Лидерство - Trait leadership

Лидерство определяется как интегрированные модели личностных характеристик, которые отражают ряд индивидуальных различий и способствуют постоянной эффективности лидера в различных групповых и организационных ситуациях (Zaccaro, Kemp, & Bader, 2004; Zaccaro 2007). Теория лидерских качеств разработана на основе ранних исследований лидерства, которые были сосредоточены в первую очередь на поиске группы наследуемых качеств, которые отличают лидеров от лидеров. Эффективность лидера относится к степени влияния лидера на индивидуальную или групповую производительность, удовлетворенность последователей и общую эффективность (Derue, Nahrgang, Wellman, & Humphrey, 2011; de Vries 2012). Многие ученые утверждали, что лидерство присуще только избранному числу людей и что эти люди обладают определенными неизменными чертами, которые невозможно развить (Galton, 1869). Хотя эта точка зрения подвергалась безмерной критике за последнее столетие, ученые все еще продолжают изучать влияние личностных качеств на эффективность лидера. Исследования показали, что успешные лидеры отличаются от других людей и обладают определенными ключевыми чертами личности, которые в значительной степени способствуют их успеху. Понимание важности этих основных черт личности, которые предсказывают эффективность лидера, может помочь организациям в выборе лидеров, обучении и методах развития (Derue et al., 2011).

История исследования

Возникновение концепции лидерских качеств восходит к Томас Карлайл с теория "великого человека", в котором говорилось, что «История мира [...] была биографией великих людей» (Carlyle 1841, стр. 17). Последующие комментаторы интерпретировали эту точку зрения, чтобы сделать вывод, что силы экстраординарного руководства[1]история формы (Судья, Пикколо, Косалка, 2009). Под влиянием Карлайла, Фрэнсис Гальтон в Потомственный гений (1869) развил эту идею дальше. Гальтон обнаружил, что лидерство является уникальным свойством выдающихся личностей, и предположил, что качества, которыми обладают лидеры, неизменны и не могут быть развиты. В начале 1900-х гг. Изучение лидерства было сосредоточено на чертах характера. Каули (1931) заметил, что подход к исследованию лидерства обычно заключался и всегда должен заключаться в изучении качеств (Cowley, 1931). Многие теоретики, находящиеся под влиянием Карлайла и Гальтона, считали, что лидерские качества зависят от личных качеств лидера, однако они не предполагали, что лидерство находится только в пределах избранного числа людей (Judge, Bono, Ilies, & Gerhardt, 2002). . Такая перспектива лидерства была широко принята до конца 1940-х - начала 1950-х годов, когда исследователи начали считать, что черты личности недостаточны для прогнозирования. эффективность лидера (Стогдилл, 1948; Манн, 1959).

В 1948 году Стогдилл заявил, что лидерство существует между людьми в социальной ситуации, и что люди, которые являются лидерами в одной ситуации, не обязательно могут быть лидерами в других ситуациях. Это заявление повсеместно цитировалось как предсмертный похвалу теории личностного лидерства. Более того, ученые отметили, что влияние любой черты на лидерское поведение всегда будет зависеть от ситуации (Huges, Ginnett, & Curphy, 1996; Yukl & Van Fleet, 1992). Впоследствии лидерство перестало характеризоваться индивидуальными различиями, а поведенческий и ситуационный анализ лидерства взял верх и стал доминировать в области исследований лидерства (Bass, 1990). В течение этого периода повсеместного отказа несколько доминирующих теорий заняли место теории лидерства по личным качествам, включая модель непредвиденных обстоятельств Фидлера (1967), управленческую сетку Блейка и Мутона (1964), модель ситуационного лидерства Херси и Бланшара (1969), а также трансформационное и транзакционное лидерство. модели (Avolio, Sosik, Jung, & Berson, 2003; Bass, 1985; Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter, 1990).

