Теория ожидания - Википедия - Expectancy theory

Эта статья поднимает множество проблем. Пожалуйста помоги Улучши это или обсудите эти вопросы на страница обсуждения. (Узнайте, как и когда удалить эти сообщения-шаблоны) Эта статья включает в себя список общих Рекомендации, но он остается в основном непроверенным, потому что ему не хватает соответствующих встроенные цитаты. Пожалуйста, помогите улучшать эта статья введение более точные цитаты. (Февраль 2012 г.) (Узнайте, как и когда удалить этот шаблон сообщения) Эта статья имеет нечеткий стиль цитирования. Используемые ссылки можно сделать более ясными с помощью другого или последовательного стиля цитата и сноска. (Февраль 2012 г.) (Узнайте, как и когда удалить этот шаблон сообщения) (Узнайте, как и когда удалить этот шаблон сообщения)

Теория ожидания (16/9) (или же теория ожидания мотивации) предполагает, что человек будет вести себя или действовать определенным образом, потому что он мотивированный чтобы выбрать конкретное поведение по сравнению с другими из-за того, что они ожидают результата от этого выбранного поведение будет.^[1] По сути, мотивация выбора поведения определяется желательностью результата. Однако в основе теории лежит познавательный процесс того, как человек обрабатывает различные мотивационные элементы. Это делается перед тем, как сделать окончательный выбор. Результат - не единственный определяющий фактор при принятии решения о том, как себя вести.^[1]

Теория ожидания касается психических процессов, касающихся выбор, или выбирая. Он объясняет процессы, которым подвергается человек, чтобы сделать выбор. При изучении организационное поведение, теория ожидания - это мотивация теория, впервые предложенная Виктор Врум из Йельская школа менеджмента.

«Эта теория подчеркивает, что организациям необходимо связывать вознаграждения напрямую с результатами деятельности и обеспечивать, чтобы предоставляемые вознаграждения были теми наградами, которые заслуживают и хотят их получатели».^[2]

Виктор Х. Врум (1964) определяет мотивация как процесс, определяющий выбор среди альтернативных форм добровольной деятельности, процесс, контролируемый человеком. Человек делает выбор на основе оценок того, насколько хорошо ожидаемые результаты данного поведения будут соответствовать или в конечном итоге привести к желаемым результатам. Мотивация - это продукт ожидания индивида о том, что определенные усилия приведут к желаемому результату, использование этого действия для достижения определенного результата и желательность этого результата для человека, известная как валентность ^{[3][требуется полная цитата ]}

Автор

В 1964 году Виктор Х. Врум разработал теорию ожидания, изучая мотивы принятия решений. Эта теория актуальна для изучения управление.

Ключевые элементы

Теория мотивации ожидания объясняет поведенческий процесс, по которому люди выбирают один вариант поведения вместо другого. Эта теория объясняет, что люди могут быть мотивированы к достижению целей, если они верят, что существует положительный корреляция Между усилиями и производительностью результат благоприятного выступления приведет к желаемому вознаграждению, награда от выполнения удовлетворит важную потребность и / или результат удовлетворит их потребность в достаточной степени, чтобы усилия окупились.

Врум ввел в теорию ожидания три переменные: валентность (V), ожидание (E) и инструментальность (I). Три элемента важны при выборе одного элемента над другим, потому что они четко определены: ожидаемое усилие-производительность (ожидание E> P), ожидание производительности-результата (ожидание P> O).^[4]

Теория ожидания состоит из трех компонентов: ожидания, инструментария и валентности.

1. Ожидание: усилие → производительность (E → P)
2. Инструментальность: производительность → результат (P → O)
3. Валентность: исход V (R) → награда

Ожидание: усилие → производительность (E → P)

Ожидание - это вера в то, что усилие (E) приведет к достижению желаемых результатов (P). Обычно основывается на прошлом опыте человека, уверенности в себе (самоэффективности) и предполагаемой сложности достижения стандарта или цели.^[5]

1. Самоэффективность - вера человека в свою способность успешно выполнять определенное поведение. Человек оценит, есть ли у него необходимые навыки или знания для достижения своих целей.
2. Сложность цели - когда цели ставятся слишком высоко или ожидания производительности становятся слишком сложными. Скорее всего, это приведет к заниженному ожиданию. Это происходит, когда человек считает, что желаемые результаты недостижимы.
3. Воспринимаемый контроль - люди должны верить, что у них есть некоторая степень контроля над ожидаемым результатом. Когда люди понимают, что результат выходит за рамки их возможностей повлиять, ожидания и, следовательно, мотивация становятся низкими.

