Исполнительный поиск - Executive search

Исполнительный поиск (неофициально называется охота за головами) является специализированным набор персонала услуги, которые организации платят для поиска и найма высококвалифицированных кандидатов на руководящие должности и должности руководителей в государственном и частном секторах, а также в некоммерческих организациях (например, президент, вице-президент, Исполнительный директор, и неисполнительные директора (NED)). Хедхантеры могут также искать и нанимать другие высокоспециализированные и / или квалифицированные должности в организации для которых существует сильная конкуренция на рынке труда за лучшие таланты, такие как старшие аналитики данных или программисты.

Этот метод обычно включает в себя привлечение сторонней организации, как правило, фирмы по подбору руководящих кадров, но возможно и отдельного консультанта или консалтинговая фирма, чтобы исследовать наличие подходящих квалифицированных кандидатов, работающих на конкурентов или связанные предприятия или организации. Выявив список Из квалифицированных кандидатов, которые соответствуют требованиям клиента, фирма по подбору руководителей может выступать в качестве посредника, чтобы связаться с физическим лицом (лицами) и выяснить, могут ли они быть заинтересованы в переходе к новому работодателю. Фирма Executive Search также может провести первичный отбор кандидата, переговоры по вознаграждение и преимущества, и подготовка договор найма.

На некоторых рынках наблюдается тенденция к использованию поиска руководителей для более низких позиций, что обусловлено тем фактом, что на некоторые должности меньше кандидатов, даже на более низких уровнях, чем руководители.

Фирмы по поиску руководителей

Фирма по подбору руководителей - это тип профессиональных сервисных фирм, специализирующихся на подборе руководителей и другого старшего персонала для компаний-клиентов в различных отраслях. Исполнительный поисковые агенты / специалисты обычно имеют широкий круг личных контактов в своей отрасли или области специализации; детальное, конкретное знание местности; и обычно работают на высших руководящих должностях. Специалисты по поиску руководителей также участвуют в процессе найма, проводят подробные собеседования и выборочно представляют кандидатов клиентам, когда они чувствуют, что кандидат соответствует всем заявленным требованиям и вписывается в культуру нанимающей фирмы. Фирмы по подбору руководителей обычно имеют длительные отношения с клиентами на протяжении многих лет, и в таких случаях соответствие кандидатов имеет первостепенное значение. Также важно, чтобы такие фирмы работали с высоким уровнем профессионализма и конфиденциальности.

Когда юридические лица выбирают стороннюю фирму по подбору руководящих кадров, обычно это происходит потому, что им не хватает внутренних исследовательских ресурсов профессиональные сети, или оценочные навыки, чтобы правильно нанять для себя. Использование сторонней фирмы также дает корпоративному юридическому лицу свободу приема на работу у конкурентов, не делая этого напрямую, и возможность выбирать среди кандидатов, которые не будут доступны с помощью внутренних или пассивных методологий поиска поставщиков. Фирмы по поиску руководителей бывают национальными и международными. Многие из них специализируются в определенной сфере бизнеса. Контрактные отношения между клиентом и фирмой по подбору руководителей делятся на две широкие категории: условные и удерживаемые. Условные рекрутеры получают оплату только после успешного завершения «поискового задания». Удерживаемым рекрутерам платят за этот процесс, обычно они получают плату за найм в три этапа в зависимости от ожидаемого вознаграждения руководителя.

В 1959 г. возникла Ассоциация консультантов по подбору руководителей и лидерству (AESC), чтобы установить стандарты качества и этики в сфере консультирования по подбору руководителей. Члены AESC варьируются по размеру от крупных глобальных фирм и сетей до бутиковых фирм, охватывающих более 70 стран.[1]

Сохраненный поиск

Фирмы, занимающиеся поиском руководителей высшего звена, получают гонорар (авансовый платеж) за выполнение конкретного поиска корпоративного должностного лица или другой руководящей должности. Как правило, удерживаемые поисковые запросы относятся к позициям, которые приносят больше АМЕРИКАНСКИЙ ДОЛЛАР$ 150 000, а часто и больше. Плата за поиск обычно составляет 33,33% от годового вознаграждения нанятого руководителя.[нужна цитата ] Плата за вознаграждение может быть произведена в размере трети: 1/3 гонорара уплачивается при инициировании поиска, 1/3 уплачивается через тридцать дней, а последняя 1/3 выплачивается через тридцать дней или после размещения кандидата. В качестве альтернативы может быть установлена ​​фиксированная плата.

Удерживаемые поисковые фирмы предоставляют гарантию выполнения задания, если нанятый кандидат уйдет до установленного рубежа (от одного года до трех лет), как правило, с оговоркой, что не произошло существенных изменений в требованиях к должности или в управленческой команде.[нужна цитата ] При сохраненном поиске плата взимается за время и опыт поисковой фирмы. Фирма нанимается для проведения всех усилий по подбору персонала от запуска до начала работы кандидата.[нужна цитата ] Когда организации решают, следует ли нанимать постоянную или другую поисковую фирму, принимается во внимание множество соображений, включая доступные временные и финансовые ресурсы, цели поиска позиции (например, факторы разнообразия), а также важность осмотрительности и конфиденциальности.[2]