Несмотря на растущую критику лидерских качеств, предполагаемая основа для отказа от моделей лидерских качеств начала сталкиваться с серьезными проблемами (Kenny & Zaccaro, 1983; Lord, DeVader & Alliger, 1986) в 1980-х годах. Заккаро (2007) указал, что даже обзор Стогдилла (1948), хотя и приведенный в качестве доказательства против лидерских качеств, содержал выводы, подтверждающие, что индивидуальные различия все же могут быть предикторами эффективности лидера. С ростом числа эмпирических исследований, прямо подтверждающих наличие лидерских качеств (Judge et al., 2002; Judge, Colbert, & Ilies, 2004), черты характера вновь вошли в лексикон научных исследований лидерства. В последние годы исследования личностных качеств лидера достигли некоторого прогресса в определении списка личностных качеств, которые в высокой степени позволяют предсказать эффективность лидера. Кроме того, чтобы объяснить аргументы в пользу ситуационного лидерства, исследователи использовали методология циклического проектирования чтобы проверить, становятся ли определенные люди лидерами в различных ситуациях (Kenny & Zaccaro, 1983). Ученые также предложили новые способы изучения взаимосвязи определенных черт характера с эффективностью лидера. Например, многие[количественно оценить ] предлагают объединение теорий черт и поведенческих теорий, чтобы понять, как черты связаны с эффективностью лидера (Derue et al., 2011). Более того, ученые расширили круг своих интересов и предложили рассматривать более податливые черты (те, которые подвержены развитию) в дополнение к традиционным диспозиционным чертам как предикторы эффективности лидера (Hoffman, Woehr, Maldagen-Youngjohn, & Lyons, 2011). Контекст только сейчас начинает рассматриваться как фактор, способствующий успеху и неудаче лидеров. Продуктивный нарциссический CEO любят Стивен Джобс Apple и Джек Уэлч компании GE продемонстрировали дар создавать инновации, в то время как лидеры с идеализированными качествами оказываются более успешными в более стабильной среде, требующей меньше инноваций и креативность (Маккоби, 2007).

Культурное соответствие и ценность лидерства могут быть определены путем оценки собственного поведения человека, восприятия его сотрудников и коллег и прямых объективных результатов их организации, а затем сравнения этих результатов с потребностями компании (Bass & Riggio, 2006).

Лидерские черты

Исследования лидерских качеств отнюдь не всегда являются исчерпывающими (Zaccaro, 2007). В последние годы в нескольких исследованиях были сделаны исчерпывающие обзоры исторически изучавшихся черт лидерских качеств (Derue et al., 2011; Hoffman et al., 2011; Judge et al., 2009; Zaccaro, 2007). Есть много способов, которыми можно классифицировать качества, связанные с лидерством; тем не менее, две самые последние категории разбили черты на (1) демографическую компетентность, компетентность в выполнении задач и межличностную компетентность и (2) дистальную (характерную) и проксимальную (подобную состоянию):

Демография, компетенция и межличностное лидерство

Основываясь на недавнем обзоре литературы по лидерским качествам, Деру и другие (2011) заявили, что большинство лидерских качеств можно разделить на три категории: демографические, функциональные и межличностные. Что касается демографической категории, то гендер получил наибольшее внимание с точки зрения лидерства; однако большинство ученых считают, что лидеры-мужчины и женщины одинаково эффективны. Компетентность задач связана с тем, как люди подходят к выполнению и выполнению задач (Bass & Bass, 2008). Хоффман сгруппировал в эту категорию интеллект, сознательность, открытость опыту и эмоциональную устойчивость. Наконец, межличностные атрибуты связаны с тем, как лидер подходит к социальным взаимодействиям. Согласно Хоффману и др. (2011), экстраверсия и уступчивость следует отнести к этой категории.

Дистальный (подобный признаку) vs. проксимальный (подобный состоянию)

Недавние исследования сместились от сосредоточения исключительно на дистальных (диспозиционных / чертоподобных) характеристиках лидеров к более проксимальным (податливым / государственным) индивидуальным различиям, часто в форме знаний и навыков (Hoffman et al., 2011). Есть надежда, что появление ближайших черт в теории лидерских качеств поможет исследователям ответить на древний вопрос: рождаются ли лидеры или становятся ими? Непосредственные индивидуальные различия предполагают, что характеристики, которые отличают эффективных лидеров от неэффективных лидеров, не обязательно стабильны на протяжении всей жизни, подразумевая, что эти черты могут быть развиты. Хоффман и другие (2011) исследовали влияние дистальных и проксимальных характеристик на эффективность лидера. Он обнаружил, что отдаленные индивидуальные различия в мотивации достижения, энергии, гибкости, доминирования, честности / целостности, уверенности в себе, творчества и харизмы сильно коррелировали с эффективностью лидера. Кроме того, он обнаружил, что непосредственные индивидуальные различия в навыках межличностного общения, устного и письменного общения, управленческих навыков, навыков решения проблем и принятия решений также сильно коррелировали с эффективностью лидера. Его результаты показали, что в среднем дистальные и проксимальные индивидуальные различия имеют одинаковую связь с эффективным лидерством (Hoffman et al., 2011).

