Символическое поведение - Symbolic behavior

Символическое поведение это «способность человека реагировать на систему значимых символов или использовать ее» (Faules & Alexander, 1978, стр. 5). С точки зрения символического поведения утверждается, что реальность из организация социально сконструирован через коммуникация (Чейни И Кристенсен, 2000; Putnam, Phillips, & Chapman, 1996). Символический Сообщения используются людьми, чтобы понять их среда и создать социальная реальность (Фаулес и Александр, 1978; Миллс, 2002). Столкнувшись с неопределенностью, индивиды постоянно организуются в рамках своей групповой реальности и реагируют в рамках этой реальности (Weick, 1995).

История

Символический интеракционизм (СИ), фраза, придуманная Гербертом Блумером еще в 1937 году, была получена из лекций по ранней философии и из студенческих заметок теоретика социолога Джорджа Герберта Мида. Записи Мида из курса социальной психологии, который он преподавал, были посмертно переписаны в книгу «Разум, Я и общество»; 1934. Мид, родившийся в 1863 году, возможно, заложил основу концепции символического интеракционизма о том, как индивидуальный разум возникает из социального процесса. Описание Мидом языка как общения посредством значимых символов и концепций «я» и «я» является примером его вклада в перспективу символического поведения. Перспектива символического поведения проистекает из символический интеракционизм перспектива. Блюмер (1962) резюмирует перспективу как то, как люди действуют по отношению к вещам, основываясь на значении, которое эти вещи для них имеют. Эти значения получены из социальное взаимодействие и изменен путем интерпретации. Перспектива символического интеракционизма относится к организации, описывая, как сотрудники формируют концепция себя по отношению к своей организации, поскольку они взаимодействуют с отдельными людьми, подчиненными и начальством в рамках организационной архитектуры. Люди учатся надлежащему поведению в организации по мере того, как код из значения, роли, отношения и нормы поведения этой рабочей среды становятся очевидными (Wood, 1999).

Перспективные точки зрения на символическое поведение

Перспектива символического поведения предполагает, что люди сталкиваются с неопределенностью, когда их знакомят с организацией. Эта неопределенность создает зависимость от символических сообщений, позволяющих людям понять свое окружение (Brown, 1986). Чтобы уменьшить неопределенность, организации создают наборы стандартизированный значения, изображенные символы. Как символические сообщения интерпретированный отдельными лицами, они коллективно реагируют в организационная культура. По мере того, как организационные культуры изучаются, распространяются и передаются коллективным социальная реальность возникает (Харрис и Нельсон, 2008, с. 225). Организационная культура создается и поддерживается символическим поведением, что дает менеджерам возможность создавать, формулировать и поддерживать ценности организации, когда люди сосредотачиваются на [общих ценностях] (Colvin, 2000, стр. F-9). Символический характер общих ценностей также может уменьшить двусмысленность и напряженность внутри организации (Harris & Nelson, 2008, p. 233). Согласно теории Мида, социальный акт включает в себя трехчастные отношения: первоначальный жест одного человека, реакция на этот жест другого и результат . Результат - это то, что действие означает для коммуникатора (Littlejohn & Foss, стр. 160).

Перспективы символического поведения

Вышеупомянутое обсуждение можно свести к 7 основным положениям, сформулированным с точки зрения символического поведения. Проблемы сложность, неопределенность и организация, культурное творчество и поддержание, межличностная реальность, групповое поведение, лидерство, и устранение несоответствий рассматриваются в следующих предложениях (Harris & Nelson, 2008, p. 222):

Сложность

Предложение 1: Организационная сложность делает ставку на символические сообщения.

Неопределенность и организованность

Утверждение 2: Неопределенность способствует непрерывному процессу организации.

Культурное творчество и поддержание

Утверждение 3. Символическое поведение создает и поддерживает организационные культуры.

Межличностная реальность

Предложение 4: Символы составляют основу межличностный реальность.

Групповое поведение

Предложение 5: Группы подтверждают важность символического поведения.

Лидерство

Предложение 6: Лидерство требует эффективного символического поведения.

Устранение несоответствий

Утверждение 7: Несоответствия и парадоксы устраняются посредством аккультурации.

