Экономика персонала - Personnel economics

Часть серии по
Экономика
  • Эмблема-money.svg Деловой портал
  • Купюры и монеты.svg Денежный портал

Экономика персонала был определен как «применение экономико-математических подходов и эконометрический и статистические методы к традиционным вопросам управления человеческими ресурсами ".[1] Это область применения микро экономика труда, но есть несколько ключевых отличий. Одно различие, не всегда четко очерченное, состоит в том, что исследования по экономике персонала касаются кадровый менеджмент в пределах фирмы, и таким образом внутренние рынки труда, а специалисты по экономике труда занимаются рынок труда как таковые, будь то внешние или внутренние.[2] Кроме того, кадровая экономика занимается вопросами, связанными как с руководящими, так и с руководящими работниками.[3]

Предмет был описан как значимый и отличный от социологических и психологических подходов к изучению организационное поведение и управление человеческими ресурсами разными способами. В нем анализируется использование рабочей силы, на которое приходится большая часть производственных затрат большинства фирм, путем формулирования относительно простых, но поддающихся обобщению и проверке соотношений. Он также помещает анализ в контекст рыночное равновесие, рациональное максимизирующее поведение, и экономическая эффективность, которые могут использоваться в предписывающих целях для улучшения результатов деятельности фирмы.[4] Например, альтернативный компенсационный пакет, обеспечивающий безрисковую выгоду, может потребовать дополнительных рабочих усилий в соответствии с психологически ориентированными теория перспектив.[5] Но анализ кадровой экономики с точки зрения эффективности позволит оценить пакет с точки зрения анализ выгоды и затрат, а не только выгоды от трудовых усилий.[6]

В кадровой экономике своя Журнал экономической литературы код классификации, JEL: M5 но пересекается с такими подкатегориями экономики труда, как JEL: J2, J3, J4 и J5.[7] Обсуждаемые субъекты (с примерами в сносках ниже) включают:

  • решения о трудоустройстве и продвижение по службе, включая наем, увольнение, текучесть кадров, неполный рабочий день и временных работников, а также вопросы стажа, связанные с продвижением по службе[8]
  • методы компенсации и компенсации и их влияние, включая опционы на акции, дополнительные льготы, стимулы, программы поддержки семьи и вопросы трудового стажа, связанные с компенсацией[9]
  • обучение, особенно внутри фирмы[10]
  • управление трудовыми ресурсами, включая формирование команды, расширение прав и возможностей работников, структуру работы, задачи и полномочия, организацию работы и удовлетворенность работой[11]
  • механизмы найма рабочей силы, включая аутсорсинг, франчайзинг и другие варианты.[12][13]

История экономики персонала

Поле можно датировать 1776 годом, когда Адам Смит Британский экономист полагал, что в рамках равновесия на рынке труда существует вероятность того, что существует компромисс между заработной платой рабочего и неденежными условиями труда.[14] Однако экономика персонала не получила известности до 1987 года, когда журнал экономики труда опубликовал 10 статей по этой области.[14] В течение 1990-х годов экономика персонала постепенно становилась все более эмпирической, до этого момента эта область была в большей степени теоретической.[15] Экономика персонала считается отраслью Экономика труда, в 1998 г. Эдвард Лазэр описал это как «использование экономики для понимания внутренней работы фирмы».[15] Поскольку новые данные стали более доступными, эта область получила более практическое применение. Эконометрические методы сыграли огромную роль в развитии этой области, данные, используемые для анализа кадровой документации и других данных о человеческих ресурсах, известны как внутренняя эконометрика.[16]

Теория, тестирование и возможное использование

Экономика персонала начала выделяться как отдельная область из шквала исследований в 1970-х годах, которые стремились ответить на вопросы о том, как цены на товар и Сервисы торгуются внутри фирмы. Первоначальная трудность, о которой идет речь, - это возможные различия между интересами работодателя, рассматриваемого как стремление к бесплатному выпуску продукции, и интересов работников, желающих получить бесплатный доход.[17] Отношения представлены на общем уровне в проблема принципала-агента решение которой - фирма, смоделированная как набор контрактов на эффективно распределение рисков и мониторинг работы производственной бригады и ее членов.[18] В результате возникло много вопросов об определении размера заработной платы и взаимосвязи между заработной платой и производительностью на фирме или государственном предприятии. Тема была разработана для решения этих вопросов, включая изучение структуры оплаты и продвижения по службе в иерархические организации.[19][20]

Основные теории этого предмета, разработанные в конце 1970-х и 1980-х годах в результате исследований Бенгт Хольмстрём,[20] Эдвард Лазэр,[21] и Шервин Розен[22] чтобы назвать лишь некоторые из них. Темы исследования включали анализ:

  • Компенсация согласно сдельная ставка, то есть вклад в выпуск, когда выпуск легко измерить[23] или когда только рабочий знает трудность работы и свой вклад,[24]
  • контракты, направленные на повышение эффективности, сдерживаемые шумом при производстве, моральный ущерб, и распространение предотвращение риска,[20]
  • компенсация на основе принципов теория турниров как возможно более эффективный заменитель сдельной оплаты труда.[25]