Модель лидерства

Заккаро и его коллеги (2004) создали модель для понимания лидерских качеств и их влияния на эффективность / производительность лидера. Эта модель, показанная на рисунке ниже, основана на других моделях лидерских качеств и эффективности / производительности лидера (Mumford, Zaccaro, Harding, Fleishman, & Reiter-Palmon, 1993; Mumford, Zaccaro, Harding, et al., 2000) и основан на двух основных предпосылках о лидерских качествах. Первая предпосылка состоит в том, что лидерство возникает в результате совокупного влияния нескольких качеств, а не на основе независимой оценки качеств. Заккаро (2001) утверждал, что эффективное лидерство проистекает из интегрированного набора когнитивных способностей, социальных способностей и диспозиционных тенденций, причем каждый набор черт усиливает влияние друг друга. Вторая предпосылка состоит в том, что лидерские качества различаются по своему непосредственному влиянию на лидерство. Эта модель является многоступенчатой, в которой определенные дистальные атрибуты (например, диспозиционные атрибуты, когнитивные способности и мотивы / ценности) служат предшественниками для развития ближайших личностных характеристик (например, социальных навыков, навыков решения проблем и экспертных знаний) (Ackerman & Humphreys , 1990; Barrick, Mitchell, & Stewart, 2003; Chen, Gully, Whiteman, & Kilcullen, 2000; Schneider, Hough, & Dunnette, 1996; Kanfer, 1990, 1992; Mumford, Zaccaro, Harding, et al., 2000) . Принимая этот подход категоризации и основываясь на нескольких комплексных обзорах / мета-анализах лидерских качеств за последние годы (Derue et al., 2011; Hoffman et al., 2010; Judge et al., 2009; Zaccaro, 2007), мы попытались составьте исчерпывающий список лидерских качеств (Таблица 1). Однако исследования лидерских качеств далеко не всегда являются исчерпывающими (Zaccaro, 2007).

Рисунок 1: Модель лидерского качества (Zaccaro, 2004)

