Жалоба (труд) - Grievance (labour)

А жалоба формальный жалоба который поднимается работником по отношению к работодателю на рабочем месте. Есть много причин, по которым может быть подана жалоба, а также много способов справиться с таким сценарием. Причины подачи жалобы на рабочем месте могут быть результатом, помимо прочего, нарушения условий договор найма, повышения и продвижения по службе или их отсутствие, а также домогательство и дискриминация при приеме на работу.^[1]

По словам Шона С. Дойла в своей работе под названием, Процедура рассмотрения жалоб: суть коллективного договора, процесс рассмотрения жалоб играет определенные второстепенные роли в таких странах, как Канада, США и Соединенное Королевство, которые могут включать, но не ограничиваются, «механизм для расширения отношений между сторонами, профсоюзная тактика давления на управление в стратегических целях - диагностическое устройство для выявления основных проблем на рабочем месте, механизм, позволяющий отдельным сотрудникам или должностным лицам профсоюзов бросать вызов руководству в различных условиях труда, или даже форум для обмена информацией ».^[2]

Жалобу между работником и работодателем можно рассматривать как неформально, так и формально, и иногда оба подхода используются в поисках решения. При неформальном подходе сотрудник может неформально сразу же сообщить о проблеме своему работодателю. Здесь обсуждение или подобное обсуждение между двумя сторонами может привести к взаимно согласованному решению. В случае, если этот шаг не удается или вообще пропускается, жалоба может быть подана формально, после чего станут доступны официальные встречи и варианты апелляции.^[3]

Рабочие места, на которых профсоюз Представительства часто подают жалобу работодателю от имени отдельного запроса сотрудника. Согласно Союз северных рабочих, "Жалобы подаются профсоюзом от имени его членов. Большинство жалоб, подаваемых профсоюзами, подаются от имени отдельных сотрудников (индивидуальные жалобы) или от имени группы сотрудников (групповые жалобы). Третий тип жалоб это политическая жалоба, которая касается вопросов, затрагивающих всех сотрудников ".^[4]

Отношение к трудовому праву

В большинстве случаев жалоба на рабочем месте подается из-за нарушения трудового законодательства. Хотя трудовое законодательство может отличаться от страны к стране, существует общее понимание значения этого конкретного закона и его отношения к работникам и работодателям. По словам Питера Аккерса и Адриана Уилкинсона в их работе под названием «Понимание работы и занятости: производственные отношения в переходный период», вопросы, связанные с трудовым законодательством, могут включать «трудовой договор, регулирующее законодательство (например, меры по охране здоровья и безопасности), правила поведения на производстве». споры и вопросы профсоюзного управления ».^[5] Двигаясь дальше, эти авторы также отмечают озабоченность трудового законодательства тремя отношениями, в частности, которые включают «отношения между работодателем и работником (отношения, основанные на контракте - трудовом договоре); отношения между работодателем и работником». профсоюз (отношения, основанные на деликте - вмешательство в торговлю, бизнес или занятость незаконными средствами) и отношения между профсоюзом и работником (отношения, основанные на контракте - договор о членстве) ".^[5]

Хотя все три отношения очень разные, все они тесно связаны, особенно в ситуации, когда жалоба подается сотрудником или профсоюзом.

Преимущества жалобы

Прежде всего, обжалование - это процедура, которая позволяет сохранять душевное спокойствие, поскольку известно, что существует процедура оспаривания сомнительных решений, принимаемых другими на рабочем месте. Жалоба дает возможность разрешить конфликт, руководствуясь такими идеалами, как справедливость и равенство.^[2] Сотрудники имеют право высказать свое мнение на всех уровнях управления с возможностью передачи дела независимому арбитру, если это необходимо.^[2]

Несмотря на то, что есть преимущества для сотрудников, руководство также выигрывает от наличия процесса рассмотрения жалоб. Как утверждает Шон С. Дойл в своей работе под названием: Процедура рассмотрения жалоб: суть коллективного договора, это связано с тем, что «процесс представляет собой отличное средство для достижения последовательности в формулировании и применении политики и может обеспечить соблюдение корпоративной политики со стороны среднего звена и надзорных органов, поскольку их решения подлежат процедуре рассмотрения жалоб и будут рассмотрены их начальство ".^[2] Чтобы быть более конкретным, процесс рассмотрения жалоб часто способствует тому, чтобы контракт на рабочем месте был достаточно конкретным, поэтому он будет включать в себя несколько событий, которые могут происходить на повседневной основе. Это порождает четкие ожидания как со стороны работника, так и со стороны работодателя с надеждой на быстрое, но справедливое решение.^[2]

