Работодатель, зависимый от H-1B - Википедия - H-1B-dependent employer

Период, термин Работодатель, зависящий от H-1B используется Министерство труда США чтобы описать работодателя, который соответствует определенному порогу с точки зрения доли рабочей силы, состоящей из работников в Статус H-1B. Работодатель, относящийся к категории H-1B-иждивенцев, должен включить дополнительные аттестации в Заявление об условиях труда используется для ходатайства любого бенефициара H-1B, которому предлагается ежегодная компенсация в размере менее 60 000 долларов США и без степени магистра. Это понятие было введено Американский закон о конкурентоспособности и улучшении кадровых ресурсов (ACWIA) прошло в 1998 г. и введено в действие через Министерство труда США Правило промежуточного финала H-1B от 20 декабря 2000 г. Это положение содержится в 20 CFR 655.736 в Свод федеральных правил.^[1]

Одна из ключевых целей концепции H-1B-зависимости - сократить использование виз H-1B для замены американских квалифицированных рабочих более дешевой рабочей силой из других стран. Демаркация H-1B-зависимости предназначена для установления баланса между необходимостью предотвращения широкомасштабного использования H-1B для облегчения "дешевой рабочей силы" и целью минимизации нормативной нагрузки на работодателей, использующих H-1B. скудно. Работодатели, удовлетворяющие незначительным отклонениям критерия зависимости от H-1B, были нацелены на дополнительные сборы H-1B (в соответствии с публичным законом 111-230 и 114-113). В предложениях по реформе H-1B предлагались различные способы ограничения использования программы H-1B работниками, зависящими от H-1B, но строгие ограничения никогда не вводились законодательно или административно.^[2][3]

Зависимость от H-1B не имеет отношения к заявкам об условиях труда, поданным для H-1B1 и E-3 рабочие.^[4]

Определение и применимость

Раздел 1a LCA стремится классифицировать работодателя, подающего LCA, по одной из трех категорий:

• Работодатель не зависит от H-1B
• Поданные петиции работники освобождены от уплаты налогов.
• Работники, в отношении которых подается ходатайство, не освобождаются от уплаты налогов, поэтому работодатель включает дополнительные свидетельства.

Пороги для определения H-1B-зависимости

Ниже приведены пороговые значения для определения того, относится ли работодатель к категории H-1B. Обратите внимание, что в первом столбце ниже должны учитываться только сотрудники в США, но сюда могут входить и другие сотрудники со статусом H-1B или другим временным работником, а также граждане США и законные постоянные жители.^[1][4][5]

Освобожденный неиммигрант

Даже для работодателя, зависящего от H-1B, неиммигрант считается освобожденным от дополнительных аттестаций H-1B, если либо из этих двух условий выполняется:^[6][7]

• Работнику выплачивается ежегодная компенсация в размере 60 000 долларов США или более.
• Работник имеет степень магистра или более высокую или ее эквивалент по специальности, связанной с предполагаемой работой. Допускаются эквивалентные иностранные ученые степени.

Все работающие в настоящее время сотрудники H-1B засчитываются в число сотрудников H-1B при определении H-1B-зависимости, независимо от того, были ли они сами освобождены от аттестации.^{[нужна цитата ]}

Освобождение на основе компенсации

В случае освобождения на основе компенсации только заработная плата и денежные премии могут засчитываться в счет компенсации. Неденежные выплаты (например, акции) не могут быть включены.^[6][7]

Этот критерий несколько отличается от условий аттестации заработной платы, необходимой для всех ДМС. Аттестация заработной платы в LCA говорит о том, что заработная плата, выплачиваемая работнику, больше или равна как преобладающая заработная плата для этой профессии и области предполагаемой занятости, а также на фактическую заработную плату, выплачиваемую другим работникам компании.^[8] Во многих случаях (таких как высококвалифицированные профессии и / или работа в дорогих городских районах) минимальная ежегодная компенсация, необходимая для выполнения этих аттестаций, превышает 60 000 долларов. Тем не менее, это не всегда так.

