Организационная идентификация - Organizational identification

Организационная идентификация (OI) - термин, используемый в управление исследования и организационная психология. Термин относится к склонности члена организация идентифицировать себя с этой организацией. ОИ отличили от аффективного организационная приверженность ". Меры индивидуального ОИ были разработаны на основе анкеты.

Определения идентификации и организационной идентификации

Чейни и Томпкинс (1987) утверждают, что идентификация - это «присвоение идентичности либо (1) отдельным лицом или коллективом, о котором идет речь, либо (2) другими лицами. Идентификация включает в себя« развитие и поддержание «сходства» индивидуума или группы или «субстанция» на фоне изменений и «внешних» элементов ». Существенные символические связи (посредством коммуникации) важны для идентификации, идентификация - это процесс, и природа идентификации конкретного человека или группы с чем-либо постоянно меняется (1987) Идентификация для организаций или чего-либо еще - это «активный процесс, посредством которого люди связывают себя с элементами социальной сцены», и идентификации помогают нам осмыслить наш мир и мысли и помогают нам принимать решения (Cheney, 1983). процесс идентификации происходит в основном с помощью языка, поскольку человек выражает сходство или принадлежность к определенным группам, включая организации (Cheney and Tompkins 1987, Chen ey 1983).

Филлип Томпкинс был одним из первых, кто использовал термин «организационная идентификация», и является пионером в изучении организационной коммуникации (Tompkins, 2005). Саймон (1947) также получил признание за установление организационной идентификации в теории и науке. Представления об организационной идентичности начались с более широкого размышления о самоидентификации и идентификации в целом. После нескольких лет исследований идентичности и идентификации в организациях, Чейни и Tompkins (1987) разъяснили применение этих концепций в организациях.

Организационная идентификация (OI) - это форма организационного контроля и происходит, когда «лицо, принимающее решения, идентифицируется с организацией [и] желает выбрать альтернативу, которая наилучшим образом продвигает предполагаемые интересы этой организации» (Cheney and Tompkins, 1987). Другие авторы определили OI как согласование индивидуальных и организационных ценностей (Pratt, 1998), а также восприятие единства и принадлежности к организации (Ashforth & Mael, 1989). ОИ был исследован как индивидуальный взгляд и классификация себя с точки зрения членства в организации (Rousseau, 1998). Теория социальной идентичности объединила когнитивные элементы ОИ, описанные выше, с аффективными и оценочными компонентами. Например, эмоциональная привязанность, чувство гордости и другие положительные эмоции, порожденные членством в организации, были включены в операционализацию OI.

О'Рейли и Чатман (1986) концептуализировали ОИ в терминах аффективных и мотивационных процессов. Они утверждали, что ОИ возникает из-за влечения и желания поддерживать эмоционально удовлетворяющие, самоопределяющиеся отношения с организацией. Возможно, наиболее исчерпывающим определением OI было бы концептуальное представление о нем как о связи с организацией. Эта связь устанавливается сотрудниками посредством различных когнитивных и эмоциональных процессов, которые происходят во время взаимодействия сотрудников и организации (включая всех ее составляющих - коллег, руководителей). Хотя расширение OI помогает обнаружить дополнительные источники и процессы, с помощью которых можно установить OI, оно также усложняет различие между OI и другими конструкциями, а именно аффективными. организационная приверженность - в исследованиях психологии ИО.

Последствия организационной идентификации

Организационная идентификация коррелирует с отношениями между самоидентификацией и приверженностью организации (Riketta, 2005). Организационная идентификация способствует положительным результатам для рабочего отношения и поведения, включая мотивацию, эффективность работы и удовлетворенность, индивидуальное принятие решений, взаимодействие и удержание сотрудников (Cheney, 1983; Scott, Corman and Cheney, 1998). Удовлетворенность сотрудников и их удержание влияют на производительность, эффективность, результативность и прибыль.