С конца 1980-х годов исследователи начали налаживать более тесные связи с экспериментальная экономика, включая создание данных для проверки теорий в полевых условиях.[26] Затем в других эмпирических исследованиях использовались данные по спорту (например, турниры по гольфу и скачки).[27] и записи компании о работе своих поставщиков (например, выращивание цыплят-бройлеров).[28]

С 1990-х годов произошел дальнейший всплеск эмпирических проверок теории - от более широкой доступности кадровых данных крупных компаний для исследователей и интереса к взаимосвязи между оплатой труда и производительностью.[29] и последствия несовершенный рынки труда и поиски съемного жилья поведение для субъекта.[30]

Ретроспективный сборник кадровой экономики-литературы в Lazear. и другие., изд. (2004), Экономика персонала, Элгар, с 43 статьями, датированными с 1962 по 2000 год (ссылка на содержание здесь).

В двух статьях, посвященных тысячелетию, автор статьи в ходе обзора и оценки приводит следующие выводы:

[B] Ввиду актуальности и вновь обретенной строгости анализа персонала, экономика персонала должна и станет более важной частью образовательной программы. Область растет и имеет большую потенциальную аудиторию, как студентов, так и практиков.[31]

Теория обмена подарками

Теория обмена подарками, также называемая теорией справедливой заработной платы, применяется, когда работники получают лучшую заработную плату, чем они могли бы получить в другой фирме, в обмен на более высокий стандарт работы.[32]

В 1993 году лабораторный эксперимент (Fehr et al., 1993)[33] был проведен, чтобы оценить влияние теории обмена подарками на эффективность сотрудников. Вопреки прогнозам было обнаружено, что большинство работодателей предлагали более высокую (иногда более чем на 100%) заработную плату за клиринг рынка. В среднем более высокая заработная плата требовалась более высокой производительностью, что часто делало для работодателей очень выгодным предлагать контракты с высокой заработной платой. Оплата труда сотрудников может привести к повышению производительности и усилению конкуренции среди высококвалифицированных рабочих, которые захотят работать на работодателей, которые платят за производительность.

Теория турниров

Теория турниров был предложен Эдвард Лазэр и Шервин Розен.[25] Теория рассматривает, как повышение заработной платы связано с продвижением по службе. Суть теории в том, что продвижение по службе - это относительная прибыль. Что касается компенсации, уровень компенсации должен быть достаточно высоким, чтобы мотивировать всех сотрудников ниже уровня компенсации, которые стремятся получить повышение. Если разница в заработной плате между продвижением по службе больше, мотивация сотрудников прилагать усилия также будет больше. Желаемым результатом этого было бы видеть сотрудников, работающих с качеством и производящих объем продукции, который организация считает желательным. Компенсация также не обязательно определяется концепцией производительности. Сотрудников продвигают на основе их относительного положения в организации, а не их производительности. Однако производительность имеет определенный вес при рассмотрении вопроса о продвижении по службе.[34]

Преимущества против недостатков

  • Поощрительная работа: Рабочие места, которые способствуют конкуренции между сотрудниками, могут выиграть от стимулирования производительности. Исследования показали, что конкуренция на рабочем месте помогает повысить производительность, потому что сотрудники ценят идею быть лучше остальных.[35]
  • Соответствие рабочих и рабочих мест: Согласно теории турниров, рабочие подбираются к соответствующей работе. Фирмы с турнирной структурой на рабочем месте с большей вероятностью будут нанимать более конкурентоспособных и высококвалифицированных рабочих, а фирмы с рабочим местом, основанным на акционерном капитале, с большей вероятностью будут нанимать менее конкурентоспособных и низкоквалифицированных рабочих.[35]
  • Неравенство на рабочем месте: Рабочие места, основанные на турнирной структуре, склонны к созданию неравной рабочей среды. Если работникам платят на основе их производительности, это может привести к ухудшению положения одних сотрудников по сравнению с другими. Среда этого типа также может быть более демотивирующей для недостаточно эффективных работников и более мотивирующей для слишком успешных работников, что со временем приводит к большему разрыву в выплатах между двумя типами работников.[35]
  • Неэтичное поведение: Проблема конкуренции на рабочем месте заключается в том, что она способствует неэтичному поведению сотрудников. Поскольку они конкурируют друг с другом, они могут поддаться неуместным действиям, которые могут повредить репутации другого сотрудника в компании.[35]

Проблема принципала-агента

В Проблема принципала-агента основан на отношениях между работодателем (принципалом) и сотрудником (агентом). В этом случае работодатель полагается на своих сотрудников, чтобы максимизировать полезность фирмы. На практике стимулы между принципалом и агентом иногда не совпадают. Это происходит из-за разных целей между ними, это может привести к неблагоприятный отбор для принципала при найме агента они не могут полностью оценить навыки агента и моральный ущерб для агента, когда ему предоставляется больше информации, чем у принципала.[36]

Подходы к разрешению конфликта

  1. Фиксированный платеж с мониторингом[37]
    • Агентам предоставляется фиксированная заработная плата, пока их работа находится под наблюдением.
    • Недостатки: увиливание, затраты на мониторинг и неблагоприятный отбор.
  2. Поощрение платить без контроля
    • Оплата соотносится с выпуском, и ее исполнение не отслеживается.
    • Недостатки: несправедливая оплата и компенсация.

