [18] Составной из 6 пунктов шкалы поведения лидерства слуг (SLBS-6), который однозначно вносит духовный вклад, отличительную черту, которая делает лидерство слуг действительно целостным подходом к лидерству по сравнению с другими подходами позитивного лидерства.[15] Включение духовности точно отражает первоначальное предположение Гринлифа (1977) и Грэма (1991) о том, что служащее лидерство полагается на духовное понимание и смирение как на источник своего влияния.

Мысли о лидерстве слуг и дальнейшие определения

В дополнение к некоторым ранним определениям и отличительным характеристикам лидеров-слуг, исследователи и эксперты по лидерству использовали исследования, чтобы дополнить их. Джеймс Сайп и Дон Фрик в своей книге Семь столпов лидерства слуг, заявляют, что лидеры-слуги - люди с характером, те, кто ставит людей на первое место, они опытные коммуникаторы, сострадательные сотрудники, используют предвидение, являются системными мыслителями и тренируются. моральный авторитет. Точно так же исследователь Акучи исследовал религиозные и духовные аспекты конструкции лидерства слуги. Акучи изучил единственный отрывок из Библии, связанный с лидерством слуг, точно такой же, как упомянутый в начале эссе. Акучи предположил, что применение этого урока для повседневной жизни. Однако Акучи никоим образом не разъяснял лидерство слуг в отличие от других форм лидерства и не формулировал основы для понимания лидерства слуг.[14]

В своем обзоре литературы по лидерству-слуге Ева, Робин, Сенджая, ван Дирендонк и Лиден утверждали, что для исследования лидерство-слуга должно определяться как «(1) ориентированный на других подход к лидерству (2), проявляемый через индивидуальный подход к лидерству». одно определение приоритета индивидуальных потребностей и интересов последователя, (3) и внешняя переориентация их заботы о себе на заботу о других в рамках организации и более широкого сообщества ».[19]

Авторы предложили три ключевых элемента, которые улавливают суть служения лидерства и отличают его от других стилей лидерства, а именно: мотив (лежащая в основе личная мотивация для принятия на себя руководящей ответственности, требующая сильного чувства собственного достоинства, характера и психологической зрелости), Режим (что они руководят, ставя потребности подчиненных выше прибыли организации), и образ мышления (что лидеры-слуги - управители, которые переориентируют внимание своих последователей на других). По сути, служебное лидерство включает в себя следующее: (1) кто-то или что-то помимо лидера, (2) индивидуальное взаимодействие между лидерами и последователями и (3) всеобъемлющая забота о благополучии более широких заинтересованных сторон организации. и более широкое сообщество.[10]

Критика лидерства слуг

Различная критика служения лидерства была сделана.[20] В одном из таких критических замечаний Сенджая и Саррос использовали тот же библейский рассказ, что и Акучи, и заявили, что Иисус Христос, а не Гринлиф, ввел понятие лидерства слуг в повседневные человеческие усилия. Они утверждали, что этот принцип лидерства был настолько важен для христианства, что его уловили все четыре автора Евангелий (Матфей, ​​Марк, Лука, Иоанн). Исследователи утверждали, что лидеры-слуги имеют особое представление о себе как о управителях, которым доверено развивать и расширять возможности последователей для достижения их максимального потенциала. Однако исследовательская работа Сенджая и Сарроса не предлагала проверяемой основы, и в этой работе не проводилось различий между этим и другими стилями лидерства.[14]

Ученые-феминистки отметили, что служащее лидерство основано на патриархальном подходе к лидерству, отметив, что дискурс лидерства в целом приписывается мужественности.[21][22] Точно так же черные ученые указали, что представления о слугах как о порабощенных и подвергшихся жестокому обращению в значительной степени отсутствуют в дискурсе лидерства слуг.[23] Черные ученые также отмечают, что, хотя Гринлиф приписывает свои идеи Герману Гессе, Мартин Лютер Кинг-младший проповедовал аналогичные подходы и был современником Гринлифа в Соединенных Штатах, но Кинг никогда не упоминается ни в одной из оригинальных работ Гринлифа.[23]