Таблица 1. Черты лидера на основе модели Заккаро (2004)
Экстраверсия (Дистальный - Диспозиционный)Одно измерение модели личности большой пятерки; представляет собой тенденцию быть общительным, напористым, активным и испытывать положительные эмоции, такие как энергия и рвение. В судье и других (2002) метаанализ, Экстраверсия была значительно положительно связана с лидерством (р = .31).
Доброжелательность (Дистальный - Диспозиционный)Одно измерение модели личности большой пятерки; относится к склонности быть доверчивым, послушным, заботливым и нежным. Отношения между доброжелательностью и лидерством все еще неоднозначны. В метаанализе Джадж и др. (2002) доброжелательность не была существенно связана с лидерством (r = 0,08).
Добросовестность (Дистальный - Диспозиционный)Одно измерение модели личности большой пятерки; он включает в себя два связанных аспекта, а именно достижения и надежность. В метаанализе Джадж и др. (2002) добросовестность была значительно положительно связана с лидерством (r = 0,28).
Открытость (Дистальный - Диспозиционный)Одно измерение модели личности большой пятерки; склонность к воображению, несоответствию, нестандартности и автономности. В метаанализе Джадж и др. (2002) было обнаружено, что открытость значительно положительно связана с лидерством (r = 0,24).
Невротизм (Дистальный - Диспозиционный)Одно измерение модели личности большой пятерки; представляет собой тенденцию демонстрировать плохую эмоциональную адаптацию и испытывать негативные эмоции, такие как беспокойство, незащищенность и враждебность. В метаанализе Джадж и др. (2002) невротизм значительно отрицательно коррелировал с лидерством (r = -24).
Честность /честность (Дистальный - Диспозиционный)Определяется как соответствие между работой и поступком и как правдивое и не лживое (Локк, 1991). В метаанализе Хоффмана и других (2011) честность / порядочность оказались положительно связаны с лидерской эффективностью других и окружающими факторами (r = 0,29).
Харизма (Дистальный - Диспозиционный)Харизматические лидеры могут влиять на последователей, формулируя убедительное видение будущего, пробуждая приверженность целям организации и вдохновляя приверженность и чувство собственной эффективности среди последователей. Хоффман и другие (2011) обнаружили, что он оказывает значительное влияние на лидерство (r = 0,57).
Интеллект (Дистальный - когнитивные способности)Интеллект считается важнейшей чертой психологии. Это было определено как одна из наиболее важных черт, которой должны обладать все лидеры (Judge et al., 2004).
Креативность (Дистальный - когнитивные способности)Творчество было предложено как важный компонент эффективного лидерства; Хоффман и другие (2011) обнаружили значительную взаимосвязь между творчеством и эффективностью лидера (r = 0,31).
Мотивация достижения (Дистальный - Мотив / Ценность)Было доказано, что мотивация к достижению имеет значительную связь с эффективностью лидера (r = 0,23) (Judge et al., 2002).
Потребность во власти (Дистальный - Мотив / Значение)Удовлетворенность характерна для лидеров, которые оказывают влияние на отношение и поведение других. Потребность во власти имеет положительную взаимосвязь с эффективностью лидера (McClelland & Boyatzis, 1982).
Устное / письменное общение (проксимальное - социальные навыки)Установлено, что навыки устного и письменного общения значительно коррелируют с эффективностью лидера (Hoffman et al., 2011).
Навыки межличностного общения (Проксимальный - Социальные навыки)Включая широкий спектр навыков, связанных с непониманием человеческого поведения и динамики групп (Locke, 1991; Yukl, 2006), навыки межличностного общения оказались значительно коррелированными с эффективностью лидера (Hoffman et al., 2011).
Общий решение проблем (Проксимальный - Решение проблем)Было обнаружено, что общие навыки решения проблем являются одним из факторов, наиболее тесно связанных с эффективностью лидера (Hoffman et al., 2011).
Принимать решение (Проксимальный - Решение проблем)Также было обнаружено, что навыки принятия решений являются одним из факторов, наиболее тесно связанных с эффективностью лидера (Hoffman et al., 2011).
Технические знания (Proximal - Expertise Knowledge)Технические знания включают методы, процессы и оборудование для проведения специализированных мероприятий организационной единицы менеджеров (Юкл, 2006). Было доказано, что это положительно коррелирует с эффективностью лидера (Bass, 1990).
Управление навыки (проксимальные - экспертные знания)Учитывая, что ключевые обязанности лидеров включают координацию работы множества участников, способность управлять, вероятно, имеет решающее значение для эффективности лидера. Эта взаимосвязь также доказала свою значимость (Hoffman et al., 2011).

Другие модели личностного лидерства

Было предложено несколько моделей для объяснения взаимосвязи черт характера с эффективностью лидера. Недавно были предложены интегрированные модели лидерства на основе качеств, обобщающие исторические данные и согласование конфликта между чертами характера и другими факторами, такими как ситуации, определяющие эффективное лидерство (Derue et al., 2011; Judge et al., 2009; Zaccaro, 2007). В дополнение к описанной в предыдущем разделе модели лидерских качеств и эффективности лидера Заккаро, в недавней литературе по лидерским качествам появились еще две модели. Модель эффективности появления черт лидера (LTEE), созданная Джаджом и коллегами (2009), объединяет теории поведенческой генетики и эволюционной психологии о том, как личностные черты развиваются, в модель, объясняющую появление и эффективность лидера. Кроме того, эта модель разделяет объективную и субъективную эффективность лидера по разным критериям. Авторы создали эту модель, чтобы она была широкой и гибкой, чтобы отличаться от того, как отношения между личными качествами и лидерством изучались в прошлых исследованиях. Еще одна модель, появившаяся в литературе по лидерским качествам, - это Интегрированная модель лидерских качеств, поведения и эффективности (Derue et al., 2011). Эта модель сочетает в себе черты и модели поведения при прогнозировании эффективности лидера и проверяет опосредующий эффект поведения лидера на взаимосвязь между характеристиками лидера и его эффективностью. Авторы обнаружили, что некоторые типы поведения лидера опосредуют эффект между характеристиками и эффективностью лидера. Результаты исследования Деру и его коллег (2011) подтвердили наличие интегрированной поведенческой модели, которая может быть использована в будущих исследованиях.

