Интерактивное правосудие - Interactional justice

Интерактивное правосудие определяется социологом Джон Р. Шермерхорн как «... степень, в которой люди, затронутые решением, пользуются достоинством и уважением» (Организационное поведение, 2013). Теория фокусируется на межличностном обращении, которое получают люди при выполнении процедур.

Интерактивное правосудие, подкомпонент организационная справедливость, стал рассматриваться как состоящий из двух специфических типов межличностного обращения (например, Greenberg, 1990a, 1993b). Первый, названный межличностным правосудием, отражает степень вежливости, достоинства и уважения к людям со стороны властей или третьих сторон, участвующих в выполнении процедур или определении результатов. Второй, названный информационной справедливостью, фокусируется на объяснениях, предоставляемых людям, которые передают информацию о том, почему процедуры использовались определенным образом или почему результаты были распределены определенным образом. Там, где преобладает более адекватное объяснение, воспринимаемый уровень информационной справедливости выше (Sam Fricchione, 2006).

Внутри организации

Важно, чтобы во взаимоотношениях подчиненного и начальника существовала высокая степень интерактивной справедливости, чтобы снизить вероятность контрпродуктивное рабочее поведение. Если подчиненный осознает, что существует интерактивная несправедливость, он будет испытывать чувство негодования по отношению к руководителю или учреждению и поэтому будет стремиться «сравнять счет».[1] Жертва несправедливости взаимодействия будет иметь более выраженные проявления враждебности по отношению к правонарушителю, что может проявляться в контрпродуктивных действиях и снижать эффективность организационная коммуникация.[2]

Жестокое обращение со стороны начальника в отношении подчиненного часто является результатом вытесненной агрессии. В этом случае человек (руководитель) не желает принимать ответные меры против прямого источника жестокого обращения и, следовательно, будет злоупотреблять менее опасной целью, такой как подчиненный, поскольку подчиненный неспособен на ответные меры.[3] Таким образом, интерактивная несправедливость может по существу просачиваться вниз от верхушки организации к низу из-за смещенной агрессии, которая существует на верхних уровнях иерархии.

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ Арье, S; Чен, ZX; Вс, LY; Дебра, Ю.А. (2007). «Антецеденты и результаты жестокого надзора: тест модели просачивания вниз». Журнал прикладной психологии. 92 (1): 191–201. Дои:10.1037/0021-9010.92.1.191. PMID  17227160.
  2. ^ Барон, Роберт А .; Нойман, Джоэл Х. (1996). «Насилие на рабочем месте и агрессия на рабочем месте: данные об их относительной частоте и потенциальных причинах». Агрессивное поведение. 22 (3): 161–173. Дои:10.1002 / (SICI) 1098-2337 (1996) 22: 3 <161 :: AID-AB1> 3.0.CO; 2-Q.
  3. ^ Маркус-Ньюхолл, А; Педерсен, WC; Карлсон, М; Миллер, Н. (2000). «Замещенная агрессия жива и здорова: метааналитический обзор». Журнал личности и социальной психологии. 78 (4): 670–89. Дои:10.1037/0022-3514.78.4.670. PMID  10794373.