Международное трудовое право - International labour law

Международное трудовое право свод правил, охватывающих общественный и международное частное право которые касаются прав и обязанностей работников, работодателей, профсоюзы и правительства в регулировании рабочих мест. В Международная организация труда и Мировая Торговая Организация были основными международными организациями, вовлеченными в реформирование рынков труда. В Международный Валютный Фонд и Всемирный банк косвенно привели к изменениям в трудовой политике, требуя структурная перестройка условия для получения кредитов или грантов. Вопросы относительно Коллизия законов возникают по решению национальных судов, когда люди работают более чем в одной стране, и наднациональные органы, особенно в закон из Евросоюз, имеет постоянно растущий свод правил, касающихся трудовых прав.

Международные трудовые стандарты относятся к конвенциям, согласованным международными субъектами на основе ряда оценочных суждений, направленных на защиту основных прав работников, повышение безопасности рабочих мест и улучшение условий их работы. занятость в мировом масштабе. Таким образом, цель таких стандартов состоит в том, чтобы установить минимальный во всем мире уровень защиты от бесчеловечной практики труда посредством принятия и реализации указанных мер. С теоретической точки зрения, по этическим соображениям, утверждается, что существуют определенные основные права человека универсальны для человечества.^[1] Таким образом, цель международных трудовых стандартов - обеспечить предоставление таких прав в рабочее место, например, против агрессия на рабочем месте, издевательства, дискриминация и гендерное неравенство с другой стороны для рабочее разнообразие, рабочая демократия и расширение прав и возможностей.

Хотя наличие международных трудовых норм не обязательно подразумевает механизмы их реализации или обеспечения соблюдения, в большинстве реальных дел использовались официальные договоры и соглашения, исходящие от международных организаций.^[2] Основным международным агентством, отвечающим за разработку рабочих стандартов, является Международная организация труда (МОТ). Основанная в 1919 году, МОТ пропагандирует международные стандарты как важные для искоренения условий труда, связанных с «несправедливостью, лишениями и лишениями». По данным МОТ, международные трудовые нормы способствуют возможности длительного мир, помогают смягчить потенциально неблагоприятные последствия международных рыночная конкуренция и помочь прогрессу Международная разработка.

Однако реализация не ограничивается МОТ и не ограничивается законодательной моделью, которую представляет МОТ. Другие альтернативы включают прямые торговые санкции, многостороннее правоприменение и добровольные стандарты. Помимо разногласий, возникающих по поводу каждой из этих моделей, поднимались и более серьезные вопросы, касающиеся дебатов о необходимости самих международных трудовых стандартов. Однако, несмотря на возникновение критики, международное сообщество в основном пришли к консенсусу в пользу базовой защиты рабочей силы мира от бесчеловечных действий.^[3]

С разработкой успешных международных трудовых стандартов связан надлежащий мониторинг и обеспечение соблюдения трудовых стандартов. Большая часть мониторинга осуществляется через МОТ, но местные агентства и другие НПО также играют роль в успешном мониторинге международных трудовых норм.^[4]

История

Поскольку Индустриальная революция рабочее движение обеспокоено тем, насколько экономически глобализация ослабит переговорную позицию рабочих, поскольку их работодатели могут нанимать рабочих за границу без защиты трудовых норм дома. На Четвертом ежегодном международном конгрессе в 1869 году было решено следующее:^[5]

Расширение принципа свободной торговли, порождающего между нациями такую ​​конкуренцию, что интересы рабочих могут быть потеряны из виду и принесены в жертву в жестокой международной гонке между капиталистами, требует дальнейшего расширения таких [союзов] и сделали интернациональным.

Ранняя история

Концепция защиты рабочих от опасностей, связанных с рабочей средой, восходит к Европе 14 века.^[6] Тем не менее, первый пример современного движения за права трудящихся явился реакцией на жестокие условия труда, которые сопровождали наступление Индустриальная революция в 18-19 вв.^[6] В 1802 году Парламент Соединенного Королевства принял то, что сейчас известно как Английский заводской закон. Закон направлен на регулирование рабочего дня учеников путем ограничения рабочего времени до 12 часов в день.^[6] Таким образом, Закон об английских фабриках послужил предшественником моделей международных трудовых стандартов, существующих сегодня. Минимальные правила, подобные тем, которые содержатся в английском законодательстве, впоследствии стали все более обычным явлением в индустриальных странах 19 века. Однако ранние попытки ввести стандарты труда были ограниченными по объему. Такие конвенции были сосредоточены в первую очередь на улучшении условий труда в зависимости от продолжительности рабочего времени, женских и детский труд, а также использование опасных материалов.^[1] Хотя было очевидно, что поддержка прав трудящихся непоследовательна за пределами международных границ, активисты первоначально использовали моральное убеждение только для устранения различий в трудовых стандартах. Лишь во второй половине XIX века были предприняты усилия по внедрению единых стандартов в международном масштабе.^[6]

Создание МОТ

Флаг МОТ

В 1919 г., после окончания Первая мировая война, повестка дня по международным трудовым нормам достигла нового уровня значимости в результате создания Международная организация труда.^[1] В соответствии с Частью XIII Версальский договор, МОТ была создана как филиал Лига Наций чтобы рассмотреть все мыслимые аспекты трудовых прав. Предварительные усилия были сосредоточены в первую очередь на искоренении рабства и всех форм принудительного труда.^[1] Однако повестка дня быстро расширилась, включив в нее права на свободу ассоциаций и ведение коллективных переговоров, недискриминацию в сфере занятости и искоренение детского труда. Создание МОТ стало первым случаем, когда несколько крупных международных субъектов объединились в попытке достичь консенсуса по универсальным правам трудящихся. Несмотря на отсутствие каких-либо формальных средств принуждения, МОТ затем призвала свои 44 первоначальные страны-члены принять и ратифицировать конвенции, ограничивающие репрессивную практику на рынке труда.^[1]