Критика лидерских качеств

Хотя исследователи уделяют повышенное внимание качеству лидерства, эта теория остается одной из самых критикуемых теорий лидерства. На протяжении многих лет многие обозреватели теории личностного лидерства отмечали, что такой подход к лидерству «слишком упрощен» (Conger & Kanugo, 1998) и «бесполезен» (House & Aditya, 1997). Кроме того, ученые отметили, что теория личностного лидерства обычно фокусируется только на том, как эффективность лидера воспринимается последователями (Lord et al., 1986), а не на фактической эффективности лидера (Judge et al., 2009). Поскольку процесс, с помощью которого личность предсказывает фактическую эффективность лидеров, был относительно неизучен (Ng, Ang, & Chan, 2008), эти ученые пришли к выводу, что в настоящее время личность имеет низкую объяснительную и предсказательную силу в отношении производительности труда и не может помочь организациям выбрать лидеров, которые будет эффективным (Morgeson & Ilies, 2007). Кроме того, Деру и его коллеги (2011) обнаружили, что поведение лидера в большей степени предсказывает эффективность лидера, чем его черты характера.

Еще одна критика лидерских качеств - это молчание о влиянии ситуативного контекста, окружающего лидеров (Ng et al., 2008). Стогдилл (1948) обнаружил, что люди, которые являются лидерами в одной ситуации, могут не быть лидерами в другой ситуации. Дополняя эту ситуационную теорию лидерства, Мерфи (1941) писал, что лидерство не присуще человеку и обычно требует изучения всей ситуации. Помимо теории ситуативного лидерства, растет поддержка других теорий лидерства, таких как теории трансформационного, транзакционного, харизматического и аутентичного лидерства. Эти теории приобрели популярность, потому что они более нормативны, чем теории черт характера и поведенческого лидерства (Schaubroeck, Lam, & Cha, 2007).

Дальнейшая критика включает неспособность исследований выявить черту или группу черт, которые постоянно связаны с появлением лидерства или помогают отличить лидеров от последователей (Kenny & Zacarro, 1983). Кроме того, значительную критику вызвала ориентация на небольшой набор личностных качеств и пренебрежение более податливыми чертами, такими как социальные навыки и навыки решения проблем. Наконец, лидерство по чертам характера часто не учитывает интеграцию нескольких черт при изучении влияния черт на эффективность лидера (Zaccaro, 2007).

Последствия для практики

Учитывая недавний рост числа доказательств и поддержки теории лидерских качеств (Ng et al., 2008), ученые предложили различные стратегии для отделов кадров в организациях. Компании должны использовать личностные качества в качестве инструментов отбора для выявления новых лидеров (Ng et al., 2008). Эти компании, однако, должны знать об индивидуальных чертах, которые предсказывают успех в эффективности лидера, а также о чертах, которые могут нанести ущерб эффективности лидера. Например, в то время как Деру и его коллеги (2011) обнаружили, что люди с высоким уровнем сознательности, экстраверсии и уступчивости с большей вероятностью будут восприниматься как успешные на руководящих должностях, Джадж, Вульф, Херст и Ливингстон (2006) написали что люди с высоким нарциссизмом с большей вероятностью будут обузой на определенных должностях. Нарциссизм - лишь один из примеров личностных качеств, которые следует изучить специалистам по управлению персоналом, чтобы убедиться, что они не помещают людей с определенными чертами в неправильные позиции.

В дополнение к предположению о том, что личностные черты следует использовать в качестве инструментов отбора, Джадж и его коллеги (2002) обнаружили, что большая пятерка черт личности в большей степени связана с лидерством, чем с интеллектом. Этот вывод говорит о том, что выбор лидеров на основе их личности более важен, чем выбор их на основе интеллекта. Если организации выбирают лидеров на основе интеллекта, Джадж и его коллеги (2002) рекомендуют, чтобы эти люди занимали руководящие должности, когда уровень стресса низкий и у человека есть способность руководить.

Еще один способ, которым HR-практики могут использовать исследования лидерских качеств, - это программы развития лидерских качеств. Хотя врожденные черты личности (дистальные / подобные чертам) относительно невосприимчивы к развитию лидерства, Заккаро (2007) предположил, что проксимальные черты (подобные состоянию) будут более податливыми и восприимчивыми к программам развития лидерства. Компании должны использовать различные типы вмешательств в развитие, чтобы расширить существующие возможности своих руководителей (Zaccaro, 2007).

