Правое дело - Википедия - Just cause

Эта статья нужны дополнительные цитаты для проверка. Пожалуйста помоги улучшить эту статью к добавление цитат в надежные источники. Материал, не полученный от источника, может быть оспорен и удален. Найдите источники: "Только причиной"  – Новости  · газеты  · книги  · ученый  · JSTOR (Январь 2020) (Узнайте, как и когда удалить этот шаблон сообщения)

Только причиной это общий стандарт в Трудовое право США арбитраж что используется в профсоюз рабочих контракты в США как форма безопасность работы.

Трудовые договоры

Стандарт справедливой причины обеспечивает важную защиту от произвольного или несправедливого увольнения и других форм ненадлежащей дисциплины на рабочем месте. Правое дело стало общепринятым стандартом в трудовом арбитраже и включено в трудовые договоры в качестве формы безопасность работы. Как правило, работодатель должен доказать перед арбитром справедливую причину, чтобы поддержать увольнение, отстранение работника или другие дисциплинарные меры. Обычно работодатель несет бремя доказывания в случаях увольнения или в случае, если работник ошибается.

На рабочем месте правое дело - бремя доказательства или стандарт, которому должен соответствовать работодатель для оправдания дисциплинарных мер или увольнения. Правое дело обычно относится к нарушению политики или правил компании. В некоторых случаях сотрудник может совершить действие, которое конкретно не рассматривается в политике работодателя, но одно из действий, которое, по мнению работодателя, требует дисциплинарных мер или увольнения. В таких случаях работодатель должен быть уверен, что сможет отстоять свое решение.

Когда арбитр рассматривает спор о дисциплине, он сначала спрашивает, были ли правонарушения сотрудника доказаны работодателем, а затем спрашивает, следует ли сохранить или изменить метод дисциплинарного воздействия. В 1966 году арбитр, профессор Кэрролл Догерти, по справедливой причине расширил эти принципы на семь критериев.^[1] Концепции, заключенные в его семи тестах, до сих пор часто используются арбитрами при решении дисциплинарных дел.

Семь тестов Догерти заключаются в следующем:

• Был ли работник предупрежден о последствиях своих действий?
• Связаны ли правила работодателя с эффективностью бизнеса и производительностью, которые работодатель может разумно ожидать от работника?
• Были ли предприняты усилия до дисциплинарного взыскания или увольнения, чтобы определить, был ли сотрудник виновен по предъявленным обвинениям?
• Было ли расследование проведено честно и объективно?
• Получил ли работодатель веские доказательства вины работника?
• Применялись ли правила справедливо и без дискриминации?
• Была ли степень дисциплины разумно связана с серьезностью правонарушения сотрудника и его прошлым послужным списком?

Последний критерий, степень дисциплины, важен, потому что арбитры хотят убедиться, что «наказание соответствует преступлению». Использование работодателем прогрессивной дисциплины часто дает работодателю преимущество в арбитраже.

Культура сообщества или стандарты сообщества иногда играют важную роль в определении справедливого дела, особенно если есть вопросы безнравственность. То, что принято в городской и либеральной общине, может быть неприемлемо в сельской и религиозно консервативной общине. Суды или арбитры, которые будут принимать решения по нарушениям дисциплины, могут быть продуктом этих сообществ. Только причина может стать спорной в тех случаях, когда политика кадровых работодателей не рассматривает конкретный акт, но работодатель считает, что только причина существует. Например, если сотрудник арестован и обвинен в правонарушении, работодатель может счесть это достаточным основанием для увольнения, даже если сотрудник не находится в заключении или не осужден.

Смотрите также

• Увольнение (трудоустройство)

Примечания