Инструменты символического поведения

Согласно Харрису и Нельсону (2008, с. 237), инструменты состоят из всего, что придает людям символическое значение. Инструменты могут быть в форме вербального или невербального общения.

Примеры средств коммуникации

Истории / мифы: поскольку истории постоянно повторяются, они обеспечивают аналогии для отдельных лиц и служат для руководства поведением внутри организации.

Титулы: Использование названий передает отношения сотрудника в корреляция организации.

Слоганы: Лозунги можно использовать для укреплять установленные приоритеты или привлечь внимание к новым приоритетам (Waterman, 1987).

Одежда: Одежда очень важна для организации, потому что она передает культуру (Remland, 2003). Потому что одежда может влияние восприятие как поведения, так и намерений (Галин, 1990, с. 51), дресс-код организации может повлиять на их общий имидж.

Приоритеты: приоритеты в организации и то, как они реализуются на повседневной основе, имеют огромное влияние. Люди могут лучше идентифицировать себя с организацией, когда приоритеты руководства совпадают с приоритетами сотрудников (Harris & Nelson, 2008, p. 238).

Ограничения символического поведения

Чрезмерная зависимость от символической деятельности может привести к серьезным проблемам. К ним относятся неэтичные манипуляция, пустые или бессмысленные действия, вездесущность, разделение и неожиданные интерпретации (Harris & Nelson 2008, p. 239). Так же, Блюмер Примечания в развитых обществах действия больших групп состоят из очень повторяющихся, стабильных паттернов, которые устанавливают общие, устоявшиеся значения для участников. Блюмер предупреждает о том, что новые ситуации создают проблемы, требующие корректировки и переопределения (Littlejohn & Foss, стр. 160).

Неэтичные манипуляции

Использование трюков с использованием поверхностный приятность прикрыть нечестный действия или намерения, предоставление вводящих в заблуждение или неверных советов относительно безопасность, или предоставление ложных объяснений поведения - средства, используемые неэтичными организациями, менеджерами или коллегами для получения некоторого преимущества (Harris & Nelson 2008, p. 240).

Пустые или бессмысленные действия

Без всякого смысла люди могут попасть в ловушку деятельности, в которой стили заменяются содержанием (Роббинс, 1980). Разнообразие Усилия критикуются за то, что они больше сосредотачиваются на сравнительной статистике, порожденной спорадическими попытками, и меньше на характере проблем, являющихся четко продуманным стратегическим решением (Harris, 1997).

Вездесущность

Символические сообщения могут помешать эффективным изменениям или реалистичным ответам на требования окружающей среды. Культуры создают идентификацию и единство (Tompkins & Cheney, 1983), эти обученные неспособности могут возникать, когда ценности сильны или влияние культуры слишком широко. Конкретно, устаревание, сопротивление изменениям и непоследовательность - вот три риски вызвано сильными ценностями (Deal & Kennedy, 1982). Сильные культуры диктуют роли и действия, что означает, что люди могут быть привлечены культурой и ее сообщениями (Конрад, 1985). Мид назвал жест с общим значением «значимым символом», предполагая, что, когда имеется общее значение, жест принимает значение значимого символа (Littlejohn & Foss, p. 161).

Подразделения

Символы могут создать отличные подразделения в организации. Культура обеспечивает как разделение, так и единство, а символы, используемые для укрепления организации, могут создавать мощные социальное отчуждение между отдельными людьми и группами. Субкультуры развиваются между менеджерами и рабочими, синими и белыми воротничками или фабрикой и продажами, создавая потенциал для среды «они против нас» (Harris & Nelson 2008, p. 243).

Неожиданные интерпретации

Может быть непредсказуемым, потому что люди реагируют на символическое поведение своими собственными точка зрения, попытки использовать символизм могут иметь непредвиденные результаты (Harris and Nelson 2008, p. 244). Необходимо разумное использование символов, иначе может произойти неправильное действие, основанное на правильном намерении. Мощное чувство организационной гордость может привести к дисфункциональным реакциям сотрудников и менеджеров (Harris & Nelson 2008, p. 244).

Представления, связанные с символическим поведением

С драматической точки зрения люди рассматриваются как актеры, «творчески играющие, импровизировать, интерпретировать и повторно представлять роли и сценарии »(Conquergood, 1991, стр. 187). Потому что набор нематериальных действий, которые поддерживают саму услугу, обеспечивает удовлетворительное впечатление или производительность, требующую повышенного финансового бремени (Pine & Gilmore, 1999).