Есть также основания полагать, что у американцев есть идеал экстравертов, который диктует, что люди, в большинстве случаев бессознательно, предпочитают черты экстравертов и подавляют качества, присущие только интровертам (Cain, 2012). Исследование Сьюзан Кейн указывает на переходный период примерно на рубеже веков, в течение которого мы перестали оценивать наших лидеров по характеру и вместо этого начали судить о них по личностным характеристикам. В то время как лидеры-экстраверты и интроверты продемонстрировали свою эффективность, у нас есть общая склонность к экстравертированным чертам характера, которые при оценке лидерских качеств могут исказить наше восприятие того, что важно.

Смотрите также

Сноски

  1. ^ Карлайл в О героях не использовал слово «лидерство» в своем обсуждении героя как божества, как пророка, как поэта, как священника, как литератора и как «короля»; он упоминает «лидера» и «лидеры» только 6 раз (один раз с пренебрежением) в этой работе. См. Карлайл (1841).

Рекомендации

  • Акерман, П. Л., и Хамфрис, Л. Г. (1990). Индивидуальные различия в производственной и организационной психологии. Справочник по производственной и организационной психологии, Vol. 1 (2-е изд.). (стр. 223–282). Пало-Альто, Калифорния, США: Консультации психологов Press.
  • Арви, Р. Д., Ротундо, М., Джонсон, В., Чжан, З., и МакГью, М. (2006). Детерминанты занятия руководящей роли: генетические и личностные: факторы. The Leadership Quarterly, 17, 1-20.
  • Аволио, Б. Дж., Сосик, Дж. Дж., Юнг, Д. И., и Берсон, Ю. (2003). Модели, методы и приложения лидерства. Справочник по психологии: Промышленная и организационная психология,Vol. 12. (стр. 277–307). Хобокен, Нью-Джерси, США: John Wiley & Sons Inc.
  • Баррик М. Р., Стюарт Г. Л. и Пиотровски М. (2002). Личность и эффективность работы: проверка опосредующих эффектов мотивации среди: торговых представителей. Журнал Прикладная психология, 87 (1), 43-51.
  • Баррик М. Р., Митчелл Т. Р. и Стюарт Г. Л. (2003). Ситуационные и мотивационные влияния на взаимоотношения между чертой и поведением. В M.R.
  • Басс, Б. М. (1985). Лидерство и производительность выше ожиданий. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Свободная пресса.
  • Басс, Б. М. (1990). Руководство по лидерству Bass & Stogdill: теория, исследования и приложения для управления (3-е изд.). Нью-Йорк, Нью-Йорк, США: Свободная пресса.
  • Басс, Б. М. и Басс, Р. (2008). Справочник по лидерству Bass: теория, исследования и управленческие приложения (4-е изд.). Нью-Йорк: Свободная пресса.
  • Басс, Б. М. и Риджио, Р. Э. (ред.). (2006). Трансформационное лидерство (2-е изд). Махва, Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум Ассошиэйтс.
  • Blake, R .; Мутон, Дж. (1964). Управленческая сетка: ключ к лидерству.Хьюстон:: Gulf Publishing Co ..
  • Каин, Сьюзен. Тихо: сила интровертов в мире, который не может перестать говорить. Нью-Йорк: Корона, 2012. Печать.
  • Карлайл, Томас (1840). О героях, почитании героев и героическом в истории. Собрание сочинений Томаса Карлайла. Лондон: Чепмен и Холл (опубликовано в 1841 г.). Получено 2014-09-12.
  • Чен, Г., Галли, С. М., Уайтман, Дж .-А., и Килкуллен, Р. Н. (2000). Изучение взаимосвязи между личностными различиями, индивидуальными различиями, подобными состояниям, и успеваемостью. Журнал прикладной психологии, 85 (6), 835-847.
  • Конгер, Дж. А., и Канунго, Р. Н. (1998). Харизматическое лидерство в организациях. Таузенд-Окс, Калифорния, США: Sage Publications, Inc.
