Теория пути – цели - Path–goal theory

В теория пути – цели, также известный как траектория – цель теория эффективности лидера или модель путь – цель, это теория лидерства, разработанная Роберт Хаус, выпускник Университета штата Огайо, в 1971 году и пересмотренный в 1996 году. Теория утверждает, что поведение лидера зависит от удовлетворения, мотивации и производительности его или ее подчиненных. В пересмотренной версии также утверждается, что лидер проявляет поведение, которое дополняет способности подчиненного и компенсирует недостатки. По словам Роберта Хауса и Джон Антонакис, целевые элементы модели путь – цель можно классифицировать как форму инструментальное лидерство.[1]

Происхождение

Первая теория была вдохновлена ​​работой Мартин Г. Эванс (1970),[2] в котором поведение лидера и восприятие последователями степени, в которой следование определенному поведению (пути) приведет к определенному результату (цели).[3] Теория пути-цели также находилась под влиянием теория ожидания мотивации, разработанной Виктор Врум в 1964 г.[4] Врум построил свою работу на работе Георгопулоса и др. (1957): Целенаправленный подход к производительности. Журнал прикладной психологии. Том 41, № 6, страницы 345–353.

Оригинальная теория

Согласно первой теории, работа менеджера рассматривается как руководство работниками по выбору наилучших путей для достижения своих целей, а также целей организации. Теория утверждает, что лидеры должны будут участвовать в различных типах лидерского поведения в зависимости от характера и требований конкретной ситуации. Работа лидера состоит в том, чтобы помогать последователям в достижении целей, а также обеспечивать направление и поддержку, необходимые для обеспечения совместимости их целей с целями организации.[5]

Поведение лидера приемлемо для подчиненных, когда рассматривается как источник удовлетворения, и мотивационно, когда удовлетворение потребностей зависит от производительности, а лидер способствует, тренирует и вознаграждает за эффективную работу. Исходная теория пути-цели определяет ориентированный на достижение, директива, совместный, и поддерживающий поведение лидера:

  • В директивный путь-цель, разъясняющий поведение лидера относится к ситуациям, когда лидер сообщает последователям, чего от них ждут, и говорит им, как выполнять свои задачи. Теория утверждает, что такое поведение имеет наиболее положительный эффект, когда роль подчиненных и требования к заданиям неоднозначны и по сути своей удовлетворяют.[6]
  • В ориентированное на достижение поведение лидера относится к ситуациям, когда лидер ставит перед последователями сложные цели, ожидает, что они будут действовать на самом высоком уровне, и демонстрирует уверенность в своей способности соответствовать этим ожиданиям.[6] Наиболее преобладающим мотивом для достижения был технический персонал, продавцы, ученые, инженеры и предприниматели.[3]
  • В активное поведение лидера предполагает, что лидеры консультируются с последователями и спрашивают их предложения перед принятием решения. Такое поведение преобладает, когда подчиненные лично вовлечены в свою работу.[3]
  • В благосклонное поведение лидера направлена ​​на удовлетворение потребностей и предпочтений подчиненных. Лидер проявляет заботу о психологическом самочувствии последователей.[6] Такое поведение особенно необходимо в ситуациях, когда задачи или отношения вызывают психологический или физический стресс.[3]

Теория «путь – цель» предполагает, что лидеры гибки и могут менять свой стиль в зависимости от ситуации. Теория предлагает две непредвиденные переменные, такие как окружение и характеристики последователя, которые регулируют отношения поведения лидера и результата. Окружающая среда находится вне контроля структуры подчиненных задач, системы полномочий и рабочей группы. Факторы окружающей среды определить тип поведения лидера, необходимый для достижения максимальных результатов. Характеристики последователя являются средоточием контроля, опыта и воспринимаемых способностей. Личные характеристики подчиненных определяют, как интерпретируются окружение и лидер. Эффективные лидеры проясняют путь, чтобы помочь своим последователям достичь целей и облегчить путь, уменьшая препятствия и ловушки. [1] [7] Исследования показывают, что на производительность и удовлетворенность сотрудников положительно влияет, когда руководитель компенсирует недостатки либо в сотруднике, либо в рабочих условиях. По словам Нортуза, теория полезна, потому что она напоминает лидерам, что их главная цель как лидера - помочь подчиненным эффективно определять и достигать своих целей.[8]

