Ситуационная сила - Situational strength

Часть серии по
Психология
  • Psi2.svg Психологический портал

Ситуационная сила определяется как сигналы окружающей среды относительно желательности потенциального поведения.[1] Считается, что сила ситуации приводит к психологическому давлению на человека, заставляющего его участвовать и / или воздерживаться от определенного поведения. Следствием этого психологического давления, заставляющего действовать определенным образом, является вероятность того, что, несмотря на личность, они будут действовать определенным образом. Таким образом, когда существуют сильные ситуации (ситуации с высокой ситуационной силой), взаимосвязь между личностными переменными (например, экстраверсия, рискованное поведение и т. д.), а поведение сокращается, потому что независимо от личности человека, он будет действовать в соответствии с ситуацией. Когда существуют слабые ситуации, меньше структуры и больше двусмысленности в отношении того, какое поведение выполнять.[1] В общем, ситуации могут ограничивать выражение индивидуальные различия с точки зрения фактического поведения.

Сопоставление сильных и слабых ситуаций

Пример сильной ситуации - красный светофор. Правила дорожного движения диктуют, как люди должны действовать, когда видят красный свет, и это влияние часто мешает людям вести себя так, как будто они соответствуют их личности. Например, большинство людей, независимо от того, дерзки они или осторожны, будут останавливаться перед красным светофором. Следовательно, нельзя было разумно предсказать, как человек поведет себя с личностью в этой ситуации.

Напротив, примером слабой ситуации является желтый светофор, потому что наиболее подходящий образ действий не особенно четко определен, а нормы непоследовательны. Таким образом, более смелые люди, скорее всего, проедут перекресток на желтом светофоре, а осторожные - остановятся.

Происхождение и история

Хотя формально сложно выразить, когда ситуации, ограничивающие индивидуальные различия личности, начинались в психология, работа проводится Карл Роджерс предположил, что определенные индивидуальные различия чаще всего проявляются в ситуациях, когда есть психологическая свобода и безопасность, по сравнению с ситуациями, когда психологическая свобода и безопасность не существуют.[2] Кроме того, Стэнли Милгрэм утверждал, что психологические силы конфликта не могут быть задействованы в разбавленных условиях.[3] Тем не менее, недавняя концептуализация и изучение силы ситуации можно проследить до работы Вальтер Мишель. В 1968 году Мишель опубликовал свою классическую книгу, Личность и оценка, где он утверждал, что личность нельзя изучать в вакууме; напротив, сложность человеческого поведения и его детерминанты должны изучаться с точки зрения одновременного и интерактивного воздействия индивидуальных различий и ситуационных характеристик.[4] Важно отметить, что Мишель не имел в виду, что люди не демонстрируют последовательности в поведении или что индивидуальные различия не важны. Основная тема, скорее, заключалась в том, что личностный подход к личности не был так чувствителен к влиянию ситуаций, как должен был быть.[5]

В книгах и статьях по этой теме Мишель подчеркивал важность лучшего понимания того, как, когда и почему индивидуальные различия, скорее всего, будут важными предикторами поведения и когда они с большей вероятностью будут сведены на нет под влиянием ситуационных факторов. В частности, Мишель начал закладывать основу для последующих размышлений в этой области, утверждая, что психологические «ситуации» и «методы лечения» имеют силу в той степени, что они заставляют всех людей одинаково истолковывать отдельные события, вызывают единообразные ожидания относительно наиболее подходящих шаблон ответа, обеспечить адекватные стимулы для выполнения этого шаблона ответа и привить навыки, необходимые для его удовлетворительного построения и выполнения (стр. 276).[6] Он также утверждал, что индивидуальные различия, скорее всего, напрямую влияют на поведение, «когда ситуация неоднозначно структурирована ... так что субъекты не уверены в том, как ее классифицировать, и не имеют четких ожиданий относительно поведения, которое, скорее всего, будет подходящим (нормативное, усиленное ) в этой ситуации »(с. 276).[6] Таким образом, он помог заложить основу для общей идеи, лежащей в основе того, что сейчас обычно называют «ситуационной силой» (или «ситуационной силой»).