Удерживаемые рекрутеры работают на организации, которые являются их клиентами, а не на кандидатов на вакансию, ищущих работу. В некоторых странах, таких как Великобритания, рекрутерам по закону не разрешается взимать плату с кандидатов. В США кандидаты на работу могут вносить аванс в консалтинговые или карьерные компании, чтобы они помогали им в поиске работы. Поисковые фирмы обычно заключают соглашения о запрете доступа. Эти соглашения не позволяют фирме обращаться к своим сотрудникам. Текущий клиентов в качестве кандидатов для других клиентов (например, если хедхантер нанимает новых Исполнительный директор в Боинг, они согласятся не рекомендовать руководителей Boeing другим компаниям). Поскольку они выступают в качестве консультантов по вопросам управления, работающих в интересах клиентов, для которых они проводят поиск, было бы контрпродуктивным одновременное удаление талантливых руководителей из этих компаний-клиентов. Поисковые фирмы могут отклонять задания от определенных компаний, чтобы сохранить возможность набирать кандидатов из этих компаний. Некоторые крупные поисковые фирмы могут настаивать на гарантиях определенного количества или долларовой стоимости поисков, прежде чем они сделают всю компанию «закрытой».

Поиск с разделителями или активный поиск

Другой вид высококачественного поиска руководителей, поиск с ограничениями или заинтересованный поиск, часто неправильно классифицируется как удерживаемый поиск, хотя между ними есть явные различия. Подобно остающимся поисковым компаниям, поисковые фирмы с ограниченным / привлеченным поиском требуют предоплаты, прежде чем начинать поиск. Однако, в отличие от обычного гонорара, плата за обязательство по ограниченному / вовлеченному поиску подлежит возмещению, если рекрутер не может добиться найма или другого результата, указанного в контракте. Более того, комиссия за обязательство по ограниченному / вовлеченному поиску не соответствует типичной модели фиксаторов 1/3, 1/3, 1/3, а скорее представляет собой относительно небольшую предварительную плату, которая вычитается из окончательной платы за размещение в размере 25– 35% компенсации за первый год успешного кандидата. Как удерживаемые, так и ограниченные / задействованные поиски предполагают частичную оплату до заполнения вакансии, и поиск по контракту осуществляется исключительно поиском. Таким образом, поиск можно настроить в соответствии с потребностями организации-клиента, при этом специалист по поиску будет оказывать консультационные услуги на протяжении всего процесса. В то время как как удерживаемые, так и ограниченные / заинтересованные поиски служат работодателям клиентов, а не руководителям, ищущим работу, в контрактах на поиск с разделителями / привлечением всегда (а не иногда) указывается будущая дата, когда проект должен быть завершен или первоначальный взнос должен быть возвращен.

Условный поиск

Как уже говорилось, фирмы, занимающиеся условным поиском, получают вознаграждение только после успешного завершения поиска - обычно, когда кандидат соглашается на эту должность. Эти рекрутеры могут получать от 20% до 35% базовой заработной платы кандидата за первый год или всего вознаграждения в качестве платы за найм; плата также может быть рассчитана с учетом медианы или ожидаемой выплаты бонуса за первый год кандидата (то есть успешного найма). В любом случае гонорар (как всегда) оплачивает нанимающая компания, а не кандидат / наемный работник. Контингентные фирмы на некоторых рынках также могут указывать комиссию в диапазоне от 12% до 20%.

За и против

При заполнении должностей среднего уровня клиенты (компании, ищущие найма) часто стремятся работать с фирмами, занимающимися контингентным поиском. Поскольку фирмы, занимающиеся условным поиском, обычно сильно полагаются на свои контакты и редко работают на эксклюзивной основе, клиент нередко работает с большим количеством условных рекрутеров одновременно над одним и тем же поиском, чтобы максимально увеличить объем резюме кандидатов (соискателей), которые они получают. Помимо увеличения количества кандидатов, которое позволяет такой подход, условные фирмы не получают зарплату до тех пор, пока не будет проведено размещение (кандидат будет успешно принят на работу), и, таким образом, поисковый риск почти полностью перекладывается на поисковые фирмы. Более того, условные поисковые фирмы часто работают с клиентами с более высокими процентными ставками по сравнению с удерживаемыми и ограниченными поисковыми фирмами, поскольку они несут больший риск. На руководящих должностях клиенты часто предпочитают работать с рекрутерами, которые хорошо зарекомендовали себя в прошлом и обычно оказываются в руках удержанного или ограниченного рекрутера. Работая над такими поисками исключительно с одной фирмой, клиент обычно устанавливает более глубокие отношения с рекрутером и получает гораздо более высокий уровень обслуживания. Используя все методы, сохраняемые, ограниченные и на случай непредвиденных обстоятельств, клиенты полагаются на специалистов по поиску, которые предоставят не только резюме, но и полезную консультативную информацию о рынке в целом.

Поиск с разделителями часто предпочитают клиенты, которые ищут слуга -стайл уровня обслуживания, при этом не желая принимать уровень риска, который влечет за собой сохранение поиска. Хотя ограниченный поиск влечет за собой авансовые платежи, они, как правило, намного меньше, чем общие сборы перед размещением, которые влечет за собой сохранение поиска. Более того, специалисты по ограниченному поиску берут на себя риск, что их собственная не выполнит поиск в указанные сроки, предлагая возместить авансовые платежи в таком случае. Хотя поиск с разделителями не так желателен для запросов, которые носят открытый характер, «тикающие часы» часто рассматриваются клиентами как стимул, который побуждает рекрутеров с разделенным поиском оставаться более активными и участвовать в процессе найма.

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ «Ассоциация консультантов по подбору руководителей и лидерству», 2017.
  2. ^ «7 причин для удержания подбора руководителей | Стэнтон Чейз». Стэнтон Чейз. Получено 2018-10-08.