Адаптивная производительность - Википедия - Adaptive performance

Адаптивная производительность в рабочей среде относится к адаптации и пониманию изменений в рабочее место.[1] An наемный рабочий универсальный человек ценится и важен для успеха организации. Работодателей искать сотрудников с высокими приспособляемость, в связи с последующими положительными результатами, такими как отличные производительность труда, отношение к работе и умение справляться стресс.[2] Сотрудники, демонстрирующие высокую адаптивность в организации, обычно имеют больше преимуществ в плане карьерного роста, в отличие от сотрудников, которые не могут адаптироваться к изменениям.[1] В предыдущей литературе Pulakos et al.[1] установили восемь измерений адаптивной производительности.

Размеры

Pulakos et al.[1] предложил следующие параметры адаптивной производительности:

  • Действия в чрезвычайных и кризисных ситуациях: принятие быстрых решений при столкновении с чрезвычайная ситуация.
  • Как справиться со стрессом на рабочем месте: сохранять хладнокровие и концентрироваться на текущей задаче при решении сложных задач
  • Творческое решение проблем: мыслить вне пределов границ и нестандартно решать проблемы.
  • Работа в неопределенных и непредсказуемых рабочих ситуациях: способен работать продуктивно, несмотря на возникновение неизвестных ситуаций.
  • Изучение новых технологий, задач и процедур и управление ими: подходить к новым методам и технологическим конструкциям для решения рабочей задачи.
  • Демонстрация межличностной адаптации: учитывать точки зрения других людей при работе в команде для достижения определенной цели.
  • Демонстрация культурной адаптивности: существование уважительный и внимательный к разным культурам.
  • Демонстрация физически ориентированной приспособляемости: физическая адаптация себя к окружающей среде.

Измерение

Pulakos et al.[1] разработали шкалу адаптивной производительности на основе своей восьмимерной модели. Эта шкала, Инвентаризация адаптируемости к работе (JAI), содержит 132 вопроса (15-18 вопросов на измерение). Другим аналогичным инструментом является мера I-ADAPT (I-ADAPT-M), разработанная Ployhart и Bliese,[3] на основе их теории I-ADAPT. Они сосредоточились на приспособляемость как личностная черта, которая описывает способность человека адаптироваться к организационным изменениям. Следовательно, есть разница между I-ADAPT-M и JAI, который измеряет адаптивную производительность как поведение. I-ADAPT-M также имеет восемь размеры (адаптивность к кризисам, адаптивность к стрессу, творческая адаптивность, неопределенная адаптивность, адаптируемость к обучению, межличностная адаптивность, культурная адаптивность и физическая адаптивность), по 5 пунктов на каждый измерение.

Предсказатели

Были систематически исследованы несколько предикторов адаптивной производительности, в том числе когнитивные способности,[4] Черты характера Большой Пятерки,[5][6] и ориентация на цель.[7] Согласно метааналитическим данным,[4] когнитивные способности способствуют адаптивной деятельности. Когнитивные способности особенно важны при решении сложных динамических задач. Другие исследованные предшественники адаптивной деятельности кажутся менее важными, чем когнитивные способности. Чтобы проиллюстрировать, такие черты личности, как Большая пятерка, слабо связаны с адаптивными способностями.[5][6] Отчасти актуальными кажутся только эмоциональная стабильность и добросовестность. Также были изучены мотивационные предикторы. Однако ориентация на цель (например, ориентация на цель обучения) актуальна только при прогнозировании субъективной (например, самооценки) адаптивной деятельности. Таким образом, ориентация на цель бесполезна при прогнозировании объективных адаптивных характеристик (например, результатов задачи).[7]

Рабочий стресс

Рабочий стресс считается основным фактором многих результатов работы, например спектакль, непродуктивное поведение и оборот.[8][9] Сотрудник, способный адаптироваться к изменениям в организации, более целенаправлен и способен справляться со стрессовыми ситуациями.[1] Сотрудник, неспособный снять напряжение, не может сосредоточиться на том, что происходит в организация, Такие как организационные изменения.[10] Рабочий стресс может не только в значительной степени предсказать адаптивную производительность, но также есть много совпадений между адаптивной производительностью и преодоление стресса.