Эшфорт, Харрисон и Корли (2008) предлагают четыре причины важности организационной идентификации. Во-первых, это важно для концепций самоидентификации: это один из способов, с помощью которого люди могут определить себя, осмыслить свое место в мире и соответствующим образом ориентироваться в своих мирах (334-5). Во-вторых, существует жизненно важная человеческая потребность идентифицировать себя и чувствовать себя частью более крупной группы, и идентификация с организацией удовлетворяет эту потребность, а также потребность в самосовершенствовании (334-6). В-третьих, OI связан с рядом важных организационных результатов, включая удовлетворенность, производительность и удержание сотрудников. Хотя недавние исследования начали изучать потенциально отрицательные последствия ОИ, включая снижение творческих способностей и сопротивление изменениям (336-7). Наконец, была установлена связь между ОИ и другими формами поведения в организации, включая лидерство, восприятие справедливости и значение труда (338-9).

Сила отождествления сотрудника с компанией может быть связана с отношением члена организации (Cheney, 1983). Такие вопросы, как политика компании, правила, передаваемые ценности миссии и стратегия, - все это влияет на идентификацию сотрудников. Область идентификации организаций изучает и ставит под вопрос организационный контроль сотрудников посредством усилий по увеличению или улучшению организационной идентификации.

Чейни (1983) утверждает, что организационная политика на самом деле влияет на развитие идентификации «с точки зрения того, что сообщается сотруднику» (361). «Организационная идентификация направляет поведение, влияя на то, какие проблемы и альтернативы видны, и смещая выбор, который кажется наиболее важным для успеха организации» (Kassing, 1997).

Организации предпочитают сообщать определенные ценности и убеждения определенным образом, когда и как организация формулирует проблемы и действия. Организационная идентичность и самоидентификация могут определить, подходит ли сотрудник для этой организации (Ван Дик, 2004).

Организационная идентификация и эмоциональная приверженность организации

Книппенберг и Слебос (2006) разделяют ОИ и эмоциональную приверженность организации, сужая сферу действия первого. Идентификация - это когнитивная / перцептивная конструкция, отражающая самоотнесение. Приверженность отражает отношение к организации и ее членам. Идентификация самоопределена и подразумевает психологическое единство с организацией. Обязательства подразумевают отношения, в которых и человек, и организация являются отдельными сущностями (Knippenberg & Sleebos, 2006).

Мейер и Аллен (1991) создали трехкомпонентную модель организационной приверженности: аффективную, постоянную и нормативную. OI и эмоциональная приверженность организации - это тесно связанные и взаимозаменяемые конструкции. В его метаанализ, Рикетта (2005) исследовал степень совпадения ОИ и эмоциональной приверженности организации на 96 независимых выборках. Он обнаружил значительный и очень сильный положительный корреляция между OI и эмоциональной приверженностью организации (r = 0,78). Это говорит о том, что среднее исследование OI имело значительное перекрытие конструкции с эмоциональной приверженностью организации. Тем не менее, Рикетта (2005) утверждал, что ОИ и эмоциональную приверженность организации можно различать, поскольку они по-разному относятся к нескольким организационным результатам. Такие различия были наиболее ярко выражены в исследованиях, в которых ОИ измерялся по шкале Маэла и Эшфорта (1992), в которой не учитывался компонент эмоциональной привязанности, при этом основное внимание уделялось восприятию сотрудниками единства и принадлежности к организации. В таких исследованиях ОИ по сравнению с аффективной приверженностью организации, измеренной по шкале эмоциональной приверженности, менее сильно коррелировал с удовлетворенностью работой (r = 0,47 против r = 0,65) и намерением уйти (r = -,35 против r = -,56), но более сильно с вовлеченностью в работу (r = 0,60 против r = 0,53) и дополнительными ролями (r = 0,39 против r = 0,23).

OI измеряется с помощью опросника организационной идентификации (OIQ), корреляция между OI и намерением уйти была сильнее, чем корреляция между эмоциональной приверженностью организации и намерением уйти (r = -64 по сравнению с r = -.56). Кроме того, OI имел гораздо более сильную связь с возрастом (r = 0,60 против r = 0,15), но не было различий в том, как OI и эмоциональная приверженность организации коррелировали с удовлетворенностью работой (r = 0,68).

