Воспринимаемое нарушение психологического контракта - Perceived psychological contract violation

Воспринимаемое нарушение психологического контракта (PPCV) - это конструкция, которая учитывает чувство разочарования сотрудников (от незначительного разочарование к предательство ) исходя из их убежденности в том, что их организация нарушила свои обещания, связанные с работой,[1] и обычно считается вкладом организации в отрицательную динамику взаимности, поскольку сотрудники, как правило, хуже справляются с выплатой PPCV.[2][3]

Отличие от воспринимаемой организационной поддержки

И PPCV, и воспринимаемая организационная поддержка (POS) основаны на норма взаимности. И POS, и PPCV являются типами социальных обменов и поэтому предполагают неявные обязательства, а не экономические обмены, которые предполагают явные обязательства. Воспринимаемая организационная поддержка сосредоточена на благоприятном обращении и степени, в которой сотрудники участвуют в позитивном взаимодействии с организацией, тогда как PPCV ориентирована на неблагоприятное отношение и степень, в которой сотрудники участвуют в негативной взаимности с организацией.[4][5]

Недавнее исследование

Дэвид Р. Хекман и коллеги в 2009 году обнаружили, что профессиональные сотрудники (например, врачи, медсестры, юристы) с меньшей вероятностью ответят взаимностью, если они твердо отождествляются с организацией и слабо отождествляются с профессией.[6] Такие рабочие организационная идентификация и профессиональная идентификация в сочетании, чтобы изменить влияние PPCV на поведение производительности. Результаты показали, что PPCV оказывает наиболее негативное влияние на производительность профессиональных сотрудников, когда сотрудники сильно отождествляются с профессией и слабо отождествляются с организацией.[7]

Предметы измерения

PPCV обычно измеряется с помощью шкалы PPCV из четырех пунктов, разработанной Robinson & Morrison в 2000 году.[8] Респондентов просят указать, насколько они согласны со следующими утверждениями по семибалльной шкале.

  1. Я очень зол на свою организацию.
  2. Я чувствую, что моя организация предает меня.
  3. Я чувствую, что моя организация нарушила договор между нами.
  4. Я очень расстроен тем, как ко мне относятся в моей организации.

Эти пункты о «нарушении контракта» используются реже:[2]

  1. До сих пор почти все обещания, данные моей организацией при приеме на работу, были выполнены.
  2. Я чувствую, что моя организация выполнила обещания, данные мне при приеме на работу.
  3. До сих пор моя организация отлично выполняла свои обещания, данные мне.
  4. Я не получил всего обещанного в обмен на свои взносы.
  5. Моя организация нарушила многие из своих обещаний, данных мне, хотя я поддержал свою сторону сделки.

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ Моррисон, Элизабет Вулф; Робинсон, Сандра Л. (1997). «Когда сотрудники чувствуют себя преданными: модель развития психологического нарушения контракта». Академия менеджмента. 22 (1): 226–256. Дои:10.5465 / amr.1997.9707180265. JSTOR  259230.
  2. ^ а б Робинсон, Сандра Л. (1996). «Доверие и нарушение психологического контракта». Административная наука ежеквартально. 41 (4): 574–599. Дои:10.2307/2393868. JSTOR  2393868.
  3. ^ Робинсон, Сандра Л .; Kraatz, Matthew S .; Руссо, Дениз М. (1994). «Изменение обязательств и психологический контракт: продольное исследование». Журнал Академии Менеджмента. 37 (1): 137–152. Получено 3 марта 2020.
  4. ^ Питер Блау (1964). Обмен и власть в общественной жизни. Нью-Йорк: Вили. стр. 88–97. Получено 3 марта 2020.
  5. ^ Эмерсон, Р. М. (1972). «Теория обмена, часть I: психологическая основа социального обмена». В Бергере, Джозеф; Зельдич-младший, Моррис; Андерсон, Бо (ред.). Социологические теории в разработке, т. 2. Бостон: Хоутон Миффлин. С. 38–57. ISBN  0803935250.
  6. ^ Хекман, Дэвид Р .; Стинсма, Х. Кевин; Бигли, Грегори; Херефорд, Джеймс Ф. (2009). «Комбинированные эффекты организационной и профессиональной идентификации на динамику взаимности для профессиональных сотрудников». Журнал Академии Менеджмента. 52 (3): 506–526. Дои:10.5465 / amj.2009.41330897.
  7. ^ Хекман, Дэвид Р .; Стинсма, Х. Кевин; Бигли, Грегори; Херефорд, Джеймс Ф. (2009). «Влияние организационной и профессиональной идентификации на взаимосвязь между социальным влиянием администраторов и принятием профессионалами нового рабочего поведения». Журнал прикладной психологии. 94 (5): 1325–35. Дои:10.1037 / a0015315. PMID  19702374.
  8. ^ Робинсон, Сандра Л .; Моррисон, Элизабет Вулф (2000). «Развитие психологического нарушения контракта и нарушения: продольное исследование». Журнал организационного поведения. 21 (5): 525–546. Дои:10.1002 / 1099-1379 (200008) 21: 5 <525 :: AID-JOB40> 3.0.CO; 2-T.