Теория ситуационного лидерства - Википедия - Situational leadership theory

Эта статья поднимает множество проблем. Пожалуйста помоги Улучши это или обсудите эти вопросы на страница обсуждения. (Узнайте, как и когда удалить эти сообщения-шаблоны) Эта статья нужны дополнительные цитаты для проверка. Пожалуйста помоги улучшить эту статью к добавление цитат в надежные источники. Материал, не полученный от источника, может быть оспорен и удален Найдите источники: «Теория ситуационного лидерства»  – Новости  · газеты  · книги  · ученый  · JSTOR (Июль 2008 г.) (Узнайте, как и когда удалить этот шаблон сообщения) Эта статья содержит контент, который написан как Реклама. Пожалуйста помоги Улучши это путем удаления рекламный контент и неуместно внешняя ссылка, а также путем добавления энциклопедического содержания, написанного с нейтральная точка зрения. (Декабрь 2016 г.) (Узнайте, как и когда удалить этот шаблон сообщения) (Узнайте, как и когда удалить этот шаблон сообщения)

Теория ситуационного лидерства, или Модель ситуационного лидерства, это модель, созданная Пол Херси и Кен Бланшар, разработанная во время работы над Управление организационным поведением.^[1] Эта теория была впервые представлена ​​в 1969 году как «теория жизненного цикла лидерства».^[2] В середине 1970-х гг. теория жизненного цикла лидерства была переименована в «Теорию ситуационного лидерства».^[3] Модель Херси и Бланшара рассматривается как часть более крупных ситуационных теорий и теорий непредвиденных обстоятельств лидерства, частью которых также является модель ситуационной ситуации лидерства Фидлера.

Ситуационное лидерство возникло как одна из родственных групп двухфакторных теорий лидерства, многие из которых возникли в результате исследований, проведенных в Университете штата Огайо в 1960-х годах. Эти двухфакторные теории утверждают, что возможности стиля лидерства складываются из комбинации двух основных переменных: поведения при выполнении задания и поведения в отношениях. Для описания этих двух концепций используются различные термины, такие как инициирующая структура или направление для поведения задачи и рассмотрения или социально-эмоциональная поддержка поведения в отношениях. Связанные модели лидерства включают модели Блейка и Мутона. Управленческая сетка и Реддина 3D Теория.

В конце 1970-х - начале 1980-х годов Херси и Бланшар разработали свои собственные слегка расходящиеся версии теории ситуационного лидерства: модель ситуационного лидерства (Херси) и модель ситуационного лидерства II (Бланчард и др.).^[4]

Фундаментальный принцип ситуационной модели лидерства состоит в том, что не существует единого «лучшего» стиля лидерства. Эффективное лидерство актуально для задачи, и наиболее успешными лидерами являются те, кто адаптирует свой стиль лидерства к готовность к выступлению (способность и желание) человека или группы, которыми они пытаются руководить или влиять. Эффективное лидерство зависит не только от человека или группы, на которую оказывают влияние, но и от задачи, работы или функции, которые необходимо выполнить.^[3]

Модель ситуационного лидерства включает две фундаментальные концепции: стиль руководства и уровень готовности человека или группы к работе, также называемый уровнем зрелости или уровнем развития.

Стили лидерства

Херси и Бланшар охарактеризовали стиль руководства с точки зрения количества поведение задачи и поведение в отношениях что лидер предоставляет своим последователям. Они разделили все стили лидерства на четыре поведение стили, которые они назвали от S1 до S4. Названия трех из этих стилей различаются в зависимости от того, какая версия модели используется .

Из них ни один стиль не считается оптимальным для постоянного использования всеми руководителями. Эффективные лидеры должны быть гибкими и адаптироваться к ситуации.