Первые годы МОТ

За первые два года существования МОТ были приняты 22 международные трудовые конвенции.^[7] Некоторые из тем, затронутых в первых конвенциях, были «продолжительность рабочего времени в промышленности, безработица, охрана материнства, работа в ночное время для женщин, минимальный возраст и работа в ночное время для молодых людей в промышленности».^[7] В 1930 году МОТ приняла первую будущую основополагающую конвенцию: Конвенцию о принудительном труде (№ 29), которая запрещала все формы принудительного труда, за исключением случаев, когда они освобождаются от определенных условий.^[8]С наступлением Великая депрессия, то Соединенные Штаты присоединился к МОТ в 1934 году, отметив, что сложные трудовые вопросы потребуют международного ответа.^[9] На протяжении всей истории Лига Наций, МОТ - единственная организация, входящая в Лигу, к которой присоединились Соединенные Штаты. На фоне Второй мировой войны МОТ расширила свой мандат за счет Декларация Филадельфии, подписанная во время 26-й сессии Генеральной конференции в 1944 году. Филадельфийская декларация, которая прилагается к общей конституции МОТ, предвещает некоторые из самых ранних будущих основополагающих конвенций МОТ, включая свободу слова и ассоциации, которая была принята в 1948 году как Конвенция 87 «Свобода ассоциации и защита права на организацию».^[10][11]

Глобализация и изменение разделения труда

В первой половине ХХ века мировые разделение труда были сформированы в значительной степени практикой колониализм. Более бедные страны экспортировали природные ресурсы в более богатые страны, которые затем производили и производили специализированные товары.^[12] Поскольку многие колонизированные страны достигли независимости, развивающиеся страны в глобальный Юг взял на себя все больше протекционистская политика в попытках создать производственные секторы своей экономики, что знаменует сдвиг в глобальном разделении труда. Однако ближе к концу ХХ века протекционистские меры упали по ряду факторов. К таким факторам относятся рост затрат на рабочую силу на севере, развитие транспортных и коммуникационных технологий, либерализация торговли и дерегулирование рынков.^[12] В разгар меняющегося международного трудового ландшафта развивающиеся страны юга взяли на себя невиданное ранее господство трудоемкой обрабатывающей промышленности.

В условиях дерегулирования основных рынков и значительного увеличения объема международной торговли попытки сделать производственные сектора более привлекательными для предприятий розничной торговли столкнулись с серьезным понижательным давлением на качество условий труда в регионах мира с низкими доходами.^[12] Это вызвало растущую озабоченность по поводу глобального гонка ко дну, в котором правительства принимают участие в повторяющемся ослаблении защиты труда в попытках повысить международную конкурентоспособность ориентированных на экспорт отраслей. Опасения такого рода, следовательно, привели к заметному увеличению дискурса о международной трудовой этике, который характеризует современное общество. международные права человека арена.^[6]

Модели

Традиционная модель регулирования трудовых стандартов на протяжении большей части истории заключалась в законодательстве и обеспечении соблюдения внутри страны или внутри юрисдикции.^[13] Однако эта модель может не подходить, если конкуренты на товарном рынке находятся в разных странах или юрисдикциях с разными трудовыми стандартами. Эта озабоченность вызывает дискуссию об установлении международных трудовых стандартов, которые, в свою очередь, требуют международного регулирования, особенно в контексте глобальной торговли. Однако определение эффективного метода реализации международных трудовых норм было областью трудностей и предметом сильных споров. В следующих разделах описывается несколько существующих моделей регулирования международных трудовых стандартов, основанных в основном на работе Ричарда Н. Блока, Карен Робертс, Синтии Озеки и Майрона Дж. Румкина в их статье под названием «Модели международных трудовых стандартов».^[13]

Законодательный

Наиболее известна законодательная модель реализации ряда международных трудовых стандартов.^[13] Эта модель предполагает принятие и обеспечение соблюдения трудовых норм законодательным органом союза стран. Социальная политика в отношении занятости и труда обычно делится на три области: свободное перемещение рабочей силы, предотвращение социальный демпинг через низкие стандарты труда и диалог между трудом и менеджментом.^[13] Эта модель была принята европейское сообщество, часть Евросоюз, а также модель, взятая Международная организация труда (МОТ). Таким организациям, как эти, дается право через ряд процедур издавать директивы в любой из этих областей трудовой политики. Государства-члены должны соблюдать эти директивы; однако, что на самом деле означает и влечет за собой соблюдение, остается на усмотрение каждого государства-члена.

Прямые торговые санкции

Уже более 25 лет существует связь между трудовыми стандартами и Международная торговля, особенно для определенных товаров.^[14] Самый ранний и обширный пример увязки международных трудовых норм с торговлей можно найти в законодательстве США в рамках Закон о торговле 1974 г., создавая Обобщенная система предпочтений (GSP). В соответствии с GSP Соединенным Штатам было разрешено предоставлять невзаимные тариф предпочтение менее развитым странам на основании определенных критериев соответствия страны и продукта в целях содействия их экономическому росту и развитию. Одним из критериев приемлемости страны является предоставление работникам в стране определенных международно признанных прав, аналогичных четырем основным конвенциям, установленным МОТ.^[15] Если жалоба или петиция поданы против получателя GSP, они обрабатываются через Офис торгового представителя США. С 1988 года восемь стран были приостановлены или исключены из программы GSP: Бирма, Либерия, Мальдивы, Мавритания, Никарагуа, Пакистан (несколько продуктов), Судан и Сирия.^[16] Четыре страны были приостановлены, но впоследствии восстановлены: Центральноафриканская Республика, Чили, Парагвай и Румыния.^[16] Кроме того, раздел 2202 Закона Закон об омнибусной торговле и конкурентоспособности 1988 г. требует, чтобы государственный секретарь представлять Конгрессу ежегодный отчет об экономической политике и торговой практике каждой страны, с которой Соединенные Штаты поддерживают экономические или торговые отношения.