Меры организационной идентификации

Из метааналитического обзора Рикетты (2005) мы можем сделать вывод, что мера OI Маэла и Эшворта (1992) более узкая и более отличная от аффективной организационной приверженности, в то время как анкета OI больше перекликается с аффективной организационной приверженностью. Кроме того, показатель OI Маэла и Эшворта (1992) может быть более полезным, чем шкала OIQ или шкалы аффективной приверженности при изучении или прогнозировании дополнительного поведения сотрудников и вовлеченности в работу. Однако анкета OI - лучший индикатор намерений сотрудников покинуть организацию, чем шкала эмоциональной приверженности или показатель OI Маэла и Эшворта.

Эдвардс и Печчеи (2007) разработали показатель OI, который включает три отдельных, но тесно связанных фактора OI. Эти три фактора включают: а) категоризацию себя как члена организации, б) интеграцию целей и ценностей организации, а также в) развитие эмоциональной привязанности, принадлежности и членства в организации. Соответственно, эти три фактора включают в себя основные компоненты определений OI на протяжении всего исследования OI. Поскольку каждый фактор измерялся двумя отдельными пунктами, Эдвардс и Печчеи смогли провести подтверждающий факторный анализ для их трехфакторной модели подходят две независимые выборки.

Их результаты указывают на отсутствие дискриминантной валидности среди трех факторов OI. И хотя модель с тремя основными измерениями OI немного лучше соответствует данным, однофакторная модель также дает удовлетворительное соответствие. Другими словами, хотя может быть полезно концептуализировать OI в терминах трех основных компонентов, эти компоненты сильно коррелированы. Поэтому для практических целей измерения OI Эдвардс и Печчеи предлагают создать композит или агрегат трех измерений и использовать меру из шести пунктов в качестве единой общей шкалы OI.

Антецеденты

Воспринимаемая организационная поддержка

Одним из предшественников OI является воспринимаемая организационная поддержка (POS), или «степень, в которой люди считают, что их организация-работодатель ценит их вклад и заботится об их благополучии» (Edwards & Peccei, 2010, стр. 17). Эдвардс и Печчеи (2010) утверждали, что, когда организации проявляют заботу о благополучии своих сотрудников, у этих людей появляется тенденция к развитию привязанности и идентификации с организацией. Отношения между OI и воспринимаемой организационной поддержкой развиваются дальше, поскольку OI опосредует взаимосвязь между воспринимаемой организационной поддержкой и вовлеченностью организации.

Организационный престиж

Подобно воспринимаемой организационной поддержке, престиж организации является предпосылкой для OI, поскольку по мере того, как организация становится уважаемой, сотрудник «купается в отраженной славе »И с удовольствием отождествляет себя со своей репутацией и целями (Bergami & Bagozzi, 2000; Mael & Ashforth, 1992). Стереотипы организации отражают основные убеждения и миссию организации. Кроме того, эти стереотипы позволяют человеку косвенно идентифицировать себя с целями организации. Другими словами, индивид идентифицирует себя с организацией, поскольку идеалы организации становятся его или ее собственными (Bergami & Bagozzi, 2000). По мере того, как эти стереотипы становятся все более отличными от других конкурирующих организаций, нынешняя компания становится все более заметным идеалом, с которым отождествляет себя сотрудник (Mael & Ashforth, 1992).

Личность

Идентификация и идентификация являются «корневыми конструкциями в организационных явлениях» и лежат в основе многих наблюдаемых организационных форм поведения (Albert, Ashforth & Dutton, 2000). Идентификация и идентификация являются центральными в вопросах «кто я?» и "какова моя роль в этом мире?" (Альберт, Эшфорт и Даттон, 2000) Чтобы понять идентификацию, нужно понимать идентичность (Эшфорт, Харрисон и Корли, 2008). Идентичность - это ответ на вопросы «кто я» и «кто мы?» и он появился в научной литературе в трех различных контекстах: микро (теория социальной идентичности, теория самокатегоризации), теория идентичности (структурная идентичность или теория контроля личности ) и организационная идентичность (центральные, отличительные характеристики организации). Корпоративная идентичность была названа еще одним контекстом, в котором обсуждалась идентичность (Hatch & Schultz, 1997).