Увиливать: Нет стимула действовать в лучших интересах принципала / фирмы, потому что агенту гарантируется заработная плата.

Стоимость мониторинга: Дополнительные ресурсы и затраты на мониторинг и измерение производительности агентов.

Неблагоприятный отбор: Агенты будут искать работу в другом месте, производительность которой не контролируется так тщательно.

Несправедливая оплата: Склонен к задержкам и перебоям, и неразумно наказывать агентов за эти проблемы.

Компенсация: Принципалы могут быть вынуждены предоставить агентам премию за риск, поскольку агенты несут риск при оплате.

Командное производство

Со временем все больше фирм приняли командное производство вместо того, чтобы заниматься индивидуальным производством.[38] У внедрения командного производства есть свои преимущества и недостатки. Коллективное производство может быть более продуктивным, чем индивидуальная защита, работа может распределяться между сотрудниками на основе каждого из их конкретных наборов навыков. Это может быть более эффективно, чем оставлять всю работу одному человеку. Однако у командного производства есть и недостатки. Время, необходимое для организации команд и их сотрудничества, может занять много времени. Также существует потенциальный риск проблема безбилетника, отдельные лица в команде могут уйти, не внося никакого вклада в работу, и при этом получать ту же сумму, что и их коллеги.[38] Однако проблему безбилетника можно устранить. Одним из решений является организация установленных протоколов, что упрощает общение и принятие решений. Это дает каждому члену команды согласованные обязанности и требования. Наказание безбилетников - еще один способ удержать их от повторения правонарушения.[39] Несмотря на то, что фрирайд является проблемой при работе в команде, преимущества могут перевесить потенциальные недостатки:[39]

  • Для многих проектов требуется широкий набор навыков, и вряд ли один человек будет обладать всеми необходимыми навыками для выполнения проекта в одиночку. Если члены команды обладают дополнительными наборами навыков, они смогут извлекать выгоду друг из друга, повышая эффективность проекта.
  • Командная работа предлагает разные точки зрения, каждый участник может по-своему вести проект. Обмениваясь идеями, команды могут производить более качественную работу, чем если бы проект выполнял один человек.
  • Фирмам легче нанять людей с меньшими навыками, каждая из которых специализируется на нескольких навыках, чем нанимать человека с широким спектром навыков. Нанимать людей с высоким уровнем навыков также дороже.
  • Маловероятно, что один человек будет иметь абсолютное преимущество перед всеми остальными, поэтому, возможно, будет лучше разделить задачи между группой.

Оплата сжатия

Сжатие заработной платы - проблема компенсации, при которой уровень заработной платы или заработной платы неразличим между постоянными сотрудниками и вновь нанятыми сотрудниками. Эта проблема развивается с течением времени, и если для ее решения не будет предпринято никаких действий, организации подвергаются риску текучести кадров. Долгосрочные сотрудники будут чувствовать, что их недооценивают, и будут искать работу в другом месте. Однако определенная степень сжатия заработной платы может привести к эффективному рыночному результату.

Организации с большей командной рабочей средой могут подумать о некоторой степени сжатия заработной платы. Сжатие заработной платы в этом случае сделало бы справедливость более уместной при близких сравнениях.[34] Это также может помочь поднять моральный дух и эффективность работников, но может привести к тому, что высокопроизводительные работники уйдут в конкурирующую организацию с более высокой заработной платой. Это также помогает застраховать сотрудников от неопределенных исходов, таких как плохие рыночные условия. Однако это делает сотрудников уязвимыми перед проблемами морального риска, и они могут прикладывать меньше усилий в своей работе.

Работая вместе с теорией турниров, сотрудники могут улучшить свой имидж, не только сделав себя лучше, но и сделав хуже своих соперников. Оплата, основанная на относительной производительности, может вызвать некоторые проблемы на рабочем месте. Коллеги с меньшей вероятностью будут сотрудничать друг с другом, зная, что есть возможность затмить друг друга. В этом случае может помочь сжатие заработной платы, сократив разрыв в заработной плате между уровнями работы. Что, в свою очередь, дает меньше стимулов для сотрудников саботировать своих коллег.[40]

Гедоническая модель компенсации

В Гедоническая модель это метод выявленных предпочтений, используемый для оценки спроса на товар или его ценности для потребителя. В случае экономики персонала модель используется для оценки стоимости вознаграждения работника. Сотрудники заботятся не только о своей заработной плате; они заботятся не только о деньгах. Такие как:

  • Гибкий график работы
  • Комфортная и приятная рабочая среда
  • Страхование здоровья и пенсионные выплаты
  • Признание и наставничество начальства

Предпочтения показывают, что пожилые работники, как правило, предпочитают медицинское страхование или пенсионные пособия, чем более молодые работники.[41] Гедоническая модель компенсации помогает фирмам найти баланс между затратами и выгодами с целью предложить лучший смешанный пакет заработной платы и льгот для привлечения работников. Окончательный пакет определяется предпочтениями сотрудников, структурой затрат фирмы и желанием нанять сотрудников.