Инструментальность: производительность → результат (P → O)

Инструментальность - это вера в то, что человек получит вознаграждение, если ожидаемые результаты будут выполнены. Эта награда может быть представлена ​​в виде повышение зарплаты, продвижение по службе, признание или чувство выполненного долга. Инструментальность низкая, если вознаграждение одинаково для всех представленных выступлений.

Другой способ работы инструментальных результатов - комиссии. С комиссией производительность напрямую связана с результатом (сколько денег было заработано). Если производительность высока и продается много товаров, человек заработает больше денег.

Факторами, связанными с возможностью индивидуума для достижения результатов, являются доверие, контроль и политика:

• Доверяя людям, которые будут решать, кто и какой результат получит, исходя из производительности,
• Контроль того, как принимается решение, кто и что получает, и
• Понимание политиками взаимосвязи между производительностью и результатами.

Валентность V (R)

Валентность - это ценность, которую человек придает вознаграждению за результат, основанный на его потребностях, целях, ценностях и источниках мотивации.^[6] Влиятельные факторы включают ценности, потребности, цели, предпочтения и источники, которые усиливают их мотивацию для достижения определенного результата.

Валентность характеризует степень, в которой человек ценит данный результат или награду. Это не реальный уровень удовлетворения, а скорее ожидаемое удовлетворение конкретным результатом.^[7]

Валентность относится к той ценности, которую человек лично придает вознаграждениям. -1 → 0 → +1

-1 = избегание результата 0 = безразличие к результату +1 = приветствует результат

Чтобы вэйланс был положительным, человек должен предпочесть достижение результата, а не его недостижение.

Валентность - это одна из поведенческих альтернатив, когда решение измеряется величиной вознаграждения. Модель ниже показывает направление мотивации при возбуждении поведения:

Мотивационная сила (MF) = ожидание x полезность x валентность

Выбирая варианты поведения, люди выбирают вариант с наибольшей мотивационной силой (МФ).

Ожидание и инструментальность являются установками (познаниями), тогда как валентность коренится в индивидуальном система ценностей.

Примеры ценных результатов на рабочем месте включают повышение заработной платы и бонусы, продвижение по службе, свободное время, новые задания, признание и т. Д. Если руководство может эффективно определять, что ценят их сотрудники, это позволит руководителю мотивировать сотрудников, чтобы получить максимальную отдачу. результат и эффективность вне рабочего места.^[8]

Текущее исследование

Управление

Теория ожидания Виктора Врума - одна из таких теория управления сосредоточен на мотивации. Согласно Холдфорду и Лавлейс-Элмору (2001, стр. 8), Врум утверждает, что «интенсивность рабочих усилий зависит от восприятия того, что индивидуальные усилия приведут к желаемому результату».

Чтобы улучшить связь между производительностью и результатом, менеджеры должны использовать системы, которые очень тесно увязывают вознаграждение с производительностью. Менеджеры также должны гарантировать, что предоставленные награды заслужены и желательны для получателей.^[9] Чтобы улучшить связь между усилиями и производительностью, менеджеры должны пройти обучение, чтобы улучшить свои способности и укрепить свою веру в то, что дополнительные усилия на самом деле приведут к повышению производительности.^[9]

- подчеркивает корысть в согласовании вознаграждений с желаниями сотрудников.

- Подчеркивает связи между ожидаемым поведением, вознаграждением и организационными целями

Теория ожидания, хотя и хорошо известна в литературе по мотивации труда, не так хорошо знакома ученым или практикам за пределами этой области.

Пользователи компьютеров

Лори Бейкер-Эвелет и Роберт Стоун, Университет Айдахо в 2008 году провели эмпирический изучить реакцию 154 преподавателей на использование нового программного обеспечения.^[10] Было обнаружено, что простота использования системы влияет как на самоэффективность (уверенность в себе) и ожидаемая полезность. Это, в свою очередь, повлияло на решение или ожидаемое решение использовать программное обеспечение.

Самоэффективность и ожидаемый результат влияют на аффект и поведение человека отдельно:

- Самоэффективность - это вера в то, что человек обладает навыками и способностями для успешного выполнения чего-либо.

- Ожидаемый результат - это вера в то, что, когда человек выполняет задачу, желаемый результат достигается.