Что касается профсоюза, процедура рассмотрения жалоб может способствовать укреплению доверия и лояльности между сотрудником и профсоюзом. Поскольку жалоба - это обычно процесс, который поддерживается как работником, так и работодателем, всегда есть понимание, что это будет путь разрешения конфликта на рабочем месте. Когда необходимо принять меры, профсоюз может сыграть значительную роль в процессе рассмотрения жалоб, и по этой причине важно, чтобы они добились справедливого урегулирования для своих клиентов, которые являются сотрудниками, чтобы получить дополнительную поддержку и в некоторых случаях. дела, переизбрание в состав профсоюза компании.^[2]

Недостатки жалобы

Хотя процесс рассмотрения жалоб действительно предусматривает структурированную и часто справедливую процедуру разрешения конфликтов на рабочем месте, существуют также определенные недостатки. В некоторых случаях и сотрудники, и работодатели могут рассматривать включение стороннего арбитра как способ потери определенных прав или контроля над ситуацией.^[2] Еще один более очевидный недостаток - это использование времени и денег, которые являются ценными ресурсами для организации. Часто рассмотрение жалобы требует значительного количества времени, и поэтому времени используется достаточно, в то время как расходы, понесенные в ходе расследования, и в частности из-за привлечения стороннего арбитра, могут быстро возрасти. Еще один общий недостаток среди сотрудников и работодателей связан с понятием ожидания. Например, одна сторона может предпочесть быстрое урегулирование, в то время как другая может предпочесть не торопиться и провести тщательное расследование.^[2]

В конечном итоге процесс рассмотрения жалоб отвлекает внимание как работника, так и работодателя от их основных ролей на рабочем месте и перемещает их в другое место, в то время как между обеими сторонами также может образоваться напряженность, что в будущем приведет к токсичной среде или чувствам.^[2]

Международные подходы

Процесс рассмотрения жалоб в Канаде и США

Процедуры рассмотрения жалоб могут незначительно отличаться от провинции к провинции или от штата к штату, хотя сам процесс очень похож, происходит ли он в Канада или Соединенные Штаты.

В большинстве случаев жалоба состоит из трех-четырех этапов. На рабочем месте с профсоюзной структурой обжалование начинается с того, что сотрудник сообщает конкретную проблему или проблемы своему непосредственному руководству (обычно в письменной форме) в течение определенного периода после конкретного нарушения. Затем проблема находится в руках руководства, у которого теперь есть определенный период, чтобы ответить лично или передать вопрос на более высокий уровень. На этом этапе, а иногда и раньше, в ситуацию входит представитель профсоюза (если такая структура существует) от имени сотрудника. Если ситуация не может быть разрешена неформальным образом или на предварительных этапах официального рассмотрения жалобы, дело обычно передается на рассмотрение независимому арбитру. Поскольку во многих случаях это последний шаг в процессе, решение арбитра обычно считается окончательным. Шаг, который должен быть согласован на взаимной основе, и который не всегда является обычным в процессе, - это подача жалобы посреднику, который может помочь двум или более сторонам разрешить их разногласия без обращения в арбитраж. Посредничество обычно обходится обеим сторонам гораздо дешевле с точки зрения финансов и времени, чем арбитражный процесс.^[6]

Важная часть процесса рассмотрения жалоб в Канаде и Соединенных Штатах связана со сроками, которые необходимо соблюдать, чтобы жалоба оставалась активной. Сроки не всегда устанавливаются, но в большинстве случаев они устанавливаются, и поэтому это важный фактор, на который следует обратить внимание. В Канаде, например, жалоба должна быть подана в течение двадцати пяти дней после сообщения о происшествии второстепенной стороне.^[7] В это время не входят выходные и праздничные дни, за которые обычно выплачиваются деньги. Работодатель обязан ответить на жалобу в течение десяти дней с момента ее первоначального получения. Во многих случаях, если эти установленные сроки не соблюдаются, жалоба может быть аннулирована. Для сотрудника и работодателя допускается взаимное соглашение о продлении определенных сроков сверх указанных выше разрешенных дней, хотя рекомендуется сделать это в письменной форме.^[7]

Процесс рассмотрения жалоб в Соединенном Королевстве

Процесс подачи жалобы в Соединенном Королевстве существенно не отличается от процесса, используемого в Канаде и Соединенных Штатах, однако процесс будет описан ниже.