Гедоническая модель имеет несколько предсказаний:

  1. Существует отрицательный компромисс между заработной платой и «положительными» характеристиками работы.
  2. Каждая фирма предлагает преимущества, которые привлекают их наиболее ценных работников.

Эти преимущества обходятся компании дорого, но они также помогают повышать производительность.[41]

Кадровые практики в экономике персонала

Практика работы с человеческими ресурсами, применяемая фирмами, изменилась, чтобы позволить больше поощрительной оплаты и большего внимания к командной работе. Хотя не все фирмы добились успеха с этими новыми изменениями. При внедрении новой практики важно, чтобы наряду с другими практиками были увеличены шансы на успех и результат. Фирмы рискуют не достичь оптимального результата, если они решат не применять все методы. Экономисты и неэкономисты признают важную ценность взаимодополняющих практик, кадровые практики можно рассматривать как дополняющие, поскольку чем больше их внедряют, тем эффективнее становятся другие практики.[42][43] Это важно, поскольку, когда фирмы рассматривают такие практики, как командная работа и поощрительная оплата, им необходимо учитывать ценность набора практик по сравнению с индивидуальной практикой.

Исследования показали эффективность использования системы дополнительных практик, а не индивидуальных практик. Ичниовски, Шоу и Преннуши (1997) обнаружили, что сталелитейные заводы, которые использовали дополнительный набор практик, были значительно более производительными по сравнению с их аналогами, которые использовали ограниченный набор.[44]

Кадровые практики, повышающие мотивацию

В управлении человеческими ресурсами существует два типа практик, которые используют организации: практики повышения квалификации и практики повышения мотивации.[45]

Список практик повышения мотивации, которые используются в человеческих ресурсах:

  • Плата за результат по сравнению с фиксированной оплатой
    • Плата за производительность: Оплата зависит от производительности работника.
    • Фиксированная оплата: Фиксированная оплата для всех рабочих.
  • Тщательный надзор против свободы и доверия
    • Тщательный надзор: Работа контролируется и тщательно проверяется.
    • Свобода и доверие: Рабочие меньше контролируются и имеют больше свободы.
  • Стаж в вознаграждении против вознаграждения (сравнительная)
    • Награда за выслугу лет: Преимущества для долгосрочного пребывания в компании.
    • Награда за результат: Вознаграждается на основе результатов работы, а не стажа работы.
  • Гарантия занятости (владение) vs. конкурсный отбор
    • Безопасность работы: Застраховано надежное долгосрочное рабочее место независимо от производительности.
    • Конкурсный отбор: Рабочие конкурируют за рабочие места, неэффективные работники, вероятно, будут уволены, а работники, достигающие чрезмерных результатов, останутся.
  • Внутренняя мотивация против внешнего вознаграждения
    • Внутренняя мотивация: Оценка работы сотрудников, мотивация работать усерднее.
    • Внешние награды: Денежное вознаграждение за качественную работу.
  • Льготы и права против дополнительной оплаты
    • Льготы и права: Компенсация в виде неденежной выплаты, например, страховка, пенсия и т. Д.
    • Дополнительная оплата: Компенсация в виде денежной выплаты.

Повышение квалификации кадровых практик

  • Программы развития персонала и взаимное обучение
    • Программы развития персонала: Относится ко «всем политикам, практикам и процедурам, используемым для развития знаний, навыков и компетенций персонала с целью повышения эффективности и результативности как человека, так и компании».[46]
    • Обучение сверстников: Повышение навыков посредством взаимодействия со сверстниками.[47]
  • Наем за таланты против найма ради опыта
    • Наем для талантов: Новые сотрудники отбираются на основе их врожденных способностей, интереса и мотивации к определенному виду работы.
    • Наем для опыта: Новые сотрудники отбираются на основе их предыдущего опыта на аналогичной должности.
  • Содействие разнообразию или сосредоточение внимания на «достоинствах»
    • Поощрение разнообразия: Расширение сферы деятельности компании с точки зрения индивидуальных различий, таких как раса или религия.[48]
    • Сосредоточьтесь на заслугах: Сосредоточение внимания на людях, которые наиболее достойны, на основе результатов деятельности.