  • Коули, У. Х. (1931). Черты личных качеств лидеров. Журнал аномальной и социальной психологии, 26 (3), 304-313.
  • де Фрис, Рейну Э. (2012). «Личностные предикторы стилей лидерства и проблема согласия между собой и другими». The Leadership Quarterly. 23 (5): 809–821. Дои:10.1016 / j.leaqua.2012.03.002. ISSN  1048-9843. Получено 17 сентября 2017.
  • Деру, Д. С., Нарханг, Дж. Д., Веллман, Н., и Хамфри, С. Е. (2011). Теории черт и поведенческие теории - лидерства: интеграция и: метааналитический тест их относительной достоверности. Психология персонала, 4 (1), 7-52.
  • Фидлер, Ф. Э. (1967). Стиль руководства и работы тренерских групп. Zeitschrift für Experimentelle und Angewandte Psychologie, 14(2), 200-217.
  • Гальтон, Ф. (1869). Потомственный гений. Нью-Йорк: Эпплтон.
  • Херси П. и Бланшар К. Х. (1969). Управление организационным поведением. Река Аппер Сэдл, Нью-Джерси: Prentice Hall.
  • Хоффман, Б. Дж., Вур, Д. Дж., Мальдаген-Янгджон, Р., и Лайонс, Б. Д. (2011). Великий человек или великий миф? Количественный обзор: взаимосвязи между индивидуальными различиями и эффективностью лидера. Журнал профессиональной и организационной психологии, 84 (2), 347-381.
  • Хоган, Р. (1983). Социоаналитическая теория личности. В М. М. Пейдж (ред.), 1982 Симпозиум Небраски по мотивации (стр. 55-89). Линкольн, штат Невада: Университет Небраски Press.
  • Хоган, Р. (1996).Социоаналитический взгляд на пятифакторную модель. В J. S. Wiggins (Ed.), Пятифакторная модель личности (стр. 163−179). Нью-Йорк: Guilford Press.
  • Хаус, Р. Дж., И Адитья, Р. Н. (1997). Социально-научное исследование лидерства: Quo-vadis? Журнал менеджмента, 23 (3), 409-473.
  • Хьюз, Р. Л., Гиннет, Р. К., и Керфи, Г. Дж. (1996). Лидерство. Бостон: Ирвин Макгроу-Хилл.
  • Илиес, Р., Арви, Р. Д., и Бушар, Т. Дж. (2006). Дарвинизм, поведенческая генетика и организационное поведение, обзор и повестка дня для будущих исследований. Журнал организационного поведения, 27 (2), 121-141.
  • Джонсон А. М., Вернон П. А., Харрис Дж. А. и Янг К. Л. (2004). Поведенческое исследование взаимоотношений между лидерством и личностью. Twin Research, 7, 27−32.
  • Судья Т. А., Боно Дж. Э., Илиес Р. и Герхардт М. В. (2002). Личность и лидерство: качественный и количественный обзор. Журнал прикладной психологии, 87 (4), 765-780.
  • Судья Т.А., Колберт А.Э. и Илиес Р. (2004). Интеллект и лидерство: количественный обзор и проверка теоретических предложений. Журнал прикладной психологии, 89 (3), 542-552.
  • Судья Т.А., Пикколо Р.Ф. и Косалка Т. (2009). Яркие и темные стороны лидерских черт, Обзор и теоретическое расширение парадигмы лидерских черт. Ежеквартальный журнал The Leadership Quarterly, 20 (6), 855-875.
  • Судья Т.А., Вульф Э.Ф., Херст К. и Ливингстон Б. (2006). Харизматическое и трансформационное лидерство, обзор и повестка дня для будущих исследований. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie A&O [де ], 50(4), 203-214.
  • Канфер, Р. (1990). Теория мотивации и производственная и организационная психология. В M. D. Dunnette & L. Hough (Eds.), Справочник по производственной и организационной психологии (2-е изд. Том 1. С. 75–170). Пало-Альто, Калифорния: Консультации психологов Press.
  • Канфер, Р. (1992). Мотивация к работе: Новые направления в теории и исследованиях. В C.L. Cooper & I.T. Robertson (Eds.), Международный обзор производственной и организационной психологии (Том 7, стр. 1–53). Нью-Йорк: Вили.
  • Кенни, Д. А., и Заккаро, С. Дж. (1983). Оценка дисперсии из-за лидерских качеств. Журнал прикладной психологии, 68 (4), 678-685.
