Перенос обучения - Википедия - Transfer of training

Перенос обучения применяет знания и навыки, полученные во время обучения, к целевой работе или должности. Этот термин обычно используется в Промышленная и организационная психология.[1]

Например, после прохождения курса по технике безопасности перенос обучения происходит, когда сотрудник использует изученные правила безопасного поведения в своей рабочая среда.[1]

Теоретически перенос обучения - это конкретное приложение теории передача обучения который описывает положительный, нулевой или отрицательный спектакль результаты тренировочной программы.[2] Позитивный перенос тренировок - увеличение производительность труда связано с обучением - стало целью многих организаций.[1][3] Характеристики обучаемых, рабочая среда и стратегии обучения способствуют достижению этой цели позитивного переноса.[4] В конечном счете, передача обучения предоставляет организациям метод оценки эффективности обучения и определения областей для улучшения обучения.[5]

Типы

Есть три типа переноса обучения:

  1. Положительный перенос: Обучение повышает производительность в целевой работе или роли. Положительный перенос - цель большинства тренировочных программ.[2][3]
  2. Отрицательный перевод: Обучение снижает производительность в целевой работе или роли.[2][3]
  3. Нулевая передача: Обучение не увеличивает и не снижает производительность на целевой работе или должности.[2]

Модель передачи

Болдуин и Форд (1988)[6] - это наиболее часто упоминаемая модель передачи, которая определяет перенос обучения как обобщение и сохранение материала, усвоенного в процессе обучения, в рабочей среде.[7]

В рамках этой модели авторы концептуализируют перенос обучения как трехэтапный процесс.[6][8] На первом этапе исходные данные для обучения, включая стратегии обучения, рабочая среда, и стажер характеристики определены.[6][8] Затем, в процессе обучения, эти входные данные генерируют результаты обучения в виде учусь и удержание.[6][8] В конечном итоге перенос обучения происходит на заключительном этапе, когда обучение и удержание обобщаются и поддерживаются в рабочей среде.[6][7] Используя обучающие входные данные, определенные в этой модели, психологическое исследование выявил множество факторов, которые способствуют положительному переносу тренировок.[7][4]

Влияние на положительный перенос

В современной литературе нет единого мнения о том, какие факторы способствуют положительной передаче тренировок.[4][7] Тем не менее, согласно психологическим исследованиям, следующие факторы постоянно влияли на положительный перенос.

Характеристики обучаемого

  1. Познавательная способность: Более высокие когнитивные способности обычно приводят к более высокому уровню удержания и обобщение изученного материала.[4][9]
  2. Самоэффективность: Более высокая самоэффективность способствует положительной передаче через влияние на уверенность и настойчивость.[4][9]
  3. Мотивация: Люди с более высокой мотивацией к обучению, как правило, испытывают более высокий уровень позитивной передачи обучения.[4][9]
  4. Личность: Высшие меры добросовестность увеличивают вероятность положительного перевода.[9]
  5. Восприятие Полезности: вера в ценность и полезность тренировок увеличивает вероятность положительного переноса.[4]

Рабочая среда

  1. Климат переноса: по определению, положительный климат переноса - это рабочая среда, которая содержит сигналы и Обратная связь механизмы, напоминающие сотрудникам изученный материал.[10] Положительный климат для переноса обычно способствует более высокому уровню положительного переноса.[4][2]
  2. Поддержка: поддержка со стороны руководителей и коллег приводит к более высокому уровню положительной передачи.[4][9]
  3. Возможность работать: рабочая среда, которая дает возможность использовать изученный материал, способствует более позитивной передаче обучения.[4][9]
  4. Check-Ins: регулярные обзоры учебных материалов укрепляют знания и способствуют положительной передаче.[3][4]