Смотрите также

Заметки

  1. ^ • Эдвард Лазэр, 2008. «Экономика персонала», Новый экономический словарь Пэлгрейва, 2-е издание, т. 6, с. 380 [стр. 380–84]. Абстрактные.
    • _____ и Кэтрин Л. Шоу, 2007. «Экономика персонала: взгляд экономиста на человеческие ресурсы», Журнал экономических перспектив, 21 (4), с. 91–114.
  2. ^ Эдвард П. Лазир и Пол Ойер, 2004. «Внутренние и внешние рынки труда: подход к экономике персонала», Экономика труда, 11 (5), с. 527–554 В архиве 1 февраля 2014 г. Wayback Machine.
  3. ^ Текст выше адаптирован из Руководство по классификационным кодам JEL: M за JEL: M5.
  4. ^ • Эдвард Лазэр, 2008. «Экономика персонала», Новый экономический словарь Пэлгрейва, 2-е издание, т. 6, стр. 381, 383. Абстрактные.
    • _____, 2000а. «Экономический империализм», Ежеквартальный журнал экономики, 115 (1), стр. 99–100 и 119–22 с. 99–146.
  5. ^ Даниэль Канеман и Амос Тверски, 1979. "Теория перспектив: анализ принятия решений в условиях риска", Econometrica, 47 (2), с. 263–292.
  6. ^ Эдвард Лазэр, 2008. «Экономика персонала», Новый экономический словарь Пэлгрейва, 2-е издание, т. 6, с. 381. Абстрактные.
  7. ^ Руководство по классификационным кодам JEL: M за JEL: M5.
  8. ^ Джед ДеВаро, 2005. «Стратегии найма работодателей и результаты рынка труда новых сотрудников», Экономический запрос, 43 (2), стр. 263–82. Абстрактные.
  9. ^ Харальд Дейл-Олсен, 2006. «Заработная плата, дополнительные льготы и текучесть кадров», Экономика труда, 13 (1), стр. 87–105. Абстрактные.
  10. ^ Филипе Алмейда-Сантос и Карен Мамфорд, 2005. «Обучение сотрудников и сокращение заработной платы в Великобритании», Манчестерская школа, 3 (3), с. 321-42.
  11. ^ Стивен Дж. Дири и Родерик Д. Айверсон, 2005. «Сотрудничество между персоналом и менеджментом: предшественники и влияние на эффективность организации», Обзор производственных и трудовых отношений, 58 (4), с. 588–609.
  12. ^ Аксель Энгелландт и Регина Т. Рифан, 2005. «Временные контракты и усилия сотрудников». Экономика труда, 12 (3), с. 281–99. Абстрактные.
  13. ^ Вышеупомянутый текст и примеры в сносках взяты из Руководства по классификационным кодам JEL. M5.
  14. ^ а б Грунд, Кристиан; Брайсон, Алекс; Дур, Роберт; Харбринг, Кристина; Кох, Александр К .; Lazear, Эдвард П. (16 января 2017 г.). «Экономика персонала: область исследований достигает зрелости». Немецкий журнал управления человеческими ресурсами: Zeitschrift für Personalforschung. 31 (2): 101–107. Дои:10.1177/2397002216684998. ISSN  2397-0022.
  15. ^ а б Лазер, Эдвард (1999). "Кадровая экономика: прошлые уроки и будущие направления Послание президента Общества экономистов труда, Сан-Франциско, 1 мая 1998 г.". Журнал экономики труда. 17 (2): 199–236. Дои:10.1086/209918. ISSN  0734-306X.
  16. ^ Справочник по экономике организации. Гиббонс, Роберт, 1958 г., Робертс, Джон, 11 февраля 1945 г. Принстон, Нью-Джерси: Издательство Принстонского университета. 2013. С. 263–312. ISBN  978-1-4008-4535-4. OCLC  892969634.CS1 maint: другие (ссылка на сайт)
  17. ^ Эдвард Лазэр, 2008. «Экономика персонала», Новый экономический словарь Пэлгрейва, 2-е издание, т. 6, с. 381 [стр. 380–84]. Абстрактные.
  18. ^ • Стивен А. Росс 1973. "Экономическая теория агентства: проблема принципала", Американский экономический обзор, 63 (2), с. 134–139.
       • Юджин Ф. Фама, 1980. "Агентские проблемы и теория фирмы", Журнал политической экономии, 88 (2), с. 288–307.
  19. ^ • Джозеф Э. Стиглиц, 1975. «Стимулы, риск и информация: примечания к теории иерархии», Белл журнал экономики, 6 (2), с. 552 -579.
       • Джеймс А. Миррлис, 1976 г. Оптимальная структура стимулов и полномочий в организации »,Белл журнал экономики, 7 (1) с. 105–131.
       • Абрам Бергсон, 1978. "Управленческие риски и вознаграждения в государственных предприятиях", Журнал сравнительной экономики, 2 (3), стр. 211–225. Абстрактные.
    • Морли Гандерсон, 2001. «Экономика персонала и управления человеческими ресурсами», Обзор управления человеческими ресурсами, 11 (4), с. 431–452.
    • Дебра Дж. Арон, 1990. «Организация фирмы и экономический подход к управлению персоналом», Американский экономический обзор, 80 (2), с. 23 -27.
