Образовательная организация - Learning organization

В управлении бизнесом Образовательная организация это Компания это облегчает обучение его членов и постоянно трансформируется.[1] Эта концепция была придумана в результате работы и исследований Питер Сенге и его коллеги.[2]

Обучающиеся организации развиваются в результате давления, с которым сталкиваются современные организации; это позволяет им оставаться конкурентный в деловой среде.[3]

Характеристики

Существует множество определений обучающейся организации, а также их типологий. Питер Сенге заявил в интервью, что обучающаяся организация - это группа людей, работающих вместе, чтобы улучшить свои способности для достижения результатов, которые им действительно небезразличны.[4] Сенге популяризировал концепцию обучающейся организации в своей книге. Пятая дисциплина. В книге он предложил следующие пять характеристик:[5][6]

  1. Системное мышление. Идея обучающейся организации возникла в результате работы под названием системное мышление.[7] Это концептуальная основа, которая позволяет людям изучать бизнес как ограниченный объект.[6] Обучающиеся организации используют этот метод мышления при оценке своей компании и имеют информационные системы, которые измеряют производительность организации в целом и ее различных компонентов.[7] Системное мышление утверждает, что для того, чтобы организация была обучающейся, в организации должны быть очевидны сразу все характеристики.[6] Если некоторые из этих характеристик отсутствуют, организация не сможет достичь своей цели. Однако О'Киф[3] считает, что характеристики обучающейся организации - это факторы, которые приобретаются постепенно, а не развиваются одновременно.
  2. Личного мастерства. Приверженность человека процессу обучения называется личным мастерством.[6] Существует конкурентное преимущество для организации, сотрудники которой могут учиться быстрее, чем сотрудники других организаций.[8] Считается, что обучение - это больше, чем просто получение информации; это расширяет возможности быть более продуктивными, узнавая, как наиболее ценно применять наши навыки в нашей работе.[9] Личное мастерство проявляется также и в духовном плане, как, например, прояснение фокуса, личного видения и способности объективно видеть и интерпретировать реальность.[10] Индивидуальное обучение достигается путем обучения, развития и постоянного самосовершенствования персонала;[11] однако обучение не может быть навязано человеку, который не восприимчив к обучению.[6] Исследования показывают, что большая часть обучения на рабочем месте носит случайный характер, а не является продуктом формального обучения.[3] поэтому важно развивать культуру, в которой личное мастерство практикуется в повседневной жизни.[6] Обучающаяся организация была описана как сумма индивидуального обучения, но должны существовать механизмы для передачи индивидуального обучения в организационное обучение.[8] Личное мастерство делает возможным множество положительных результатов, таких как индивидуальная производительность, самоэффективность, самомотивация, чувство ответственности, приверженность, терпение и сосредоточенность на соответствующих вопросах, а также баланс между работой и личной жизнью и благополучие.[12][10][9]
  3. Ментальные модели. Допущения и обобщения отдельных лиц и организаций называются ментальные модели.[6] Личные ментальные модели описывают то, что люди могут или не могут обнаружить.[13] Из-за выборочного наблюдения ментальные модели могут ограничивать наблюдения людей. Чтобы стать обучающейся организацией, эти модели необходимо определить и оспорить. Люди склонны придерживаться теорий, которым они намерены следовать, и используемых теорий, что они и делают на самом деле.[6][7] Точно так же организации, как правило, обладают «воспоминаниями», которые сохраняют определенные модели поведения, нормы и ценности.