Исследователи Фарлинг, Стоун и Уинстон отметили отсутствие эмпирических доказательств лидерства слуг. Исследователи представили служебное лидерство как иерархическую модель в циклическом процессе. Он состоял из поведенческих (видение, обслуживание) и реляционных (влияние, доверие, доверие) компонентов. Однако эта концептуализация, сделанная этими исследователями, не отличалась от теорий лидерства, таких как трансформационное лидерство. Исследователь Поллис выделил лидерство-слугу из трех преобладающих парадигм лидерства: подходов к лидерству на основе черт характера, поведения и непредвиденных обстоятельств. Взгляды Полли совпадали с трансформирующим лидерством, но, опять же, не делали различий между харизматическим, трансформационным и служебным лидерством.[14]

Экспериментальные исследования и теория

Теоретические основы

Служебное лидерство в основном опирается на две социальные теории, чтобы объяснить, как оно влияет на поведение последователя: Социальное обучение и Теория социального обмена. В литературе по лидерству слуг использование теории социального обучения утверждает, что лидеры-слуги влияют на своих последователей, поскольку их последователи наблюдают за положительным поведением лидера и подражают ему. Напротив, теория социального обмена используется, чтобы утверждать, что последователи лидера-слуги демонстрируют позитивное поведение из-за взаимных отношений, которые они развивают со своим лидером.[24]

Обязательства сотрудников организации

В то время как организации процветают благодаря работе, проделанной сотрудниками, приверженность сотрудников организации является основным фактором, влияющим на то, насколько хорошо организация функционирует. Исследования показывают, что стиль управления является основным фактором текучести кадров.[1] На практике «Служебное лидерство» оказывает положительное влияние на намерения продавца по продажам, поскольку текучесть кадров в основном связана с «качеством взаимоотношений продавца и руководителя».[1] Из-за того, что лидеры-слуги делают своих сотрудников своим главным приоритетом и ставят свое благополучие превыше всего, включая организацию, сотрудники испытывают чувство доверия и потребность вернуть обязательства и обязательства, которые их работодатель несет перед ними.[1] Точно так же лидерство служащих оказывает прямое влияние на восприятие бренда работодателем, что, в свою очередь, снижает текучесть кадров.[2] Согласно Кашьяпу и Рангнекару, лидерство слуг формирует организации и создает положительный имидж для организации.[2] Это приводит к снижению намерения текучести кадров, поскольку сотрудники «... гордятся тем, что они делают, и получают удовольствие от компании людей, с которыми они работают».[2] Лидеры-слуги также считаются хорошими образцами для подражания в глазах своих сотрудников.[2] Из-за этого сотрудники сами начинают действовать как лидеры-слуги и демонстрируют большую приверженность организациям, в которых они видят такое поведение и то, как оно влияет на окружающих.[2] Сотрудники также остаются в организации, чтобы они могли видеть и узнавать больше от своего работодателя.

Жизнь сотрудника

Практика служебного лидерства, похоже, влияет на жизнь сотрудника вне организаций, с которыми он связан. Был сделан вывод о том, что восприятие сотрудниками практики служения и поддержки со стороны работодателей и коллег положительно влияет на семейную жизнь сотрудника.[3] Когда их работодатель удовлетворяет их потребности в сочетании с поддерживающими коллегами и персоналом, это помогает снизить уровень стресса, который вызывает желание вернуться домой и удовлетворить потребности своей семьи.[3] Кроме того, считается, что лидерство слуг, являющееся основой организации, приводит к тому, что сотрудники получают положительный опыт и удовлетворение на рабочем месте, что, в свою очередь, ведет к «передаче положительного опыта от работы к роли семьи».[1] Говорят, что практика служения-лидерства снижает эмоциональное истощение, которое является основной причиной выгорания сотрудников.[25] Лидерство слуг уменьшает ощущение «истощения внутренних ресурсов», поэтому сотрудники испытывают увеличение положительного вторичного эффекта от работы к семье (WFPS).[25] Это снижение эмоционального истощения также ведет к укреплению супружеских отношений.[26] Кроме того, сотрудники считают, что их потребности являются приоритетом на рабочем месте, а также чувство удовлетворения от повседневного взаимодействия на работе, влияет на их семейный опыт общения с ними, когда они переходят от рабочей роли. к семейной роли.[26][3][1][25]

