Ривз против Sanderson Plumbing Products, Inc. - Википедия - Reeves v. Sanderson Plumbing Products, Inc.

Ривз против Sanderson Plumbing Products, Inc.
Печать Верховного суда США
Аргументирован 21 марта 2000 г.
Решено 12 июня 2000 г.
Полное название делаРивз против Sanderson Plumbing Products, Inc.
Цитаты530 НАС. 133 (более )
120 S. Ct. 2097; 147 Вел. 2d 105
История болезни
Прежний197 F.3d 688 (5-й Cir. 1999), перевернутое
Членство в суде
Главный судья
Уильям Ренквист
Ассоциированные судьи
Джон П. Стивенс  · Сандра Дэй О'Коннор
Антонин Скалиа  · Энтони Кеннеди
Дэвид Сутер  · Кларенс Томас
Рут Бадер Гинзбург  · Стивен Брейер
Мнения по делу
БольшинствоО'Коннор, к которому присоединился единодушный
СовпадениеГинзбург
Применяемые законы
Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости

Ривз против Sanderson Plumbing Products, Inc., 530 U.S. 133 (2000), было дело до Верховный суд США касательно возрастная дискриминация при приеме на работу.

Фон

В 1995 году 57-летний Роджер Ривз и Джо Освальт, которому было за тридцать, были руководителями в Sanderson Plumbing Products, которым руководил 45-летний Рассел Колдуэлл. Колдуэлл сообщил о падении производства летом 1995 года директору по производству Пауэ Чеснату, который также был женат на президенте компании Сандре Сандерсон. Чеснат провел краткое расследование и установил, что Ривз, Освальт и Колдуэлл допустили ошибки при учете рабочего времени своих сотрудников. Чеснат посоветовал Сандерсон уволить Ривза и Колдуэлла, и в октябре 1995 года она последовала этой рекомендации.[1]

Процессуальная история

В июне 1996 года Ривз подал в суд на Окружной суд США Северного округа Миссисипи под Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости. Он утверждал, что Чеснат «продемонстрировал возрастную враждебность», пока они работали вместе, и что он обладал «абсолютной властью» принимать решения о приеме на работу благодаря своему положению и отношениям с президентом компании.[2] Это дело закончилось тем, что судья проинструктировал присяжных, что Ривз должен доказать, что возраст «был определяющим или мотивирующим фактором» при принятии решения о приеме на работу, чтобы принять решение в пользу истца, и присяжные вынесли вердикт о присуждении Ривзу 35 000 долларов в компенсационные убытки и еще 35000 долларов в заранее оцененные убытки на основании умышленности дискриминации.[3]

В Пятый окружной апелляционный суд наоборот, заявив, что Ривз не представил достаточно доказательств, чтобы доказать, что его возраст был причиной рассматриваемого решения о приеме на работу. Это решение было принято на основании определения того, что дискриминационные комментарии, сделанные Чеснутом, «не были сделаны в прямом контексте увольнения Ривза».[3]

Спорные вопросы

Суд предоставил certiorari в первую очередь для решения вопроса о том, prima facie случай дискриминации «достаточен для обоснования признания ответственности за умышленную дискриминацию» против работодателя, когда «достаточные доказательства» представлены, чтобы опровергнуть защиту работодателя своего решения.[4]

Заключение суда

Судья О'Коннор высказал мнение большинства. Ее первой задачей было изложить контекст дела, начиная с объяснения, что она предполагает, что McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792 (1973), был подходящим стандартом для анализа дела, возбужденного в соответствии с ADEA, потому что никто не оспаривал этот факт, даже несмотря на то, что суд никогда раньше не рассматривал этот вопрос.[5] Она также отметила, что они будут предполагать, что истец выполнил свое бремя, изложив prima facie дело против ответчика, потому что, опять же, никто не оспаривал это утверждение, и были представлены достаточные подтверждающие доказательства.[5]

Затем она перешла к следующему этапу Макдоннелл Дуглас перекладывает бремя рамки для определения того, представил ли ответчик достаточные доказательства того, что рассматриваемое решение о приеме на работу было принято на «законной, недискриминационной причине».[6] Согласно анализу О'Коннора, это бремя тоже было выполнено.

