Совместное определение - Co-determination

В корпоративное управление, кодовое определение (также «партнерство» или «участие работников») - это практика, когда работники предприятия имеют право голосовать за представителей на совет директоров в компании. Это также относится к сотрудникам, имеющим обязательные права в рабочие советы по вопросам на рабочем месте. Практика представительства на уровне совета директоров широко распространена в развитых странах. демократии.[1] Первые законы, требующие права голоса рабочих, включают Закон Оксфордского университета 1854 г. и Закон о лондонском порту 1908 года в объединенное Королевство, добровольный Закон о производственных компаниях 1919 г. Массачусетс в Соединенные Штаты, и Закон о наблюдательном совете 1922 г. (Aufsichtsratgesetz 1922 г.) в Германия, который кодифицировал коллективный договор от 1918 года.[2] Большинство стран с законами о совместном прекращении имеют одноуровневые совет директоров в их корпоративное право (Такие как Швеция, Франция или Нидерланды ), в то время как ряд в Центральной Европе (особенно Германия и Австрия ) имеют двухъярусные доски. Большинство законов применяются к компаниям более определенного размера, начиная с Дания с 20 сотрудниками, в Германию - более 500 (для одной трети представительства) и 2000 (для чуть менее половины), во Францию ​​- более 5000 сотрудников. В Швеции действует закон о совместном определении с 1980 года.

Обзор

В странах с одновременным прекращением производства работники крупных компаний могут образовывать специальные органы, известные как производственные советы. В небольших компаниях они могут избирать представителей работников, которые действуют в качестве посредников при осуществлении прав работников на получение информации или консультаций по решениям, касающимся статуса и прав работников. Они также избирают или отбирают представителей работников в руководящие и контролирующие органы компаний.

В системах совместного определения сотрудников сотрудникам предоставляются места на совет директоров в одноуровневых системах управления или места в наблюдательный совет а иногда и правление в двухуровневых системах управления.

В двухуровневых системах количество мест в наблюдательных советах обычно ограничено от одного до трех членов. В некоторых системах сотрудники могут выбирать одного или двух членов наблюдательного совета, но представитель акционеров всегда является президентом и имеет решающий голос. Представители сотрудников в правлениях присутствуют не во всех странах. Они всегда ограничиваются Рабочим-Директором, который голосует только по вопросам, касающимся сотрудников.

В одноуровневых системах с совместным определением сотрудники обычно имеют только одного или двух представителей в совете директоров. Иногда им также предоставляются места в определенных комитетах (например, комитет по аудиту ). У них никогда не бывает представителей среди исполнительных директоров.

Типичная двухуровневая система с кодерминацией - это немецкая система. Типичной одноуровневой системой с кодовым определением является шведская система.

Существует три основных взгляда на то, почему в первую очередь существует кодетерминация: уменьшить конфликт между менеджментом и персоналом за счет улучшения и систематизации каналов связи;[3] законодательно увеличить переговорные позиции рабочих за счет собственников;[4] и исправлять рыночные сбои с помощью государственной политики.[5] Свидетельства об «эффективности» неоднозначны: совместное определение либо не оказывает никакого влияния, либо оказывает положительное, но в целом небольшое влияние на производительность предприятия.[6]

Влияние

Исследование 2020 г. Ежеквартальный журнал экономики обнаружили, что совместное определение в Германии не повлияло на заработную плату, структуру заработной платы, долю рабочей силы, доход, занятость или прибыльность фирмы, но увеличило капитальные вложения.[7]

Евросоюз

Смотрите также: Европейское трудовое право и Проект Пятой Директивы Закона о компаниях

В 1970-х годах европейское сообщество (теперь Европейский Союз) разработали проект 5-я Директива о корпоративном праве, предлагая двухуровневое правление и представительство работников в наблюдательных советах. Закон был бы похож на закон Германии, но предложение не было принято. Директива еще не получила широкой поддержки для вступления в силу.

Германия

Смотрите также: Немецкое трудовое право, Кодетерминация в Германии, и Mitbestimmungsgesetz

Первые планы прекращения сотрудничества начались в компаниях и в рамках коллективных договоров.[8] В конце Первой мировой войны в Соглашении Стиннеса-Легьена между профсоюзами и бизнесом было согласовано, что экономическая власть будет распределена по всей экономике. В 1920 году был принят закон о рабочих советах, а в 1922 году - закон, разрешающий представительство в советах компаний. Гитлер отменил кодетерминацию вместе со свободными профсоюзами с 1933 года. После военного поражения фашистской диктатуры в Вторая Мировая Война кодетерминация была снова восстановлена ​​с 1946 года посредством коллективных договоров.[9] В 1951 и 1952 годах коллективные договоры были кодифицированы в новые законы.[10] Это сначала коснулось угольной и сталелитейной промышленности Западная Германия, с равным количеством работников и представителей акционеров (или банка) и одной третью представителей в советах других крупных компаний.