Самоэффективность оказывает прямое влияние на ожидаемый результат и имеет больший эффект, чем ожидаемый результат. Сотрудники примут технологии если они считают, что технология приносит им пользу. Если сотруднику поручено использовать технологию, сотрудники будут использовать ее, но могут посчитать ее бесполезной. С другой стороны, когда сотрудник не уполномочен, на него могут повлиять другие факторы (уверенность в себе и уверенность в результате), которые следует использовать.

Теория самоэффективности может быть применена для прогнозирования и восприятия веры сотрудника в пользу использования компьютера (Bandura, 1986; Bates & Khasawneh, 2007). Эта теория связывает когнитивное состояние человека с эффективными поведенческими результатами (Staples, Hulland, & Higgins, 1998).

Другие конструкции теории самоэффективности, которые влияют на отношение и намерения действовать, включают:

- прошлый опыт или мастерство с заданием;

- косвенный опыт выполнения задания;

- эмоциональное или физиологическое возбуждение по поводу задания;

- и социальное убеждение выполнить задачу.

Модели эффектов ожидания учителей

Джере Брофи и Томас Гуд^[11][12] предоставил исчерпывающую модель того, как учитель ожидания могут повлиять на успеваемость детей. Их модель утверждает, что ожидания учителей косвенно влияют на успеваемость детей: «ожидания учителей могут также косвенно влиять на результаты учащихся, приводя к дифференцированному отношению учителя к учащимся, которое будет определять отношения, ожидания и поведение учащихся» (Brophy, 1983, p. 639). Модель включает следующую последовательность. Учителя формируют дифференцированные ожидания учеников в начале учебного года. Исходя из этих ожиданий, они по-разному относятся к разным ученикам, и в результате такого поведения ученики начинают понимать, чего от них ожидает учитель. Если ученики принимают ожидания учителей и их поведение по отношению к ним, они с большей вероятностью будут действовать таким образом, чтобы подтвердить первоначальные ожидания учителя. Этот процесс в конечном итоге повлияет на успеваемость учащихся, так что первоначальные ожидания учителей подтвердятся.^[13]

Обсуждая работу, связанную с этой моделью, Брофи (1983) сделал несколько важных наблюдений об эффектах ожиданий учителей. В первую очередь, он утверждал, что большинство убеждений учителей в отношении учеников верны, и поэтому их ожидания обычно отражают реальный уровень успеваемости учеников. В результате Брофи утверждал, что самоисполняющееся пророчество эффекты оказывают относительно слабое влияние на успеваемость учащихся, изменяя успеваемость с 5% до 10%, хотя он заметил, что такие эффекты обычно являются скорее отрицательными эффектами ожидания, чем положительными эффектами. Во-вторых, он указал, что различные ситуативные и индивидуальные факторы различия влияют на степень, в которой ожидания учителя будут действовать как самоисполняющиеся пророчества. Например, Брофи заявил, что эффект ожидания может быть больше в начале элементарный оценок, потому что учителя чаще общаются с учениками один на один, пытаясь общаться детей в роль ученика. В старших классах начальной школы используется больше методов обучения для всего класса, что может минимизировать эффект ожидания. Некоторые доказательства подтверждают это утверждение; Эффект ожидания в исследовании Розенталя и Якобсона (1968) был наиболее сильным в младших классах. Рауденбуша (1984) метаанализ результатов различных исследований ожидаемой продолжительности жизни учителей, в которых ожидания были вызваны предоставлением учителям искусственной информации об интеллекте детей, показали, что эффекты ожидания были сильнее в 1 класс и 2 чем в 3 классы через Уровень 6, особенно когда информация была предоставлена ​​учителям в течение первых нескольких недель в школе. Эти результаты особенно актуальны, потому что они демонстрируют форму теории ожидания: как учителя имеют определенные ожидания от учеников и как они по-разному относятся к ученикам из-за этих ожиданий.^[13]

Критика

Критики модели ожидания включают Граена (1969), Лоулера (1971), Лоулера и Портера (1967) и Портера и Лоулера (1968).^[14] Их критика теории была основана на слишком упрощенной модели ожидания; эти критики начали вносить коррективы в модель Врума.

Эдвард Лоулер утверждает, что простота теории ожидания обманчива, поскольку предполагает, что если работодатель делает вознаграждение (например, финансовый бонус или продвижение по службе) достаточно заманчивым, и сотрудники повышают свою производительность, чтобы получить вознаграждение.^[15] Однако это работает только в том случае, если сотрудники считают, что вознаграждение выгодно для их непосредственных нужд. Например, повышение заработной платы на 2 доллара может быть нежелательным для сотрудника, если это повышение толкает ее в налоговую категорию, в которой, по ее мнению, ее чистая заработная плата фактически снижается (обычно это мнение ошибочно, особенно в Соединенные Штаты ). Точно так же продвижение, которое обеспечивает более высокую положение дел но увеличение продолжительности рабочего дня может отпугнуть сотрудника, который ценит вечерние и выходные дни со своими детьми.

