Глобальное лидерство - Global Leadership

Глобальное лидерство это междисциплинарное исследование ключевых элементов, которые будущие лидеры во всех сферах личного опыта должны усвоить, чтобы эффективно ознакомиться с психологический, физиологический, географический, геополитический, антропологический и социологические эффекты глобализация. Глобальный лидерство происходит, когда человек или отдельные лица руководят совместными усилиями разных заинтересованные стороны через относящийся к окружающей среде сложность к зрение используя глобальное мышление. Сегодня мировые лидеры должны уметь объединять «людей из разных стран и вовлекать их в глобальное командное сотрудничество, чтобы облегчить сложные процессы обмена знаниями по всему миру» [1]В результате тенденций, начиная с колониализм и увековечен увеличением СМИ, инновации, (вызванный Интернет и другие формы человеческого взаимодействия, основанные на скорости компьютерное посредничество ) множество значимых новых проблем, с которыми сталкиваются человечество; состоящий из, но не ограничиваясь: человека предприятия к мир, Международный бизнес дизайн, и значительные сдвиги в геополитических парадигмы. Талант и на виду потребуются лидеры, чтобы успешно ориентироваться человечество благодаря этим разработкам были коллективно сосредоточены на явление из глобализация [2] для того, чтобы охватить и эффективно направлять эволюцию человечества путем постоянного размывания и интеграции национальных, экономических и социальных стратегий.

Межкультурная компетенция (3C)

Д-р Дэниел П. Макдональд, исполнительный директор по исследованиям, развитию и стратегическим инициативам Института управления равными возможностями обороны, и его команда разработали для Министерства обороны США набор из 40 общих положений о межкультурном обучении (знания, навыки и личные характеристики) были рекомендованы фокус-группой Министерства обороны США, чтобы способствовать развитию карьеры в области межкультурной компетенции военного и гражданского персонала.[3]

Герт Хофстеде

Герт Хофстеде в течение нескольких десятилетий проводил исследования, которые продолжают влиять на исследования глобального и международного лидерства. Исследование Хофстеде в первую очередь сосредоточено на том, как на ценности на рабочем месте влияет культура. По его словам, все формы поведения определяются культурой. По его определению; культура - это «коллективное программирование разума, отличающее членов одной группы или категории людей от других». Для проведения своего исследования он проанализировал большую базу данных оценок ценности сотрудников, собранных в IBM в период с 1967 по 1973 год. Их насчитывается более 70 страны в данных. Основные направления культурной дифференциации Хофстеде резюмируются в его исследованиях более подробно, но в основном состоят из:[4] В своей модели он определил шесть измерений национальной культуры на основе своего исследования. Эти параметры также используются для дифференциации стран друг от друга на основе того, как страны набирают баллы по шести параметрам. Шкала оценок находится в диапазоне от 0 до 100. Если оценка ниже 50, она считается низкой, а если она выше 50, она считается высокой в ​​этом измерении. Здесь, хотя страны представлены с баллами, баллы являются относительными и не могут отражать отдельных лиц. Другими словами, «культура может быть осмысленно использована только путем сравнения». Подтверждено, что соответствующие баллы остаются стабильными с течением времени. Силы, которые вызывают сдвиг культур, являются глобальными, и поэтому, если что-то влияет на культуру в стране, это на самом деле влияет на многие страны одновременно в мире. Модель состоит из шести измерений; которые являются дистанцией власти, индивидуализмом, мужественностью и женственностью, избеганием неопределенности, долгосрочной ориентацией и краткосрочной нормативной ориентацией и снисходительностью против сдержанности. Кроме того, он опубликовал несколько книг и научных статей по этой теме, чтобы осветить путь для мировых лидеров бизнеса, а также академических исследователей.