Порог освобождения в размере 60 000 долларов не корректируется автоматически с учетом инфляции и не изменялся с момента введения правила.^[6]

Освобождение на основании образовательной квалификации

Образовательный критерий является промежуточным между двумя другими образовательными критериями, используемыми в контексте петиций H-1B:^[6][7]

• это строже чем образовательный критерий, используемый для установления того, что человек является квалифицированным работником в Форма I-129 ходатайство о статусе H-1B. Эта петиция позволяет использовать опыт работы вместо документов об образовании, в то время как неиммигрант может быть освобожден от уплаты налогов. Только при наличии действительной степени магистра.
• это слабее чем критерий, используемый для определения права на участие в 20 000 свободных от предельного количества мест в каждом финансовом году. Эти места без ограничения доступны только для людей, получивших степень магистра в университетах США, в то время как неиммигранты могут быть освобождены от уплаты на основании степени магистра в университете Соединенных Штатов или иностранном университете.

DOL использует руководящие принципы, опубликованные Американская ассоциация университетских регистраторов и сотрудников приемной комиссии для определения степени эквивалентности. Обратите внимание, что правила DOL не имеют прямого отношения к тому, как USCIS оценивает эквивалентность степеней при оценке петиций по форме I-129 на основе утвержденного LCA.

Необходимые свидетельства

Следующие аттестации необходимы для LCA, поданных работодателем, зависящим от H-1B, для не иммигранта H-1B, не освобожденного от налогов. Несмотря на то, что H-1B-зависимость является глобальным обозначением, применяемым к компании, утверждения, сделанные в аттестациях, различаются в зависимости от конкретной должности, на которой работает работник. Следовательно, работодатель, который может правдиво провести аттестацию для одного типа работников (например, инженер-программист), может оказаться не в состоянии сделать это для другого типа работников (например, менеджера). Для должностей, на которые не нанимаются работники H-1B, нет необходимости соответствовать критериям этих аттестаций, даже если работодатель зависит от H-1B.^[9][10]

Более того, поскольку аттестации ограничены по времени (поскольку они относятся к активности в период от 90 дней до и 90 дней после подачи формы I-129), они не могут оставаться верными навсегда.

(A) Смещение

Работодатель обещает не увольнять любого аналогичного работника из США в течение периода, начинающегося за 90 дней до и заканчивающегося через 90 дней после даты подачи неиммиграционной петиции H-1B; это не дата подачи LCA.

(B) Вторичное смещение

Работодатель обещает не размещать сотрудника на рабочем месте другого работодателя. пока не работодатель сделал добросовестный запрос о том, переместил ли другой работодатель или намеревается ли его сместить работника из США в любое время между 90 днями до и 90 днями после трудоустройства, и не знает обратного. Если другой работодатель произведет такое перемещение, соискатель работодателя может быть подвергнут денежным штрафам и лишению права на работу.

(C) Набор и найм

Перед подачей петиции для неиммигранта H-1B в соответствии с заявлением работодатель предпринял или предпримет добросовестные шаги для соблюдения отраслевых стандартов для найма американских рабочих на работу, на которую претендует неиммигрант, предлагая компенсацию не менее такой большой, как то, что требуется для неиммигранта. Работодатель предложит (предложит) работу не менее или более квалифицированному работнику из США.

Обычные LCA не требуют подтверждения, чтобы продемонстрировать добросовестность при приеме на работу в США. В этом отношении обычные LCA отличаются от трудовая аттестация, который требует доказательств добросовестных усилий по найму американских рабочих. Однако даже с этими дополнительными аттестациями требования, с которыми сталкивается LCA, менее обременительны, чем требования для трудовой сертификации. Одно из ключевых отличий заключается в том, что в то время как сертификация труда требует ожидания в течение нескольких месяцев, чтобы попытаться нанять на конкретную должность, аттестация по LCA требует только одного, чтобы соответствовать общеотраслевым стандартам найма.