Оценка стресса

Давно признано, что стресс на работе, как правило, отрицательно влияет на производительность труда,[11] но существует различное влияние в результате разного восприятия факторов стресса. Столкнувшись с новой ситуацией, люди спонтанно начинают оценивать свои способности и навыки по сравнению с требованиями ситуации, что называется оценкой стресса.[10] Такая стресс-оценка состоит из двух этапов: первичной оценки и вторичной оценки. На этапе первичной оценки люди оценивают, какие потенциальные угрозы будут в отношении требований ситуации, а также целей и ценностей самих себя. На этапе вторичной оценки люди оценивают ресурсы, которые у них есть для выполнения этих требований. Результаты оценки после двух этапов должны находиться в континууме между двумя крайностями: оспаривание и угроза.[12] Оценка задач означает, что люди чувствуют, что их ресурсы, такие как способности и социальная поддержка, достаточны для выполнения требований ситуации. С другой стороны, оценка угроз означает, что люди не уверены в своих способностях или других ресурсах для реагирования на требования ситуации. Оценка угроз и оценка проблем могут повлиять на производительность труда отчетливо.[13] Что касается адаптивной производительности, то чем сложнее (то есть, чем менее опасна) оценка стресса, тем более адаптивная производительность у него / нее будет.[14] Эти отношения опосредованы самоэффективность, что является убеждением о своих способностях для выполнения определенных задач. Сложные, а не угрожающие оценки приведут к более высокому уровню самоэффективности и, таким образом, улучшат адаптивную способность людей.

Преодоление стресса

Справиться, как форма ответа на стрессоры, описывает, как люди справляются со стрессовыми ситуациями. По определению, это очень близко к одному измерению адаптивной производительности (т. Е. Измерению преодоления рабочего стресса), и было предложено, чтобы преодоление трудностей было другой формой приспособление.[3] Однако это все же разные конструкции. Преодоление стресса можно разделить на несколько стилей и стратегий, основанных на нескольких теориях. Одна общая идея состоит в том, чтобы разделить копинг на активное и избегающее.[15] Активное совладание означает активное реагирование и разрешение стрессовых событий, например, уход от стрессовой работы и превращение ее в менее тяжелую. Избегающий справляться средства уменьшить стресс, игнорируя его, например, вовлечение в проблемное питье. Другой набор типов стратегий выживания включает в себя копирование, ориентированное на проблемы и ориентированное на эмоции.[16] Решение проблем, ориентированное на решение проблем, предполагает использование навыков и знаний для устранения причин их проблем. Сосредоточенное на эмоциях совладание включает в себя высвобождение отрицательных эмоций с помощью отвлечения внимания или отказа от ответственности. Адаптивная работа включает в себя сочетание различных стратегий преодоления. Поскольку адаптивная производительность касается положительных аспектов поведения, она более тесно связана со стратегиями совладания с положительными эффектами, такими как активное копирование и ориентированное на проблемы копирование.[17][18] Следовательно, адаптивная производительность с большей вероятностью будет сдерживать такое поведение в стрессовых ситуациях.