Культурные аспекты Хофстеде

  • Индекс расстояния мощности (PDI) - это индекс, который измеряет менее влиятельных членов организаций и учреждений, а также то, как они принимают и ожидают, что власть распределяется неравномерно. Дистанция власти показывает, как общество справляется с неравенством между людьми. Страны с высокой дистанцией власти принимают иерархический порядок, в котором люди находятся на разных уровнях / местах, и дальнейших оправданий нет. Следовательно, в обществе допускается неравенство власти и распределения богатства. С другой стороны, страны с низкой дистанцией власти поддерживают равенство и требуют оправдания неравенства властей. В этих обществах значительно укрепляются равенство и возможности для всех.[5]
  • Индивидуализм (ADV) - в отличие от своей противоположности, коллективизма, это мера, с помощью которой индивиды легко интегрируются в группы. Точка зрения общества на это измерение отражается в том, определяется ли самооценка людей в терминах «я» или «мы». Или, аналогично, это разница между индивидом выше общества и обществом выше индивида. В индивидуалистических странах высоко ценят время людей, их потребность в независимости и уединении. С другой стороны, коллективистские страны больше поддерживают гармонию в обществе.[6]
  • Мужественность (МАС) - против женственности. Мужественность означает степень, в которой общество ценит достижения, лучшие качества, героизм, напористость и материальное вознаграждение за успех. Напротив, женственность относится к ценностям сотрудничества, скромности, заботы о слабых и качества жизни. В деловом контексте «мужественность против женственности» можно отождествить культуры «жесткие и нежные».[7]
  • Индекс избегания неопределенности (UAI) - имеет дело с терпимостью общества к неопределенности и двусмысленности; в конечном итоге это относится к поиску истины человеком. Страны с высокой степенью избегания неопределенности имеют очень строгие правила убеждений и поведения, и они нетерпимы к идеям или поведению в противном случае. Страны с низким уровнем избегания неопределенности имеют более расслабленное отношение.[8]
  • Долгосрочная ориентация (LTO) - ценности, связанные с долгосрочной ориентацией, - бережливость и настойчивость; ценности, связанные с краткосрочной ориентацией, - это уважение к традициям, выполнение социальных обязательств и защита своего «лица». Это измерение создано для понимания долгосрочной ориентации преимущественно азиатских культур и их уважения к традициям. В деловом мире долгосрочная ориентация и краткосрочная ориентация считаются прагматическими и нормативными.[9]
  • Индульгенция (IVR) - против сдерживания относится к степени, до которой члены общества пытаются контролировать свои желания и импульсы. В то время как общества снисходительности имеют тенденцию допускать относительно свободное удовлетворение основных и естественных человеческих желаний, связанных с наслаждением жизнью и развлечениями, ограниченные общества убеждены, что такое удовлетворение необходимо сдерживать и регулировать строгими нормами.[10]

Проект ГЛОБУС

В рамках проекта GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness Research) были взяты оригинальные результаты исследования Хофстеде 1980 года (Hofstede, 1980), и он посвятил все академические усилия изучению различий культур (Hofstede, 1980). «Задуман в 1991 году Робертом Дж. Хаусом из Wharton School из Пенсильванский университет, и возглавляемый профессором Хаусом, в проекте GLOBE напрямую участвовали 170 «страновых соисследователей» из 62 стран мира. культуры а также группа из 14 координаторов и научных сотрудников. Эта международная команда собрала данные из 17 300 человек. менеджеры среднего звена в 951 организации. Они использовали качественные методы, чтобы помочь им в разработке количественных инструменты.[11]«Исследование выявило девять культурных компетенций и сгруппировало 62 страны в десять. удобный социальные кластеры (Javidan & Dastmalchian, 2009).