[14] При создании учебной среды важно заменить конфронтационные отношения открытой культурой.[11] это способствует исследованию и доверию.[3] Чтобы достичь этого, обучающейся организации необходимы механизмы для определения местоположения и оценки организационных теорий действия.[7] Нежелательные значения необходимо отбросить в процессе, называемом «отучением».[14] Ван и Ахмед[8] называйте это «тройным циклом обучения». Для организаций проблемы возникают, когда ментальные модели развиваются ниже уровня осведомленности. Таким образом, важно изучать деловые вопросы и активно подвергать сомнению текущие деловые практики и новые навыки, прежде чем они будут интегрированы в новые практики.[15]
  4. Поделился видением. Развитие общего видения важно для мотивации персонала к обучению, поскольку оно создает общую идентичность, которая обеспечивает фокус и энергию для обучения.[6] Наиболее успешные видения основываются на индивидуальном видении сотрудников на всех уровнях организации,[11] таким образом, созданию общего видения могут препятствовать традиционные структуры, в которых видение компании навязывается сверху.[3] Поэтому обучающиеся организации, как правило, имеют плоские, децентрализованные организационные структуры.[7] Общее видение часто состоит в том, чтобы победить конкурента;[8] тем не мение, Сенге заявляет, что это временные цели, и предполагает, что также должны быть долгосрочные цели, присущие компании.[6] С другой стороны, отсутствие четко определенной целиs может негативно повлиять на организацию, поскольку не может заслужить доверие ее членов.[16] Применение практик общего видения создает подходящую среду для развития доверия через общение и сотрудничество внутри организации. В результате сформированное общее видение побуждает участников делиться собственным опытом и мнениями, тем самым усиливая эффект организационного обучения.[9]
  5. Командное обучение. Накопление индивидуального обучения составляет командное обучение.[3] Преимущество командного или совместного обучения в том, что персонал растет быстрее[3] а способность организации решать проблемы повышается за счет лучшего доступа к знаниям и опыту.[11] У обучающихся организаций есть структуры, которые облегчают командное обучение с такими функциями, как пересечение границ и открытость.[7] На собраниях команды члены могут лучше учиться друг у друга, концентрируясь на том, чтобы слушать, избегать перебоев, проявлять интерес и отвечать.[17] В результате развития людям не нужно скрывать или игнорировать свои разногласия. Этим они обогащают свое коллективное понимание.[6] Командное обучение в лучшем виде: способность проницательно мыслить о сложных проблемах, способность принимать новаторские, скоординированные действия и способность создавать сеть, которая позволит другим командам также действовать.[18] Основное внимание команды уделяется передаче как скрытой, так и откровенной информации в группе и созданию среды, в которой может процветать творчество. Команда учится думать вместе.[6] Командное обучение - это процесс адаптации и развития способностей команды для достижения результатов, которых действительно хотят ее члены.[6] Командное обучение требует, чтобы люди участвовали в диалоге и обсуждениях;[3] поэтому члены команды должны развивать открытое общение, разделять смысл и общее понимание.[3] Обучающиеся организации обычно имеют отличные структуры управления знаниями, позволяющие создавать, приобретать, распространять и внедрять эти знания в организации.[8] Командное обучение требует дисциплины и распорядка. Дисциплина в команде помогает членам и руководителям использовать такие инструменты, как цикл действий-обучения и диалог.[17] Командное обучение - это только один элемент цикла обучения. Чтобы цикл был полным, он должен включать все пять принципов, упомянутых выше.