Стратегии обучения

  1. Сходство: также называется теорией идентичных элементов, высокая степень сходство между учебной средой и рабочей средой увеличивает позитивную передачу обучения.[2][4][3]
  2. Активное изучение: Практическая отработка материала способствует положительной передаче, особенно когда он включает в себя множество различных контекстов.[3]
  3. Поведенческое моделирование: Методика тренировок, вдохновленная Альберт Бандура теория социальное обучение, который включает в себя объяснения, демонстрации и активное изучение, обратная связь и подкрепление.[4] Поведенческое моделирование связано с увеличением положительной передачи, особенно когда и неверно, и правильно поведенческий примеры предоставляются во время обучения.[11][4]
  4. Примеры, основанные на ошибках: обучение, которое фокусируется на том, как справляться с проблемами и учиться на ошибках, способствует более высокой передаче положительных результатов.[4][9]
  5. Сотрудничество: Сотрудничество между стажерами, тренерами и супервизорами во время обучения увеличивает позитивную передачу.[3]
  6. Множественные стратегии: использование разнообразных стратегий преподавания и обучения способствует позитивной передаче.[9]
  7. Цели: постановка целей и ожиданий в отношении тренировок увеличивает позитивную передачу.[9][3]
  8. Оценки: Периодическая оценка знаний участников усвоенного материала увеличивает положительную передачу.[9]

Оценка

Положительный перенос - цель многих организационных обучение персонала программы.[3] Следовательно, перенос обучения играет жизненно важную роль в оценке эффективности программы обучения. эффективность.[5] Общие методы оценки обучения, такие как Таксономия Киркпатрика[12] и дополненная структура Alliger et al.,[13] использовать перенос в качестве важного критерия для оценки обучение персонала.[3] Благодаря своим поведенческим результатам передача обучения позволяет организациям количественно оценить влияние обучение персонала и измерить различия в спектакль.[5]

внешняя ссылка

Рекомендации

  1. ^ а б c Форд, Дж. Кевин (2007), «Передача обучения», Энциклопедия производственной и организационной психологии, SAGE Publications, Inc., Дои:10.4135 / 9781412952651.n320, ISBN  978-1-4129-2470-2
  2. ^ а б c d е ж Гольдштейн, Ирвин Л. (1986). Обучение в организациях: оценка потребностей, разработка и оценка. Интернет-архив. Монтерей, Калифорния: Brooks / Cole Pub. Co.
  3. ^ а б c d е ж грамм час я j Леви, П. (2016). Промышленная / организационная психология: понимание рабочего места. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Worth Publishers.
  4. ^ а б c d е ж грамм час я j k л м п о Гроссман, Ребекка; Салас, Эдуардо (2011). «Перенос обучения: что действительно важно: перенос обучения». Международный журнал обучения и развития. 15 (2): 103–120. Дои:10.1111 / j.1468-2419.2011.00373.x. S2CID  17108133.
  5. ^ а б c Blaiwes, Arthur S .; Puig, Joseph A .; Риган, Джеймс Дж. (1973). «Передача обучения и измерение эффективности обучения». Человеческий фактор: журнал общества по человеческому фактору и эргономике. 15 (6): 523–533. Дои:10.1177/001872087301500604. ISSN  0018-7208. S2CID  108500214.
  6. ^ а б c d е Болдуин, Тимоти Т .; Форд, Дж. Кевин (1988). «Передача обучения: обзор направлений будущих исследований». Психология персонала. 41 (1): 63–105. Дои:10.1111 / j.1744-6570.1988.tb00632.x. ISSN  0031-5826.
  7. ^ а б c d Блюм, Брайан Д .; Форд, Дж. Кевин; Болдуин, Тимоти Т .; Хуанг, Джейсон Л. (2010). «Передача обучения: метааналитический обзор». Журнал менеджмента. 36 (4): 1065–1105. Дои:10.1177/0149206309352880. ISSN  0149-2063. S2CID  146637689.
  8. ^ а б c Ямнил, Сирипорн; Маклин, Гэри Н. (2001). «Теории, поддерживающие перенос обучения». Ежеквартально по развитию человеческих ресурсов. 12 (2): 195. Дои:10.1002 / час.7.
  9. ^ а б c d е ж грамм час я j Форд, Дж. Кевин; Болдуин, Тимоти Т .; Прасад, Джошуа (21 января 2018 г.). «Передача обучения: известное и неизвестное». Ежегодный обзор организационной психологии и организационного поведения. 5 (1): 201–225. Дои:10.1146 / annurev-orgpsych-032117-104443. ISSN  2327-0608.
  10. ^ Rouiller, Дженис З .; Гольдштейн, Ирвин Л. (1993). «Взаимосвязь между климатом организационного переноса и положительным переносом обучения». Ежеквартально по развитию человеческих ресурсов. 4 (4): 377–390. Дои:10.1002 / час. 3920040408. ISSN  1044-8004.
  11. ^ Берк, Лиза А .; Хатчинс, Холли М. (2007). «Передача обучения: комплексный обзор литературы». Обзор развития человеческих ресурсов. 6 (3): 263–296. Дои:10.1177/1534484307303035. ISSN  1534-4843. S2CID  145235042.
  12. ^ Практические советы по развитию вашего персонала, Facet, стр. 23–26, 2016 г. Дои:10.29085/9781783301812.012, ISBN  978-1-78330-181-2 Отсутствует или пусто | название = (помощь); | chapter = игнорируется (помощь)
  13. ^ Alliger, Джордж М .; Танненбаум, Скотт I .; Беннетт, Уинстон; Травер, Холли; Шотланд, Эллисон (1997). «Мета-анализ отношений между критериями обучения». Психология персонала. 50 (2): 341–358. Дои:10.1111 / j.1744-6570.1997.tb00911.x. ISSN  1744-6570.