Работа Мишеля привела к важному сдвигу в представлениях социологов о поведенческом выражении личности. Но, как недавно утверждали некоторые, ситуативная сила слишком часто рассматривается как истинная, если не рассматривать ситуативную силу как теоретическую конструкцию, нуждающуюся в концептуальном развитии и эмпирической проверке.[7]

Современная концептуализация и эмпирическая проверка

Мейер, Далал и Гермида утверждают, что для развития теоретического понимания и практического применения ситуационной силы необходимо решить как минимум три важных вопроса:[8]

  1. Изучение природы ситуационной силы. В частности, изучение того, есть ли уникальные грани силы ситуации.
  2. Изучение того, влияют ли эти аспекты на все индивидуальные различия неспособностей единообразно, или же некоторые аспекты влияют на проявление одних черт сильнее, чем других.
  3. Если фасеты действительно оказывают различное влияние на выражение различного поведения и взаимосвязи предиктор-результат, необходимо будет разработать теорию, касающуюся конкретных механизмов, посредством которых возникают эти побочные эффекты.

Были определены четыре аспекта ситуационной силы:

  1. Ясность: степень доступности и простоты понимания служебных обязанностей или требований.
  2. Последовательность: степень, в которой сигналы, касающиеся рабочих обязанностей или требований, совместимы друг с другом.
  3. Ограничения: степень, в которой свобода принятия решений и действий человека ограничена силами, находящимися вне его контроля.
  4. Последствия: степень, в которой решения или действия имеют важные положительные или отрицательные последствия для любого соответствующего физического или юридического лица.

В эмпирическом исследовании, включавшем подсчет голосов метаанализ, было обнаружено, что существующие в психологической литературе концептуальные представления о силе ситуации образуют взаимодействие с индивидуальными различиями, не связанными со способностями. Кроме того, размер эффекта эффекта взаимодействия был достаточно большим.[8]

Ситуационная сила на рабочем месте

Ситуативная сила исходит из восприятия поведения. Боулинг и др. Провели мета-анализ, чтобы проверить взаимосвязь ситуационной силы между удовлетворенностью работой и ее производительностью. В результате ограничения и последствия привели к отрицательной взаимосвязи. Удовлетворенность работой и эффективность работы больше связаны друг с другом в сильных, а не слабых ситуациях. Они обнаружили, что сила ситуации должна быть посредником между ними. В качестве примера они привели пример того, что работодатель будет использовать ситуационную силу, чтобы понять, что чем больше удовлетворен сотрудник, тем лучше его производительность, и наоборот, чем меньше удовлетворен сотрудник, тем хуже его производительность. Это справедливо для большинства случаев с некоторыми ограничениями, такими как работодатель, имеющий то же название должности, что и сотрудник, и более низкий уровень ситуационной силы.[9]

Исследования показали, что сила ситуации связана с непродуктивным поведением на работе. Контрпродуктивное поведение на работе может привести к отсутствию, воровству, мошенничеству, агрессии и т. Д. Рост преступности на рабочем месте произошел во всех регионах. Контрпродуктивное поведение на работе обычно считается неприемлемым и может причинять вред другим. Исследования показали, что две черты, наиболее ответственные за эффект контрпродуктивного рабочего поведения, - это покладистость и сварливость. Это было очевидно во многих культурах. Было обнаружено, что непрерывность - это черта с наибольшей вероятностью предсказания контрпродуктивного рабочего поведения. Чем слабее ситуация, тем сильнее влияние черты характера. Групповые нормы также учитывались при проведении исследований. Один из результатов исследования групповых норм заключался в том, что, увидев, как кого-то награждают за действие, наблюдатель больше похож на то же действие, ожидая награды.[10]

Самореклама часто используется на рабочем месте. Это может быть ложь в заявлении о приеме на работу и высокая самооценка. Акт саморекламы часто вызван личностной чертой нарциссизма. Было проведено исследование, чтобы проверить, как ситуативная сила связана с нарциссизмом, используемым для саморекламы. Результаты показали, что ситуативная сила не является модератором нарциссической саморекламы. Сопротивление было только в сильных ситуациях, чего недостаточно, чтобы показать, что оно играет роль в его предотвращении.[11]