Сотрудники H-1B1 и E-3 не засчитываются в порог

Есть два варианта статуса H-1B, которые также требуют подачи Заявление об условиях труда: the Статус H-1B1 для граждан Сингапур и Чили, а E-3 статус для граждан Австралия. Концепция H-1B-зависимости не имеет значения для LCA сотрудников по этим классификациям. Более того, сотрудники этих категорий не учитываются при определении пороговых значений H-1B-зависимости.

Подробная информация об определениях и документации

Определение эквивалента полной занятости сотрудника

Поскольку классификация H-1B требует, чтобы работодатели несли дополнительные расходы и сложность, а пороговое значение для H-1B обычно увеличивается с указанным числом сотрудников, эквивалентных полной занятости (за исключением скачка вниз с 50 до 51). работодатели поощряются к тому, чтобы количество сотрудников, эквивалентных полной занятости, было как можно большим. Таким образом, нормативные акты направлены на ограничение работодателей возможности завышать количество сотрудников, работающих на полной занятости.

Временное окончательное правило 2000 года от Министерство труда США предоставил следующие рекомендации относительно определения эквивалента полной занятости сотрудника для определения H-1B-зависимости.

Что считается сотрудником в США

Чтобы считаться наемным работником в Соединенных Штатах, человек должен быть нанят в Соединенных Штатах. В число сотрудников США входят граждане США и законные постоянные жители, а также сотрудники H-1B в США. В транснациональных компаниях невозможно подсчитать сотрудников из других стран. В частности, это важно для транснациональных корпораций, поскольку возможность подсчитывать в знаменателе сотрудников за пределами США может означать разницу между классификацией как H-1B-независимой и H-1B-зависимой. Согласно официальным правилам, список сотрудников должен определяться на основе последних квартальных налоговых отчетов, если они не включают всех сотрудников.^[1]

Что считается полной занятостью

Любой сотрудник, который работает 40 или более часов в неделю, рассматривается как эквивалент полной занятости. Сотрудник, который работает менее 35 часов в неделю не можешь рассматриваться как эквивалент полной занятости. Сотрудники, которые работают от 35 до 40 часов, могут считаться эквивалентом полной занятости, если это допускается в рамках обычной деятельности работодателя.

Для сотрудников, занятых менее полного рабочего дня, работодатель может выбрать один из следующих двух методов:

1. Считайте каждого такого сотрудника как 1/2 эквивалента полной занятости.
2. Просуммируйте часы, отработанные каждым сотрудником, и разделите на стандартные часы полной занятости работодателя (которые должны составлять не менее 35 часов).

Сотрудник, который работает более 40 часов в неделю, не может считаться более чем одним эквивалентом полной занятости.^[1]

Количество отработанных часов на одного сотрудника следует рассчитывать на основе последней ведомости заработной платы работодателя.^[1]

Что считается сотрудником

Независимые подрядчики консультанты не считаются сотрудниками. Министерство труда США будет считать кого-либо сотрудником только в том случае, если это лицо рассматривается как сотрудник для всех налоговых и юридических целей, включая взносы FICA, в соответствии с Трудовое право США.^[5]

Объединение всех предприятий в качестве «единого работодателя»

Связанные объекты также должны быть включены при вычислении общего числа сотрудников FTE с целью определения H-1B-зависимости (хотя они не имеют отношения к остальной части LCA). В частности, в качестве «единого работодателя» включены:^[1][5]

1. Контролируемые группы корпораций: например, группа, контролируемая родительско-дочерней компанией, группа, контролируемая братьями и сестрами, или объединенная группа;
2. Сделки или предприятия под общим контролем: которые могут включать индивидуальные предприятия, товарищества, поместья, трасты и корпорации; или же
3. Аффилированные сервисные группы: например, обслуживающая организация (медицинская организация, юридическая фирма, бухгалтерская фирма) и другие организации, которые регулярно предоставляют услуги для первой организации и либо являются акционерами или партнерами в первой организации, либо имеется доля во второй организации. высокооплачиваемыми сотрудниками первой организации.