Адаптивная производительность команды

В дополнение к индивидуальным адаптивным характеристикам психологов также интересует адаптивная производительность на командном уровне. Адаптивная производительность команды определяется как возникающее явление, которое со временем складывается из развертывания рекурсивного цикла, когда один или несколько членов команды используют свои ресурсы для функционального изменения текущих когнитивных или поведенческих целенаправленных действий или структур для удовлетворения ожидаемых или неожиданных требований. Это многоуровневый феномен, который возникает, когда члены команды и команды рекурсивно демонстрируют поведенческие процессы, используют и обновляют возникающие когнитивные состояния, чтобы участвовать в изменениях. Адаптивная производительность команды рассматривается как основная и ближайшая временная антецеденты к адаптации команды, которая может рассматриваться как изменение производительности команды в ответ на заметный сигнал или поток сигналов, который приводит к функциональному результату для всей команды.[19]Наряду с определением адаптивной производительности команды исследователи предложили четырехэтапную модель для описания процесса адаптивной производительности команды. Четыре основных конструкции, характеризующие этот адаптивный цикл, включают: (1) оценку ситуации; (2) составление плана; (3) выполнение плана посредством процессов адаптивного взаимодействия; и (4) командное обучение, а также возникающие когнитивные состояния (т. е. общие ментальные модели, командная Осведомленность о ситуации, психологическая безопасность ), которые служат как ближайшими исходами, так и входами в этот цикл.[19]Адаптивная производительность команды отличается от индивидуальной адаптивной производительности по нескольким аспектам. Адаптивная производительность команды отражает степень, в которой команда выполняет свои задачи во время эпизода передачи, тогда как индивидуальная адаптивная производительность отражает степень, в которой каждый член эффективно выполняет свою роль в команде во время эпизода передачи.[20] Адаптивная производительность команды также имеет разные предпосылки по сравнению с индивидуальной адаптивной производительностью.

Предсказатели

Люди определили несколько диспозиционных и контекстных факторов, которые могут повлиять на адаптивность команды. Наиболее очевидным и естественным предиктором адаптивной производительности команды являются характеристики членов команды или состав команды. Состав команды с точки зрения когнитивных способностей членов положительно связан с адаптивной эффективностью команды, с умеренным эффектом командные цели. Команды со сложными целями и укомплектованные высокопроизводительными членами ориентации особенно вряд ли смогут адаптироваться. Команды со сложными целями и укомплектованные высокопрофессиональными членами команды особенно склонны к адаптации.[21] Более того, самоуправление, добросовестность и отношение членов команды также могут влиять на адаптивную производительность команды.[22][23]Другие факторы больше связаны с взаимодействием между членами команды и средой коллектива, например, климат командного обучения.[24] Среди них координация членов команды оказалась наиболее влиятельным фактором. Способность команд адаптировать свою координационную деятельность к изменяющимся требованиям ситуации имеет решающее значение для работы команды. Было обнаружено, что более сильное усиление адаптивной координации команд связано с лучшей производительностью.[25] Исследователи утверждают, что поддержание скоординированных усилий и действий («поддержание координации») необходимо для высокой адаптивной производительности команды. Это потому, что даже при хорошо адаптированной индивидуальной работе рабочий процесс на командном уровне часто становится нарушенным, «переливающимся» в определенных направлениях. Переполнение может вызвать чрезмерную нагрузку на некоторых членов команды, в то же время поощряя социальное бездельничанье среди тех, кто находится в упадке рабочего процесса (см. Социальная леность ).[26] Это говорит о том, что, хотя члены команды могут иметь свои собственные границы задач, а индивидуальная адаптивная производительность может зависеть от индивидуальных способностей каждого члена, однако для команды адаптивная производительность каждого сотрудника может привести к успешному выполнению командной задачи только в том случае, если все действия скоординированы и синхронизированы целостным образом. Командный учебный климат также демонстрирует значительную позитивную связь с адаптивной производительностью команды.[24]