Производительность работы

Служебное лидерство также способствует достижению целей и успеху сотрудников. Как было определено ранее, цель лидера-слуги - развивать навыки своих сотрудников и делать их лучше.[27] Благодаря этой особенности, исследования показали, что лидеры-слуги обладают способностью влиять на своих сотрудников для достижения их собственных целей, а также своих рабочих целей благодаря расширению прав и возможностей своих лидеров, и это играет важную роль в их постоянном успехе и росте.[27] Такой результат ожидается, поскольку главная забота лидера слуг - благополучие своих сотрудников.[26] Аналогичным образом, служащие-лидеры управляют рабочей средой и такими вещами, как «награды, дедлайны, распределение работы и оценка производительности»[26] положительно влияют на благополучие и удовлетворенность сотрудников, потому что практика лидера слуг решает эти аспекты таким образом, чтобы приносить пользу сотрудникам всеми возможными способами.[26] Исследования также показали, что лидерство в целом влияет на психологическое здоровье сотрудников.[28] Таким образом, исследования показали, что лидерство слуг положительно влияет на психологическое здоровье сотрудника: чем меньше нагрузка на сотрудника и чем больше он ассимилируется в организации, тем лучше его психологическое здоровье.[28] Исследования показали, что, хотя многие организации привыкли к убеждению, что метод «сверху вниз», или когда лидер ставит приоритеты себе и организациям, а затем сотрудникам, является лучшим способом вовлечь сотрудников в их работу.[29] Тем не менее, исследования показали, что «восходящий» стиль лидерства служащих, или приоритетность потребностей сотрудников в первую очередь, заставляет сотрудников более активно участвовать в своей работе, поскольку они чувствуют, что получают социальную поддержку со стороны своего лидера, а также своих коллег. .[29] В целом сотрудники, испытывающие чувство поддержки, а также наличие лидера, который делает все, что в их силах, чтобы делать то, что приносит пользу сотрудникам, способствует повышению производительности труда сотрудников.[27][26][29][28]

Гражданское поведение сообщества

Подобно лидерству слуги, влияющему на уровень стресса сотрудников, оно также влияет на них эмоционально. Согласно предыдущим исследованиям, лидерство-слуга, похоже, влияет на эмоциональное здоровье сотрудников, потому что лидеры-слуги полагаются на «общение один на один для понимания способностей, потребностей, желаний, целей и потенциала этих людей»[30] помогает сотрудникам выражать себя на рабочем месте. В свою очередь, такая забота со стороны своего работодателя приводит к тому, что они возвращают такую ​​же заботу своим коллегам и делают рабочее место подходящей средой для роста сотрудников, а также к производству качественной работы для роста организации.[30] Организации, которые не практикуют лидерство-слугу, могут препятствовать сотрудникам выражать свои чувства на рабочем месте, но лидеры-слуги поощряют это выражение, чтобы предотвратить любой конфликт на рабочем месте.[30] Лидеры-слуги также создают для сотрудников безопасную эмоциональную рабочую среду, делая принятие своей главной целью.[31] Принятие в этом случае означает, что лидер согласен с разными личностями, личными взглядами и ценностями своих сотрудников и понимает, что их сотрудники не «идеальны».[31] Они также создают психологический этический климат.[4] Поступая таким образом, лидеры-служители создают безопасное пространство, где сотрудники могут быть самими собой и выражать свои чувства, зная, что они могут доверять своему лидеру в непредвзятости.[31] Наконец, лидеры-слуги могут управлять поведением своих сотрудников, прощая их.[31] Некоторые сотрудники могут обладать личностями и / или характеристиками, из-за которых они могут делать или говорить своему руководителю что-то недопустимое. Тем не менее, когда Слуги-Лидеры прощают и, что более важно, понимают, что их сотрудники могут учиться на своих ошибках, а значит, и в личном росте, и в изменении поведения в организации.[31]

