Корпоративная амнезия - Википедия - Corporate amnesia

Корпоративная амнезия Это фраза, используемая для описания ситуации, в которой предприятия и другие типы кооперативных организаций теряют память о том, как что-то делать. Некоторые люди считают, что это состояние аналогично индивидуальному амнезия.

Причина и следствие

Причины различны. Сотрудникам присущи короткие и избирательные воспоминания, а также защитная реакция, которая отсеивает нежелательные события, в которые вовлечены они и их работодатель.^[1] К этому присоединяются последствия самого большого изменения в практике работы на рабочем месте по крайней мере за столетие - активно поощряемого гибкий рынок труда. Во многих странах текучесть кадров - скорость, с которой старые сотрудники уходят и приходят новые - в настоящее время превышает признанный годовой уровень опасности в 10%.^[2] во многих отраслях промышленности, где начинает снижаться производительность.

Что происходит, так это то, что знания и опыт, известные как организационная память (OM) - незарегистрированное ноу-хау, относящееся к конкретному событию, конкретной организации и конкретному времени, которое характеризует способность любой организации выполнять свои функции, - регулярно уходит из парадной двери. Изначально смена рабочих мест была связана с сокращением штата, но теперь это общая черта рынка труда, где в среднем ежегодный отток сотрудников превышает 20% во многих странах и до 60% в некоторых отраслях.

Расходы

Во-первых, организация должна постоянно переучивать свою испытанную практику. Обычно вводные периоды до 12 месяцев являются дорогостоящими, при этом прямые затраты, по разным оценкам, составляют от 46% годовой заработной платы для рядового сотрудника до 240% для менеджера среднего звена.^[3]

Во-вторых, уменьшается совокупность доказательств, которые в противном случае были бы доступны для принятия более эффективных решений, что влияет на способность организаций эффективно учиться на собственном опыте. Поощряя высокий уровень оттока рабочих мест, организации сознательно решили действовать изолированно от своего собственного тяжелого и дорогостоящего опыта, в зависимости от не имеющего отношения к делу опыта других. Это даже дороже, чем повторное обучение, поскольку отсутствие обучения на собственном опыте, по оценкам международного консультанта по вопросам управления, обходится во многих развитых странах до 9,7% валового внутреннего продукта.^[4]

В-третьих, когда отношения между знанием и властью были тесно связаны, корпорация - вполне сознательно и совершенно неосознанно - позволила переместить свое командование. Люди больше не являются составной частью устоявшейся организации. Люди являются институтом до тех пор, пока они остаются на своем месте. Затем, когда лицо меняется, меняется учреждение, или, точнее, пытается измениться, лишившись своей непрерывности и отдаваясь на откуп новым веникам. Упорядоченная эволюция превратилась в бесформенную революцию с такими вещами, как корпоративная культура, этос, ценит и проверенное использование, изо всех сил пытаясь сохранить ровный киль. По сути, мотор машины богатства в значительной степени лишил себя власти. Стоимость этого неисчислима.

Корпоративная амнезия, также известная как институциональное забывание, является одним из самых серьезных препятствий для принимать решение превосходство и огромный вклад в продуктивность недостатки.

Управление знаниями

И корпоративная амнезия, и организационная память являются частью нового словаря, связанного с более широкой дисциплиной, известной как Управление знаниями (KM) под еще более широким зонтом Информационный век. По своей концепции организационная память (OM) состоит из документации, объектов и артефактов учреждения, которые хранятся в корпоративной библиотеке / электронной базе данных и могут применяться совместно с постоянными сотрудниками, которые знакомы с событиями и опытом, характерными для учреждения. Вещественные доказательства известны как явное знание в то время как более церебральный называется неявное знание. Они являются неотъемлемой частью эффективного принятия решений и обучения на основе опыта, позволяющего добиться успеха и избежать пандемии повторяющихся ошибок, изобретенных заново колес и других невыученных уроков, которые засоряют современную промышленность.

Однако из-за высокого уровня текучести рабочих мест на современном рабочем месте, большая часть скрытых неявных знаний в настоящее время отсутствует в организациях, и работодатели считают, что импортированные неявные знания от сотрудников, нанятых из других организаций, являются адекватным подходом. в том, что можно заменить на осмос.

Неявные знания, иногда называемые когнитивными знаниями или навыками преодоления трудностей, - это категория знаний, впервые идентифицированная Майкл Поланьи в 1958 г.,^[5] описывается как нетехнический «как» добиться результатов, что Эдвард де Боно^[6] называет «операцией» или умением действовать, и что Питер Друкер определяет в использовании слова Techne (По-гречески «умение»). Многое из этого неявно и неоднозначно и приобретается в основном благодаря опыту, который является функциональным, а также зависит от контекста и учреждения.