В качестве дополнительного примера, если человек в вооруженные силы или службы безопасности продвигаются по службе, есть вероятность, что он или она будет переведен в другие места. В таких случаях, если новое место работы находится далеко от их постоянного места жительства, где проживает их семья, они не будут мотивированы такими предложениями, и результаты будут иметь неприятные последствия. Таким образом, вознаграждение оценивается негативно для человека, который его получает.

Новое предложение Лоулера относительно теории ожидания не противоречит теории Врума. Лоулер утверждает, что, поскольку с момента ее создания в 1964 году в теории ожидания произошли самые разные разработки, модель ожидания необходимо обновить. Новая модель Лоулера основана на четырех утверждениях.^[16] Во-первых, когда есть несколько результатов, люди обычно имеют предпочтение среди этих результатов. Во-вторых, этот человек верит в то, что его действия приведут к желаемому результату. В-третьих, любой желаемый результат был порожден поведением человека. И, наконец, в-четвертых, действия, произведенные человеком, были вызваны желаемым результатом и ожиданиями индивида.

Вместо того, чтобы просто смотреть на ожидание и инструментальность, W.F. Мэлони и Дж. М. Макфиллен^[16] обнаружили, что теория ожидания может объяснить мотивацию тех людей, которые работали в строительная промышленность. Например, они использовали ожидаемую рабочую силу и рабочий инструмент. Ожидание работника - это когда руководители создают равное соответствие между работником и его работой. Рабочий инструмент - это когда сотрудник знает, что любое увеличение его производительности приводит к достижению их цели.

В главе «К истокам теории ожидания», опубликованной в Великие умы в менеджменте Кен Г. Смит и Майкл А. Хитт, Врум сам согласился с некоторыми из этих критических замечаний и заявил, что, по его мнению, теория должна быть расширена, чтобы включить исследования, проведенные с момента первой публикации его книги.

Связанные теории

• Теория мотивации это теория, которая пытается объяснить, как и почему люди могут достигать своих целей.^[6]
• Теория нарушения ожидания (EVT) - это теория, которая предсказывает коммуникативные результаты невербального общения.^[17]
• Теория самоактуализации (Маслоу, 1954)^[6]
• Иерархия потребностей Маслоу (Маслоу, 1954)^[6]
• Двухфакторная теория (Герцберг, 1959)^[18]
• Теория X и теория Y (Дуглас МакГрегор, 1960)^[19]

Рекомендации

дальнейшее чтение

• Бандура, Альберт (1977). «Самоэффективность: к объединяющей теории изменения поведения». Психологический обзор. 84 (2): 191–215. CiteSeerX  10.1.1.315.4567. Дои:10.1037 / 0033-295X.84.2.191. PMID  847061.
• Бандура, А. (1982). Механизм самоэффективности в человеческой деятельности. Американский психолог, 37, 122–147.
• Бандура, А. (1986). Социальная основа мысли и действия: социальная когнитивная теория. Нью-Джерси: Прентис-Холл
• Дроар, Д. (2006). Теория ожидания мотивации. Получено 2 октября 2010 г. из https://web.archive.org/web/20101025133032/http://arrod.co.uk/archive/concept_vroom.php
• Холдфорд Д.А., Лавлейс-Элмор Б. Применение принципов мотивации человека в фармацевтическом образовании. J Pharm Teach. 2001;8:18.
• Портер, Л. В. & Лоулер, Э. Э. 1968. Управленческое отношение и производительность. Хоумвуд, Иллинойс: Ричард Д. Ирвин, Inc.
• Стейплз, Д. Сэнди; Халланд, Джон С; Хиггинс, Кристофер А (2006). «Объяснение теории самоэффективности для управления удаленными сотрудниками в виртуальных организациях». Журнал компьютерных коммуникаций. 3 (4): 0. Дои:10.1111 / j.1083-6101.1998.tb00085.x.
• Стоун, Р. У. и Генри, Дж. У. (1998). Компьютерная самоэффективность и ожидаемые результаты, а также их влияние на поведенческие намерения использовать компьютер в невольных условиях. Журнал бизнеса и менеджмента, (1), 45–58.
• Университет Род-Айленда: Исследовательский центр труда Чарльза Т. Шмидта младшего