Подразумеваемое

Некоторые утверждают, что лидерство-слуга все еще проходит процесс принятия в качестве теории лидерства из-за убеждения Гринлиф, что лидерство-слуга - это образ жизни, а не систематизированная техника с конкретным планом.[32] Хотя лидерство слуг было предложено много лет назад, оно по-прежнему считается «более новой» теорией среди многих других теорий из-за смещения акцента с традиционных теорий лидерства.[33]

Однако, как показано в обзоре Евы, Робин, Сенджая, ван Дирендонка и Лидена, исследование показало, что лидерство-слуга является действенной конструкцией, которую стоит изучить и внедрить.[15] Авторы заявляют:

Обзор показал, что сфера служебного лидерства добилась прогресса за последние 20 лет, однако область служебного лидерства все еще имеет своих критиков. А именно, поскольку все еще остаются нерешенными вопросы, концептуальное и эмпирическое совпадение между лидерством-служителем и трансформационным, этическим и аутентичным лидерством, и есть критика в отношении того, что существующие исследования в этой области могут сказать нам, поскольку они ограничены своими собственными ограничениями в дизайне исследования. . Мы считаем, что было бы преждевременно нажимать кнопку перезапуска на поле. Многие проблемы возникли из-за плохой ясности конструкции, плохого измерения и плохого дизайна. Мы надеемся, что, прислушиваясь к советам, предложенным в этом обзоре для решения этих проблем, исследования лидерства-слуги могут продвинуться вперед и продолжать предлагать важные идеи в области лидерства в течение следующих 20 лет.

Кроме того, неофициальные данные показывают, что многие организации внедрили лидерство слуг в качестве основного способа управления своей организацией, и на то есть веские причины.

