История теории непредвиденных обстоятельств лидерства - History of contingency theories of leadership

В история теории непредвиденных обстоятельств лидерства насчитывает более 100 лет, а фундаментальные идеи уходят корнями в механическую мысль Тейлоризм. Позже, Наука управления начал осознавать влияние иногда иррационального человеческого восприятия на производительность труда. Это привело к таксономии лидерство поведения и теорий непредвиденных обстоятельств, чтобы адаптировать поведение руководства к ситуации.

Научная теория менеджмента

Когда все предприятия были небольшими, почти всем управлял собственник. Иногда мог быть управляющий, который выполнял эту задачу, но в мышлении они действовали во многом как хозяин. Менеджмент и бизнес-лидерство как профессия возникли во время промышленной революции с появлением слишком больших предприятий, которыми не мог управлять один предприниматель.[1] В этой профессии сформировался формальный интерес к трудовым отношениям, мотивации рабочей силы и эффективности производства. Фредерик Уинслоу Тейлор разработал научная теория менеджмента которую он опубликовал в журнале Американское общество инженеров-механиков в 1895 году. Научный менеджмент сосредоточился на эффективном выполнении рабочих задач с более умным, а не тяжелым отношением к работе.[2] Тейлор имел в виду, что его методы будут одновременно выигрышем для менеджмента в повышении производительности и выигрышем для рабочих, облегчающих их работу. Но Тейлор, как инженер-механик, сосредоточился на физических аспектах работы и формальной организации цеха. Научный менеджмент был посевом Движение за эффективность В Соединенных Штатах. Его рассмотрение мотивации в основном ограничивалось научным определением справедливых финансовых стимулов для производительности труда. Тейлор оставил открытие психологических аспектов управления другим.[3]

Человеческий фактор в управлении

В Хоторнские исследования проводились на заводе Western Electric в Хоторне с 1924 по начало 1930-х годов. Они начинались как исследование влияния освещения на производительность рабочих. Элтон Мэйо сыграл важную роль в выявлении психологической основы явлений, наблюдаемых в экспериментах. Исследования показали, что мотивация - это не результат финансовых стимулов в отрыве от социальных факторов. Эксперименты также выявили сильное влияние социальных систем вне цепочки управления на производительность работников. Популярность этих исследований сместила фокус управленческого мышления на социальное и психологическое лидерство. Первоначальные исследования в области социологии и психологии лидерства были сосредоточены на лидерских качествах.[4] Замечание о том, что одни люди являются лучшими лидерами, чем другие, позволяет избежать изучения личных качеств этих лидеров. Однако личные качества не в конечном итоге объясняли успех лидерства, а также лидерское поведение. В 1950-х годах Исследования в Университете штата Огайо проведены опросы лидерского поведения. Первоначально разработанный Джоном К. Хемфиллом и Элвином Куном (1950), а затем переработанный Эндрю Халпином и Бен Дж. Винер (1952), вариации анкеты для описания лидерского поведения (LBDQ), разработанные в ходе этих исследований, все еще широко используются.[5] Эдвин А. Флейшман опубликовал одну из первых таксономий лидерского поведения в 1953 году с категориями рассмотрения и инициации высшего уровня.[6] Эта работа продвинула описание наблюдаемого лидерского поведения, а не предписывающую теорию, чтобы определить лучший стиль лидерства. Однако эта таксономия легла в основу более позднего развития предписывающих теорий. Исследования лидерства в Мичигане также проводились в 1950-х годах. Эти исследования были сосредоточены на том, как лидерское поведение влияет на небольшие группы. Основным результатом стало развитие концепций ориентации сотрудников и ориентации на продукт.[7] Концепция была направлена ​​на группы людей с приложением «либо-либо».

Теории непредвиденных обстоятельств лидерства

В 1957 году Роберт Танненбаум и Ричард Шмидт разработали континуум лидерства с ориентацией на отношения, характеризующейся высокой свободой сотрудников в одной крайности и поведением, ориентированным на выполнение задач, характеризующимся высоким использованием авторитета лидера в другой крайности. Согласно этой модели, по мере того, как лидер становился более ориентированным на отношения, он становился менее ориентированным на выполнение задач.[8] В 1964 г. Фред Фидлер опубликовал Модель непредвиденных обстоятельств Фидлера лидерства, признавшего, что наиболее эффективный стиль лидерства зависит от контекста, в котором этот стиль применяется. Лидерское поведение было смоделировано как континуум между стилями, определенными Фидлером как мотивированные задачи или отношения, и была разработана шкала для классификации лидеров по одному из этих стилей. Он рассматривал состояние взаимоотношений на рабочем месте, степень структурированности задачи и силу позиционной силы позиции лидера, рекомендуя стиль лидера для должности.[9] Эта модель Фидлер рассматривал стиль руководства как неотъемлемую характеристику конкретного лидера и единый стиль, последовательно применяемый на конкретной руководящей должности. Роберт Р. Блейк и Джейн С. Мутон разработал Модель управленческой сетки в 1964 году. Сетка была сформирована по двум параметрам: забота о людях и забота о производстве. Они связали эти переменные с пятью стилями лидерства:[10]