Социальная идентичность - это «часть самооценки человека, которая проистекает из его знания о своем членстве в социальной группе (или группах) вместе с ценностью и эмоциональной значимостью, связанной с этим членством» (цитата Тайфела: Ashforth, Harrison & Corley, 2008 г.). Теория идентичности относится к идее о том, что люди придают разное значение и значение различным ролям, которые они играют в «высокодифференцированных обществах» (Эшфорт, и другие., 2008). Эта теория исследует роли, такие как род занятий или членство в группе, например музыкант.

Организационная идентичность была определена Альбертом и Веттеном (1985) как «центральная, отличительная и непреходящая характеристика организации» и состояла из трех основных компонентов: идейного, дефиниционного и феноменологического (Whetten, 2006). Организационная идентичность устанавливается посредством передачи ценностей внутренним и внешним заинтересованным сторонам (Aust, 2004). Организации устанавливают и сообщают идентичность, чтобы «контролировать ... то, как организация обычно представлена» (Cheney and Christensen, 2001).

Альберт, Эшфорт и Даттон (2000) полагают, что организации должны знать, кто или что они собой представляют, чем они являются или чем не являются по отношению к другим организациям и каковы отношения между ними и другими, чтобы одна организация могла эффективно взаимодействовать с другими организациями. в долгосрочной перспективе: «идентичности определяют положение организации, группы и человека». Кроме того, организация должна иметь идентичность, чтобы ее сотрудники могли идентифицировать себя с организацией или формировать организационную идентификацию.

Организации обычно определяют, кто они, через формулировки ценностей и целей, а также миссии и видения. Затем они формируют или структурируют большую часть своего общения с сотрудниками и другими людьми вокруг этих ценностей и целей. Чем больше сотрудник может идентифицировать себя с этими ценностями и целями, тем больше у него организационной идентификации. Организации увеличивают шансы на идентификацию организации, передавая и повторяя ограниченный набор целей и ценностей, с которыми сотрудники не только отождествляют себя, но и ограничиваются ими при принятии решений. Организация должна иметь идентичность, чтобы ее сотрудники могли идентифицировать себя с организацией, тем самым создавая среду для организационной идентификации.

Некоторые авторы не согласны с тем, что идентичность постоянна, но вместо этого постоянно меняется и реагирует на окружающую среду в современных организациях (Whetten, 2006). Среди ученых существует некоторая путаница вокруг этого термина (Whetten, 2006), но большинство все же согласны с тем, что это концепция, о которой стоит поговорить.

Корпоративная идентичность отличается от организационной идентичности тем, что она больше связана с визуальной (графической) идентичностью и в большей степени является функцией лидерства (Hatch & Schultz, 1997). Организационная идентичность больше связана с внутренними (отношения сотрудников к организации), а корпоративная идентичность связана с внешним (маркетингом) (Hatch & Schultz, 1997).

Поскольку самооценка человека создается через групповую принадлежность, организация в целом и членство в ней служат важными факторами в создании OI (Edwards & Peccei, 2010). Фактически, ван Дик, Гроджан, Крист и Визеке (2006) объясняют, что через социальную идентичность люди идентифицируют себя со своей организацией и заявляют о ее целях и видении как о своих собственных. Следовательно, сотрудники получают большее удовлетворение от выполнения их целей и потребностей. Кроме того, восприятие справедливости служит ключевым элементом, позволяющим людям идентифицировать себя со своей организацией. Другими словами, если восприятие справедливости не является очевидным в отношениях между организацией и сотрудником, это окажет негативное влияние на восприятие сотрудником компании (Edwards & Peccei, 2010).

Организационная коммуникация

Если в организации есть открытая организационная коммуникация, он послужит эффективным методом предоставления сотрудникам информации, с помощью которой можно идентифицировать себя (Bartels, Peters, de Jong, Pruyn, & van der Molen, 2010). Для обеспечения OI необходимы различные типы связи, такие как горизонтальная и вертикальная связь. Горизонтальная коммуникация описывается как коммуникация, которая происходит посредством разговоров с коллегами и другими отделами, имеющими равный статус в организации. Вертикальная коммуникация описывает коммуникацию через нисходящий процесс, когда руководители и другие менеджеры сообщают о целях организации и поддержке своих подчиненных (Bartels et al., 2010). Хотя оба они необходимы для идентификации со своей компанией, вертикальная коммуникация больше связана с OI, в то время как горизонтальная коммуникация поощряет идентификацию в их отделе, филиале или секторе компании.