Культурные кластеры земного шара

Исследователи GLOBE использовали полученные данные, чтобы объединить нации в культурные кластеры, которые сгруппированы на основе культурного сходства из-за общей географии и климатических условий, которые все влияют на восприятие и поведение:

Англо-культурыАнглия, Австралия, Южная Африка (белый образец), Канада, Новая Зеландия, Ирландия, Соединенные Штаты

Арабские культурыАлжир, Катар, Марокко, Египет, Кувейт, Ливия, Тунис, Ливан, Сирия, Йемен, Иордания, Ирак, ОАЭ, Бахрейн, Саудовская Аравия, Оман

Конфуцианская АзияТайвань, Сингапур, Гонконг, Южная Корея, Китай, Япония, Вьетнам

Восточная ЕвропаВенгрия, Болгария, Румыния, Чехия, Словакия, Польша, Литва, Латвия, Эстония, Сербия, Греция, Словения, Албания, Россия

Германская европаГоворящий по-голландски (Нидерланды, Бельгия и Голландскоязычная Франция )Немецкоязычный (Австрия, Немецкоязычный Швейцария, Германия, Южный Тироль, Лихтенштейн )

Латинская АмерикаКоста-Рика, Венесуэла, Эквадор, Мексика, Эль Сальвадор, Колумбия, Гватемала, Боливия, Бразилия, Аргентина

Латинская ЕвропаИталия, Португалия, Испания, Франция, Швейцария (Говорит по-французски и по-итальянски)

Северная ЕвропаФинляндия, Швеция, Дания Норвегия

Южная АзияПакистан, Индия, Бангладеш, Индонезия, Малайзия, Таиланд, Иран, Филиппины, индюк

Африка к югу от СахарыНамибия, Замбия, Зимбабве, Южная Африка (Черный образец), Нигерия

Культурные компетенции GLOBE

Девять культурных компетенций GLOBE:

  1. Спектакль ориентация - относится к степени, в которой организация или общество поощряет и награждает членов группы за улучшение производительности и совершенство.
  2. Ориентация на напористость - это степень, в которой люди в организациях или обществах настойчивы, конфронтационны и агрессивны в социальных отношениях.
  3. Ориентация на будущее - степень, в которой люди в организации или общества участвуют в ориентированном на будущее поведении, таком как планирование, инвестирование в будущее и откладывание удовлетворение.
  4. Гуманная ориентация - степень, в которой люди в организациях или обществах поощряют и награждают людей за справедливость, альтруистический дружелюбный, щедрый, заботливый и добрый к другим.
  5. Коллективизм I: Институциональный коллективизм - отражает степень, в которой организационные и социальные институциональные практики поощряют и вознаграждают коллективное распределение ресурсов и коллективные действия.
  6. Коллективизм II: Коллективизм внутри группы - отражает степень, в которой люди выражают гордость, лояльность и сплоченность в своей организации или семье.
  7. Пол эгалитаризм - степень, в которой организация или общество сводит к минимуму гендерные ролевые различия и гендерную дискриминацию.
  8. Дистанция власти - определяется как степень, в которой члены организации или общества ожидают и согласны с тем, что власть должна распределяться неравномерно.
  9. Избегание неопределенности - определяется как степень, в которой члены организации или общества стремятся избежать неопределенности, полагаясь на социальные нормы, ритуалы, и бюрократический практики по смягчению непредсказуемость будущих событий.

После тщательного анализа исследования GLOBE стратегически сгруппировал более 21 первичного лидера. размеры на шесть охватывающих аспектов глобального лидерства и сделал рекомендацию о том, как измерения культуры и лидерства могут отличать влияние одной страны от другой.

Культурно одобренное имплицитное лидерство (CLT)

Шесть глобальных измерений имплицитного лидерства, одобренного культурой, включают:

  1. Харизматичный / ценностный - характеризуются честностью, решительностью и ориентированностью на производительность, выглядят дальновидно, вдохновенно и самоотверженно, но также могут быть токсичными и допускать автократическое командование.
  2. Команда ориентирована - был характеризован дипломатический, административно компетентный, командное сотрудничество и интеграция. А Токсичный лидер будет злобно отчуждать команду, но способствует сплоченности
  3. Самозащита - характеризуется эгоцентричным, сохраняющим лицо, процедурным поведением, способным при необходимости спровоцировать конфликт, осознавая свой статус
  4. Участие - характеризуется (неавтократическим) активным поведением, которое поддерживает тех, кого ведут
  5. Ориентация на человека - характеризуется скромностью и альтруистическим состраданием к другим
  6. Автономный - возможность работать без постоянных консультаций

В качестве глобализация продолжает процветать и меняться, концепция глобального лидерства будет адаптироваться, чтобы служить интересам мира, который постепенно уменьшается.

