Потребность в достижении - Need for achievement

Потребность в достижении (N-Ach) - стремление человека к значительным свершениям, овладению навыки, контроль или высокие стандарты. Термин впервые был использован Генри Мюррей^[1] и связаны с рядом действий. К ним относятся: «интенсивные, продолжительные и повторяющиеся усилия, направленные на достижение чего-то трудного. Работать с целеустремленностью в направлении высокого и далекого Цель. Иметь решимость к победе ». Концепция Н-Ах впоследствии была популяризирована психологом. Дэвид Макклелланд.^[2]

Обзор

Эта черта характера характеризуется стойким и постоянным стремлением установить и соответствовать высоким стандартам достижений. На эту потребность влияет внутреннее стремление к действию (внутренняя мотивация) и давление, оказываемое ожиданиями других (внешняя мотивация). Измерено с тематический тест апперцепции (ТАТ) потребность в достижениях мотивирует человека добиваться успеха в соревнованиях и преуспевать в важных для него видах деятельности.^[3]

Потребность в достижении связана со сложностью задач, которые люди решают выполнять. Те, у кого низкий N-Ach, могут выбрать очень простые задачи, чтобы свести к минимуму риск неудачи, или очень сложные задачи, чтобы неудача не вызывала неудобства. Те, у кого высокий N-Ach, склонны выбирать умеренно сложные задачи, чувствуя, что они сложные, но достижимые.

Для людей с высоким уровнем N-Ach характерны склонность к поиску трудностей и высокая степень независимости. Их самая приятная награда - признание их достижений. Источники высокого N-Ach включают:

Родители, которые поощряли независимость в детство
Похвала и награды за успех
Ассоциация достижения с положительными эмоциями
Связь достижений с собственными компетенциями и усилиями, а не с удачей
Желание быть эффективным или бросать вызов
Внутриличностная сила
Желательность
Осуществимость
Способности ставить цели

На рабочем месте организациям может быть трудно распознать тех, кто имеет высокий уровень N-Ach, и тех, кто нет. Когда люди, которые нуждаются в необходимом внимании, чтобы их усилия были признаны кем-то, кто занимает для них влиятельное положение; если они не получат удовлетворения или признания, они могут стать неудовлетворенными и разочарованными своей работой или положением. Это может привести к множеству проблем на работе, а также к негодованию и неодобрению.^[4]

Это можно рассматривать как негативную эмоциональную реакцию, однако, в свою очередь, как мы узнали от Дэвида Макклелланда, потребность в достижениях будет проявляться по-разному. Человек либо возьмется за небольшие легкие задачи, которые, как он знает, они могут выполнить и за которые их поздравят, либо возьмется за чрезвычайно сложные задачи, поскольку они не опасаются риска смущения в случае неудачи из-за высокого спроса на приобретенное предприятие. Было обнаружено, что сотрудники, мотивированные потребностью в достижении, обычно в большей степени принимают риски в организации. Они также являются сотрудниками, которые хотят постоянно учиться новому.^[5]Эти люди, как правило, очень поглощены своей работой. Вот почему они требуют признания, когда задача выполнена.

Итак, если человек, идущий на риск, становится неудовлетворенным из-за отсутствия или признательности за свою работу, он колеблется взад и вперед на острие ножа. По обе стороны - огромный прыжок, и он может пойти в любом направлении. Сотрудник продолжит работать и будет больше рисковать, проявит творческий подход и будет больше стараться произвести впечатление и добиться признания. Или они пойдут искать работу в другом месте. Таким образом, работодатели, менеджеры, коллеги и коллеги должны уважать каждого, кто имеет потребность в личностных достижениях, и отдавать им должное, чтобы они оставались счастливыми. Это приведет к созданию продуктивной, счастливой и хорошо зарекомендовавшей себя рабочей силы. Вот несколько препятствий, которые нужно преодолеть тем, кто очень нуждается. Дэвид Макклелланд предложил другие характеристики и установки людей, мотивированных на достижения:^[6]

Достижение важнее материального или финансового вознаграждения.
Достижение цели или задачи приносит большее личное удовлетворение, чем похвала или признание.
Финансовое вознаграждение считается мерой успеха, а не самоцелью.
Безопасность не является главным мотиватором, равно как и статус.
Обратная связь важна, потому что она позволяет измерить успех, а не для похвалы или признания (здесь подразумевается, что обратная связь должна быть надежной, поддающейся количественной оценке и основанной на фактах).
Люди, мотивированные на достижения, постоянно ищут улучшения и способы улучшить свои дела.