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ а б c d е ж грамм час я Сенджая, Сен; Саррос, Джеймс К. (01.09.2002). «Служение лидерства: его происхождение, развитие и применение в организациях». Журнал лидерства и организационных исследований. 9 (2): 57–64. Дои:10.1177/107179190200900205. ISSN  1548-0518.
  2. ^ а б c d е ж грамм Кашьяп, Ванит; Рангнекар, Сантош (07.12.2014). «Служебное лидерство, восприятие бренда работодателем, доверие к лидерам и намерения смены: модель последовательного посредничества». Обзор управленческой науки. 10 (3): 437–461. Дои:10.1007 / s11846-014-0152-6. ISSN  1863-6683. S2CID  154621016.
  3. ^ а б c d е ж «Слуга как лидер: EBSCOhost». web.b.ebscohost.com. Получено 2018-11-29.
  4. ^ а б Сенджая, Сен; Ева, Натан; Робин, Муляди; Сугианто, Лифи; БутарБутар, Иван; Хартель, Шармин (2019-01-01). «Привести других к выходу за рамки служебного долга: диадическое исследование лидерства-слуги и психологического этического климата». Обзор персонала. 49 (2): 620–635. Дои:10.1108 / PR-08-2018-0285. ISSN  0048-3486.
  5. ^ Просмотрщик Ngram
  6. ^ Джейкоби, Генри (1969). Бюрократизация мира. Перевод Кейнса, Эвелин Л. Беркли: Калифорнийский университет Press (опубликовано в 1973 г.). п.31. ISBN  9780520020832. Получено 28 сентября 2019. Когда Фридрих II называл себя «первым слугой государства» в 1752 году, он осознал, что занимает руководящую должность над своими «королевскими слугами».
  7. ^ Диттмар, Джеймс К. (сентябрь 2006 г.). «Интервью с Ларри Спирсом». Журнал лидерства и организационных исследований. 13 (1): 108–118. Дои:10.1177/10717919070130010101. ISSN  1548-0518.
  8. ^ Лидер слуг внутри (PDF). Получено 12 февраля 2019.
  9. ^ Мороз, Наташа (11 февраля 2019). «Корни культуры управления« служащим лидерством »восходят к Герману Гессе и молодой Хиллари Клинтон». Кварц (издание). Получено 12 февраля 2019.
  10. ^ а б c «Лидерство слуг: систематический обзор и призыв к дальнейшим исследованиям». The Leadership Quarterly. 30 (1): 111–132. 2019-02-01. Дои:10.1016 / j.leaqua.2018.07.004. ISSN  1048-9843.
  11. ^ а б Сенджая, Сен; Саррос, Джеймс С.; Сантора, Джозеф С. (2008). «Определение и измерение лидерского поведения служащих в организациях». Журнал управленческих исследований. 45 (2): 402–424. Дои:10.1111 / j.1467-6486.2007.00761.x. ISSN  1467-6486.
  12. ^ Майер, Дэвид М .; Бардес, Мэри; Пикколо, Рональд Ф. (2008-06-01). «Помогают ли лидеры-слуги удовлетворить потребности последователей?. Европейский журнал трудовой и организационной психологии. 17 (2): 180–197. Дои:10.1080/13594320701743558. ISSN  1359-432X.
  13. ^ Neubert, Mitchell J .; Kacmar, K. Michele; Карлсон, Dawn S .; Чонко, Лоуренс Б .; Робертс, Джеймс А. (ноябрь 2008 г.). «Регулирующая направленность как посредник влияния инициирующей структуры и служебного лидерства на поведение сотрудников». Журнал прикладной психологии. 93 (6): 1220–1233. Дои:10.1037 / a0012695. ISSN  1939-1854.
  14. ^ а б c d е ж Экинчи, Абдуррахман (2015). «Разработка шкалы лидерских качеств служащих школ и оценка лидерских качеств служащих в соответствии с мнениями учителей». Тед Эшифим Ве Бильим. 40 (179). Дои:10.15390 / EB.2015.2152.
  15. ^ а б c Ева, Натан; Робин, Муляди; Сенджая, Сен; Ван Дирендонк, Дирк; Лиден, Роберт С. (2019). «Лидерство слуг: систематический обзор и призыв к дальнейшим исследованиям». The Leadership Quarterly. 30: 111–132. Дои:10.1016 / j.leaqua.2018.07.004.
  16. ^ Робин, Муляди; Сенджая, Сен (2019), Сенджая, Сен (ред.), «Оглядываясь назад, чтобы смотреть в будущее: уроки для развития лидерства», Лидерство в достижении высоких результатов в Азии: современные исследования и практика, основанная на фактах, Сингапур: Springer, стр. 159–184, Дои:10.1007/978-981-13-6074-9_8, ISBN  978-981-13-6074-9, получено 2020-12-14
  17. ^ Джозеф Дж. Яроччи, Лидерство слуги на рабочем месте: краткое введение (Атланта: Cairnway, 2017), гл. 5, 6, 7.