    • Майкл Гиббс и Алек Левенсон, 2002. «Экономический подход к исследованиям персонала», гл. 6, в S. Grossbard-Shechtman and C.K. Clague, ed., Экспансия экономики: к более инклюзивной социальной науке, М.Э. Шарп. стр. 99- 133.
  20. ^ а б c • Бенгт Хольмстрём, 1979. «Моральная опасность и наблюдаемость», Белл журнал экономики, 10 (1), с. 74–91.
    • _____, 1982. «Моральная опасность в командах», Белл журнал экономики, 13(2), 324–340.
    • _____, 1983. «Равновесные долгосрочные трудовые контракты», Ежеквартальный журнал экономики, 98 (Приложение), стр. 23 -54.
    • _____, 1999. "Управленческие проблемы стимулирования: динамическая перспектива", Обзор экономических исследований, 66(1), 169–182.
    • _____, 1994. «Фирма как система стимулирования». Американский экономический обзор, 84 (4), с. 972–991.
    • _____ и Пол Милгром, 1991. «Многозадачный анализ основного агента: стимулирующие контракты, владение активами и дизайн работы», Журнал права, экономики и организации, 7 (спецвыпуск), 24–52 В архиве 25 апреля 2012 г. Wayback Machine.
  21. ^ • Эдвард Лазир, 1979. «Почему существует обязательный выход на пенсию?» Журнал политической экономии, 87 (6), с. 1261 -1284.
    • _____, 1981. «Агентство, профили доходов, производительность и ограничения рабочего времени», Американский экономический обзор, 71 (4), с. 606 -620.
    • _____, 1986. «Заработная плата и сдельная оплата». Журнал Бизнеса, 59 (3), с. 405 -431.
    • _____, 1987. «стимулирующие контракты», Новый Пэлгрейв: экономический словарь, т. 2, стр. 744–48. Оглавление ссылка на сайт.
       • _____ 1995. Экономика персонала. Массачусетский технологический институт. Контент с возможностью поиска на странице со стрелками.
    • _____, 1999. «Экономика персонала: прошлые уроки и будущие направления», Журнал экономики труда, 17 (2), с. 199–236. (Обращение Президента к Обществу экономистов труда.)
    • _____, 2000а. «Экономический империализм», Ежеквартальный журнал экономики, 115 (1), с. 119–22 [с. 99–146.
    • _____, 2000б. «Будущее экономики персонала», Экономический журнал, 110 (467), с. F611-F639.
    • _____, 2000c. «Эффективная оплата и производительность», Американский экономический обзор, 90 (5), с. 1346–1361.
    • _____, 2008. «Кадровая экономика», Новый экономический словарь Пэлгрейва. 2-е издание. Абстрактные.
    • _____ и Майкл Гиббс, 2009. 2-е изд. Экономика персонала на практике, Wiley. Описание и предварительный просмотр.
    • Эдвард Лазир и Кэтрин Л. Шоу, 2007. «Экономика персонала: взгляд экономиста на человеческие ресурсы», Журнал экономических перспектив, 21 (4), с. 91–114.
    • Эдвард Лазир и Пол Ойер, 2009. «Экономика персонала», проект главы, которая появится в издании Р. Гиббонса и Д. Дж. Робертса, 2013 г.,Справочник по организационной экономике, Princeton University Press.
  22. ^ • Шервин Розен 1978. «Замещение и разделение труда», EconomicaС. 45 (179). С. 235–250.
    • _____, 1982. «Власть, контроль и распределение доходов», Белл журнал экономики, 13 (2), с. 311 -323.
    • _____, 1986а. «Теория уравнивания различий», гл. 12, О. К. Ашенфельтер и Р. Лейард, изд. Справочник по экономике труда, т. 1, Elsevier, стр. 641 -692.
    • _____, 1986б. «Призы и поощрения в турнирах на выбывание», Американец Экономическое обозрение, 76 (4), с. 701 -715.
  23. ^ Эдвард Лазир, 1986. «Заработная плата и сдельная оплата». Журнал Бизнеса, 59 (3), с. 405 -431.
  24. ^ Роберт Гиббонс, 1987. "Схемы стимулирования сдельной оплаты", Журнал экономики труда, 5 (4, часть 1), с. 413–429.
  25. ^ а б • Эдвард П. Лазир и Шервин Розен, 1981. «Ранговые турниры как оптимальные трудовые контракты». Журнал политической экономии, 89 (5), с. 841–864.
    • Шервин Розен, 1986b. «Призы и поощрения в турнирах на выбывание», Американский экономический обзор, 76 (4), с. 701 -715.
  26. ^ • Клайв Булл, Эндрю Шоттер и Кейт Вейгельт, 1987. «Турниры и ставки: экспериментальное исследование». Журнал политической экономии, 95 (1), с. "Турниры и ставки на ставки и экспериментальное исследование" .pdf 1–33.