Теория

Новаторская исследовательская работа Гарвардской психологической клиники в 1930-х годах, обобщенная в Исследования в личности, послужила отправной точкой для будущих исследований личности, особенно тех, которые касаются потребностей и мотивов. Дэвида К. Макклелланда и его коллеги исследования мотивации достижения имеют особое отношение к появлению лидерства. Макклелланда интересовала возможность преднамеренного пробуждения мотива для достижения в попытке объяснить, как люди выражают свои предпочтения в отношении конкретных результатов - общая проблема мотивации. В этой связи потребность в достижении относится к индивидуальному предпочтению успеха в условиях конкуренции. Автомобиль Макклелланд использованный для установления наличия мотива достижения был тип фантазии, которую человек выражал на Тематический тест апперцепции (ТАТ), разработанная Кристиана Морган и Генри Мюррей, которые отмечают в Исследования в личности что «... когда человек интерпретирует неоднозначную социальную ситуацию, он склонен раскрывать свою личность в той же степени, что и явление, которому он подвергается ... Каждая картина должна предлагать некоторую критическую ситуацию и быть эффективной в пробуждении фантазии, касающейся это »(p531). Тест состоит из серии картинок, которые испытуемых просят интерпретировать и описывать психологу. ТАТ широко используется для поддержки оценки потребностей и мотивов.^[7]

В 1961 году Макклелланд опубликовал «Общество достижения», в котором сформулировал свою модель человеческой мотивации. Макклелланд утверждал, что в основе мотивации человека лежат три доминирующих потребности - достижения, власти и принадлежности. Макклелланд считал, что относительная важность каждой потребности варьируется среди людей и культур. Аргументируя, что обычно используемые тесты при приеме на работу, использующие IQ и личностные оценки, плохо предсказывают компетентность, Макклелланд предложил компаниям основывать решения о приеме на работу на продемонстрированной компетентности в соответствующих областях, а не на результатах стандартизированных тестов. Иконоборческие в свое время идеи Макклелланда стали стандартной практикой во многих корпорациях.^[8]

Процедура первоначального расследования Макклелланда заключалась в том, чтобы вызвать у тестовой аудитории беспокойство по поводу своих достижений. Использовалась контрольная группа, в которой не было возбуждения. В ходе этого эксперимента Макклелланд обнаружил, анализируя рассказы на ТАТ, что в первоначальном возбуждении нет необходимости. Вместо этого члены контрольной группы - люди, которые ранее не испытывали возбуждения - продемонстрировали значительные различия в своих рассказах: некоторые писали истории с высоким содержанием достижений, а некоторые отправляли истории с низким содержанием достижений. Использование результатов, основанных на Тематический тест апперцепции, Макклелланд продемонстрировал, что людей в обществе можно разделить на людей с высокими и низкими достижениями на основе их оценок по тому, что он назвал «безупречно».^[7]

Макклелланд и его соратники с тех пор расширили свою работу по анализу фантазий, включив в свои исследования силы потребности в достижениях различные возрастные, профессиональные и национальности. Эти исследования показали, что оценка N-Ach увеличивается с повышением профессионального уровня. Неизменно высокие результаты получают бизнесмены, менеджеры и предприниматели. Другие исследования характеристик успешных людей показали, что достижение на работе представляет собой самоцель; денежное вознаграждение служит показателем этого достижения. Кроме того, эти другие исследования показали, что успешные игроки, хотя и считаются менеджерами, бизнесменами и предпринимателями, не являются игроками. Высокий эмоциональный интеллект требует высокой потребности в достижениях, тогда как низкий эмоциональный интеллект требует меньшей потребности в достижениях. Они пойдут на риск только в той степени, в которой, по их мнению, их личный вклад повлияет на конечный результат.^[9]

Эксперимент, проведенный для менеджеров начального уровня AT&T с 1956 по 1960 год, изучал уровень достижений, достигнутых в течение периода от 8 до 16 лет, и показал, что высокие достижения связаны с управленческими успехами на более низких уровнях управленческих должностей, на которых продвижение по службе зависит больше от индивидуальных вкладов, чем на более высоких уровнях. На более высоких уровнях, где продвижение по службе зависит от продемонстрированной способности управлять другими, высокое n-достижение не связано с успехом; В отличие от этого, мотив мотивации лидерства так связан, по всей вероятности, потому, что он включает в себя высокую n-силу, проявляющуюся как заботу о влиянии на людей.^[10]