Закон о Кодетерминации 1976 г. (Mitbestimmungsgesetz 1976) и Закона о труде 1972 года (Betriebsverfassungsgesetz 1972) являются основой действующего закона. Закон 1976 года требует, чтобы компании с численностью сотрудников более 2000 человек имели чуть менее половины представителей в наблюдательном совете, который, в свою очередь, избирает правление. Акционеры (в основном банки) и работники (которые могут делегировать свои голоса профсоюзам) избирают членов наблюдательный совет (Ауфсихтсрат ). Председатель наблюдательного совета с решающим голосом всегда является представителем акционеров в соответствии с законодательством Германии. Наблюдательный совет определяет общую повестку дня компании. Затем наблюдательный совет избирает правление (Vorstand ), который фактически отвечает за повседневное управление компанией. В правлении должен быть один представитель работника (Arbeitsdirektor). Фактически, голоса акционеров все еще управляют компанией по ряду причин, но не в последнюю очередь потому, что наблюдательный совет голосует за руководство всегда большинством акционеров.

Совместное определение в Германии действует на трех организационных уровнях:

  • 1. Совет директоров: До 1976 года немецкие производители угля и стали, в которых работало более 1000 человек, уже обычно поддерживали совет директоров, состоящий из 11 членов: пять директоров были из руководства, пять были представителями рабочих, а одиннадцатый член был нейтральным. (Примечание: советы директоров могут быть больше, пока сохраняется пропорция представительства.) В 1976 году сфера действия закона была расширена, чтобы охватить все фирмы, в которых работает более 2000 рабочих; с некоторыми изменениями, касающимися структуры совета директоров, в котором равное количество представителей руководства и рабочих, без нейтральных членов (за исключением горнодобывающей и сталелитейной промышленности, где старый закон остался в силе). Новый глава совета директоров должен был представлять владельцев фирмы и иметь право принимать решающий голос в случае возникновения тупика. (Таким образом, первоначальный закон об угольной и сталелитейной промышленности остался в силе)[11]
  • 2. Управление: представитель работника сидит с руководством в качестве директора по персоналу. Избранный большинством Совета директоров представитель работников входит в состав Совета и пользуется всеми правами, предоставленными этой должности.
  • 3. Рабочие советы: рабочий комитет выполняет две основные функции: он избирает представителей в совет директоров и выступает в качестве консультативного органа профсоюза по вопросам условий труда на уровне предприятия, страхования, экономической помощи и связанных вопросов. Комитет избирается всеми работниками завода.

Благодаря многолетнему развитию культуры сотрудничества, запросы руководства от работников о предложениях, например, по улучшению операций или повышению производительности, больше не считаются простыми юридическими формальностями; они представляют собой признание того факта, что рабочие играют важную роль в успехе завода. В тандеме между обеими сторонами выработался практический подход, каждая из которых нацелена на принятие решений на основе консенсус. Кроме того, представители рабочих больше не отвергают автоматически все предложения по структурной реформе, повышению эффективности или даже увольнениям; вместо этого они рассматривают каждое предложение с всеобъемлющей долгосрочной точки зрения. В основе этого подхода лежит прозрачность информации, например, экономических данных. Таким образом, совместное определение применяется на всех уровнях, от местного завода до штаб-квартиры фирмы.

В принципе, единодушие в Германии пользуется большой поддержкой. На практике есть много призывов к внесению поправок в законы различными способами. Одним из главных достижений, по-видимому, является то, что работники более вовлечены и имеют больший голос на своих рабочих местах, что дает возврат в высокой производительности. Более того, трудовые отношения более гармоничны с низким уровнем забастовки, в то время как для сотрудников обеспечиваются лучшая оплата и условия труда.