    • Эдвард Л. Деци, Ричард Кестнер и Ричард М. Райан, 1999. «Метааналитический обзор экспериментов, изучающих влияние внешнего вознаграждения на внутреннюю мотивацию», Психологический бюллетень, 125 (6), с. 627–668.
    • Дэниел С. Нагин, Джеймс Б. Ребицер, Сет Сандерс и Лоуэлл Дж. Тейлор, 2002. «Мониторинг, мотивация и управление: детерминанты оппортунистического поведения в полевом эксперименте», Американский экономический обзор, 92 (4), с. 850–873.
    • Брюс Шир, 2004. «Сдельные ставки, фиксированная заработная плата и стимулы: данные полевого эксперимента», Обзор экономических исследований, 71 (2), с. 513 –534.
       • Ориана Бандиера, Иван Баранкай и Имран Расул, 2007. «Стимулы для менеджеров и неравенство среди рабочих: данные эксперимента на уровне фирм», Ежеквартальный журнал экономики, 122 (2), с. 729–773.
  27. ^ • Рональд Г. Эренберг и Майкл Л. Богнанно, 1990. «Есть ли у турниров побудительный эффект?» Журнал политической экономии, 98 (6), с. 1307–1324.
    • Сью Ферни и Дэвид Меткалф, 1999. «Дело не в том, что вы платите, а в том, как вы платите, и это то, что дает результаты: зарплата и производительность жокеев», ТРУД, РАБОТА, 13 (2), с. 385–411.
  28. ^ Чарльз Р. Кнобер и Уолтер Н. Турман, 1994. «Проверка теории турниров: эмпирический анализ производства бройлеров», Журнал экономики труда, 12 (2), с. 155 -179.
  29. ^ • Эдвард Лазэр, 2008. «Экономика персонала», Новый экономический словарь Пэлгрейва, 2-е издание, т. 6, стр. 380–84. Абстрактные.
    • Пол Ойер и Скотт Шефер, 2011. «Экономика персонала: найм и стимулы», гл. 20, Справочник по экономике труда, v. 4B, pp. 1769–1823. Абстрактные и пре-паб PDF.
    • Канис Прендергаст, 1999. «Предоставление стимулов в компаниях», Журнал экономической литературы, 37 (1), с. 7–63.
    • _____, 2008 г. «Заключение договоров в фирмах», Новый экономический словарь Палгрейва, второе издание, Абстрактные и пре-паб PDF.
       • Майкл С. Дженсен, и Кевин Дж. Мерфи, 1990. «Заработная плата и стимулы для топ-менеджмента», Журнал политической экономии, 98 (2), с. 225–264.
    • Джордж Бейкер, Майкл Гиббс и Бенгт Холмстром, 1994a. «Внутренняя экономика фирмы: данные по персоналу», Ежеквартальный журнал экономики, 109 (4), с. 881 -919.
    • _____, 1994б. «Политика компании в области заработной платы», Ежеквартальный журнал экономики, 109 (4), с. 921 -955.
    • Эндрю Д. Фостер и Марк Р. Розенцвейг, 1994. «Тест на моральную опасность на рынке труда: договорные отношения, усилия и здоровье», Обзор экономики и статистики, 76 (2), с. 213 -227.
    • Роберт Драго и Джеральд Т. Гарви, 1998. «Стимулы для оказания помощи в работе: теория и доказательства», Журнал экономики труда, 16 (1), с. 1–25.
    • Кейси Ичниовски, Кэтрин Л. Шоу и Джованна Преннуши, 1997. «Влияние практик управления человеческими ресурсами на производительность: исследование линий чистовой обработки стали», Американский экономический обзор, 87 (3), с. 291–313.
    • Брент Бонинг, Кейси Ичниовски и Кэтрин Шоу, 2007. «Возможности имеют значение: команды и эффективность производственных стимулов», Журнал экономики труда, 25 (4), стр. 613–650. Дои:10.1086/519539.
       • Энн Бартель, Кейси Ичниовски и Кэтрин Шоу, 2007. «Как информационные технологии влияют на производительность? Сравнения инновационных продуктов, совершенствования процессов и навыков рабочих на уровне предприятия», Ежеквартальный журнал экономики, 122 (4), с. 1721–1758.
    • Тор Эрикссон и Метте Лаусте, 2000. «Заработная плата руководителей и эффективность фирмы: данные из Дании», Скандинавский журнал менеджмента, 16 (3), с. 269–286.
    • Пол Ойер, 2004 г. «Почему фирмы используют стимулы, не имеющие побудительного эффекта?» Журнал финансов, 59 (4), с. 1619–1650.
    • Пол Ойер и Скотт Шефер, 2005. «Почему некоторые фирмы предоставляют опционы на акции всем сотрудникам?: Эмпирическое исследование альтернативных теорий», Журнал финансовой экономики, 76 (1), с. 99–133.
  30. ^ • Пьетро Гарибальди, 2006. Экономика персонала на несовершенных рынках труда, Оксфорд. Описание и предварительный просмотр.