Эта комбинация побуждает организации переходить к более взаимосвязанному образу мышления. Организации должны стать более похожими на сообщества что сотрудники могут чувствовать обязательство к.[19]

Разработка

Организации не развиваются органически в обучающиеся организации; есть факторы, способствующие их изменению. По мере роста организации теряют способность учиться, поскольку структуры компании и индивидуальное мышление становятся жесткими.[1] Когда возникают проблемы, предлагаемые решения часто оказываются только краткосрочными (одноконтурное обучение вместо двойное обучение ) и возродиться в будущем.[6] Чтобы оставаться конкурентоспособными, многие организации реорганизовали, сократив штат сотрудников.[1] Это означает, что тем, кто остался, нужно работать более эффективно.[3] Чтобы создать конкурентное преимущество, компаниям необходимо учиться быстрее, чем их конкуренты, и развивать способность реагировать на потребности клиентов. культура.[3][20] Крис Аргирис определили, что организациям необходимо сохранять знания о новых продуктах и ​​процессах, понимать, что происходит во внешней среде, и создавать творческие решения, используя знания и навыки всех сотрудников организации.[7] Это требует сотрудничества между людьми и группами, свободного и надежного общения и культуры доверия.[7]

Для любого обучения, в том числе в организациях, необходимо распространение знаний. Распространение не всегда легко осуществить, поскольку оно зависит от готовности получателя принять новое знание, его потребности в новой информации и отношения имеющихся знаний к новой информации. Самое полезное знание редко формируется в голове, а затем передается другим. Полезные знания обычно состоят из разных частей информации, которые затем объединяются. Для сбора информации организациям требуется своего рода репозиторий контента для всей информации. Эти репозитории в настоящее время обычно создаются с помощью информационные технологии. С хранилищем информации и инфраструктурой знаний, которая упрощает создание знаний в практической форме, организация будет иметь все свои знания, доступные для всех в организации, что в дальнейшем будет способствовать обучению в организации.[21]

Преимущества

Одно из основных преимуществ, которое предлагает обучающаяся организация, - это конкурентное преимущество. Это конкурентное преимущество может быть основано на различных стратегиях, которые могут быть приобретены путем организационного обучения. Один из способов получения конкурентного преимущества - стратегическая гибкость. Постоянный приток нового опыта и знаний поддерживает динамику организации и ее готовность к изменениям. В постоянно меняющейся институциональной среде это может быть ключевым фактором получения преимущества.[22] Лучшее управление исследовательскими инвестициями и эксплуататорскими действиями организации также может быть преимуществом для обучающейся организации. Далее, конкурентное преимущество компании может быть получено за счет более низких цен и лучшего качества продукции. Благодаря организационному обучению возможны как стратегии лидерства в затратах, так и стратегии дифференциации. Возможность перенастроить действия в зависимости от потребностей и условий позволяет избежать компромисса между ними.[22] В целом эффективность работы с клиентами обучающихся организаций может быть лучше, что является прямым и измеримым каналом, обеспечивающим конкурентное преимущество.[22] Еще один важный аспект - инновации. Инновации и обучение тесно связаны. Побуждая людей учиться и развиваться, обычно создается более инновационная среда, инновационные идеи исходят, например, от Сообщества практикующих могут привести к большему общему организационному обучению.[23]

Другие преимущества обучающейся организации:

  • Поддержание уровня инноваций и сохранение конкурентоспособности[11]
  • Повышенная эффективность
  • Знания, позволяющие лучше связать ресурсы с потребностями клиентов[1]
  • Повышение качества результатов на всех уровнях[1]
  • Улучшение корпоративный имидж становясь более ориентированными на людей[1]
  • Увеличение темпа изменений в организации[1]
  • Укрепление чувства общности в организации[1]
  • Улучшение принятия долгосрочных решений[6]
  • Улучшение обмена знаниями[6]

Барьеры

Даже внутри обучающейся организации или без нее, проблемы могут остановить процесс обучения или вызвать его регресс. Большинство из них возникает в организации, не охватывающей в полной мере всех необходимых аспектов. Как только эти проблемы будут выявлены, можно начинать работу по их устранению.

Некоторым организациям трудно принять личное мастерство, потому что как концепция это нематериально, а выгоды невозможно измерить количественно;[6] личное мастерство может даже рассматриваться как угроза для организации. Эта угроза может быть реальной, поскольку Сенге указывает, что «расширение прав и возможностей людей в неприсоединенной организации может быть контрпродуктивным».[6] Другими словами, если люди не разделяют общее видение, личное мастерство может быть использовано для продвижения своих личных видений. В некоторых организациях отсутствие культуры обучения может быть препятствием для обучения. Должна быть создана среда, в которой люди могут делиться знаниями, не обесценивая и не игнорируя их, чтобы больше людей могли извлечь выгоду из своих знаний, а люди получили возможность.[3] Обучающаяся организация должна полностью согласиться с удалением традиционные иерархические структуры.[3]