Подразумеваемое

Возможно, наиболее важным следствием ситуационной силы является то, что обычно считается, что она объясняет кросс-ситуационную изменчивость в связанной с критериями валидности некогнитивных индивидуальных различий.[1][12][13][14] Это предполагает, что психология должна сосредотачиваться не на том, предсказывают ли личностные конструкты производительность труда, а скорее на условиях, при которых они предсказывают выполнение работы. Это также показывает большие практические последствия для отбора персонала, поскольку критериальная достоверность индивидуальных различий может варьироваться в зависимости от профессии. Например, Мейер, Далал и Боначчо обнаружили, что ситуативная сила на уровне профессии сдерживает взаимосвязь между сознательностью и эффективностью, так что сознательность лучше предсказывает производительность в типично слабых профессиях, чем в типично сильных.[15]

Другой важный вывод связан с идеей соответствие человека окружающей среде. Одна из основных идей, выраженных в литературе по фитнесу, заключается в том, что несоответствие между потребностями людей и условиями окружающей среды может иметь пагубные последствия для производительности, отношения и здоровья.[16] В контексте ситуативной силы некоторые сотрудники могут рассматривать сильно ограничивающую среду как удушающую и разочаровывающую, тогда как другие могут находить упорядоченный и предсказуемый характер ограничивающей среды успокаивающим и расслабляющим. Если эти различия действительно существуют, это может означать, что психологические реакции сотрудников частично являются функцией их индивидуального профиля различий, а частично - характером ситуации, в которой они находятся.

Будущие направления

Два важных аспекта ситуационной силы могут оказаться полезными для будущего исследования:

  1. Возможно, существует больше или меньше категорий операционализаций. Таким образом, следует поощрять исследователей к продолжению теоретических разработок и эмпирических испытаний альтернативных структур ситуационной силы, которые также могут способствовать продвижению нашего понимания этого феномена. Хотя структура, очерченная исследованиями, проведенными Мейером, Далалом и Хермидой, была получена путем попытки найти общие темы среди существующих операционализаций, подход предполагал, что существующий корпус исследований является репрезентативным образцом теоретического конструктивного пространства ситуационной силы. Таким образом, индуктивное теоретизирование, которое фокусируется на дополнительных (или альтернативных) категориях операционализаций, может оказаться плодотворным. В конечном итоге, однако, необходимо будет провести прямые эмпирические тесты любой предлагаемой концептуализации - задача, которая становится более значимой благодаря наличию стандартизированного инструмента.[8]
  2. Как только размерная структура ситуационной силы будет определена, можно будет разработать стандартизированную меру для использования вместе с традиционными инструментами анализа работы, чтобы «проанализировать контекст, в который встроена работа» (стр. 349).[17] У такого инструмента есть много потенциальных преимуществ. Во-первых, это позволило бы исследователям, заинтересованным в изучении влияния ситуационной силы на взаимосвязь между характеристиками и результатами, делать это таким образом, который не только согласовывался бы во всех исследованиях (что в настоящее время не так, о чем свидетельствует наш обзор эмпирических данных). литература), но это также помогает разработать общую литературу по ситуационной силе, отсутствие которой было отмечено.[7] Во-вторых, это позволило бы оценить относительную важность параметров ситуационной силы, помогая исследователям определить, какие параметры необходимы и / или достаточны для адекватного понимания данного вопроса взаимодействия.[18] В-третьих, это поможет исследователям определить, являются ли параметры ситуационной силы взаимодействовать друг с другом - и, если да, то являются ли эти взаимодействия синергическими или антагонистическими. В-четвертых, это позволит проводить крупномасштабный анализ относительных уровней ситуационной силы, существующей в различных ситуациях, результаты которого затем могут быть скомпилированы в централизованные базы данных, которые могут помочь информировать будущую практику и исследования.

