Наем на основе навыков - Skills-based hiring

Наем на основе навыков относится к практике работодателей, устанавливающих определенные навыки или требования к компетенции или цели. Навыки и компетенции могут быть когнитивными (например, математика или чтение) или другими профессиональными навыками, часто называемыми "мягкие" навыки (например, "стремление к результату" или обслуживание клиентов ).

Цель

Цель найма на основе навыков заключается в том, чтобы кандидат продемонстрировал, независимо от Ученая степень, что он или она обладает навыками, необходимыми для достижения успеха на работе. Это также механизм, с помощью которого работодатели могут четко и публично рекламировать свои ожидания в отношении работы - например, указывая, что они ищут определенный набор навыков на должным образом переданном уровне владения. Результат сопоставления конкретных требований к навыкам на конкретной должности с навыками, имеющимися у человека, является для работодателя более эффективным для выявления квалифицированных кандидатов, а также предоставляет кандидатам альтернативный, более точный метод передачи своих знаний, навыков, способностей и поведения работодателю.

Обработать

При приеме на работу на основе навыков соискатель проходит тестирование третьей стороной и представляет результаты работодателю в рамках процесса подачи заявки. В этом смысле прием на работу на основе навыков аналогичен практике США, когда люди берут на работу третью сторону (например, СИДЕЛ или ACT ), а затем использовать эти результаты как часть заявки в колледж. Наем на основе навыков отличается от тестирования перед приемом на работу тем, что не работодатель проводит тест и не контролирует, кто видит оценки.

Конкретные навыки, необходимые для работы, и их соответствующие уровни устанавливаются работодателем посредством профилирования должностей. Таким образом, прием на работу на основе навыков требует не только наличия подходящих тестов для соискателей, но также наличия у работодателей юридически совместимого процесса для определения уровней и набора навыков, необходимых для каждой отдельной должности, на которую они хотят нанять.

Преимущества

Сторонники найма на основе навыков утверждают, что это имеет следующие положительные последствия для работодателей:

• Оборот: снижение оборота на 25-70%,^{[1][2][3][4][5][6][7]} часто до уровня 4% и менее,^{[6][8][9][10][11]} за счет более точного соответствия соискателя должности.
• Обучение: сокращение времени обучения сотрудников на 25-75%, затрат на обучение и / или времени выхода на полную производительность^{[1][2][10][12]}
• Наем: сокращение затрат на наем на 70%;^[12][13][14] Сокращение времени найма на 50% -70%^[12][13]
• Производительность: «Значительное», хотя обычно не указывается, повышение общей производительности сотрудников. ^[1][10][14]
• Универсальность: одна и та же методология квалификации и квалификации может использоваться для всех должностей в одной компании, от начального уровня до высшего руководства.^[9] Это связано с тем, что тесты навыков предназначены для оценки гораздо более широкого диапазона способностей, чем обычные академические, квалификационные или сертификационные экзамены.
• Возможность поиска кандидатов (по баллам навыков) на «труднопроходимые» вакансии, требующие уникальных комбинаций навыков, или вакансии, для которых нет официальной программы получения степени^[9]
• Перенос бремени тестирования с работодателя (типично при тестировании перед приемом на работу) на соискателя (типично при тестировании навыков)

И следующие положительные эффекты для поступающих:

• Возможность повторного тестирования в любое время означает, что соискатели всегда могут получить актуальную «оценку» за любые улучшения навыков, которые их жизнь принесла в результате большего образования, неформального обучения, опыта работы, военной службы и т. Д.
• Возможность получить работу без ученой степени или с «неправильной степенью», если навыки совпадают
• Большая боковая мобильность работы, поскольку один и тот же признак навыков может дать человеку право на несколько должностей, которые имеют разные названия, но требуют фундаментально одинаковых навыков.
• Более четкая формулировка карьерных лестниц: для каждой должности в иерархии должностей обычно публикуются сведения о своих навыках, что позволяет сотрудникам компании однозначно определять необходимый «уровень квалификации» для получения следующей работы.
• Доступность недорогих онлайн-программ^[15][16] для улучшения навыков и, следовательно, очков. Таким образом, человек может подготовиться к работе на более высоком уровне без необходимости повторного поступления в систему формального образования в течение продолжительных периодов времени.

Недостатки

К недостаткам найма на основе навыков для работодателя относятся:

• Расходы, особенно на профилирование вакансий (обычно от 3 до 5 тысяч долларов и 1-2 часа внутреннего посещения профилировщиком)
• Относительно немногочисленное прецедентное право, устанавливающее жесткие границы для подхода. Менеджеры, обращающиеся за разрешением на использование найма на основе навыков, часто сталкиваются с длительными задержками со стороны штатного юрисконсульта, поскольку последний не имеет четкой судебной практики, на которой можно было бы основывать рекомендации.
• Часто наблюдается явное несоответствие между навыками, признанными «необходимыми» в профиле (например, наблюдение), и тем, что преподается в местных школьных системах. Это, в свою очередь, часто приводит к тому, что работодатели вовлекаются в обсуждения по изменению учебной программы.

А для соискателя:

• Время тестирования - 5-20 минут на каждый тест, связанный с работой, обычно с последующей загрузкой резюме в формате PDF.
• Требуется дополнительное личностное тестирование и интервью

Происхождение термина

Хотя практика найма на основе навыков существовала в течение 20 лет, сам термин возник в 2012 году в рамках проекта New Options, финансируемого Kellogg Foundation, в Нью-Мексико. Компания New Options разработала этот термин, пытаясь провести различие между частным тестированием на трудоустройство и более редкой практикой, когда работодатель ставит конкретные, независимо проверенные и публично сформулированные цели в отношении ожидаемых навыков кандидатов на работу. Публичный характер коммуникации, обычно в форме объявлений о желаниях, содержащих конкретные числовые оценки навыков, был предназначен для того, чтобы как школьные системы, так и отдельные люди могли более легко оценивать себя и стремиться соответствовать ожиданиям работодателя.

Пилотные проекты

Город Альбукерке запустил пилотную программу с некоммерческой организацией Innovate + Educate, ориентированную на найм на основе навыков в 2013 году.^[17]

Частная компания Zyncd запустила пилотную программу под названием IM-Exchange с компанией Transport Systems Catapult правительства Великобритании, которая проверяет навыки профессионалов в формате вопросов и ответов, используя толпу для проверки их навыков. ^[18]

использованная литература