Модель торговых санкций в Соединенных Штатах, также работающая как своего рода подход стимулирования, по-видимому, оказалась успешной в том, что заставила официальных лиц США побуждать страны, на которые поданы жалобы, устранять серьезные нарушения трудовых стандартов, как это определено в законодательстве. Эта модель, однако, не предназначена для широкой гарантии соблюдения трудовых норм среди торговых партнеров, поскольку она основана на внешних жалобах, а не на результатах мониторинга.^[14] Несмотря на то, что эта мера эффективна с точки зрения предоставления процессуальных прав, меньший процент торговых партнеров обеспечивает существенные стандарты, поэтому эта мера имела переменный успех. Некоторые надеются, что внедрение в конкурирующих развивающихся странах наряду с поддержкой дополнительной внутренней политики позволит этой модели в целом повысить глобальную социальный этаж.^[14]

Многостороннее исполнение

Еще один пример различных методов реализации международных трудовых норм - это многосторонняя модель правоприменения. Модель, воплощенная в Североамериканское соглашение о трудовом сотрудничестве (NAALC), отличается от других принудительных методов тем, что выступает против любого навязывания общих схем стандартов.^[13] Вместо этого многосторонняя модель правоприменения требует, чтобы стороны, подписавшие такие соглашения, как NAALC, взяли на себя твердые обязательства в отношении существующих структур трудовых стандартов в своих соответствующих национальных сферах. Однако уникальным аспектом NAALC является то, что он никоим образом не диктует политику. Сюда входит сильное неприятие единообразно принятых стандартов на международном уровне. Вместо того чтобы поощрять включение базового набора прав трудящихся, многосторонняя правоприменительная модель просто требует, чтобы ее члены стремились создать беспристрастные административные органы, которые решают, принимаются ли соответствующие меры для обеспечения постоянной поддержки национальных трудовых стандартов.^[13] Таким образом, многосторонняя модель является международной не с точки зрения принятия общего набора принципов, а скорее с точки зрения требуемого уровня приверженности неопределенной группе стандартов. При обеспечении выполнения таких обязательств в соглашениях, подобных NAALC, в первую очередь используются рекомендации и гласность, чтобы лица, принимающие решения, несли ответственность за свои действия. Многосторонние модели правоприменения, такие как NAALC, показали неоднозначные результаты с точки зрения эффективности из-за их ограниченных возможностей влияния.^[13]

Добровольные стандарты

Модель добровольных стандартов ссылается на систему внедрения трудовых стандартов, основанную на корпоративных стандартах. нормы поведения. Кодексы корпоративного поведения принимаются, когда различные организации объединяются, чтобы работать в соответствии с набором социально ответственных трудовых правил. Следовательно, эта модель обычно включает произвольное поведение и саморегуляцию. Пример добровольного корпоративного принятия трудовых норм дает Принципы Салливана в Южная Африка которые были взяты на себя группой американских компаний.^[17] Кроме того, розничные продавцы одежды в США, такие как Nike, Gap и Лиз Клэйборн недавно попытались ввести в действие систему правил, запрещающих производство их продукции потогонный условия.^[18]

Чтобы эта модель была успешной, должен быть стимул для соблюдения. Проблема, однако, заключается в том, что в случае стандартов труда обычно существуют высокие экономические стимулы для игнорирования этих стандартов, что рассматривается как рост производственных затрат. По этой причине система мониторинга играет решающую роль в успехе и эффективности таких условий. В некоторых случаях, как в вышеупомянутом Принципы Салливана в Южной Африке мониторинг продемонстрировал успех кодов. В этом случае инвесторы вознаграждали соблюдение кодекса как знак корпоративное гражданство. С другой стороны, потребители могут также наказывать компании, которые они считают социально безответственными, посредством бойкоты или индивидуальное решение избегать покупки определенных продуктов.^[19] Суть этих примеров заключается в следующем: там, где инвесторы и потребители оказывают сильное давление с целью поддержать определенные стандарты, компании могут получить выгоду, поскольку их рассматривают как сторонников общепринятой морали.^[13]

Хотя это верно, также верно и то, что там, где затраты на соблюдение строгих стандартов высоки, а источники давления со стороны потребителей рассеяны, нормы, скорее всего, будут неэффективными. Для того, чтобы эта модель была успешной, требуется активное участие и заинтересованность компании в любых предпринятых действиях. Когда они решают отреагировать на внешнее давление, компании используют такие средства, как публичные объявления, местные религиозные лидеры, активисты-правозащитники, профессора университетов и представители профсоюзов, среди прочих, для обеспечения соблюдения и системы мониторинга. Другая трудность заключалась в том, что, хотя давление фактически оказывалось на отдельные фирмы, было трудно прийти к согласию на отраслевом уровне с точки зрения корпоративных кодексов.

Наконец, разновидностью моделей добровольных стандартов является сертификация, которая началась в октябре 1997 года с выпуска SA (Социальная ответственность) 8000 Агентством по аккредитации Совета по экономическим приоритетам (CEPAA). SA8000 является примером корпоративного процесса сертификации по социальной ответственности и трудовым стандартам.^[13] Целью этого процесса сертификации является выявление корпораций, которые соответствуют определенным критериям, основанным на требованиях социальной ответственности, включая критерии для детский труд здоровье и безопасность работников. Полученная в результате сертификация служит для того, чтобы убедить клиентов в том, что товары и услуги, предоставляемые сертифицированными фирмами, были произведены работниками, которым предложены стандарты труда, которые соответствуют хотя бы минимально приемлемому уровню.^[13]

Международная организация труда

В Международная организация труда (МОТ) - специализированное агентство Объединенные Нации, состоящая из 187 стран-членов, которая занимается вопросами труда. Следующий Первая Мировая Война, то Версальский договор содержал первую конституцию нового Международная организация труда основанный на принципе, что «труд не является товаром», и по той причине, что «мир может быть установлен, только если он основан на социальной справедливости».^[20] Основная роль МОТ был призван координировать принципы международного трудового права, издавая конвенции, которые кодифицируют трудовое законодательство по всем вопросам. Члены МОТ могут добровольно принимать и ратифицировать конвенции, вводя соответствующие правила в свое внутреннее законодательство. Например, первая Конвенция о рабочем времени в промышленности 1919 года требует максимум 48 часов в неделю и ратифицирован 52 из 185 государств-членов. Великобритания в конечном итоге отказалась ратифицировать Конвенцию, как и многие нынешние государства-члены ЕС, хотя Директива о рабочем времени принимает его принципы при условии индивидуального отказа.^[21] Настоящий Устав МОТ исходит из Декларация Филадельфии 1944 г., а под Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 классифицировал восемь конвенций^[22] оценка. Вместе они требуют свободы присоединения к профсоюзу, коллективных переговоров и принятия мер (Конвенции № 87 и 98 ) отмена принудительного труда (29 и 105 ) отмена труда детей до окончания обязательной школы (138 и 182 ) и никакой дискриминации на работе (№ 100 и 111 ). Соблюдение основных конвенций обязательно с момента членства, даже если страна не ратифицировала данную конвенцию. Чтобы обеспечить соблюдение, МОТ ограничивается сбором доказательств и отчетностью о прогрессе государств-членов, так что публичность и международное давление заставят реформировать законы. Глобальные отчеты по основным стандартам составляются ежегодно, а отдельные отчеты по странам, ратифицировавшим другие конвенции, составляются два раза в год или, возможно, реже.