Жалобу работодателя или работника следует подавать в письменной форме. Следующий шаг - встреча работника и работодателя. Это законное право сотрудника иметь возможность приводить компаньона, но не кого-либо еще, здесь есть условия; напарник должен быть членом профсоюза, представляющим сотрудника, коллегу по работе или подобное. Если после собрания работодатель или сотрудник останутся недовольны, будет возможность обжаловать это решение. В некоторых случаях апелляция находится внутри компании беспристрастным лицом, которое может работать в той же организации, но ранее не принимало участия или предвзято относилось к делу.^[8]

Основные случаи жалоб в Канаде

Пейт Эстейт против Харви (Тауншип)

Если все сделано неправильно, увольнение с места работы и способ обращения с ним могут привести к подаче жалобы. Этот конкретный случай свидетельствует о неудачном увольнении. В 2009 г. Верховный суд Онтарио наградил незаконно уволенного сотрудника по имени Джон Гордон Пейт в размере 550 000 долларов в качестве компенсации за его увольнение в марте 1999 года.^[9]

Г-н Пэйт был главным строительным чиновником Корпорации городка Голуэй-Кавендиш с 1989 г. по 31 декабря 1998 г.^[9] Городок Голуэй-Кавендиш уволил г-на Пейта из-за проблем с его обработкой сборов за разрешение на строительство. Тауншип пошел еще дальше и попросил OPP изучить этот вопрос и потенциально возбудить уголовное дело. Этот запрос муниципалитета в провинциальную полицию был хорошо принят и привел к четырехдневному уголовному процессу. Этот судебный процесс закончился снятием с бывших сотрудников первоначальных обвинений.^[10]

После этого конкретного испытания г-н Пейт, в свою очередь, предъявил иск Городку за незаконное увольнение, а также злонамеренное преследование. Он выиграл по обоим обвинениям. В ноябре 2013 г. Апелляционный суд Онтарио снизил размер компенсации ущерба, присужденного г-ну Пейту, до 450 000 долларов.^[10]

Уилсон против Solis Mexican Foods Inc.

Этот конкретный случай касается сотрудницы по имени Патрисия Уилсон и ее работодателя Solis Mexican Foods. Согласно конкретному случаю подраздела на Адвокаты Касселса Брока веб-сайт: «Это было первое решение суда Онтарио о присуждении компенсации в соответствии с Кодексом прав человека». ^[11] Она была помощником контролера в компании с января 2010 года до даты увольнения. Письмо от 19 мая 2011 г. уведомило г-жу Уилсон о том, что она будет уволена из-за продажи сектора бизнеса, из-за которого несколько существующих должностей в компании стали излишними.^[12]

Перед увольнением г-жа Уилсон через своего врача потребовала отгула от 7 марта 2011 года, чтобы вылечить повторяющуюся проблему со спиной. 28 марта 2011 г., снова через своего врача, г-жа Уилсон сообщила своему работодателю, что она сможет вернуться к работе с измененными обязанностями, которые включают 4-часовой рабочий день, начиная с недели 4 апреля, с обещанием полного 8-часового рабочего дня. дней, начиная с 18 апреля. Работодатель счел это неприемлемым и запросил дополнительную информацию, которая была незамедлительно предоставлена. Еще один последний поворот в преддверии увольнения включает неожиданное письмо от врача г-жи Уилсон, датированное 28 апреля 2011 г., в котором просто говорится, что ее клиент должен не работать до 15 июня 2011 г. Стенограммы дела соответствуют не обеспечивать дальнейшую связь между этим последним запросом и моментом прекращения действия.^[12]

Подраздел о конкретных случаях Адвокаты Касселса Брока на веб-сайте излагается решение по этому делу, когда в нем говорится, что «Верховный суд Онтарио присудил сотруднице 20 000 долларов после того, как обнаружил, что ее постоянные проблемы со спиной и связанные с этим просьбы о размещении были фактором в решении работодателя уволиться, несмотря на аргумент работодателя о том, что она прекращение было частью корпоративной реорганизации ".^[11]