  18. ^ Сенджая, Сен; Ева, Натан; Бутар Бутар, Иван; Робин, Муляди; Замки, Саманта (2019). «SLBS-6: Подтверждение краткой формы шкалы поведения лидерства слуги». Журнал деловой этики. 156 (4): 941–956. Дои:10.1007 / s10551-017-3594-3.
  19. ^ Ева, Натан; Робин, Муляди; Сенджая, Сен; Ван Дирендонк, Дирк; Лиден, Роберт С. (2019). «Лидерство слуг: систематический обзор и призыв к дальнейшим исследованиям». The Leadership Quarterly. 30: 111–132. Дои:10.1016 / j.leaqua.2018.07.004.
  20. ^ Брэдли, Ю. (1999). Лидерство слуги: критика концепции лидерства Роберта Гринлифа. Журнал христианского образования, 42 (2), 43–54.
  21. ^ Рейнольдс, Кэ (2014). «Слуга-лидерство: феминистская перспектива». Международный журнал служения-лидерства. 10(1): 35–63.
  22. ^ Итон, Сара Элейн (2020 г.), Итон, Сара Элейн; Бернс, Эми (ред.), «Оспаривание и критика представлений о лидерстве слуг: уроки моей матери», Женщины, ведущие переговоры о жизни в академии, Сингапур: Springer Singapore, стр. 15–23, Дои:10.1007/978-981-15-3114-9_2, ISBN  978-981-15-3113-2, получено 2020-11-29
  23. ^ а б Марина Б. М., Фонтено Д. Ю. (2012). Слуги-лидеры, поднявшие разбитое стекло. Журнал панафриканских исследований, 5 (2), 67–83.
  24. ^ Мэдисон, Каррина; Ева, Натан (2019), Сенджая, Сен (редактор), «Социальный обмен или социальное обучение: теоретическая развилка на пути для исследователей лидерства слуг», Лидерство в достижении высоких результатов в Азии: современные исследования и практика, основанная на фактах, Springer Singapore, стр. 133–158, Дои:10.1007/978-981-13-6074-9_7, ISBN  9789811360749
  25. ^ а б c Тан, Гуйяо; Кван, Хо Квонг; Чжан, Дэюань; Чжу, Чжоу (04.02.2015). «Влияние служебного лидерства на работу и семью: роль эмоционального истощения и личного обучения». Журнал деловой этики. 137 (2): 285–297. Дои:10.1007 / s10551-015-2559-7. ISSN  0167-4544. S2CID  143784904.
  26. ^ а б c d е ж Чухтай, Амир Али (2017-10-06). «Изучение влияния лидерства слуг на удовлетворенность жизнью». Прикладные исследования качества жизни. 13 (4): 873–889. Дои:10.1007 / s11482-017-9564-1. ISSN  1871-2584.
  27. ^ а б c Родригес-Карвахаль, Ракель; Эрреро, Марта; ван Дирендонк, Дирк; де Ривас, Сара; Морено-Хименес, Бернардо (12 января 2018 г.). «Лидерство слуги и достижение цели посредством осмысленной жизни и жизнеспособности: дневниковое исследование». Журнал исследований счастья. 20 (2): 499–521. Дои:10.1007 / s10902-017-9954-у. ISSN  1389-4978.
  28. ^ а б c Ривкин, З .; Diestel, S .; Шмидт, К.-Х. (2014-02-01). «Положительная взаимосвязь между лидерством слуг и психологическим здоровьем сотрудников: мульти-методический подход» (PDF). Немецкий журнал управления человеческими ресурсами: Zeitschrift für Personalforschung. 28 (1–2): 52–72. Дои:10.1177/239700221402800104. ISSN  2397-0022. S2CID  59123769.
  29. ^ а б c Ян, Руи; Мин, Инь; Ма, Цзяньхун; Хо, Ронгмянь (01.01.2017). «Как служащие-лидеры способствуют вовлечению? Взгляд снизу вверх на создание вакансий». Социальное поведение и личность. 45 (11): 1815–1827. Дои:10.2224 / sbp.6704.
  30. ^ а б c Лиден, Роберт С .; Уэйн, Сэнди Дж .; Чжао, Хао; Хендерсон, Дэвид (2008-04-01). «Служебное лидерство: разработка многомерной меры и многоуровневой оценки». The Leadership Quarterly. 19 (2): 161–177. Дои:10.1016 / j.leaqua.2008.01.006. ISSN  1048-9843.
  31. ^ а б c d е Лу, Джунтинг; Чжан, Чжэ; Цзя, Мин (19.02.2018). «Влияет ли руководство слугой на эмоциональный труд сотрудников? С точки зрения обработки социальной информации». Журнал деловой этики. 159 (2): 507–518. Дои:10.1007 / s10551-018-3816-3. ISSN  0167-4544.
  32. ^ Пэррис, Дениз Линда; Пичи, Джон Велти (2012-04-22). "Систематический обзор литературы теории лидерства слуг в организационных контекстах". Журнал деловой этики. 113 (3): 377–393. Дои:10.1007 / s10551-012-1322-6. ISSN  0167-4544. S2CID  53967168.
  33. ^ Спектор, Пол (2014-04-11). «Введение: проблемы и перспективы современных теорий лидерства». Журнал организационного поведения. 35 (5): 597. Дои:10.1002 / работа.1930. ISSN  0894-3796.