МОТ, благодаря своему существованию, является признанным международным механизмом для поднятия вопросов международных трудовых норм на всемирном форуме.^[23] Никакая другая существующая модель не способна выполнять эту роль. Эта организация устанавливает трудовые стандарты посредством конвенций и рекомендаций и имеет трехстороннюю структуру управления, в которую входят правительство, работодатели и работники.^[13] В то время как рекомендации МОТ в большей степени служат простым руководством для государств-членов, более сильная форма, конвенции МОТ, имеют статус договор, который, в принципе, является обязательным для добровольно ратифицировавших их стран-членов. Они представляют собой эталоны строгих трудовых стандартов, к которым страны могут стремиться путем принятия и обеспечения соблюдения национальных законов, соответствующих конвенциям.^[14] Именно с помощью этих средств организация работает над соблюдением международных трудовых стандартов.

В 1998 г. МОТ Международная конференция труда приняла «Декларацию об основополагающих принципах и правах в сфере труда», определяя определенные права как «основные».^[24] Декларация обязывает государства-члены уважать и продвигать эти основные принципы, называемые основными конвенциями, которые сгруппированы в следующие четыре категории (всего восемь конвенций МОТ): свобода ассоциации и эффективное признание права на свободу объединений. коллективные переговоры, упразднение принудительного или обязательного труда, отмена детский труд, и устранение дискриминация в отношении работы и занятий. В Декларации утверждается, что эти права универсальны и распространяются на всех людей во всех государствах - независимо от уровня экономического развития.^[14] Международная конференция труда считает эти принципы настолько важными, что все страны-члены обязаны их соблюдать, независимо от статуса ратификации.

Наряду с основополагающими конвенциями МОТ также определила четыре приоритетных конвенции или конвенции об управлении. Решающее значение для функционирования международных систем трудовых стандартов, внедряемых МОТ, МОТ рекомендует государствам-членам ратифицировать следующие приоритетные конвенции: Конвенцию об инспекции труда (1947 г.), Конвенцию об инспекции труда в сельском хозяйстве (1969 г.), Консультации Triparte ( Конвенция о международных трудовых нормах (1976 г.) и Конвенция о политике в области занятости (1964 г.).^[25]

Проблемы, связанные с подходом МОТ к соблюдению международных трудовых норм, сводятся к вопросу универсальности конвенций и стран-членов, при этом некоторые утверждают, что гибкость необходима для удовлетворения потребностей развивающихся стран. Эти опасения объединяются вокруг идеи о том, что гонка за расширение экспорта или привлечение иностранных инвестиций может вызвать конкуренцию на основе затрат на рабочую силу, что приведет к снижению международных трудовых стандартов, поскольку правительства либо отменяют национальные законы, защищающие работников, либо ослабляют исполнение этих законов. .^[14] Основной проблемой здесь является связь между национальным доходом и стандартами, которые страна может реально поддерживать, оставаясь конкурентоспособной. Другие вопросы связаны с обеспечением соблюдения этих стандартов после ратификации. МОТ предоставляет средство для расследования случаев несоблюдения посредством заявлений, поданных организациями работодателей или работников, или жалоб, поданных другим членом, который также ратифицировал конвенцию.^[14] Затем они отправляются в комитет, который начинает расследование и сообщает. После этого следует либо принятие рекомендаций о шагах, которые правительство может предпринять для рассмотрения жалобы, либо просьба передать дело в Международный суд. Несоблюдение может повлечь за собой санкции со стороны организации.

Дворец мира, штаб-квартира Международного Суда

В целом структура МОТ по сути создала систему добровольное соблюдение со стандартами труда, основанными на ратификации установленных конвенций. В целом правоприменительная система представительства и жалоб была успешной - успех измерялся тем фактом, что только одно представление или жалоба достигли самой строгой санкции.^[14] С другой стороны, из-за отсутствия строгих санкций МОТ не обладает достаточно сильным сдерживающим фактором для стран, склонных к нарушению стандартов, которых придерживается МОТ. Кроме того, «гибкость» стандартов дает слишком большую свободу действий для адаптации на основе независимых обстоятельств, уменьшая силу конвенций.

Мировая Торговая Организация

Как один из единственных международные организации с реальной силой принуждения через торговые санкции, ВТО был целью призывов трудовых юристов внедрить мировые стандарты Международная организация труда.