Что вызывает расчет H-1B-зависимости

Работодатель должен определять статус зависимости H-1B каждый раз, когда работодатель подает Заявление об условиях труда. Кроме того, если работодатель, который не подавал документы как зависящий от H-1B на момент подачи LCA, становится зависимым от H-1B при подаче Форма I-129, работодатель не может использовать LCA и должен получить новый.

Процедура определения зависимости и необходимая документация

Поскольку статус H-1B-иждивенца требует дополнительных аттестаций, у работодателей есть стимулы быть классифицированными как независимые. Следовательно, существует более серьезное бремя доказывания для ведения и представления документации в случаях, когда работодатель, который prima facie отображает H-1B-зависимые (или пограничные) файлы как независимые.

Как часть упражнения по заполнению LCA, работодатель может использовать тест «моментального снимка»: произвести подсчет рабочей силы и текущих сотрудников H-1B, а затем сравнить с пороговыми значениями. Этот моментальный снимок следует делать с использованием записей самой последней ведомости заработной платы.^[5]

Работодатель, который явно не зависит от H-1B или зависит от H-1B, может подать LCA соответственно без предоставления какой-либо дополнительной документации. Если, однако, работодатель, который на основании снимка оказывается зависимым от H-1B, затем записывается как независимый, у работодателя должна быть документация, подтверждающая это. Типичные усложняющие факторы, которые делают статус работодателя неоднозначным, включают широкое использование сотрудников, работающих неполный рабочий день, наличие нескольких организаций, которые необходимо сгруппировать как «одного работодателя», и значительный отток сотрудников.

Файл общего доступа

Министерство труда США не требует, чтобы все петиции помещались в файл общего доступа, но он требует, чтобы файл открытого доступа содержал список всех освобожденных неиммигрантов. Однако если все петиции, поданные работодателем, относятся к освобожденным неиммигрантам, в таком случае этот список не нужно вести.^[11]

Дополнительная документация со списками сотрудников и ведомостью заработной платы, которая использовалась для определения H-1B-зависимости, должна поддерживаться работодателем, но не обязательно должна быть частью файла общего доступа.^[11]

Дополнительная плата

Сама зависимость от H-1B не влечет дополнительных комиссий. Однако в разные моменты истории закона H-1B с работодателей взимались дополнительные сборы, удовлетворяющие условиям, аналогичным H-1B-зависимости. Это работодатели, которые имеют более 50 эквивалентов штатных сотрудников, а количество неиммигрантов H-1B и L-1 в настоящее время составляет более 50% от их текущего количества эквивалентов FTE. Соответствующий порог для H-1B-зависимости составляет 15%, но разница между этими порогами заключается в том, что порог 50% для дополнительных сборов требует, чтобы работодатель подсчитывал людей в H-1B, а также людей в статусе L-1. Кроме того, в отличие от дополнительных аттестаций LCA, для людей нет освобождения в зависимости от того, сколько они зарабатывают или их образовательного уровня.

Тогда как понятие H-1B-зависимости используется только Министерство труда США, дополнительные сборы взимаются Служба гражданства и иммиграции США.

Публичный закон 111-230 (с августа 2010 г. по сентябрь 2015 г.): дополнительный сбор в размере 2000 долларов США.

Раздел 402 публичного закона 111–230, подписанный тогдашним президентом США. Барак Обама 13 августа 2010 г. был наложен дополнительный сбор в размере 2 000 долларов за некоторые неиммиграционные петиции H-1B и 2250 долларов за определенные петиции L-1A и L-1B. Все петиции подаются с использованием Форма I-129, и эти сборы применяются сверх любых применимых сборов за эти формы. Как упоминалось выше, работодатель был обязан уплатить дополнительные сборы H-1B только в том случае, если у работодателя был 51 или более сотрудников, а сотрудники H-1B и L-1 вместе составляли более 50% рабочей силы.^[12]

Сбор будет применяться только к петициям, отправленным по почтовым штемпелям 14 августа 2010 г. или позднее и до 30 сентября 2014 г.^[13] Публичный закон 111-347 продлил эти сборы до 30 сентября 2015 года. С петиций, поданных 1 октября 2015 года, эти сборы больше не взимались.^[14]

Публичный закон 114-113 (с декабря 2015 года по сентябрь 2025 года): дополнительная плата в размере 4000 долларов США.