дальнейшее чтение

  • Джеймс Отри. Лидер слуг ISBN  1-4000-5473-7
  • Арт-бартер. Фермер Эйбл ISBN  1-6278-7235-3
  • Арт-бартер. Журнал лидерства слуг: 18-недельное путешествие, которое изменит вас и вашу организацию ISBN  978-0-998-67110-9
  • Кен Бланшар, Лидерство на более высоком уровне (Глава 12), ISBN  0-13-234772-5
  • Питер Блок. Управление ISBN  1-881052-86-9
  • Джим Бойд, Путешествие вождя слуг, ISBN  978-0-8091-4568-3
  • Макс Депри, Лидерство - это искусство ISBN  0-440-50324-8
  • Джерри Глашагель, Служебные институты в бизнесе, ISBN  978-0-9822012-3-7
  • Роберт Гринлиф. Слуга-лидерство ISBN  0-8091-0554-3
  • Денни Гандерсон, Парадокс лидерства: вызов лидерству слуг в мире, жаждущем власти ISBN  978-1-57658-379-1
  • Тревор М. Холл, изд. Стать подлинным: поиск целостности и призвание в качестве лидера слуги (2007) ISBN  978-1-929569-36-6
  • Кент Холстед, Руководство слуги для собраний
  • Джеймс Хантер. слуга ISBN  0-7615-1369-8
  • Джеймс Хантер. Самый действенный в мире принцип лидерства ISBN  1-57856-975-3
  • Джозеф Дж. Яроччи. Слуга-лидерство на рабочем месте: краткое введение ISBN  978-0-692-86126-4
  • Кен Дженнингс и Джон Шталь-Верт, Лидер обслуживания, ISBN  1-57675-265-8
  • Кент М. Кейт. Аргументы в пользу лидерства слуг
  • Майкл Парсонс и Дэвид Дж. Коэн, ред. На орлиных крыльях. Исследование силы среди слабостей (2008) ISBN  978-0-7188-9195-4
  • Джордж СанФакон, Руководство для сознательного человека на рабочем месте, ISBN  978-1-4251-6680-9
  • Джеймс В. Сайп и Дон М. Фрик. Семь столпов лидерства слуг ISBN  978-0-8091-4560-7
  • Ларри Спирс, изд. Размышления о лидерстве ISBN  0-471-03686-2
  • Ларри Спирс, изд. Взгляд на лидерство ISBN  0-471-17634-6
  • Ларри Спирс, изд. Сосредоточьтесь на лидерстве ISBN  0-471-41162-0
  • Ларри Спирс и Мишель Лоуренс, изд. Практика служебного лидерства ISBN  0-7879-7455-2
  • Джон Дж. Салливан, Слуга прежде всего! Лидерство в новом тысячелетии ISBN  1-59467-227-X
  • Скотт Уорд, Практика лидерства слуг: 40 дней для преобразования вашего лидерства и вашей организации, BNID 2940012590022, КАК В B005KLY8SY *

внешняя ссылка