Сопротивление обучению может возникнуть внутри обучающейся организации, если на индивидуальном уровне не будет достаточной поддержки. Это часто встречается с людьми, которые чувствуют угрозу переменами или считают, что им есть что терять.[3] Они, вероятно, имеют закрытый образ мышления и не хотят заниматься ментальные модели.[3] Если обучение не осуществляется согласованно в масштабах всей организации, его можно рассматривать как элитарное и ограничиваться высшим звеном. В этом случае обучение не будет рассматриваться как общее видение.[11] Если обучение и развитие являются обязательными, их можно рассматривать как форму контроля, а не как личное развитие.[11] Обучение и стремление к личному мастерству должны быть индивидуальным выбором, поэтому насильственное восприятие не сработает.[6]

Кроме того, размер организации может стать препятствием для внутреннего Обмен знаниями. Когда количество сотрудников превышает 150, обмен внутренними знаниями резко сокращается из-за более высокой сложности формальной организационной структуры, более слабых отношений между сотрудниками, более низкого доверия, снижения эффективности взаимодействия и менее эффективной коммуникации. Таким образом, по мере увеличения размера организационной единицы эффективность внутренних потоков знаний резко снижается, а степень обмена знаниями внутри организации уменьшается.[24]

Проблемы с видением Сенге включают неспособность в полной мере оценить и учесть императивы, которые вдохновляют современные организации; относительная сложность мышления, которого он требует от менеджеров (и насколько многие готовы к этому на практике); и вопросы относительно его отношения к организационной политике. Конечно, трудно найти реальные примеры обучающихся организаций (Kerka, 1995). Также отсутствовал критический анализ теоретической основы.

Основываясь на своем исследовании попыток реформирования Швейцарской почтовой службы, Маттиас Фингер и Сильвия Бэргин Бранд (1999) представляют полезный список наиболее важных недостатков концепции обучающейся организации.[нужна цитата ] Они приходят к выводу, что невозможно преобразовать бюрократическую организацию только за счет обучающих инициатив. Они считают, что, ссылаясь на понятие обучающейся организации, можно было сделать изменения менее опасными и более приемлемыми для участников. «Однако индивидуальное и коллективное обучение, которое, несомненно, имело место, на самом деле не было связано с организационными изменениями и преобразованиями». Они полагают, что отчасти проблема связана с концепцией самой обучающейся организации. Они утверждают, что концепция обучающейся организации:

  1. Основное внимание уделяется культурному измерению и не учитывает должным образом другие измерения организации. Чтобы преобразовать организацию, необходимо уделять внимание структурам и организации работы, а также культуре и процессам. «Сосредоточение внимания исключительно на учебной деятельности с целью стимулирования обучения ... способствует этому чисто культурному уклону».
  2. Поддерживает индивидуальные и коллективные процессы обучения на всех уровнях организации, но не связывает их должным образом со стратегическими целями организации. Популярные модели организационное обучение (например, Dixon 1994) предполагают наличие такой связи. Следовательно, крайне важно, «чтобы была установлена ​​связь между индивидуальным и коллективным обучением и стратегическими целями организации». Этот недостаток, как утверждают Фингер и Брэнд, дает основания для некоторой формы измерения организационного обучения, чтобы можно было оценить, в какой степени такое обучение способствует или нет достижению стратегических целей.

Проблемы перехода к обучающейся организации

Книга Танец перемен[25] заявляет, что существует множество причин, по которым организация может столкнуться с проблемами при преобразовании себя в обучающуюся организацию. Во-первых, у организации не хватает времени.[25]:66 У сотрудников и руководства могут быть другие проблемы, которые имеют приоритет перед попытками изменить культуру их организации. Команда может быть не в состоянии выделить время, если у учреждения нет соответствующей помощи или обучения. Чтобы организация могла измениться, ей необходимо знать шаги, необходимые для решения стоящих перед ней проблем. В качестве решения может потребоваться наставник или коуч, хорошо разбирающийся в концепции обучающейся организации.