Коллективная осведомленность о таких знаниях и формах практики обеспечивает тот тип экспертных знаний, который является как клейким веществом организации, так и ее смазкой, то есть относится ко всем рутинам и процессам (формальным или иным), которые обеспечивают работу организации. Его ценность представляет собой возможности фирмы и, возможно, является основным ингредиентом ее устойчивости. В общих чертах, это включает понимание и приспособление индивидуума к индивидуальной корпоративной культуре своего работодателя, привычкам, управлению, общению и стилю принятия решений, контактам и отношениям между сотрудниками или группами сотрудников, деталям связанных с работой событий и знание апробированного и проверенного использования применительно к рыночным условиям организации и особой среде (так называемые эпизодическая память ). Качественное применение организационной памяти тесно связано с памятью, которую чаще всего описывают как сохранение знаний или разницу между получением знаний и необходимостью их повторного приобретения. Это то, что не забывают; реконструкция пережитых событий.

Организационная память

Для практических целей организационная память (OM) можно разбить на три различных периода времени. Краткосрочный ОМ длится примерно до пяти лет; среднесрочный OM занимает временные рамки примерно до десяти лет, причем периоды, превышающие этот срок, составляют долгосрочный OM. Обычно существуя только в умах людей, обычно очень трудно поделиться и уловить. Из-за своего современного и непрерывного характера краткосрочная и среднесрочная OM обычно более актуальна для операционных проблем, стоящих перед организацией, в то время как долгосрочная OM больше соответствует стратегии и культуре.

Феномен корпоративной амнезии впервые выявил британский специалист по управлению знаниями. Арнольд Крансдорф в его одноименной книге 1998 года.^[7] К тому времени гибкий рынок труда был на буксире более двух десятилетий. Сотрудники во многих развитых странах, у которых раньше можно было ожидать, что они имели одну или две работы в течение своей трудовой жизни, теперь каждые четыре или пять лет меняли работодателя на рабочее место, где увольнение было - и остается - обычным явлением.

Инструменты захвата

Потеря знаний не полностью игнорируется в промышленности и торговле. В попытке зафиксировать и использовать его уходящие ноу-хау некоторые организации зависят от интрасети, электронные доски объявлений, театральные импровизации, социальные сети и наставничество, но все эти каналы страдают от последствий потери индивидуальной памяти, их защиты от неудач, непродолжительного пребывания на работе и, прежде всего, неспособности применить прецедент, характерный для конкретного сотрудника, для более эффективного принятия решений. На сегодняшний день управление организационной памятью - неформализованная дисциплина, не в последнюю очередь из-за широко распространенного непонимания неявного знания, преобладающего убеждения, что экспериментальное обучение - это все, другие опыт - что называется сравнительный анализ - и неформальные и теоретические способы обучения менеджеров тому, как извлечь выгоду из ретроспективного анализа.

Новейшие инструменты захвата, привлекающие внимание ^[8] это традиционная корпоративная история, обычно рассматриваемая как средство связи с общественностью, и устный разбор полетов, дополнение к старомодному предписывающему и шаблонному выходному интервью. Первый выпускается как вводный / образовательный инструмент, который передает долговременную память, а второй, который концентрируется на краткосрочной и среднесрочной памяти, нацелен на уходящих и ключевых сотрудников, повторяющиеся корпоративные мероприятия и важные проекты в подробных свидетельствах участников. . Оба предназначены для извлечения неявных знаний в легкодоступном формате, который также генерирует «уроки истории». Его постоянный характер также означает, что его не нужно постоянно воспроизводить и что его необходимая переинтерпретация наряду с изменяющимися обстоятельствами основана на более надежной доказательной базе.

В мире сбора доказательств, где строгое обоснование является предпосылкой для экспериментального обучения, устный путь рассматривается как более ценный, чем что-либо, извлеченное из внутренних письменных источников. Причина, по которой его разработчики приводят, заключается в том, что люди, как правило, лучше говорят, чем писатели. Кроме того, их устное слово - неизменно более эффективный способ передать абстрактную и сложную природу «человеческих» элементов, таких как нюансы корпоративной культуры, стиля управления и часто неясные проблемы, связанные с принятием решений в группах. Для дальнейшей формализации того, что до сих пор было в основном теоретическим учебным процессом, методологии захвата также применялись непосредственно к принятию решений посредством адаптации к современному рабочему месту моделей экспериментального обучения, разработанных академическим сообществом. Дэвид Колб и другие'.^[9]

Саботаж

Корпоративная амнезия может быть результатом саботажа недовольного сотрудника. Если сотрудник уволен, или пострадал по какой-либо другой причине, он / она может отомстить, удалив файлы из компании компьютер. Этот риск можно минимизировать за счет эффективных резервный процедуры.

Смотрите также

Примечания

Рекомендации