Индивидуальные различия

Психология индивидуальных различий может помочь объяснить, как индивидуальные различия объясняют высокий OI, особенно потребность в автономии и самореализации в организации (Hall, Schneider, & Nygren, 1970). Hall et al. (1970) утверждали, что люди, которые испытывают ОИ с большей интенсивностью, делают это, потому что выполняемая ими работа дополняет их личность; следовательно, они более склонны идентифицировать себя с теми рабочими местами и организациями, которые их предоставляют. Другими словами, люди ценят определенные организационные цели, такие как обслуживание или автономия, и ищут компании, цели и ценности которых наиболее соответствуют их собственным. Если люди обнаруживают высокий уровень соответствия между личными и организационными целями и ценностями, они с большей вероятностью довольно быстро идентифицируют себя с этой организацией.

Последствия

Положительные последствия

Несмотря на то, что OI является когнитивным феноменом, многие из последствий OI, которые исследуются в психологии, основаны на поведении, поскольку наличие OI вызывает определенное поведение и действия в ответ на это восприятие единства с организацией. Например, О’Рейли и Чатман (1986) обнаружили, что ОИ положительно связано с намерением остаться в организации, уменьшилось Текучесть кадров, стаж работы и сверхролевое поведение, или «действия, которые прямо не указаны в должностной инструкции, но приносят пользу компании» (стр. 493). Кроме того, ван Дик, Грожан, Крист и Визеке (2006) обнаружили, что причинно-следственная связь между дополнительным ролевым поведением и OI распространяется на уровень команды, а также на оценки клиентов.

Отрицательные последствия

Несмотря на то, что OI закладывает основу для сверхролевого поведения, снижения текучести кадров и повышения производительности труда, он также может негативно влиять на другие аспекты поведения на работе. Например, Умфресс, Бингхэм и Митчелл (2010) утверждали, что люди с высокой степенью ОИ могут действовать неэтично от имени организации. Это явление получило название неэтичного проорганизационного поведения. Такое неэтичное поведение может происходить из-за комиссионных, когда сотрудник преувеличивает информацию, или из-за упущения, когда сотрудник скрывает информацию. Такое неэтичное поведение может быть вызвано тем, что сотрудники «предпочитают пренебрегать личными моральными стандартами и совершать действия в пользу организации» (Умфресс и др., 2010, стр. 770). Поскольку OI может служить мотивацией для неэтичного поведения, неэтичное проорганизационное поведение наблюдалось только тогда, когда сотрудники имели положительные убеждения в отношении взаимности по отношению к организации (т.е.они считали, что они находятся в отношениях равного обмена с организацией).

Идентификация и идентификация организации и управленческий контроль

Проблемы контроля обнаруживаются в большинстве видов деятельности на большинстве уровней организационной жизни (Larson and Tompkins, 2005). Организации могут осуществлять простой контроль (прямой, авторитетный), технологический контроль и бюрократический контроль (через правила и рациональность). Самыми мощными формами контроля в организации могут быть те, которые являются наименее очевидными или «полностью ненавязчивыми», которые «контролируют когнитивные предпосылки, лежащие в основе действий» (Perrow 1979, цитата по Larson and Tompkins, 2005).

Баркер называет описанный выше контроль «согласованным контролем» и считает, что он во многом является результатом самоуправляемых команд, которые принимают решения на основе общих ценностей и координации на высоком уровне самими членами команды (1993). Согласованный контроль, даже если он направлен сотрудником, на самом деле увеличивает общий объем контроля в организационной системе, потому что каждый работник наблюдает и исправляет других (Tompkins, 2005), а не один менеджер, наблюдающий и направляющий поведение многих.