Кроме того, изменение может не иметь отношения к потребностям организации. Время нужно тратить на актуальные вопросы организации и ее повседневные проблемы. Для борьбы с этим вызовом необходимо разработать стратегию. Прежде чем приступить к трансформации, организация должна определить, в чем заключаются ее проблемы. Обучение должно оставаться связанным с бизнес-результатами, чтобы сотрудникам было легче связать обучение с повседневными проблемами.

Обычной проблемой для многих организаций является недостаток концентрации на личном развитии, в то время как основное внимание уделяется профессиональному развитию, которое с большей вероятностью будет иметь прямой вклад в работу организации, тогда как положительные результаты личного развития проявляются в большей степени в долгосрочной перспективе и менее заметны.[12]

Что касается лидера, может быть сложно не рассматривать собственное личное видение как общее видение организации.[9]

Решает проблемы организационного обучения

Некоторые из проблем, которые обучающиеся организации были призваны решать внутри учебных заведений, - это фрагментация, конкуренция и реактивность.[19] Фрагментация описывается как разбиение проблемы на части. Например, в каждой организации есть бухгалтерский отдел, отдел финансов, операций, информационных технологий и маркетинга. Конкуренция возникает, когда сотрудники вместо того, чтобы сотрудничать, пытаются добиться большего или «побить» других в выполнении задания. Реактивность возникает, когда организация изменяется только в ответ на внешние силы, а не инициирует изменения заранее.

Неуместные привычки при организации командных встреч могут отрицательно сказаться. Встречи следует готовить вовремя, составлять повестку дня и уделять достаточно времени, чтобы сосредоточиться на обсуждаемых вопросах. Поскольку лучшие результаты в командном обучении формируются через дисциплину, важно иметь повестку дня, создавать открытую атмосферу и уважать других: избегать перебоев, быть заинтересованными и отвечать.[17]

Есть критика обучающейся организации[26]