Стиль руководстваЗабота о людяхЗабота о производстве
Laissez faireНизкийНизкий
Загородный клубВысокоНизкий
Власть-соответствиеНизкийВысоко
КомандаВысокоВысоко
Середина дорогиУмеренныйУмеренный

Некоторые исследователи искали доказательства того, что командное лидерство или «высшее-высшее» лидерство было лучше во всех ситуациях. Однако исследования не дали результатов. Пол Херси и Кен Бланшар опубликовано Управление организационным поведением: использование человеческих ресурсов с подробным описанием их теория ситуационного лидерства. Эта теория была уникальной тем, что объединила эти концепции:

  • Стили лидерства включают поведение взаимоотношений различной степени и поведение задачи, которое менеджер может приспособить к ситуации независимо друг от друга.
  • Стиль руководства можно адаптировать к каждой задаче и каждому отдельному человеку, в отличие от постоянного отношения ко всем подчиненным.

Ситуационное лидерство - это предписывающая теория, предлагающая руководителю руководство относительно того, какой стиль использовать в данной ситуации.

Расширенная таксономия лидерства

После развития ситуативного лидерства третья таксономическая категория была независимо признана Гораном Экваллом и Йоуко Арвоненом в 1991 году и Гэри Юклом в 1997 году. Юкл описывает полученную таксономию как трехмерную модель лидерского поведения. На них повлияли теории харизматическое лидерство и трансформационное лидерство добавить поведение, ориентированное на изменение, к существующим категориям поведения, ориентированного на выполнение задач, и поведения, ориентированного на отношения. Любовь к лидерству добавляет к этим таксономическим категориям метафорические обозначения пророка, священника и царя. Описательно эти таксономические категории соответствуют историческим терминам, как показано:

МодельПророкСвященниккороль
Исследования штата ОгайоНет данныхРассмотрениеИсходная структура
Мичиганские исследования лидерстваНет данныхОриентация на сотрудниковОриентация на продукт
ФидлерНет данныхОриентированный на отношенияОриентированный на задачу
Блейк и МутонНет данныхЗабота о людяхЗабота о производстве людей
Херси и БланшарНет данныхПоведение в отношенияхПоведение задачи
Эквалл и Арвонен, ЮклОриентированное на изменения поведениеОриентированное на отношения поведениеОриентированное на задачу поведение

На пути к более полной предписывающей теории любовное лидерство предполагает, что степень поведения пророка, священника и царя варьируется в зависимости от конкретной ситуации.

использованная литература

  1. ^ Рен, Дэниел А. (2005). История управленческой мысли, п. 260, Джон Вили. ISBN  0-471-66922-9.
  2. ^ Рен, Дэниел А. (2005). История управленческой мысли, п. 260, Джон Уайли. ISBN  0-471-66922-9.
  3. ^ Херси, Пол и Бланшар, Кен (1964). «Управление организационным поведением: использование человеческих ресурсов», стр. 84, Прентис-Холл, Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси. ISBN  0-13-549618-7
  4. ^ Northouse, Питер Г. (2007). Теория и практика лидерства, п. 15, Sage Publications, Thousand Oaks, CA. ISBN  978-1-4129-4161-7
  5. ^ Хемфилл, Дж. К. и Кунс, А. Э. (1957). Разработка анкеты для описания поведения лидера. В Стогдилл, Р. М. и Кунс, А. Э. (ред.), Поведение лидера: его описание и измерение (Исследовательская монография № 88). Колумбус, Государственный университет Огайо, Бюро бизнес-исследований.
  6. ^ Флейшман, Э. А. (1953). «Описание контролирующего поведения», Психология персонала, 37, 1-6.
  7. ^ Northouse, Питер Г. (2007). Теория и практика лидерства, п. 71, Sage Publications, Thousand Oaks, CA. ISBN  978-1-4129-4161-7
  8. ^ Танненбаум, Роберт и Шмидт, Уоррен Х. (1957). «Как выбрать модель лидерства», «Harvard Business Review», март – апрель 1957 г., стр. 95–101.
  9. ^ Фидлер, Ф. А. (1964). «Модель непредвиденных обстоятельств эффективности лидерства». В Л. Берковица (ред.), Успехи экспериментальной социальной психологии. Нью-Йорк, Academic Press.
  10. ^ Блейк, Р. Р. и Мутон, Дж. С. (1964). Управленческая сетка. Хьюстон, издательство Gulf Publishing.

дальнейшее чтение

  • Хой, В. К., и Мискель, К. Г. (2008). Управление образованием: теория, исследования и практика (8-е изд). Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.