Одна коварная, почти полностью ненавязчивая форма контроля - это попытка организации регулировать идентификацию и идентификацию сотрудников. Альвессон и Уиллмотт (2001) исследуют, как идентификация сотрудников регулируется внутри организации, чтобы их представления о себе, рабочие процессы и продукты соответствовали целям и задачам управления. Регулирование идентичности - это «преднамеренное воздействие социальных практик на процессы построения и реконструкции идентичности» (Alvesson and Willmott, 2001). Авторы предполагают, что, когда организация и ее правила и процедуры, особенно в обучении и продвижении по службе, становятся «значимым источником идентификации для людей», то организационная идентичность становится ядром «работы с (само) идентичностью» этого человека (Alvesson и Уиллмотт, 2001). Сознательное усилие организации или отдельного лица по согласованию самооценки с целями организации является организационной идентификацией, и OI может связать принятие решений сотрудником таким образом, чтобы оно было «совместимо с подтверждением такой идентификации» (Tompkins and Cheney, 1985).

Пратт (2000) говорит о сильных организационных ценностях или культуре и о влиянии сильной культуры на идентификацию и приверженность. Сильные ценности могут действовать как механизмы социального контроля, могут удерживать вместе разрозненные группы работников (те, которые не находятся в одном месте) и могут гарантировать приверженность сотрудников в рабочей среде, где «безопасность работы больше не является краеугольным камнем психологического контракта на рабочем месте. "(Цитата Кантера по Пратту, 2000). Сильные ценности - это то, что сотрудники идентифицируют или привержены.

Организации могут управлять идентификацией организации, управляя тем, как люди формируют личные ценности и идентичности, и как эти ценности побуждают их подходить к отношениям внутри и вне работы (Pratt 2000). Организации могут делать это, «создавая потребность в значении посредством разрушения смысла» (Pratt, 2000), заставляя людей ставить под сомнение свои «старые» ценности в сравнении с новыми, лучшими ценностями и мечтами, предлагаемыми компанией.

Таким образом, контроль личности и идентификации приносит пользу компании, потому что это дает больше удовлетворенных сотрудников, которые остаются дольше и работают усерднее. Регулирование идентичности со стороны организаций можно увидеть в усилиях по управлению организационной культурой посредством передачи ценностей в заявлениях о миссии и видении. Организации могут также создать вакуум, а затем и осознанную потребность сотрудников в целях и ценностях, предоставляемых организацией посредством разрушения смысла / мечты и построения мечты (Pratt, 2000). Наконец, организации могут попытаться сформировать ценности и идентичность сотрудников с помощью программ самопомощи, выбранных и внедренных организацией на рабочем месте, хотя контроль того, как именно эти программы интерпретируются и применяются, может быть затруднительным (Carlone and Larson, 2006).

Будущие исследования и приложения

Существуют различные применения исследований OI в области управления, например, люди могут почувствовать угрозу стабильности и идентичности компании, когда происходит слияние или когда организации постоянно реструктурируют свой психологический контракт с сотрудниками, чтобы оставаться на плаву в экономической сфере. ситуация.

дальнейшее чтение

Бхаттачарья, К. Б., Рао, Х., и Глинн, М. А. (1995). Понимание связи идентификации: исследование ее коррелятов среди членов художественного музея. Журнал маркетинга, 59, 46–57.
Боукер, Джеффри С. и Стар, Сьюзан Ли (1999). Разбираемся: классификация и ее последствия
Крейнер, Г. Э., и Эшфорт, Б. Э. (2004). Свидетельства в пользу расширенной модели организационной идентификации. Журнал организационного поведения, 25, 1–27.
Маэль, Ф.А., и Тетрик, Л.Е. (1992). Идентификация организационной идентификации. Образовательные и психологические измерения, 52, 813–824.
Пратт, М.Г., (2000). Хорошее, плохое и двойственное: управление идентификацией среди дистрибьюторов Amway. Административная наука ежеквартально, 45, 456-493
Смидтс, А., Пруин, А. Т. Х., и ван Риель, К. Б. М. (2001). Влияние общения сотрудников и воспринимаемого внешнего имиджа на идентификацию организации. Журнал Академии Менеджмента, 44,1051–1062.