Рекомендации

Примечания
  1. ^ Герке Б., Клаас М.-Т. (2017). Лидерство и глобальное понимание в J. Marques & S.-G. Д'химан, Норма (ред.), «Лидерство сегодня: методы личной и профессиональной деятельности» (стр. 371-385). Швейцария: Springer International Publishing.
  2. ^ Хейс, П. (2011). Глобальное лидерство и Интеграция человеческих систем Глобальное лидерство. Индианский технологический институт. Форт-Уэйн, Индиана. Получено с www.paulhayesjr.com или https://www.academia.edu/4122423/Global_virtual_leadership_and_avatars
  3. ^ Макдональд, Д. П., Макгуайр, Г., Джонстон, Дж., Селмески, Б., и Аббе, А. (2008). Развитие и управление межкультурной компетенцией в министерстве обороны: Рекомендации по обучению и оценке (C.-C. F. T. R. W. S. 2, Trans.) (Стр. 44): Департамент Института управления равными возможностями
  4. ^ Хофстеде Г. и Хофстеде Г. Дж. (1967-2009). itim international Получено 3 ноября 2010 г. из http://www.geert-hofstede.com/
  5. ^ https://www.geert-hofstede.com/
  6. ^ https://www.geert-hofstede.com/
  7. ^ https://www.hofstede-insights.com/models/national-culture/
  8. ^ https://www.geert-hofstede.com/
  9. ^ https://www.geert-hofstede.com/
  10. ^ https://www.geert-hofstede.com/
  11. ^ Гроув, К. (2005). Введение в исследовательский проект GLOBE по лидерству во всем мире от http://www.grovewell.com/pub-GLOBE-intro.html
Библиография
  • Чхокар, Джагдип С., Бродбек, Феликс К., Хаус, Роберт Дж. (Ред.). (2008). Культура и лидерство во всем мире: Книга глубоких исследований 25 обществ GLOBE. Нью-Йорк: Тейлор и Фрэнсис. 1200 стр.
  • Гроув, К. (2005). Введение в исследовательский проект GLOBE по лидерству во всем мире от http://www.grovewell.com/pub-GLOBE-intro.html
  • Хофстеде, Г. (1980). Мотивация, лидерство и организация: применимы ли американские теории за рубежом? Организационная динамика, лето, 42-63.
  • Хофстеде Г. и Хофстеде Г. Дж. (1967–2009). itim international Получено 3 ноября 2010 г. из http://www.geert-hofstede.com/
  • Хаус, Р.Дж., Хангес, П.Дж., Джавидан, М., Дорфман, П.В., и Гупта, В. (ред.). (2004). Культура, лидерство и организации: исследование 62 обществ GLOBE. Thousand Oaks: Sage Publications. 880 стр.
  • Джавидан, М., & Дастмалчян, А. (2009). Управленческие последствия проекта GLOBE: исследование 62 обществ. Азиатско-Тихоокеанский журнал человеческих ресурсов, 47 (1), 41.
  • Макдональд, Д. П., Макгуайр, Г., Джонстон, Дж., Селмески, Б., и Аббе, А. (2008). Развитие и управление межкультурной компетенцией в министерстве обороны: Рекомендации по обучению и оценке (C.-C. F. T. R. W. S. 2, Trans.) (Стр. 44): Департамент Института управления равными возможностями.

внешняя ссылка