Лидерство

Исследования показывают, что человеку нужно показать лидерство, они должны не только хорошо успевать, но и индивидууму также необходимо быть адаптивным учеником.[27] Человек, демонстрирующий адаптивные качества и продуктивность в команде, скорее всего, также будет демонстрировать сильные лидерские качества.[28] Организации ценят адаптивную производительность как лидерские качества, которыми обладает человек, поскольку она доказала, что помогает работникам поддерживать производительность в динамичной рабочей среде.[29] Чтобы лидеры могли успешно выполнять свои роли, они должны уметь эффективно решать задачи, а также уметь преодолевать социальные проблемы.[30] Адаптивная производительность - критически важная характеристика лидера организации, поскольку она помогает успешно справляться с любыми ситуациями на рабочем месте, которые могут возникнуть, и способствовать прогрессу организации.[31] Вместо того, чтобы сопротивляться изменениям на рабочем месте, лидер группы с адаптивными характеристиками устанавливает новое поведение, соответствующее ситуации, чтобы превратить потенциальную проблему в положительный результат.[32] Правильный тип лидерства положительно влияет на характеристики адаптируемости команды, помогая поддерживать здоровый и позитивный персонал.[27] Сотрудники, демонстрирующие способность к адаптации в руководстве, подают пример своим коллегам, особенно демонстрируя лучший способ подготовки и управления адаптацией происходящих организационных изменений.[33] Работодатели ценят способность к адаптации в лидерстве, потому что сотрудник, который демонстрирует эти две характеристики, имеет тенденцию служить примером и мотивировать адаптивное поведение других сотрудников.[31]

Трансформационное лидерство

В организационных ситуациях, когда часто возникают возможности адаптации к окружающей среде и трудные задачи, человек, обладающий трансформационное лидерство является предпочтительным.[34] Трансформационное лидерство - это стиль руководства, который побуждает членов команды придумывать новые идеи изменений и принимать меры в соответствии с этими идеями, чтобы помочь справиться с определенными ситуациями.[33] Этот особый стиль лидерства обычно используется в организациях из-за его положительных результатов, таких как рабочее задание, мотивация, и креативность в сотрудниках.[34] Исследование Паркера и Мэйсона 2010 года представило взаимосвязь между трансформационным лидерством с трудовой адаптацией и производительностью труда.[32] В исследовании говорится, что трансформационное лидерство связано с адаптивной производительностью, когда члены команды проявляют творческий подход к различным стратегиям, которые можно использовать при приближении к определенной ситуации, что в конечном итоге приводит к более высокой производительности.[32] Творческий подход и умение справляться со стрессовыми ситуациями, как руководитель группы, так и команда, демонстрируют аспекты адаптивной деятельности.[35] Этот особый стиль лидерства также был показан как мотиватор для повышения производительности и адаптируемости сотрудников.[33] Личность, демонстрирующая трансформационное лидерство, имеет способность поощрять более адаптивное и продуктивное поведение членов команды путем представления новых идей и возможных результатов на рабочем месте.[33]

Лидерство и адаптивное принятие решений

Человек, демонстрирующий способность к адаптации к лидерству, - это тот, кто способен корректировать свои мысли и поведение, чтобы добиться надлежащих ответов на сложные ситуации, помогая им соответствующие решения.[35] Лидер должен принимать решения и уметь адаптироваться к любым организационным изменениям, чтобы коллектив продолжал продуктивно работать на рабочем месте.[27] Адаптивный лидер принимает решения о выполнении определенного действия, чтобы лучше соответствовать организации и помочь ей стать продуктивной.[36] Показывая способность к адаптации при принятии решения, лидер группы демонстрирует свою осведомленность о ситуации, ведущей к новым действиям и стратегиям для восстановления соответствия и эффективности.[28] Организации ценят способность адаптироваться к принятию решений индивидуумом, поскольку она демонстрирует индивидуальное понимание и способность адаптироваться к сложной ситуации, что в дальнейшем помогает в процессе принятия решений.[36]