Дополнительное чтение

  • Броуд, М. Л., и Ньюстром Дж. У. (1992). Передача обучения: активные стратегии, обеспечивающие высокую отдачу от инвестиций в обучение. Нью-Йорк: издательство Addison-Wesley Publishing Company.
  • Форд, Дж. К. и Вайсбейн, Д. А. (1997). Перенос обучения: обзор и анализ обновлений. Ежеквартальное улучшение производительности, 10, 22-41.
  • Гист, М. Е., Баветта, А. Г., и Стивенс, К. К. (1990). Метод передачи навыков: его влияние на обобщение навыков, повторение навыков и уровень производительности. Психология персонала, 43, 501-523.
  • Гист, М. Э., Стивенс, К. К., Баветта, А. Г. (1991). Влияние самоэффективности и посттренировочного вмешательства на приобретение и поддержание сложных навыков межличностного общения. Психология персонала, 44, 837-861.
  • Холтон, Э. Ф., Бейтс, Р. А., Руона, W.E.A. (2000). Разработка общей инвентаризации системы передачи знаний. Ежеквартально по развитию человеческих ресурсов.
  • Холтон, Э. Ф. III, Бейтс, Р., Сейлер, Д., и Карвалью, М. (1997) На пути к построению валидации климатического инструмента для переноса. Human Resource Development Quarterly, 8, 95-113.
  • Паас, Ф. Г. В. К. (1992). Стратегии обучения для достижения передачи навыков решения проблем в статистике: подход когнитивной нагрузки. Журнал педагогической психологии, 84, 429-434.
  • Ройер, Джеймс М. (1979) Теории передачи обучения. Психолог-педагог, 14, 53-69.
  • Трейси, Дж. Б., Танненбаум, С. И., и Кавано, М. Дж. (1995). Применение приобретенных навыков на работе: важность рабочей среды. Журнал прикладной психологии, 80, 239-252.
  • Цинер А., Хаккун Р. Р. и Кадиш А. (1991). Личностные и ситуативные характеристики передачи стратегий совершенствования обучения. Журнал профессиональной психологии, 64, 167-177.
  • Уорр П. и Банс Д. (1995). Характеристики обучаемых и результаты открытого обучения. Психология персонала, 48, 347-375.
  • Вернер, Дж. М., О’Лири-Келли, А. М., Болдуин, Т. Т., и Уэксли, К. Н. (1994). Расширение обучения моделированию поведения: тестирование эффектов предтренировочных и посттренировочных вмешательств. Human Resource Development Quarterly, 5, 169-183.
  • Вексли, К. Н. и Болдуин, Т. Т. (1986). Стратегии посттренинга для облегчения положительной передачи: эмпирическое исследование. Журнал Академии управления, 29, 503-520.