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ а б c d е ж грамм час Педлер М., Бургогайн Дж. И Бойделл Т. 1997. The Learning Company: стратегия устойчивого развития. 2-е изд. Лондон; Макгроу-Хилл.
  2. ^ Сенге, П. М. (1990). Искусство и практика обучающейся организации. Новая парадигма в бизнесе: новые стратегии лидерства и организационных изменений, 126-138. Извлекаются из http://www.giee.ntnu.edu.tw/files/archive/380_9e53918d.pdf[постоянная мертвая ссылка ]
  3. ^ а б c d е ж грамм час я j k л м п о О'Киф, т. 2002. Организационное обучение: новая перспектива. Журнал европейского производственного обучения, 26 (2), с. 130-141.
  4. ^ Фулмер, Роберт М., Киз, Дж. Бернард. (1998). Беседа с Питером Сенге: новые разработки в организационном обучении Организационная динамика, 27 (2), 33-42.
  5. ^ Обучающиеся организации (2005) с.190
  6. ^ а б c d е ж грамм час я j k л м п о п q р s Сенге, П. 1990 г. Пятая дисциплина. Лондон: Бизнес века.
  7. ^ а б c d е ж грамм час Аргирис, Крис 1999. Об организационном обучении. 2-е изд. Оксфорд: издательство Blackwell Publishing.
  8. ^ а б c d е Ван, К. и Ахмед П.К. 2003. Организационное обучение: критический обзор. Учебная организация, 10 (1) с. 8-17.
  9. ^ а б c d Жерар, Филлион; Коффи, Виви; Экионеа, Жан-Пьер. «Обучающаяся организация Питера Сенге: критический взгляд и добавление некоторых новых концепций для актуализации теории и практики». Журнал организационной культуры, коммуникаций и конфликтов. 19 (3).
  10. ^ а б Эррера, Дэвид (2007). Утверждение обучающейся организации как движущей силы повышения производительности. Капелла университет. ISBN  9780549127895.
  11. ^ а б c d е ж грамм МакХью Д., Гровс Д. и Алкер А. 1998. Управление обучением: чему мы учимся у обучающейся организации? Обучающаяся организация. 5 (5) с. 209-220.
  12. ^ а б Буй, Хонг; Барух, Иегуда. «Создание обучающихся организаций: системная перспектива». Обучающаяся организация. 17 (3).
  13. ^ Сенге П., Кляйнер А., Робертс К., Росс Р. Б. и Смит Б. Дж. (1994). Пятое учебное пособие по дисциплинам: стратегии и инструменты для построения обучающейся организации.
  14. ^ а б Истерби-Смит, М., Кроссан, М., и Николини, Д. 2000. Организационное обучение: дебаты в прошлом, настоящем и будущем. Журнал управленческих исследований. 37 (6) pp 783-796.
  15. ^ Сенге, П. М. (1992). Ментальные модели. Обзор планирования, 20 (2), 4-44.
  16. ^ Хаффман, Джейн (декабрь 2003 г.). «Роль общих ценностей и видения в создании профессиональных обучающихся сообществ». Национальная ассоциация директоров средних школ. Бюллетень НАССП; Отдыхай. 87: 21–34. Дои:10.1177/019263650308763703 - через ProQuest.
  17. ^ а б c Senge, P. et al. (1994) Пятое учебное пособие по дисциплинам: стратегии и инструменты построения обучающейся организации.
  18. ^ Пятая дисциплина (без даты). Доступны на: https://www.techrepublic.com/article/team-learning-more-than-group-thinking/ .
  19. ^ а б Чавла, Сарита и Ренеш, Джон (1995). Обучающиеся организации: развитие культуры для работы завтрашнего дня. Портленд, Орегон: Пресса о продуктивности (стр. 16).
  20. ^ Хипшер, Брайан; Грант Линдстрем; Донские парки (1997). «Стратегическая дилемма». Журнал бизнеса и общества. 10 (2): 184.
  21. ^ Кинг, У. Р. (1996) «ИБ и обучающаяся организация», Управление информационными системами, 13 (3), 78–80.
  22. ^ а б c Santos-Vijande, M.L .; Лопес-Санчес, Х. Б .; Треспаласиос, Дж. А. (2012). «Как организационное обучение влияет на гибкость, конкурентную стратегию и производительность фирмы». Журнал бизнес-исследований. 65 (8): 1079–1089. Дои:10.1016 / j.jbusres.2011.09.002.
  23. ^ Hurley, R.F .; Халт, Г. Т. М. (1998). «Инновации, рыночная ориентация и организационное обучение: интеграция и эмпирическое исследование». Журнал маркетинга: 42–54.
  24. ^ Серенко А., Бонтис Н. и Харди Т. 2007. Размер организации и поток знаний: предлагаемая теоретическая ссылка. Журнал интеллектуального капитала, 8 (4), стр. 610-627.
  25. ^ а б Сенге, Питер, Кляйнер, Арт., Росс, Ричард, Рот, Джордж, Смит, Брайан. (1999). «Танец перемен» Нью-Йорк: валютный день.
  26. ^ Сюй, SW (2020) Все еще в поисках обучающейся организации? Обучающаяся организация, 27 (1): 31-41

дальнейшее чтение

  • Баркер, Рэндольф Т. и Камарата, Мартин Р. (1998). Роль коммуникации в создании и поддержании обучающейся организации: предпосылки, индикаторы и дисциплины, Журнал делового общения, 35 (4), 443-467.
  • Örtenblad, Андерс Р. (2020). «Оксфордский справочник обучающейся организации» «Oxford University Press».
  • Папа, М. Дж., Дэниэлс, Т. Д., и Спайкер, Б. К. (2008). Организационная коммуникация: перспективы и тенденции. Thousand Oaks: Sage Publications.
  • Швандт, Дэвид Р., Марквардт, Майкл Дж. (2000). Организационное обучение. Бока-Ратон: Сент-Люси Пресс.
  • Сенге, Питер М., Кляйнер, Арт., Робертс, Шарлотта., Росс Ричард Б., Смит, Брайан Дж. (1994). Пятое учебное пособие по дисциплинам Нью-Йорк: валюта Doubleday.
  • Сюй, SW (2020) Все еще в поисках обучающейся организации: к радикальному изложению пятой дисциплины. Обучающаяся организация. [1]