Поскольку механизмы правоприменения и санкций МОТ слабы, было много дискуссий о включении стандарты труда во Всемирной торговой организации с момента основания в 1994 году. ВТО курирует, в первую очередь, Генеральное соглашение по тарифам и торговле который представляет собой договор, направленный на снижение таможенных, тарифных и других барьеров для свободного импорта и экспорта товаров, услуг и капитала между 157 странами-членами. В отличие от МОТ, если правила ВТО о торговле нарушаются, государства-члены, получившие решение Порядок разрешения споров (эффективный судебный процесс) может принять ответные меры в виде торговых санкций.^[26] Это может включать повторное введение целевых тарифов для страны, не соблюдающей правила. Сторонники комплексного подхода призвали к "социальная оговорка "должны быть включены в соглашения ГАТТ, например, путем внесения поправок в статью XX, которая делает исключение из общих правил снижения торговых барьеров, позволяющих вводить санкции за нарушения прав человека. Прямая ссылка на основные трудовые стандарты может разрешить действия, когда ВТО Установлено, что государство-член нарушает стандарты МОТ. Противники утверждают, что такой подход может иметь неприятные последствия и подорвать права трудящихся, поскольку отрасли страны и, следовательно, ее рабочая сила неизбежно страдают, но без каких-либо гарантий проведения трудовой реформы. Кроме того, , в Сингапурской министерской декларации 1996 г. утверждалось, что " сравнительное преимущество стран, особенно развивающихся стран с низким возрастом, никоим образом не должны подвергаться сомнению ".^[27] Соответственно, утверждается, что страны должны иметь возможность использовать низкие заработные платы и плохие условия труда в качестве сравнительного преимущества для увеличения своего экспорта. Точно так же оспаривается, что бизнес перенесет производство в страны с низкой заработной платой из стран с более высокой заработной платой, таких как Великобритания, потому что этот выбор в основном зависит от продуктивность рабочих. Мнение многих трудовых юристов и экономистов по-прежнему заключается в том, что расширение торговли в контексте более слабой переговорной позиции и мобильности рабочих по-прежнему позволяет предприятиям оппортунистически использовать работников путем перемещения производства, и что скоординированный многосторонний подход с целевыми мерами в отношении конкретных экспорт предпочтительнее.^[28] Хотя ВТО еще не включила трудовые права в свои процедуры урегулирования споров, многие страны вместо этого начали заключать двусторонние соглашения, защищающие основные трудовые стандарты.^[29] Более того, во внутреннем тарифном регулировании, еще не затронутом соглашениями ВТО, страны отдали предпочтение другим странам, которые уважают основные трудовые права, например, в соответствии с Регламентом ЕС о преференциальных тарифах, статьями 7 и 8.^[30]

Работники в разных странах

В то время как дебаты по трудовым нормам, применяемым МОТ и ВТО, стремятся сбалансировать нормы со свободным движением капитала во всем мире, коллизии законов (или же международное частное право ) проблемы возникают, когда работники переезжают из дома за границу. Если работник из Америки выполняет часть своей работы в Бразилии, Китае и Дании («странствующий» работник) или если работник нанят в Эквадоре для работы в качестве экспатрианта за границей во Франции, работодатель может попытаться охарактеризовать договор найма как регулируемые законодательством страны, где трудовые права наименее благоприятны для работника, или стремятся утверждать, что наиболее благоприятная система трудовых прав неприменима. Например, в Трудовое право Великобритании дело, Рават в Halliburton Manufacturing and Services Ltd^[31] Г-н Рават был из Великобритании, но работал в Ливии в немецкой компании, входившей в американский транснациональный нефтяной конгломерат. Halliburton. Он был уволен руководителем из г. Египет. Ему сказали, что он будет принят на работу в соответствии с положениями и условиями законодательства Великобритании, и это было организовано отделом кадров в Абердине. Под Великобританией Закон о правах в сфере занятости 1996 года он имел бы право на несправедливое увольнение, но Закон оставил открытым вопрос о территориальной сфере действия закона. Верховный суд Великобритании постановил, что принцип будет заключаться в том, что для иностранного работника, хотя по общему правилу у них не будет прав Великобритании по трудовому законодательству, будет исключение, если работник может продемонстрировать «тесную связь» с Великобританией, и это было установлено посредством договорных гарантий, данных г-ну Рабату.^[32]

Это укладывается в общие рамки ЕС. Под ЕС Рим I Регламент статья 8,^[33] работники будут иметь право на трудоустройство той страны, в которой они обычно работают. Но в исключительных случаях они могут иметь претензию в другой стране, если они могут установить с ней тесную связь. В Регламенте подчеркивается, что правила должны применяться с целью защиты работника.^[34]

Также необходимо, чтобы суд имел юрисдикцию рассматривать иск. Под Регламент Брюсселя I статья 19,^[35] это требует, чтобы работник обычно работал там, где был подан иск, или был там занят.

Право Европейского Союза

В европейское сообщество (ЕС) - это межправительственная законодательная структура, которая через Договор Европейского Союза (Маастрихт) в 1992 г. Амстердамский договор в 1997 году и различные другие соглашения способствовали полной экономической интеграции его государств-членов.^[36] Несмотря на то, что он издал ряд директив в областях, не связанных с трудовыми отношениями, этого нельзя сказать о вопросах, касающихся социальной политики и труда. Тем не менее, некоторые ограничения в отношении здоровья и безопасности были приняты Европейской комиссией в попытке смягчить любые бесчеловечные действия, связанные с низкими стандартами здоровья и безопасности, используемые в целях безопасности. конкурентное преимущество.^[36]

Европейский Союз, в отличие от большинства международных организаций, имеет разветвленную систему трудового законодательства, но официально исключающую (согласно Договор о функционировании Европейского Союза ) вопросы, связанные с прямым регулированием заработной платы (например, установление минимальной заработной платы), справедливостью увольнений (например, требование к выборным работникам одобрять увольнения) и коллективных переговоров. Ряд Директив регулирует почти все другие вопросы, например, Директива о рабочем времени гарантирует 28 дней оплачиваемого отпуска, Рамочная директива о равенстве запрещает все формы дискриминации людей, выполняющих работу, и Директива о коллективном резервировании требует надлежащего уведомления и проведения консультаций до принятия окончательного решения об увольнении по экономическим причинам.

