Дискриминация в сфере труда - Википедия - Labour discrimination

Дискриминация в сфере труда как определено Кеннет Эрроу это «рыночная оценка личных характеристик работника, не связанных с производительностью работника».^[1] Таким образом, это можно понимать как дифференциацию работников на основе таких характеристик, как цвет кожи, раса, происхождение, пол и т. Д., Которые могут быть классифицированы как факторы, не влияющие на его или ее производительность. При обсуждении такой дискриминации необходимо учитывать множество аспектов. Наиболее очевидным является то, что дискриминируемой группе платят меньше за идентичную работу. Это известно как дискриминация в оплате труда и является наиболее распространенной формой дискриминации. Попытку бороться с такой формой дискриминации можно увидеть в ужесточении законодательства о равной оплате труда в разных странах. Примерами этого являются Закон о равной оплате труда (1970 г.), Закон о дискриминации по признаку пола (1975) и Закон о защите занятости (1975), но эффективность такого законодательства является предметом многочисленных споров. Во-вторых, уровень безработицы для обездоленной группы в целом выше, чем у других групп, которые не сталкиваются с такой дискриминацией. В-третьих, существует дискриминация, основанная на типе работы, к которой они имеют доступ, дискриминируемая группа отдает предпочтение повторяющимся и черным задачам. Это известно как дискриминация при приеме на работу, когда человека исключают из работы, которую выполняет человек. с равной производительностью. Когда это происходит, неблагополучная группа нанимается на работу, для которой он или она слишком высококвалифицированны, просто потому, что группа не имеет доступа к более высокооплачиваемой работе наравне с их коллегами и лишена возможности найма и продвижения по службе.^[2] Превалирует общее заблуждение, что дискриминация практикуется только работодателем. Это неправда. Помимо дискриминации со стороны работодателя, покупатель дискриминация также может существовать на рынке. Клиенты могут предпочесть совершать сделки только с определенным типом людей.^[3]

Неоклассические теории дискриминации

В этом разделе мы в основном рассмотрим трудовую дискриминацию в соответствии с неоклассический этикетка, основанная на человеческий капитал теория. Чтобы решить проблему такой дискриминации, важно ответить на два основных вопроса: (i) В какой степени существует разница в структуре занятости различных групп, основанная на различиях в образование и обучение и, напротив, в какой степени одинаково квалифицированные лица, принадлежащие к разным группам, подвергаются неравному обращению? (ii) Если такая дискриминация, как предполагалось, действительно существует, какие объяснения можно дать, чтобы оправдать ее? ^[4]

Потребительская дискриминация

Дискриминация потребителей - это проявление личных предубеждений потребителей, в результате которых они предпочитают торговать с лицами, принадлежащими к определенной группе, а не с другими. Распространенный факт гласит, что клиентам не нравится, когда их обслуживают представители меньшинств или женщины.^[5] Например, белый покупатель может захотеть, чтобы его обслужил белый рабочий. Это приводит к двум последствиям: (i) снижается спрос на товары, продаваемые афроамериканскими рабочими, и (ii) если стоимость продукта равна P, покупатель действует так, как будто он платит P (1 + d ), где Pd - стоимость дискриминации.^{[нужна цитата ]} Тот факт, что дискриминация клиентов по-прежнему широко распространена на рынке, приводит к ряду последствий, во-первых, к сегрегации рабочих мест, в результате чего представители меньшинств и женщины разделяются на рабочие места, не требующие высокого уровня личного контакта с клиентами, и два. , спад в обрабатывающей промышленности и рост в секторе услуг будут только способствовать усилению последствий этой дискриминации с ростом числа рабочих мест, требующих личного контакта.^[6]

Статистическая дискриминация

Статистическая дискриминация считается, что это происходит, когда работодатель проецирует групповые характеристики на человека, что приводит к его или ее дискриминации на рынке труда. В процессе выбора подходящего кандидата на работу работодатель имеет доступ только к той информации, которая определяет продуктивность человека, такой как образование, подготовка, опыт, возраст и т. Д. Они, хотя и играют роль, не являются идеальными измерениями продуктивность. В таких случаях работодатель дополняет такую ​​информацию другой информацией, которая характерна для группы, к которой он или она принадлежит, например, расу и пол, которые легко определить во время собеседования. Таким образом, сотрудник может указать характеристики своей расы или пола, чтобы количественно оценить или предположить свою продуктивность. Таким образом, это форма дискриминации, которая возникает не из-за глубоко укоренившихся личных предрассудков, которые работодатель придерживается в отношении потенциального сотрудника. Рассмотрим пример, чтобы проиллюстрировать это: женщины в среднем имеют более короткую карьеру, чем мужчины имеют, и поэтому, даже если они обладают равной квалификацией с мужчинами, они, как правило, менее ценны для компании. Теперь карьерно настроенная женщина с равной квалификацией с мужчиной может оказаться в невыгодном положении при приеме на работу, потому что работодатель может принять во внимание преобладающие характеристики средней женщины при сравнении двух заявлений. Следовательно, женщина, ориентированная на карьеру, подвергается дискриминации. Статистическая дискриминация приводит к систематическому предпочтению работника по сравнению с другими людьми с такими же характеристиками и приводит к ситуации, когда женщинам или представителям меньшинств, равным их коллегам по квалификации, платят меньше. Проявление стигмы не связано с личными предпочтениями, но имеет такие же последствия, как если бы существовали предубеждения.^[3]

Рекомендации