Последний пункт, рассмотренный в деле, заключался в том, представил ли истец после представления ответчиком доказательств недискриминационной причины вынесения решения доказательство «преобладанием доказательств» того, что причина ответчика является просто предлогом.[7] По этому поводу суд отметил, что большая часть доказательств ответчика о недискриминации была отвергнута истцом в суде, а также что Пятый округ согласился, но не нашел этого достаточным для вынесения решения в пользу Ривза.[8] О'Коннор объяснил, что Пятый округ был прав, полагая, что суд первой инстанции мог вынести решение в пользу ответчика, если недискриминационная причина не была опровергнута вне разумных сомнений, но они ошиблись, утверждая, что они вынужден к.[9] Обоснование этого состоит в том, что, если доказано, что работодатель не соответствует действительности в отношении причины решения, можно сделать вывод, что он скрывает фактическую дискриминацию.[10]

Суд не сказал, что суд должен предполагать дискриминацию, когда доказано, что недискриминационная причина ложна. Судья по фактам может разумно найти для работодателя, где истец представляет лишь слабые доказательства неправдивости защиты работодателя, или где есть достаточные доказательства другой недискриминационной причины, которую работодатель не привел.[11]

Определив, что суд первой инстанции мог принять решение в пользу Ривза, О'Коннор приступил к изучению имеющихся процедурных вопросов. Она определила, что ответчик не имел права на судебное решение по закону как потому, что присяжные должны были решить вопрос о факте при оценке истинности недискриминационного объяснения обвиняемого, так и потому, что апелляционный суд должен был пересмотреть вся запись в манере, благоприятной для неподвижной стороны, которой в данном случае был Ривз.[12]

Мнение судьи Гинзбурга, совпадающее с приговором

Судья Гинзбург согласился с приговором, но предположил, что, поскольку апелляционный суд потребовал от Ривза предоставить доказательства, которые не были prima facie по делу или доказательств, противоречащих доводам ответчика, их решение могло быть отменено без какого-либо более широкого рассмотрения.[13]

Она также написала отдельно, чтобы отметить, что в будущих делах может потребоваться, чтобы суд исследовал, какие именно обстоятельства могут привести к тому, что от истца потребуется предоставить дополнительные доказательства. Она заявила, что такие случаи будут редкими, поскольку можно предположить, что нечестный обвиняемый несет определенную степень вины, исходя из основополагающего принципа закона о доказательствах.[13]

Значимость

В этом деле излагаются основы для определения ответственности как части Макдоннелл Дуглас перекладывает бремя и разъясняет части этой концепции применительно к случаям, когда причины, по которым работодатель принял решение, оказываются ложными. Это также было первое дело, возбужденное в рамках ADEA, где Верховный суд использовал структуру Макдоннелла Дугласа для принятия своего решения, хотя они оставили этот вопрос открытым для решения другого дела, в основном потому, что их не просили вынести решение по этому вопросу.

Рекомендации

  1. ^ Ривз против Sanderson Plumbing Products, Inc., 530 НАС. 133, 137-38 (2000).
  2. ^ Ривз, 530 США на 138.
  3. ^ а б Ривз, 530 США по адресу 139.
  4. ^ Ривз, 530 США на 140.
  5. ^ а б Ривз, 530 США по адресу 142.
  6. ^ Там же., цитируя Техасский департамент по делам общества против Бурдина, 450 НАС. 248, 254 (1981).
  7. ^ Ривз, 530 США на 144.
  8. ^ Ривз, 530 U.S. at 144-146.
  9. ^ Ривз, 530 США по адресу 146.
  10. ^ Ривз, 530 США по адресу 147.
  11. ^ Ривз, 530 U.S. 148-149.
  12. ^ Ривз, 530 U.S. at 151-152.
  13. ^ а б Ривз, 530 U.S. at 154 (Ginsburg, J., согласны).

внешняя ссылка