Тем не менее Европейский суд недавно расширила сферу применения договоров посредством своего прецедентного права. Помимо правовой защиты прав трудящихся, целью профсоюзов было объединение своих членов через границы таким же образом, как транснациональные корпорации организовали свое производство по всему миру. Чтобы соблюсти баланс сил, обусловленный способностью предприятий увольнять работников или переезжать, профсоюзы стремились предпринять коллективные действия и объявили забастовки на международном уровне. Однако такая координация недавно была оспорена в Евросоюз в двух спорных решениях. В Laval Ltd v Шведский союз строителей^[37] группу латвийских рабочих отправили на стройку в Швеции за низкую оплату. Местный шведский профсоюз предпринял забастовку, чтобы заставить Laval Ltd. подписать местный коллективный договор. Под Опубликованная директива о рабочих статья 3 устанавливает минимальные стандарты для работников, отправляемых вдали от дома, с тем чтобы работники всегда получали по крайней мере минимальные права, которые они имели бы дома, если на их месте работы минимальные права ниже. В статье 3 (7) говорится, что это «не препятствует применению условий найма, более благоприятных для работников». Большинство людей думали, что это означает, что могут быть предоставлены более благоприятные условия, чем минимальные (например, в латвийском законодательстве) законодательством или коллективным договором принимающего государства. Однако в интерпретации, которую многие считают удивительной, Европейский Суд заявил, что только государство, отправляющее командировку, может поднять стандарты сверх установленного минимума для командированных работников, а также любые попытки со стороны принимающего государства или коллективного договора (если коллективный договор не объявлен универсальным согласно статья 3 (8)) будет нарушением свободы бизнеса оказывать услуги в соответствии с TFEU статья 56. Это решение было безоговорочно отменено законодательным органом Европейского союза в Рим I Регламент, который ясно показывает в описании 34, что принимающее государство может допускать более благоприятные стандарты. Однако в Розелла, Европейский суд также постановил, что блокада со стороны Международная федерация транспортных рабочих против бизнеса, который использовал эстонский флаг удобства (т.е. заявив, что компания действовала в соответствии с законодательством Эстонии, чтобы избежать трудовых стандартов Финляндии), нарушило право предприятия на свободное учреждение в соответствии с TFEU Статья 49. Европейский Суд заявил, что он признает «право трудящихся на забастовку» в соответствии с Конвенцией № 87 МОТ, но заявил, что его использование должно быть пропорционально праву основания предприятия. В результате недавние решения Европейского Суда создают значительный дисбаланс между международной свободой бизнеса и свободой труда, чтобы вести переговоры и принимать меры для защиты своих интересов.

Для тех членов ЕС, которые выступают за внедрение трудовых стандартов, был толчок к устранению препятствий для принятия решений в социальном законодательстве.^[38] 7 февраля 1992 г. подписание Маастрихтский договор упростили принятие законодательства по менее спорным вопросам, таким как здоровье и безопасность, недискриминация и консультации с работниками.^[39]

Хотя ЕС предоставляет структуру для принятия законодательства, которое применяется во всех странах, степень, в которой он может фактически устанавливать международные трудовые стандарты, даже в пределах своих собственных границ, ограничена.^[13] В то время как эти директивы позволяют поднимать проблемы труда выше национального уровня, наличие философских различий между государствами-членами, а также ограничения государственной автономии демонстрируют препятствия для этой модели. Однако, несмотря на эти трудности и сложную структуру принятия решений, предназначенную для консультаций с правительствами всех государств-членов, различные директивные органы ЕС и связанные стороны преуспели в создании межнационального законодательства для трудовых стандартов в рамках своей социальной политики. зонтик.^[13] Следовательно, эта модель, как продемонстрировала ЕС, является жизнеспособной для установления трудовых стандартов на межнациональной основе. Трудность заключается в дублировании этой модели где-либо еще из-за уникального интегрированного сообщества ЕС, которое является единственной такой универсальной многонациональной системой стандартов в современном мире.^[13]

Мониторинг

Решающим элементом успеха международных трудовых стандартов является надлежащий мониторинг и обеспечение соблюдения. При мониторинге международных трудовых норм агентства полагаются на три основных типа информации: информацию от международных организаций, таких как МОТ, информацию от национальных агентств и информацию от неправительственных организаций.^[40] После обнаружения и определения необходимых данных контролирующие агентства должны обработать и проанализировать результаты для анализа соответствия определенным международным трудовым нормам. Наконец, после анализа соответствия, заинтересованной стороне передаются рекомендации и необходимые корректировки.^[40]

Источники данных

Одним из основных источников данных, необходимых для мониторинга международных трудовых норм, является Международная организация труда. Согласно статье 22 Устава МОТ, «каждый из членов соглашается представлять в Международное бюро труда ежегодный отчет о мерах, принятых им для выполнения положений конвенций, участником которых он является».^[41] В частности, странам поручено каждые два года подготавливать отчет об основных трудовых стандартах МОТ и каждые пять лет для всех других действующих конвенций, ратифицированных страной, которые передаются в Комитет экспертов по применению конвенций и Рекомендации и Комитет конференции по применению стандартов.^[42] Что касается конвенций, которые еще не были ратифицированы страной, статья 19 Устава МОТ обязывает страны демонстрировать через регулярные промежутки времени шаги, «которые они предприняли для выполнения любого положения определенных конвенций или рекомендаций, и указывать любые препятствия, которые помешали или отложили ратификацию той или иной конвенции ».^[41] Все вышеперечисленное в совокупности составляет обычную систему надзора МОТ.^[4][43]

Флаг Организации Объединенных Наций

МОТ также имеет специальный механизм надзора, в рамках которого рассматриваются жалобы на государства-члены и жалобы на свободу ассоциации.^[4] Согласно статьям 24 и 26 Устава МОТ, различные группы людей могут указывать руководящему органу, что определенное государство не соблюдает международные трудовые нормы, которые они ранее ратифицировали.^[40][41] В рамках МОТ трудовые нормы, касающиеся свободы ассоциации, также получили особый приоритет, который позволяет подавать жалобы в руководящий орган, даже если государство не ратифицировало конвенции о свободе ассоциации.^[4]

Другие международные организации, такие как Объединенные Нации и Всемирный банк также следить за международными трудовыми стандартами.^[40] Организация Объединенных Наций в значительной степени полагается на данные, предоставленные самими странами-членами. Эти точки данных используются для определения того, соблюдают ли государства-члены требования международных договоров, согласованных с Организацией Объединенных Наций. Учитывая, что МОТ является частью ООН, как правило, более подробные данные о трудовых стандартах и ​​записи о соблюдении находятся в сфере компетенции МОТ.^[40] Всемирный банк учитывает международные стандарты, установленные МОТ, как один из факторов оказания помощи государствам-членам.