Уровни зрелости

Правильный стиль руководства будет зависеть от человека или группы, которой руководят. Теория ситуационного лидерства Херси-Бланшара определила четыре уровня зрелости с M1 по M4:

Уровни зрелости также зависят от задачи. Человек может быть в целом квалифицированным, уверенным и мотивированным в своей работе, но все равно будет иметь уровень зрелости M1, когда его попросят выполнить задание, требующее навыков, которыми он не обладает. Бланшар «Ситуационное лидерство II» вносит в них некоторые изменения, переименовывая все как уровни развития, а не как уровни зрелости, чтобы избежать стигмы вокруг идеи незрелости, и делая некоторые различия в M1 и M2, теперь D1 и D2 в этой последующей версии.

Развитие людей и самомотивация

Хороший лидер развивает «компетентность и приверженность своих людей, чтобы они были мотивированы, а не зависели от других в отношении руководства и руководства».^[6] Согласно книге Херси,^[6] высокие, реалистичные ожидания лидера вызывают высокую производительность последователей; низкие ожидания лидера приводят к низкой производительности последователей.

Ситуационное лидерство II

Херси и Бланшар продолжали повторять исходную теорию до 1977 года, когда они обоюдно согласились управлять своими соответствующими компаниями. В конце 1970-х Херси изменил название с «теории ситуативного лидерства» на «ситуативное лидерство».

В 1979 году Кен Бланчард вместе со своей женой Марджи Бланшар и советом партнеров-учредителей основал Blanchard Training & Development, Inc. (позже The Ken Blanchard Companies). Со временем эта группа внесла изменения в концепции исходной теории ситуационного лидерства в нескольких ключевых областях, включая исследовательскую базу, ярлыки стиля лидерства и континуум индивидуального уровня развития.^[4]

В 1985 году Бланшар представил в книге ситуативное лидерство II (SLII). Ситуационный подход к управлению людьми. Бланшар и его коллеги продолжали перерабатывать и пересматривать Ситуационный подход к управлению людьми.^[4]

Справочная система

Модель ситуационного лидерства II (SLII) признала существующие исследования теории ситуационного лидерства и пересмотрела концепции на основе отзывов клиентов, практикующих менеджеров и работы нескольких ведущих исследователей в области группового развития.^[4]

Первоисточники включали:

• Исследование Малкольма Ноулза в области теории обучения взрослых и этапов индивидуального развития, в котором он утверждал, что обучение и рост основаны на изменениях в самооценке, опыте, готовности к обучению и ориентации на обучение.
• Канфер и Акерман изучают мотивацию и когнитивные способности, а также разницу между приверженностью и уверенностью, знание задач и передаваемые навыки.^[7]
• Исследование Брюса Такмана в области группового развития, в котором собраны результаты 50 исследований группового развития и определены четыре стадии развития: формирование, штурм, нормирование и выполнение. Более поздняя работа Такмана определила пятую стадию развития, названную «прекращением». Такман обнаружил, что, когда люди являются новичками в команде или задаче, они мотивированы, но обычно относительно не осведомлены о проблемах и целях команды. Такман считал, что на начальном этапе (формировании) кураторы команды должны быть директивными. Второй этап, штурм, характеризуется конфликтом и поляризацией вокруг межличностных проблем и того, как лучше всего подойти к задаче. Такое поведение служит сопротивлением влиянию группы и требованиям задачи и может привести к снижению производительности. По мере того, как команда проходит стадии разработки, производительность и продуктивность повышаются.
• В исследовании Лакурсьера в 1980-х годах были синтезированы результаты 238 групп. До работы Лакурсьера в 1980 году большинство исследований изучали нерабочие группы; Работа Лакурсьера подтвердила выводы, сделанные Такманом в отношении пяти стадий развития группы.
• 10-летнее исследование Сьюзан Уилан, опубликованное в 1990 году под названием Создание эффективных команд, который подтвердил пять этапов группового развития в работе Такмана.

Уровни развития

В модели ситуативного лидерства Бланшара II используются термины "компетентность "(способности, знания и навыки) и"обязательство «(уверенность и мотивация) для описания разных уровней развития.^[4]

По словам Кена Бланшара, «четыре комбинации компетенции и приверженности составляют то, что мы называем« уровнем развития »».