Публичный закон 114–113, часть Закон о консолидированных ассигнованиях, 2016 г., ввела пошлину в размере 4000 долларов за петиции H-1B и 4500 долларов за петиции L-1A и L-1B. Дополнительные сборы H-1B будут применяться ко всем петициям, отправленным по почте 18 декабря 2015 г. или позже и до 30 сентября 2025 г.^[15][16]

Список работодателей, зависящих от H-1B

Последний список компаний, определенных как H-1B-independent_employers в их документах LCA, можно получить в DoL. «Раскрытие данных».В файле данных столбец H-1B_DEPENDENT будет иметь значение Y или N (Y = работодатель является зависимым от H-1B; N = работодатель не является зависимым от H-1B), указывающее статус, который компания использовала в регистрации.

H-1B-зависимость среди топ-пользователей программы H-1B

Основными пользователями программы H-1B и их зависимым от H-1B статусом, предоставленным работодателями из LCA, поданных на даты начала работы в 2016 году, были:^[2]

История

Введение в ACWIA (1998)

Закон США о конкурентоспособности и улучшении кадровых ресурсов временно увеличил годовые лимиты для статуса H-1B, так как это ограничение становилось завышенным. Некоторые заинтересованные группы, в том числе некоторые законодатели, профсоюзы и Белый дом, были обеспокоены влиянием этого повышения пределов на заработную плату местных жителей в технологическом секторе. ACWIA включил некоторые уступки, направленные на устранение этих опасений. Одной из таких уступок было введение концепции H-1B-зависимости, призванной помешать работодателям использовать эту визу для содействия крупномасштабному офшорингу. В Заявление об условиях труда был изменен соответственно.^[17][18]

Временное окончательное правило 2000 года

Временное окончательное правило, опубликованное Министерство труда США опубликованная в декабре 2000 года, дала больше ясности в отношении того, как работодатели должны определять, являются ли они зависимыми от H-1B, и какую документацию им необходимо вести. Это правило остается основным ориентиром до сих пор.^{[нужна цитата ]}

Позднее введение других вариантов категории H-1B

Когда Виза H-1B1 (за Сингапур и Чили ) и Виза E-3 (за Австралия ) были добавлены (между 2003 и 2005 годами), и Приложение об условиях труда было изменено, чтобы включить их, оно было обновлено, чтобы отразить, что сотрудники этих категорий не потребуют дополнительных аттестаций и что эти сотрудники не будут учитываться при подсчете количества H- 1Б сотрудников. В частности, в Разделе 1a (подраздел 1) LCA прямо указано, что Дополнительные отчеты об условиях труда работодателя предназначены только для H-1B.^[4]

Введение дополнительных комиссий

Один из способов, которым работодатели отреагировали на общее ужесточение правил, связанных с H-1B, а также на строгие ограничения по категории, заключался в более либеральном использовании Виза L-1 для внутрифирменных переводов. В ответ с заявителей H-1B и L-1 взимались дополнительные сборы для работодателей с более чем 50 сотрудниками, у которых общее количество сотрудников H-1B и L-1 превышало 50% штата США, как обсуждалось в раздел дополнительных комиссий на этой странице. Сборы широко рассматривались как способ увеличения числа высокооплачиваемых технологических компаний (например, технологических компаний в Область залива Сан-Франциско ), которые обычно имеют относительно небольшую часть своей рабочей силы в статусе H-1B и платят более высокую заработную плату, чтобы снизить конкуренцию за ограниченную квоту H-1B со стороны офшорных и аутсорсинговых фирм, которые в настоящее время доминируют в использовании H-1B.^[3][16]

Рекомендации