    • Канис Прендергаст, 1999. «Предоставление стимулов в компаниях», Журнал экономической литературы, 37 (1), pp. 31–32, 39. [стр. 7–63.
    • Канис Прендергаст и Роберт Х. Топель, 1993. «Осмотрительность и предвзятость в оценке эффективности», Европейский экономический обзор, т. 37, выпуск 2–3, стр. 355–365.
  31. ^ Эдвард П. Лазир, 1999. «Экономика персонала: уроки прошлого и будущее».
  32. ^ Fehr, E; Гехтер, S (1990). ""Справедливость и возмездие: экономика взаимности"". Журнал экономических перспектив. 14 (3): 159–182. Дои:10.1257 / jep.14.3.159.
  33. ^ Fehr, E; Гехтер, S (1990). ""Справедливость и возмездие: экономика взаимности"". Журнал экономических перспектив. 14 (3): 159–182. Дои:10.1257 / jep.14.3.159.
  34. ^ а б Лазар, Эдвард; Шоу, Кэтрин (2007). «Экономика персонала: взгляд экономиста на человеческие ресурсы». Журнал экономических перспектив. Кембридж, Массачусетс.
  35. ^ а б c d Шеремета, Роман (2016). «Плюсы и минусы рабочих турниров». IZA Мир труда. Дои:10.15185 / izawol.302. ISSN  2054-9571.
  36. ^ Эйзенхардт, Кэтлин М. (1989). «Теория агентства: оценка и обзор». Академия управленческого обзора. 14 (1): 57. Дои:10.2307/258191. ISSN  0363-7425.
  37. ^ Миллер, Гэри Дж., «Решение проблем принципала-агента в фирмах», Справочник по новой институциональной экономике, Берлин / Гейдельберг: Springer-Verlag, стр. 349–370, ISBN  1-4020-2687-0, получено 1 ноября 2020
  38. ^ а б Лазар, Эдвард; Шоу, Кэтрин (2007). «Экономика персонала: взгляд экономиста на человеческие ресурсы». Журнал экономических перспектив. Кембридж, Массачусетс.
  39. ^ а б Карпентер, Джеффри; Боулз, Сэмюэл; Гинтис, Герберт; Хван, Сон-Ха (2009). «Сильная взаимность и командное производство: теория и доказательства». Журнал экономического поведения и организации. 71 (2): 221–232. Дои:10.1016 / j.jebo.2009.03.011. ISSN  0167-2681.
  40. ^ Lazear, Эдвард П. (1989). «Равенство в оплате труда и промышленная политика». Журнал политической экономии. 97 (3): 561–580. Дои:10.1086/261616. ISSN  0022-3808.
  41. ^ а б Лазар, Эдвард; Шоу, Кэтрин (2007). «Экономика персонала: взгляд экономиста на человеческие ресурсы». Журнал экономических перспектив. Кембридж, Массачусетс.
  42. ^ Шмидт, Рейнхард Х. (2000). "Джеймс Н. Бэрон / Дэвид М. Крепс, Стратегические человеческие ресурсы: основы для генеральных менеджеров, John Wiley & Sons, Inc., Нью-Йорк и др. 1999 г., 602 страницы, 71,00 долл.". Обзор бизнеса Schmalenbach. 52 (4): 406–407. Дои:10.1007 / BF03396627. ISSN  1439-2917.
  43. ^ Остин, Барбара (1994). «Конкурентное преимущество благодаря тому, что люди раскрывают силу рабочей силы. Джеффри Пфеффер, Harvard Business School Press, Бостон, 1994». Журнал организационного поведения. 15 (6): 575–576. Дои:10.1002 / job.4030150608. ISSN  0894-3796.
  44. ^ Ичниовски, Кейси; Шоу, Кэтрин; Преннуши, Джованна (1997). «Влияние практики управления человеческими ресурсами на производительность». Американский экономический обзор. Кембридж, Массачусетс.
  45. ^ Амель, Грегори. «Плюсы и минусы фиксированной заработной платы сотрудников по сравнению с переменной и зависимой от производительности». Хрон.
  46. ^ Йоркский университет. "Развитие персонала".
  47. ^ Макнамара, MBA, PHD, Картер. "Что такое взаимное обучение?".CS1 maint: несколько имен: список авторов (ссылка на сайт)
  48. ^ Пигготт, Дамани; Кариага-Ло, Лиза. «Содействие интеграции, разнообразию, доступу и равенству посредством улучшенной институциональной культуры и климата» (PDF). Журнал инфекционных болезней. Получено 31 октября 2020.

использованная литература

  • Бланк, Дэвид М. и Джордж Дж. Стиглер, 1957. Спрос и предложение научных кадров, NBER & UMI. Ссылки на предварительный просмотр глав.
  • Хатченс, Роберт М., 1989. «Стаж, заработная плата и производительность: бурное десятилетие», Журнал экономических перспектив, 3 (4), с. 49–64.
  • Монтгомери, Джеймс Д., 1991. "Социальные сети и результаты рынка труда: к экономическому анализу", Американский экономический обзор 81 (5), стр. 1408–1418.
  • Шапиро, Карл и Джозеф Э. Стиглиц, 1984. «Равновесная безработица как средство дисциплины рабочего», Американский экономический обзор, 74 (3), стр. 433–444.