В колледже легкой атлетики

Хаус (1971) ссылается на Риццо (1970), утверждая, что инициирующая структура лидера увеличивает инструментальность пути для подчиненных за счет уменьшения неоднозначности ролей. Кроме того, он говорит, что лидер, инициирующий структуру и рассмотрение, будет иметь разные эффекты в зависимости от того, удовлетворяет или не удовлетворяет задача подчиненного, а также от того, ясны или двусмысленны требования роли задачи. Это означает, что чем больше удовлетворяет задача, тем менее позитивна взаимосвязь между вниманием и подчиненным удовлетворением и производительностью - это означает, что люди склонны действовать и получать от этого удовольствие, не задумываясь о том, должны ли они этого не делать. Кроме того, это означает, что, когда тренер четко определяет цели и ожидания, цели с большей вероятностью будут достигнуты, чем если цели и ожидания неясны. Это хорошо для тренеров, это означает, что, когда они могут представить цель, которая наиболее удовлетворяет спортсменов, у них с большей вероятностью появится аффективное стремление к достижению цели.

Для тренера колледжа соблюдение этических норм в этом отношении означает постановку целей, которые достижимы для команды, и совместную работу с членами команды при их достижении. Ларсон и ЛаФасто в своей книге 1989 года «TeamWork» ставят ясную и возвышенную цель во главу угла необходимых компонентов успешной команды. По словам авторов, Гарфилд определяет четкую цель «образ желаемого состояния дел, который побуждает к действию» (стр. 27). Они говорят, что когда цель «несфокусирована и« политизирована », это становится причиной неэффективного функционирования команды.« Чувство миссии »- явная характеристика лучших исполнителей», - говорит Гарфилд, по словам авторов. Ларсон и ЛаФасто делают нет ошибки в подчеркивании важности ясности. «Возвышение» для авторов означает «личный вызов» (стр. 31). Игрок задает личный вопрос о том, насколько важна сама цель и какие изменения она имеет. Фактор постановки целей вызывает чувство срочности, заставляет команду терять счет времени (относится к идее «потока» в области позитивной психологии) и вызывает увеличение скорости общения, например, звонки игроков вечером, вне спортивного контекста, чтобы поговорить о сегодняшней тренировке или завтрашней игре.

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ Antonakis, J .; Дом, RJ. (2014). «Инструментальное лидерство: измерение и расширение теории трансформационно-транзакционного лидерства» (PDF). The Leadership Quarterly. 25 (4): 746. Дои:10.1016 / j.leaqua.2014.04.005.
  2. ^ Эванс, Мартин Г. (1970). «Влияние надзорного поведения на отношения путь-цель». Организационное поведение и деятельность человека. 5 (3): 277–298. Дои:10.1016/0030-5073(70)90021-8.
  3. ^ а б c d Хаус, Роберт Дж. (1996). «Путь-цель теории лидерства: уроки, наследие и переформулированная теория». Руководство Ежеквартально. 7 (3): 323–352. Дои:10.1016 / с1048-9843 (96) 90024-7.
  4. ^ Врум, Виктор Х. (1964). Работа и мотивация. Нью-Йорк: Вили.
  5. ^ Хаус, Роберт Дж. (1971). «Целенаправленная теория эффективности лидера». Административная наука ежеквартально. 16 (3): 321–339. Дои:10.2307/2391905. JSTOR  2391905.
  6. ^ а б c Хаус, Роберт Дж.; Митчелл, Т. (1974). «Путь-цель теории лидерства». Журнал современного бизнеса. 3: l – 97.
  7. ^ «Основная идея теории пути-цели». Университет Мэриленда. 2009-04-27. URL: http://terpconnect.umd.edu/~dbalon/EDCP317/notes/Path-Goal_Theory.pdf. Доступ: 27 апреля 2009 г. (Архивировано WebCite по адресу https://www.webcitation.org/5gLBry5Zs )
  8. ^ Нортхаус, Питер. Лидерство: теория и практика.
  • Ларсон, Карл и ЛаФасто, Франк. (1989). "Командная работа". Публикации Sage.

внешняя ссылка