Национальные агентства и НПО также следят за международными трудовыми стандартами. Национальные агентства обычно отчитываются о соответствии международным трудовым нормам внутри страны, в то время как НПО гораздо более разнообразны по своему охвату.^[40]

Вызовы

Однако существует ряд проблем при мониторинге международных трудовых норм. МОТ и другие международные организации обычно полагаются на данные самоотчетов стран.^[4][40][42] Некоторые аналитики сомневаются в качестве и нейтральности этих источников данных. Например, определения того, что составляет безработица варьируются от страны к стране, что затрудняет сравнение данных и оценку качества данных.^[40] Кроме того, несмотря на большой объем данных, все еще существуют пробелы в их охвате. Охват наиболее высок в городской среде и в официальном секторе. И наоборот, существуют пробелы в охвате сельской среды и неформального сектора, что может положительно исказить статистику труда, публикуемую странами.^[40][44]

Существуют также проблемы с использованием данных для оценки соответствия различным международным трудовым нормам. Поскольку интерес к мониторингу и обеспечению соблюдения международных трудовых стандартов продолжает расти, оценка, согласно Национальному исследовательскому совету, «требует тщательного анализа того, что означают и подразумевают основные трудовые стандарты, как определить, находится страна или нет. соответствие, какие показатели соответствия и какие источники информации использовать, а также ограничения источников информации ».^[40] Стандартизация будет необходима, чтобы обеспечить надлежащий и эффективный мониторинг трудовых стандартов.

Нарушения

Дискриминация на рабочем месте

Открытая и скрытая дискриминация на рабочем месте является примером нарушения международных трудовых стандартов. МОТ определяет дискриминацию на рабочем месте как «обращение с людьми по-разному из-за определенных характеристик, таких как раса, цвет кожи или пол, что приводит к нарушению равенства, возможностей и обращения».^[45] Наглядным примером дискриминации на рабочем месте является неравная оплата труда, особенно между мужчинами и женщинами. Признанный примером дискриминации на рабочем месте с 1919 года, гендерный разрыв в оплате труда часто показатель неравной оплаты труда оценивается в 22,9%, что означает, что на каждый доллар, заработанный мужчиной, женщиной на той же должности, будет получено 77,1 цента.^[46] Несмотря на то, что МОТ предполагает, что сокращение и устранение гендерного разрыва в оплате труда дает множество преимуществ, при нынешних медленных темпах сокращения гендерного разрыва в оплате труда, по оценкам МОТ, «для преодоления этого разрыва потребуется еще 75 лет».^[47]

Безопасность работы это еще одна арена, где можно найти дискриминацию на рабочем месте. В некоторых развивающихся странах, таких как Бангладеш, отсутствие гарантий занятости отражает патриархальные общества, ограничивавшие возможности женщин. В настоящее время в Бангладеш из 1,8 миллиона рабочих швейных фабрик 1,5 миллиона - женщины. С точки зрения владельцев фабрик, преимущество найма женщины - это «послушание, которое сопровождается недостатком».^[12] У женщин меньше возможностей, чем у мужчин, когда речь идет о достойной, респектабельной работе. Для многих из этих женщин, если бы они потеряли работу на швейных фабриках, они были бы вынуждены жить в нищете или работать в неформальном секторе, например, в проституции.^[12]

Другие формы дискриминации, помимо дискриминация по полу, включают дискриминацию по признаку расы и этнической принадлежности, возраста, религии, политических взглядов, социального происхождения, инвалидности, сексуальной ориентации, генетики и образа жизни. МОТ определяет все эти формы дискриминации как нарушение международных трудовых норм.^[48]

Детский труд

Стороны Конвенции МОТ 1973 г. о минимальном возрасте, и минимальный возраст, который они установили: фиолетовый, 14 лет; зеленый, 15 лет; синий, 16 лет

Молодые алмазодобытчики в Сьерра-Леоне

По данным МОТ, детский труд это «работа, которая лишает детей их детства, их потенциала и достоинства и наносит вред физическому и умственному развитию».^[49] МОТ классифицирует работу, выполняемую детьми, на три категории: занятые дети, детский труд и опасная работа. МОТ осуждает как детский труд, так и опасный труд с целью искоренения опасного детского труда к 2016 году. По оценкам МОТ, в 2012 году 168 миллионов детей (11% детей в мире) были задействованы в детском труде, из которых 85 миллионов были задействованы. на опасных работах.^[50] Конвенция МОТ № 5, принятая в 1919 году и вступившая в силу в 1921 году, была первой конвенцией МОТ, регулирующей детский труд. В частности, основное положение статьи гласило: «Дети в возрасте до четырнадцати лет не могут быть наняты или работать на каких-либо государственных или частных промышленных предприятиях».^[51] С момента ее создания в 1919 году было принято несколько других конвенций МОТ, которые изменили и расширили первоначальную конвенцию 1919 года. Сегодня C138 Конвенция о минимальном возрасте 1973 года и C182 Конвенция о наихудших формах детского труда 1999 заменил все предыдущие соглашения. Конвенция о минимальном возрасте определяет минимальный возраст, в котором детям разрешается работать. Детям, если они не получают специальных надбавок, не разрешается заниматься опасной работой до 18 лет. Базовый минимальный возраст для использования детского труда составляет 15 лет (14 лет для развивающихся стран), а минимальная заработная плата за легкую работу, которая не может мешать выполнению образование или профессиональная ориентация и обучение - 13 (12 для развивающихся стран).^[52] C182 призывает все правительства принять немедленные меры по выявлению и искоренению наихудших форм детского труда.^[53]Согласно МОТ, следующие виды работ определяются как опасные:

• «Работа, которая подвергает детей физическому, психологическому или сексуальному насилию.
• Работайте под землей, под водой, на опасной высоте или в ограниченном пространстве.
• Работа с опасными механизмами, оборудованием и инструментами, а также ручная обработка или транспортировка тяжелых грузов.
• Работать в нездоровой среде, которая может, например, подвергать детей воздействию опасных веществ, агентов или процессов, либо температуры, уровня шума или вибрации, что может нанести вред их здоровью.
• Работа в особо тяжелых условиях, например, работа в течение долгого времени или в ночное время, или работа, при которой ребенок необоснованно ограничен в помещениях работодателя » ^[54]

Большинство государств-членов ООН ратифицировали как C138, так и C182. В Конвенция о наихудших формах детского труда (C182) был ратифицирован 177 странами, в то время как 8 стран (Куба, Эритрея, Индия, Маршалловы острова, Мьянма, Палау, Сомали, Тувалу) еще не ратифицировали его. В Конвенция о минимальном возрасте (C138) ратифицировали 166 стран, а 19 стран еще не ратифицировали его. Примечательно, что Австралия, США, Канада, Мексика, Индия и Бангладеш - все государства-члены, которые не ратифицировали Конвенцию о минимальном возрасте (C138).^[55][56]

Небезопасные методы труда

Пожар на фабрике Triangle Shirtwaist 25 марта 1911 г.