Новая Зеландия

Закон о расширении прав и возможностей компаний 1924 года[12] разрешил компаниям выпускать акции для оплаты труда и иметь их в лице директоров, но это мало использовалось,[13] даже его главный промоутер, Генри Вальдер, будучи не в состоянии добиться согласия совета директоров своей компании.[14] Он был закреплен в Законе о компаниях в 1933 году.[15] В Правовая комиссия рекомендовал его отменить в 1988 году из-за отсутствия использования.[16] В Закон о компаниях 1993 г. не допускал трудовых паев.[17]

объединенное Королевство

Смотрите также: Трудовое право Великобритании

В Великобритании самые ранние примеры кодирования в менеджменте были кодифицированы в Закон Оксфордского университета 1854 г. и Закон Кембриджского университета 1856 г.. На частном предприятии Закон о лондонском порту 1908 года был введен под Уинстон Черчилль с Совет по торговле.[18]

Были составлены предложения по определению кодов, и подготовлен командный документ, названный Отчет Bullock. Это было сделано в 1977 г. Гарольд Уилсон с Труд правительство. Произошел аналогичный раскол на доске, но его эффект был бы еще более радикальным. Поскольку британский закон о компаниях не требует разделения в советах директоров, профсоюзы выбирают руководство компании напрямую. Более того, вместо того, чтобы давать акционерам небольшое преимущество, как это произошло в Германии, в совет директоров будет добавлен обсуждаемый «независимый» элемент, достигающий формулы 2x + y. Однако никаких действий предпринято не было, поскольку Великобритания скатилась в зима недовольства и, поскольку лейбористы проиграли следующие выборы, два десятилетия Тэтчеризм. Это связано с Европейская комиссия предложения по участию работников в Пятой директиве Закона о компаниях, которая так и не была реализована.

В то время как большинство предприятий не имеют представительства рабочих, университеты Великобритании делали это с XIX века. Как правило, чем успешнее университет, тем больше сотрудников представлен в руководящих органах: Кембридж,[19] Оксфорд,[20] Эдинбург, Глазго и другие шотландские университеты,[21] имеют право на избрание сотрудников в советы в уставе, в то время как другие университеты имеют широкий спектр различных практик. Согласно Кодексу корпоративного управления Великобритании 2020, листинговые компании должны соблюдать или объяснять один из трех вариантов участия работников, включая наличие в составе совета директоров работника-директора. Однако компании еще не предоставили работникам право голосовать за представителей в совете директоров.

Соединенные Штаты

Смотрите также: Трудовое право США

В Соединенных Штатах в Массачусетсе действует старейший в мире закон о совместном прекращении действия, который постоянно действует с 1919 года, хотя он только добровольный и только для компаний-производителей.[22] Большое количество университетов также позволяет сотрудникам голосовать в структуре управления. В 1970-х годах ряд крупных корпораций, включая Chrysler назначил рабочих в свои совет директоров в соответствии с коллективное соглашение с профсоюзом.

В апреле 2018 года четыре сенатора спонсировали Закон о вознаграждении за работу (S.2605 ), который внесет поправки в федеральное законодательство, требуя от всех листинговых компаний иметь одну треть представителей в совете директоров для работников. Опросы показали, что большинство американцев поддерживает эту меру. В августе 2018 г. Элизабет Уоррен спонсировал новый Закон об ответственности за капитализм для этого потребуется, чтобы 40% совета директоров были избраны сотрудниками федеральных корпораций с доходом более 1 миллиарда долларов.