• D1 - энтузиазм новичок: низкая компетентность, высокая приверженность^[4][8]
• D2 - Разочарованный учащийся: низкий / средний уровень компетентности с низкой приверженностью^[8]
• D3 - Способный, но осторожный исполнитель: высокая компетентность с низкой / переменной приверженностью^[8]
• D4 - Самодостаточный деятель: высокая компетентность при высокой приверженности^[8]

Чтобы создать эффективный цикл, лидеру необходимо должным образом мотивировать последователей, адаптируя их стиль лидерства к уровню развития человека. Бланшар постулирует, что энтузиастам-новичкам (D1) нужен стиль руководства, в то время как разочарованным ученикам (D2) нужен стиль коучинга. Он предполагает, что «Способные, но осторожные исполнители» (D3) лучше всего реагируют на поддерживающий стиль лидерства, а самодостаточным успешным руководителям нужны лидеры, которые предлагают стиль делегирования. ^[8]

Модель ситуативного лидерства II имеет тенденцию рассматривать развитие как эволюционный прогресс, означающий, что, когда люди подходят к новой задаче впервые, они начинают с небольшими знаниями, способностями или навыками или совсем без них, но с большим энтузиазмом, мотивацией и целеустремленностью. Бланшар рассматривает развитие как процесс по мере того, как человек движется от развития к развитию, с этой точки зрения лидер по-прежнему должен диагностировать уровень развития, а затем использовать соответствующий стиль руководства, который может зависеть от каждой задачи, цели или задания. ^[8]

В модели Blanchard SLII считается, что человек приходит к новой задаче или роли с низкой компетентностью (знания и передаваемые навыки), но с высокой приверженностью. По мере того, как человек набирается опыта и получает надлежащую поддержку и руководство со стороны своего лидера, он достигает уровня развития 2 и приобретает некоторую компетенцию, но их приверженность снижается, потому что задача может быть более сложной, чем человек первоначально предполагал, когда начинал ее. Под руководством и при поддержке своего лидера человек переходит на уровень развития 3, где компетенция все еще может варьироваться - колебаться от умеренных до высоких знаний, способностей и передаваемых навыков и переменной приверженности по мере того, как они продолжают овладевать задачей или ролью. Наконец, человек переходит на уровень развития 4, где его компетентность и приверженность высоки.

Модель стиля лидерства

Исследование модели

Несмотря на интуитивную привлекательность, некоторые исследования не поддерживают рецепты, предлагаемые теорией ситуационного лидерства.^[9][10] Чтобы определить обоснованность рецептов, предложенных подходом Херси и Бланшара, Веккио (1987)^[10] провели исследование более 300 учителей старших классов и их директоров. Он обнаружил, что недавно нанятые учителя были более довольны и лучше работали с директорами, у которых был четко структурированный стиль руководства, но работа более опытных и зрелых учителей не была связана со стилем, который демонстрировали их директора. По сути, результаты Веккьо предполагают, что с точки зрения ситуационного лидерства уместно сопоставить высоко структурированный стиль лидерства S1 с незрелыми подчиненными, но неясно (неполное исследование), уместно ли сопоставить S2, S3 или S4 соответственно с более зрелыми подчиненными. В повторном исследовании с участием сотрудников университета Фернандес и Веккио (1997)^[9] нашел похожие результаты. Взятые вместе, эти исследования не подтверждают основные рекомендации, предлагаемые моделью ситуационного лидерства.

Исследование 2009 года^[11] обнаружил, что пересмотренная теория 2007 года хуже предсказывала производительность и отношение подчиненных, чем исходная версия 1972 года. Данные опроса, собранные у 357 банковских служащих и 80 надзорных органов, взятых из 10 норвежских финансовых учреждений, были проанализированы на предмет прогнозируемых взаимодействий.

Смотрите также

• Теория обстоятельств
• Три уровня модели лидерства
• Лидерство

Рекомендации

Ресурсы

• Херси П. и Бланшар К. Х. (1977). Управление организационным поведением: использование человеческих ресурсов (3-е изд.) Нью-Джерси / Прентис Холл, ISBN  978-0132617697

внешняя ссылка

• http://www.situational.com
• http://www.kenblanchard.com