  • Киркпатрик, С.А., и Локк, Э.А. (1996). Прямое и косвенное влияние трех основных компонентов харизматического лидерства на производительность и отношения. Журнал прикладной психологии, 81 (1), 36-51.
  • Локк, Э. А. (1991). Суть лидерства: четыре ключа к успеху. Нью-Йорк: Lexington Books.
  • Лорд Р. Г., Де Вейдер К. Л. и Аллигер Г. М. (1986). Метаанализ взаимосвязи между чертами личности и восприятием лидерства:: Применение процедур обобщения валидности. Журнал прикладной психологии, 71, 402–410.
  • Манн, Р. Д. (1959). Обзор взаимосвязи между личностью и успеваемостью в небольших группах. Психологический вестник, 56, 241–270.
  • Макклелланд, Д. К., & Бояцис, Р.Э. (1982). Модель мотива лидерства и долгосрочный успех в управлении. Журнал прикладной психологии, 67 (6), 737-743.
  • Моргесон, Ф. П., и Илиес, Р. (2007). Корреляция между лидерскими качествами и стилями лидерства. Неопубликованные исходные данные. Университет штата Мичиган, Ист-Лансинг, штат Мичиган.
  • Мамфорд, М. Д., Заккаро, С. Дж., Хардинг, Ф. Д., Флейшман, Е. А., и Рейтер-Пальмон, Р. (1993). Когнитивные и темпераментные предикторы исполнительных способностей: принципы развития лидерских качеств. Александрия, Вирджиния: Исследовательский институт поведенческих и социальных наук армии США.
  • Мамфорд, М. Д., Заккаро, С. Дж., Хардинг, Ф. Д., Джейкобс, Т. О., и Флейшман, Е. А. (2000). Лидерские навыки для меняющегося мира: решение сложных социальных проблем. The Leadership Quarterly, 11 (1), 11-35.
  • Мерфи, А. Дж. (1941). Исследование процесса лидерства. Американский социологический обзор, 6, 674-687.
  • Нг, К.-Й., Энг, С., и Чан, К.-Й. (2008). Личность и эффективность лидера: модель умеренного посредничества самоэффективности руководства, требований к работе и автономии работы. Журнал прикладной психологии, 93 (4), 733-743.
  • Подсакофф, П. М., Маккензи, С. Б., Мурман, Р. Х. и Феттер, Р. (1990). Трансформационное поведение лидера и его влияние на доверие последователей к лидеру, удовлетворенность и гражданское поведение в организации. The Leadership Quarterly, 1 (2), 107-142.
  • Шауброк, Дж., Лам, С. С. К., и Ча, С. Е. (2007). Принятие трансформационного лидерства: ценности команды и влияние поведения лидера на эффективность команды. Журнал прикладных Психология, 92 (4), 1020-1030.
  • Шнайдер, Р. Дж., Хаф, Л. М., и Даннетт, М. Д. (1996). Расширен широкими чертами: как утопить науку в пяти измерениях или меньше. Журнал организационного поведения, 17 (6), 639-655.
  • Стогдилл, Р. М. (1948). Личные факторы, связанные с лидерством: обзор литературы. Журнал психологии, 25, 35–71.
  • Туркхаймер, Э. (2000). Три закона генетики поведения и что они означают. Современные направления психологической науки, 9 (5), 160-164.
  • Юкл Г. (2006). Лидерство в организациях. Река Аппер Сэдл, штат Нью-Джерси: Прентис-Холл.
  • Юкл, Г., и Ван Флит, Д. Д. (1992). Теория и исследования лидерства в организациях. Справочник по производственной и организационной психологии, Vol. 3 (2-е изд.). (стр. 147–197). Пало-Альто, Калифорния, США: Консультации психологов Press.
  • Заккаро, С. Дж. (2001). Природа исполнительного руководства: концептуальный и эмпирический анализ успеха. Вашингтон, округ Колумбия, США: Американская психологическая ассоциация.
  • Заккаро, С. Дж. (2007). Перспективы лидерства, основанные на чертах характера. Американский психолог, 62 (1), 6-16.
  • Заккаро, С. Дж., Кемп, К., и Бадер, П. (2004). Черты и атрибуты лидера. Природа лидерства. (стр. 101–124). Таузенд-Окс, Калифорния, США:: Sage Publications, Inc.