Смотрите также

Примечания

  1. ^ Видеть worker-participation.eu
  2. ^ Э. МакГоги, «Соглашения о прекращении действия договора: история корпоративного и трудового права Германии» (2016 г.) 23 (1) Колумбийский журнал европейского права 135
  3. ^ Таким образом, широко распространенные взгляды на совместное определение носили «социальный» характер и были связаны с расширением демократического участия в новых сферах как благом само по себе, уменьшением «отчуждения» и сглаживанием управленческих и трудовых отношений для предотвращения серьезных конфликтов. Коллекция видов такого рода находится в Магазин Митбестиммун В архиве 2009-08-03 на Wayback Machine
  4. ^ Консервативный экономический подход рассматривает совместное определение как неблагоприятное: политическое средство для передачи богатства от акционеров к служащим и увеличения власти политических и, возможно, профсоюзов; в качестве доказательства отмечается, что фирмы редко применяют кодетерминацию добровольно: см. Pejovich, Svetozar. Экономика прав собственности: к теории сравнительных систем. Глава 8. Дордрехт, Нидерланды: Kluwer Academic, 1990.
  5. ^ Другой экономист утверждает, что совместное определение, по сути, исправляет несколько рыночных сбоев, поэтому отсутствие добровольного принятия не может рассматриваться как свидетельство того, что совместное определение неэффективно: см. Стивен С. Смит, "Об экономическом обосновании закона о прекращении действия", Журнал экономического поведения и организации, Vol. 16 (декабрь 1991 г.), стр. 261-281.
  6. ^ Например, см. Феликс Р. Фицрой и Корнелиус Крафт, «Совместное определение, эффективность и продуктивность», Британский журнал производственных отношений, Vol. 43, № 2 (июнь 2005 г.), стр. 233–247.
  7. ^ Егер, Саймон; Шофер, Бенджамин; Хайнинг, Йорг (2020). «Работа в зале заседаний». Ежеквартальный журнал экономики. Дои:10.1093 / qje / qjaa038.
  8. ^ Э. МакГоги, «Соглашения о прекращении действия договора: история корпоративного и трудового права Германии» (2016 г.) 23 (1) Колумбийский журнал европейского права 135, стр. 22
  9. ^ Э. МакГоги, «Соглашения о прекращении действия договора: история корпоративного и трудового права Германии» (2016 г.) 23 (1) Колумбийский журнал европейского права 135, стр. 33
  10. ^ Это был Закон о горном кодексе 1951 года (Montanmitbestimmungsgesetz 1951) и Закон о рабочем совете 1952 года (Betriebsrätegesetz 1952).
  11. ^ https://www.gesetze-im-internet.de/montanmitbestg/BJNR003470951.html. Получено 3 декабря 2018. Отсутствует или пусто | название = (помощь)
  12. ^ "Закон о расширении прав и возможностей компаний 1924 года (15 GEO V 1924 № 52)". www.nzlii.org. Получено 2018-03-22.
  13. ^ Парламент Новой Зеландии (1986 год). Парламентские дебаты. палата представителей.
  14. ^ Таонга, Министерство культуры и наследия Новой Зеландии Те Манату. "Вальдер, Генри". teara.govt.nz. Получено 2018-03-22.
  15. ^ "Закон о компаниях 1933 года" (PDF).
  16. ^ "Предварительный документ № 5 ЗАКОН О КОМПАНИИ Документ для обсуждения" (PDF). 1988.
  17. ^ "Закон о компаниях 1993 г. (1993 г. № 105)". www.nzlii.org. Получено 2018-03-22.
  18. ^ Э. МакГоги, «Голоса за работой в Великобритании: монополизация акционеров и« единый канал »(2018) 47 (1) Журнал промышленного права 76, стр.9.
  19. ^ Закон Кембриджского университета 1856 г.
  20. ^ Закон Оксфордского университета 1854 г.
  21. ^ Закон о высшем образовании (Шотландия) 2016 г. сс 10-11
  22. ^ Э. МакГоги, «Демократия в Америке в действии: история голосования лейбористов в сфере корпоративного управления» (2019) 42 Обзор права Сиэтлского университета 697

Рекомендации

Статьи
  • Э. Батстон, А. Фернер и М. Терри, Профсоюзы в правлении: эксперимент в промышленной демократии (1983)
  • П. Браннен, «Рабочие директора: подход к анализу. Дело British Steel Corporation по делу Кроуча и Ф.А. Хеллера, Организационная демократия и политические процессы (Wiley 1983)
  • Э. Челл, «Рабочие-директора в совете: четыре тематических исследования» (1980) 2 (6) Отношения с сотрудниками 1
  • П.Л. Дэвис и К.В. Веддерберн, «Страна промышленной демократии» (1977) 6 (1) ILJ 197
  • Э. МакГоги, «Соглашения о прекращении действия договора: история корпоративного и трудового права Германии» (2016 г.) 23 (1) Колумбийский журнал европейского права 135
  • Э. МакГоги, «Голоса за работой в Великобритании: монополизация акционеров и« единый канал »» (2018) 47 (1) Журнал промышленного права 76
  • Э. МакГоги, «Демократия в Америке в действии: история голосования лейбористов в сфере корпоративного управления» (2019) 42 Обзор права Сиэтлского университета 697
  • HJ Teuteberg, «Zur Entstehungsgeschichte der ersten betrieblichen Arbeitervertretungen in Deutschland» (1960) 11 Soziale Welt 69
  • С. Витолс, «Перспективы профсоюзов в развивающейся европейской системе корпоративного управления» (2005 г.) ETUI, резюмируя различные экономические результаты определения
  • Лорд Веддерберн, «Компании и сотрудники: общее право или социальное измерение» (1993) 109 Law Quarterly Review 261
Книги
  • HJ Teuteberg, Geschichte der Industriellen Mitbestimmung в Германии (1961)
  • С. Уэбб и Б. Уэбб, История тред-юнионизма (1920) Приложение VIII
Отчеты
  • Лорд Донован, Королевская комиссия по профсоюзам и ассоциациям работодателей (1968) Cmnd 3623
  • Либеральная партия, Отчет Комитета промышленного партнерства: партнеры за работой (1968)
  • Удай Докрас, докторская диссертация, опубликованная в виде книги, Закон о кодексировании на работе - исследование эффективности, Almqvist & Wiksell International, Стокгольм, Швеция, 1990 г.

внешняя ссылка

Проект пятой директивы ЕС о законах о компаниях