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ а б c d е ж Пулакос, Э. Д., Арад, С., Донован, М. А., и Пламондон, К. Э. (2000). Адаптивность на рабочем месте: развитие таксономия адаптивной производительности. Журнал прикладной психологии, 85 (4), 612-624.
  2. ^ Лейц, Ниссан, Сваровски. «Возраст и адаптация к изменениям на рабочем месте». Журнал управленческой психологии. 2009, стр. 356-383.
  3. ^ а б Ployhart, Роберт Э .; Близе, Пол Д. Берк, К. Шон (Эд); Пирс, Линда Г. (Эд); Салас, Эдуардо (Эд), (2006). Понимание адаптируемости: необходимое условие для эффективной работы в сложных средах. Достижения в исследованиях человеческой деятельности и когнитивной инженерии (Том 6)., (Стр. 3-39). Амстердам, Нидерланды: Elsevier, xi, 287 с.
  4. ^ а б Стаселович, Л. (2020). Насколько важны когнитивные способности при адаптации к изменениям? Мета-анализ литературы по адаптации производительности. Личность и индивидуальные различия, 166.
  5. ^ а б Хуанг, Дж. Л., Райан, А. М., Забель, К. Л., и Палмер, А. (2014). Личность и адаптивная производительность на работе: метааналитическое исследование. Журнал прикладной психологии, 99 (1), 162–79.
  6. ^ а б Ву, С.Е., Чернышенко, О.С., Старк, С.Е., и Конц, Г. (2014). Обоснованность шести аспектов открытости в прогнозировании рабочего поведения: метаанализ. Журнал оценки личности, 96 (1), 76–86.
  7. ^ а б Стаселович, Л. (2019). Ориентация на цель и адаптация производительности: метаанализ. Журнал исследований личности, 82.
  8. ^ Аголла Дж. И Онгори Х. (2008). Профессиональный стресс в организациях и его влияние на деятельность организации. Журнал управленческих исследований, 8(3), 123-135.
  9. ^ Раджкумар, С., и Сваминатан, Р. (2013). Уровни стресса в организациях и их влияние на поведение сотрудников. BVIMR Management Edge, 6(1), 79-88.
  10. ^ а б Фолкман С., Лазарус Р. С., Дункель-Шеттер К., ДеЛонгис А. и Груэн Р. Дж. (1986). Динамика стрессовой встречи: когнитивная оценка, копинг и результаты встречи. Журнал личности и социальной психологии, 50(5), 992.
  11. ^ Мотовидло, С. Дж., Паккард, Дж. С., и Мэннинг, М. Р. (1986). Профессиональный стресс: его причины и последствия для производительность труда. Журнал прикладной психологии, 71(4), 618.
  12. ^ Бласкович, Дж., И Мендес, У. (2000). Оценка вызовов и угроз: роль аффективных сигналов. В Дж. Форгасе (ред.), Чувство и мышление: роль аффекта в социальном познании (стр. 59-82). Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета.
  13. ^ Шнайдер, Т. Р. (2004). Роль невротизма на психологические и психологические реакции на стресс. Журнал экспериментальной социальной психологии, 40(6), 795-804.
  14. ^ Стокс, К. К., Шнайдер, Т. Р., и Лайонс, Дж. Б. (2008). Прогнозирование адаптивной производительности в мультикультурных командах: причинная модель. В Симпозиум НАТО HFM по адаптируемости в командных коалициях, Копенгаген, Дания.
  15. ^ Аспинуолл, Л. Г., и Тейлор, С. Е. (1997). Стежок во времени: саморегуляция и проактивность справляться. Психологический вестник, 121(3), 417.
  16. ^ Карвер, С. С., Коннор-Смит, Дж. (2010). Личность и умение справляться. Ежегодный обзор психологии, 61, 679-704.
  17. ^ Шилдс, Н. (2001). Стресс, активное совладание и успеваемость среди настойчивых и непостоянных студентов колледжа. Журнал прикладных биоповеденческих исследований, 6(2), 65-81.
  18. ^ Стразерс, К. В., Перри, Р. П., и Менек, В. Х. (2000). Изучение взаимосвязи между академическим стрессом, преодолением трудностей, мотивацией и успеваемостью в колледже. Исследования в сфере высшего образования, 41(5), 581-592.