Эти исследования мотива достижения, кажется, естественным образом превращаются в исследование национальных различий, основанное на тезисе Макса Вебера о том, что индустриализация и экономическое развитие западных стран были связаны с протестантской этикой и соответствующими ценностями, поддерживающими труд и достижения. Макклелланд и его коллеги убедились в том, что такая взаимосвязь, исторически рассматриваемая через индекс национального энергопотребления, действительно существует. Различия, связанные как с индивидуальными, так и с национальными достижениями, зависят от наличия или отсутствия мотива достижения в дополнение к экономическим ресурсам или вливанию финансовой помощи. Можно рассматривать хорошо успевающих людей, удовлетворяющих потребность в самореализации за счет достижений в своих служебных заданиях в результате их конкретных знаний, своего особого опыта и конкретной среды, в которой они жили.^[11]

Измерение

Методы, разработанные Макклелландом и его сотрудниками для измерения N-Ach, N-Affil и N-Pow (см. McClelland et al., 1958) можно рассматривать как радикальный разрыв с доминирующей психометрический традиция. Однако следует признать, что на мышление МакКлелланда сильно повлияли новаторские работы Генри Мюррей как с точки зрения модели человеческих потребностей и мотивационных процессов Мюррея (1938), так и его работы с УСС во время Второй мировой войны. Именно в этот период Мюррей представил идею «ситуационных тестов» и оценок с использованием нескольких экспертов / нескольких методов. Именно Мюррей первым определил важность потребности в достижении, власти и принадлежности и поместил их в контекст интегрированной мотивационной модели.

В то время как теория личности, основанная на чертах характера, предполагает, что такие высокоуровневые компетенции, как инициативность, креативность и лидерство, могут быть оценены с помощью «внутренне согласованных» показателей (см. психометрия ), меры Мак-Клелланда признают, что такие компетенции являются сложными и требовательными действиями, которые не будут развиваться или демонстрироваться, если люди не занимаются деятельностью, которая им небезразлична (т. е. имеет сильную мотивацию). Более того, именно совокупное количество независимых, но совокупных и взаимозаменяемых компонентов компетенции, которые они задействуют, стремясь выполнить эти действия, будет определять их успех. Соответственно, системы оценки N-Ach, N-Aff и N-Pow просто подсчитывают, сколько компонентов компетентности люди задействуют при выполнении действий, к которым у них есть сильная личная склонность (или мотивация).

Исследования Макклелланда привели его к формулированию психологических характеристик людей с сильной потребностью в достижениях. По словам Макклелланда и Дэвида Винтера (Мотивация к экономическим достижениям) высокий уровень мотивации достижений сопровождается следующими чертами:^[7]^[12]

Умеренная склонность к риску;
Решение инновационных и интересных задач;
Внутренний локус контроля и ответственности за собственные решения и поведение;
Необходимость точной постановки цели.

Смотрите также

дальнейшее чтение

Ленк, H (1979). Социальная философия легкой атлетики: плюралистический и ориентированный на практику философский анализ любительского спорта высшего уровня. Stipes Pub Llc.
Макклелланд, Д. К., Аткинсон, Дж. У., Кларк, Р. А., и Лоуэлл, Е. Л. (1958). Руководство по подсчету очков для мотива достижения; Р. В. Хейнс, Дж. Верофф и Дж. У. Аткинсон, Руководство по подсчету баллов для мотива принадлежности; J. Veroff, Руководство по оценке силового мотива. Соответственно, главы 12, 13 и 14 в книге Дж. У. Аткинсона (ред.), «Мотивы в фэнтези, действие и общество». Нью-Йорк: Ван Ностранд.
Рэйвен, Дж. (2001). Модели компетенций McClelland / McBer. Глава 15 в J. Raven & J. Stephenson (Eds.), Competence in the Learning Society. Нью-Йорк: Питер Лэнг.
Брайдебах, Г. (2012). Bildungsbenachteiligung. Warum die einen nicht können und die anderen nicht wollen. Гамбург: д-р Ковач Верлаг.