Действуя под лозунгом «достойный труд - это безопасный труд», Программа МОТ по безопасности и гигиене труда и окружающей среде SafeWork ставит перед собой цель сделать труд более безопасным для всех. По данным МОТ, каждые 15 секунд кто-то умирает в результате несчастного случая на работе или заболевания.^[57] Небезопасные методы труда имеют долгую и отвратительную историю. С 1911 г. Треугольник Фабрика Рубахи огонь к 2013 году взрыв удобрения на Западе, штат Техас, промышленные катастрофы отрицательно сказываются на жизни рабочих и членов их семей с высокими экономическими издержками. С момента своего создания в 1919 году обеспечение безопасности работников было одной из основных задач МОТ.^[58] За свою историю МОТ приняла несколько конвенций, направленных на максимальное повышение безопасности и здоровья работников. В настоящее время действуют три основополагающих конвенции: Конвенция о безопасности и гигиене труда (C155, 1981), Конвенция о службах гигиены труда (C161, 1985) и Конвенция об основах, содействующих безопасности и гигиене труда (C187, 2006). . Самая последняя конвенция провозглашает цель «поощрения профилактической культуры безопасности и здоровья и постепенного достижения безопасной и здоровой рабочей среды». ^[59] Одна из проблем, с которой сталкивается МОТ, - это низкий уровень ратификации основных конвенций по охране здоровья и безопасности. C155, C161 и C187 были ратифицированы 60, 31 и 25 странами соответственно.^[60][61][62] С точки зрения МОТ, неспособность оправдать ожидания, изложенные в конвенциях, являются примерами нарушений международных трудовых норм.

Критика

Помимо разногласий по поводу надлежащего метода реализации международных трудовых норм, существуют различные мнения относительно обоснованности их существования. Два наиболее распространенных аргумента против международных трудовых стандартов заключаются в том, что они подрывают международную конкурентоспособность и подрывают внутреннюю политику.^{[нужна цитата ]}

Подрывает международную конкурентоспособность

Критика международных трудовых стандартов, исторически поднимавшаяся экономистами-правоведами, заключается в том, что они искажают рыночные силы, тем самым препятствуя занятости и доходам.^[12] По мнению экономистов правого толка, глобальная свободная торговля позволяет странам специализироваться на тех видах деятельности, в которых у них есть сравнительное преимущество и получать взаимную выгоду посредством обмена. Международная конкурентоспособность стран с большим количеством неквалифицированной рабочей силы зависит от их способности предоставлять недорогую рабочую силу.^[12] Следовательно, международные стандарты подорвут любые сравнительные преимущества за счет увеличения стоимости рабочей силы. Согласно консервативному аргументу, международные стандарты труда оставляют развивающиеся страны с ослабленной экспортной экономикой.^[63]

Сторонники международных трудовых стандартов часто отвечают, утверждая, что эта критика атакует только определенный аспект правоприменения, а не сами стандарты. Более того, левоцентристские экономисты полагают, что более высокие стандарты труда не обязательно подрывают конкурентоспособность.^[2] Эмпирические данные, предоставленные Бериком и Роджерсом (2006), показывают, что любые затраты на повышение стандартов труда можно легко компенсировать за счет стимулов, поощряющих прямые зарубежные инвестиции (ПИИ) и экспорт.^[2] Следуя этой аргументации, более высокие стандарты труда не только улучшают социальную и политическую стабильность, тем самым стимулируя приток иностранных инвестиций, но и обеспечивают ценные инвестиции в человеческий капитал, которые могут привести к повышению эффективности.^[2]

Подрывает внутреннюю политику

Еще один важный аргумент против международных трудовых стандартов - это представление о том, что любая попытка согласования установленных критериев приемлемых условий труда в некоторой степени игнорирует текущее состояние уникального экономического и социального климата отдельной страны.^[1] Предполагается, что суверенным государствам лучше не принимать международно согласованную группу трудовых стандартов, а оставить регулирование рынка труда внутренней политике.^[1] Утверждается, что таким образом страна может адаптировать стандарт, такой как минимальная заработная плата, к конкретной ситуации в этом регионе мира, вместо того, чтобы пытаться внедрить плохо подходящую единообразную заработную плату.^[1] В исследовании 1996 года Друзилла Браун, Алан Дирдорф и Роберт Стерн использовали различные теоретические модели труда для проверки эффективности гармонизации международных трудовых стандартов.^[64] В исследовании делается вывод о том, что в теоретических случаях сбои рынка, которые приводят к нарушению условий труда, наиболее адекватно устраняются трудовыми стандартами.^[64] Однако рыночные сбои неодинаковы в разных странах, и поэтому естественно, что трудовые стандарты не должны устанавливаться на международном уровне.^{[нужна цитата ]}

Пример такой критики можно увидеть, взглянув на вопрос о практике детского труда. Аргументы против гармонизированных международных трудовых прав указывают на то, что количество детского труда в стране напрямую зависит от уровня ее экономического развития.^[6] Следуя этой логике рассуждений, более бедные страны имеют больше шансов искоренить детский труд посредством экономического развития, а не минимального возраста. Фактически, одно исследование показало, что дети 14 лет и младше полностью исключаются из рабочей силы до тех пор, пока ВВП не достигнет 5000 долларов на душу населения.^[65] Кроме того, также утверждается, что международный консенсус, умаляющий практику детского труда, может фактически снизить вероятность искоренения детского труда в целом за счет ослабления стимулов для взрослых работников поддерживать запрет.^[66]

Смотрите также

• Достойный труд
• Трудовой кодекс
• Международная организация труда
• Международный закон
• Возможности подход
• Права человека
• Право на труд
• Интенсивность работы
• Конвенции Международной организации труда
• Социальное неравенство
• Трудовое право Великобритании

Примечания и ссылки

внешняя ссылка

• Международная организация труда Официальный веб-сайт