  19. ^ а б Берк, С.С., Стэгл, К.С., Салас, Э., Пирс, Л., и Кендалл, Д. (2006). Понимание командной адаптации: концептуальный анализ и модель. Журнал прикладной психологии, 91 (6), 1189–207.
  20. ^ Чен, Г., Томас, Б., и Уоллес, Дж. К. (2005). Многоуровневое изучение взаимосвязей между результатами обучения, опосредующими процессами регулирования и адаптивными характеристиками. Журнал прикладной психологии, 90 (5), 827–41.
  21. ^ Лепин, Дж. А. (2005). Адаптация команд в ответ на непредвиденные изменения: влияние сложности цели и состава команды с точки зрения когнитивных способностей и ориентации на цель. Журнал прикладной психологии, 90 (6), 1153–67.
  22. ^ Хаушильдт, К., и Конрад, У. (2012). Самостоятельное руководство и выполнение членами команды рабочих ролей. Журнал управленческой психологии, 27 (5), 497–517.
  23. ^ Томс П., Пинто Дж. К., Паренте Д. Х. и Друскат В. У. (2002). Адаптация к самоуправляемым рабочим группам. Исследования малых групп, 33 (1), 3–31.
  24. ^ а б Хан, Т. Ю., и Уильямс, К. Дж. (2008). Многоуровневое исследование адаптивной производительности: взаимоотношения на индивидуальном и командном уровнях. Управление группами и организациями.
  25. ^ Бурчер, М. Дж., Вакер, Дж., Гроте, Г., и Мансер, Т. (2010). Управление нестандартными событиями в анестезии: роль адаптивной координации. Человеческий фактор: журнал Общества человеческого фактора и эргономики, 52 (2), 282–294.
  26. ^ Карау, С. Дж., И Уильямс, К. Д. (1993). Социальное безделье: метааналитический обзор и теоретическая интеграция. Журнал личности и социальной психологии, 65 (4), 681.
  27. ^ а б c Холл Д. и Караевли А. (2006). Как разнообразие профессий способствует адаптируемости менеджеров: теоретическая модель. Журнал профессионального поведения, 69 (6), 359-373.
  28. ^ а б Курноу, К., Фаллесен, Дж., И Глейз, Х. (2011). Выборочный обзор исследований лидерства в США. армия. ВОЕННАЯ ПСИХОЛОГИЯ, 23 (1), 462-478.
  29. ^ Ксенику, А., и Симози, М. (2006). Организационная культура и трансформационное лидерство как предикторы эффективности бизнес-единицы. Журнал управленческой психологии, 21 (6), 566-579.
  30. ^ Халпин, С. (2011). Исторические влияния на меняющийся характер руководства в военной среде. ВОЕННАЯ ПСИХОЛОГИЯ, 23 (1), 479-488.
  31. ^ а б Герман Дж., Нельсон Дж. И Заккаро С. (2010). Предоставление стратегической информации и разнообразие опыта как инструменты для развития навыков адаптивного лидерства. Журнал консалтинговой психологии: практика и исследования, 62 (2), 131-142.
  32. ^ а б c Мейсон, К., и Паркер, М. (2010). Видение лидера и развитие адаптивной и проактивной деятельности: продольное исследование. Журнал прикладной психологии, 95 (1), 174-182.
  33. ^ а б c d Акреми, А., Ванденберге, К., и Войрин, А. (2010). Многоуровневая модель трансформационного лидерства и адаптивной деятельности, а также сдерживающая роль климата для инноваций. Управление группами и организациями, 35 (3), 699-726.
  34. ^ а б Кончи, С. (2013). Трансформационное лидерство, внутренняя мотивация и доверие: умеренно-опосредованная модель безопасности на рабочем месте. Журнал профессиональной психологии здоровья, 18 (2), 198-210.
  35. ^ а б Бальтазард П., Ханна С., Дженнингс П. и Уолдман Д. (2013). Психологические и неврологические основы самосложности лидера и влияние на адаптивное принятие решений. Журнал прикладной психологии, 98 (3), 393-411.
  36. ^ а б Квантес П., Нил А. и Вукович А. (2013). Адаптивное принятие решений в динамической среде: тест последовательной выборочной модели относительного суждения. Журнал экспериментальной психологии: прикладное, 19 (3), 266-284.