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ а б c Снайдер, М .; Икес, В. (1985). «Личность и социальное поведение». In Lindzey, G .; Аронсон, Э. (ред.). Справочник по социальной психологии. 3-е изд. Нью-Йорк: Случайный дом. С. 883–948.
  2. ^ Роджерс, C.R. (1954). «К теории творчества». И Т. Д. 4: 249–260.
  3. ^ Милграм, С. (1965). «Некоторые условия послушания и неповиновения власти». Человеческие отношения. Тавистокский институт. 18 (18): 57–76. Дои:10.1177/001872676501800105. S2CID  37505499.
  4. ^ Мишель, В. (1968). Личность и оценка. Нью-Йорк: Wiley.
  5. ^ Мишель, В. (1999). "Последствия взаимодействия человека и ситуации: Преодоление пограничного расстройства личности поля". Европейский журнал личности. 13 (5): 455–461. Дои:10.1002 / (SICI) 1099-0984 (199909/10) 13: 5 <455 :: AID-PER357> 3.0.CO; 2-5.
  6. ^ а б Мишель, В. (1973). «К когнитивному социальному обучению переосмыслению личности». Психологический обзор личности. Американская психологическая ассоциация. 80 (4): 252–283. Дои:10,1037 / ч0035002. PMID  4721473.
  7. ^ а б Купер, W.H .; Уити, М.Дж. (2009). «Гипотеза сильной ситуации». Обзор личности и социальной психологии. Общество личности и социальной психологии. 13 (1): 62–72. Дои:10.1177/1088868308329378. PMID  19144905. S2CID  28019847.
  8. ^ а б c Meyer, R.D .; Dalal, R.S .; Эрмида, Р. (2009). «Обзор и синтез ситуационной силы в организационных науках». Журнал менеджмента. Южная ассоциация менеджмента: (в прессе).
  9. ^ Боулинг, Натан А .; Хазон, Стив; Мейер, Растин Д .; Буррус, Карла Дж. (19 декабря 2013 г.). «Ситуационная сила как модератор взаимосвязи между удовлетворенностью работой и производительностью работы: метааналитический анализ». Журнал бизнеса и психологии. 30 (1): 89–104. Дои:10.1007 / s10869-013-9340-7. ISSN  0889-3268. S2CID  143961400.
  10. ^ Смитикрай, Чучай (30 октября 2008 г.). «Сдерживающее влияние ситуационной силы на взаимосвязь между личностными качествами и контрпродуктивным рабочим поведением». Азиатский журнал социальной психологии. 11 (4): 253–263. Дои:10.1111 / j.1467-839x.2008.00265.x. ISSN  1367-2223.
  11. ^ Маас, Ульрике; Циглер, Маттиас (январь 2017 г.). «Нарциссическая самореклама не сдерживается силой ситуационных сигналов». Личность и индивидуальные различия. 104: 482–488. Дои:10.1016 / j.paid.2016.09.008. ISSN  0191-8869.
  12. ^ Мишель, В. (1977). «Взаимодействие человека и ситуации». В Magnusson, D .; Эндлер, Н. (ред.). Личность на распутье: актуальные вопросы интерактивной психологии. Хиллсдейл, Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум Ассошиэйтс. С. 333–352.
  13. ^ Mullins, J.M .; Каммингс, Л.Л. (1999). «Ситуативная сила: структура для понимания роли людей в инициировании активных стратегических изменений». Журнал управления организационными изменениями. 12 (6): 462–479. Дои:10.1108/09534819910300846.
  14. ^ Weiss, H.M .; Адлер, С. (1984). «Личность и организационное поведение». Исследования в области организационного поведения. 6: 1–50.
  15. ^ Meyer, R.D .; Dalal, R.S .; Боначчо, С. (2009). «Метааналитическое исследование сдерживающего воздействия ситуационной силы на отношения сознательности и производительности». Журнал организационного поведения. Wiley Interscience. 30 (8): 1077–1102. Дои:10.1002 / job.602.
  16. ^ Kristof-Brown, A. L .; Zimmerman, R.D .; Джонсон, Э. С. (2005). «Последствия соответствия человека работе: метаанализ соответствия человека работе, человеку-организации, человеку-группе и человеку-руководителю». Психология персонала. 58 (2): 281–342. Дои:10.1111 / j.1744-6570.2005.00672.x.
  17. ^ Мерфи, К.Р .; Дзевечинский, Дж. Л. (2005). «Почему измерения широких параметров личности не работают лучше в качестве предикторов производительности труда?». Производительность человека. 18 (4): 343–357. Дои:10.1207 / с15327043hup1804_2. S2CID  145533491.
  18. ^ Azen, R .; Будеску, Д. (2003). «Подход анализа доминирования для сравнения предикторов в множественной регрессии». Психологические методы. 8 (2): 129–148. Дои:10.1037 / 1082-989X.8.2.129. PMID  12924811.

дальнейшее чтение