Ролевая производительность

Научиться играть соответствующие роли - фундаментальный аспект человеческое развитие и важна для успеха организации (Harris & Nelson 2008, p. 244). Собственная способность использовать важные символы для ответа самому себе делает возможным мыслительный процесс.

Соответствующий фронт

Соответствующая лицевая сторона (например, выбор одежды, язык, выражения лица, отлично обслуживание клиентов ) предоставляет сообщения в поддержку роли (Harris & Nelson 2008, p. 245). Некоторые люди кажутся более искусными в том, чтобы говорить и делать правильные вещи в нужное время, тем самым избегая малапропизмы с некоторой регулярностью. Индивидуальные и групповые ролевые способности часто определяют приемлемость поступка (Pacanowsky & O’Donnell-Trujillo, 1983).

Драматическая реализация

С помощью словесный и невербальный символы для выполнения требований роли приводят к драматической реализации (Harris & Nelson 2008, p. 246). Представление изображений и управление впечатлениями - популярные концепции этих усилий (Lord & Maher, 1991). Хотя могут возникнуть законные опасения по поводу неэтичного управления впечатлениями, это полезный инструмент «для обеспечения лидерских позиций и достижения целей» (Hackman & Johnson, 2000, стр. 24).

Мистификация

Требуется определенная степень мистификации, чтобы дистанцироваться между актером и аудиторией (Harris & Nelson 2008, p. 247).

Типы ритуалов

Ритуалы разыгрываются перформансами и охватывают все повторяющиеся действия (Harris & Nelson 2008, p. 248). Ритуалы обеспечивают организационную реальность.

Ритуалы прибытия

Ритуалы прибытия включают в себя те процессы, которые объясняют, чему мы должны научиться, чтобы быть добросовестным членом организации (Harris & Nelson 2008, p. 248). Социализация это процесс внушения Воспитание новые сотрудники в компании политика. Новые члены обнаруживают, что «само собой разумеющиеся способы больше не подходят; знакомые обычаи и практика предыдущей работы или роли неуместны »(Габриэль и др., 2000, стр. 16). Многие организации приняли четкую аккультурация процесс, чтобы гарантировать успешную социализацию (Харрис, 1990).

Ритуалы принадлежности и исключения

Когда человек становится частью организации, возникают ритуалы принадлежности и исключения (Harris & Nelson 2008, p. 248). Ритуалы принадлежности указывают на то, что человека принимают в рамках организации или рабочей группы (Harris & Nelson 2008, p. 248).

Организационные обряды

Организационные обряды - это запланированные действия, которые имеют как практические, так и выразительные последствия (Harris & Nelson 2008, p. 250). Когда это определение применяется к корпоративной жизни, такие разнообразные виды деятельности, как тестирование персонала, организационное развитие программы и коллективные переговоры их можно рассматривать как обряды, имеющие не только практические последствия, но и выражающие важные культурные значения (Trice & Beyer, 1985, стр. 372–373).

Связанные теории

Как упоминалось выше, перспектива символического поведения имеет сильные корни в перспективе символического интеракционизма. СИ, описываемый как движение, посвящен изучению того, как люди объединяются или приходят, чтобы поделиться смыслом. Философ Сюзанна Лангер создал Теорию символов, которая ставит символизм в центр философии, потому что он лежит в основе всего человеческого знания и понимания (Littlejohn & Foss, p. 105). Лангер считает, что в то время как во всей животной жизни преобладают чувства, человеческие чувства опосредуются концепциями, символами и языком. Животные реагируют на знаки, но стимулы людей от знака значительно сложнее. Перспектива также связана с символическая коммуникация где изучаются сообщества животных, чтобы помочь понять, как символическое общение влияет на поведение членов сотрудничающей группы. Символическое поведение также связано с работами американского антрополога. Лесли Элвин Уайт (1940), который заявил, что «все человеческое поведение происходит от использования символов». Он считал человеческое поведение и символическое поведение синонимами друг друга. Перспектива символического поведения также тесно связана с организационная коммуникация и межличностные отношения которые включают взаимодействие между двумя или более людьми и то, как они работают вместе для достижения целей.