Профессиональная сегрегация - Occupational segregation

Часть набор на
Дискриминация
Особые формы
 

Профессиональная сегрегация это распределение рабочие поперек и внутри профессии, основано на демографический характеристики, чаще всего Пол.[1] Другие типы профессиональной сегрегации включают: расовый сегрегация по этническому признаку и сегрегация по сексуальной ориентации. Эти демографические характеристики часто пересекаются.[2] В то время как работа относится к реальной должности в фирме или отрасли, профессия представляет собой группу схожих должностей, требующих одинаковых требований к навыкам и обязанностям. Многие профессии разделены внутри себя из-за разницы в профессиях, но это трудно определить с точки зрения профессиональных данных.[3] Профессиональная сегрегация сравнивает разные группы и их занятия в контексте всей рабочей силы.[4] Ценность или престиж должности обычно не учитываются при оценке.[5]

Уровни профессиональной сегрегации различаются на основе идеальной сегрегации и интеграции. Идеальная сегрегация возникает там, где в любом роде занятий работает только одна группа. С другой стороны, идеальная интеграция происходит, когда каждая группа занимает ту же долю должностей в профессии, что и в рабочей силе.[6]

Многие ученые, такие как Библарц и др., Утверждают, что профессиональная сегрегация часто происходит по шаблонам, либо горизонтально (по профессиям), либо вертикально (внутри иерархии занятий) и, скорее всего, вызвана гендерная дискриминация.[7] Тем не менее, важно отметить, что в прошлом профессиональная сегрегация по признаку расы не была хорошо изучена, и многие исследования предпочитали сравнивать две группы вместо нескольких. В связи с тем, что представители разных полов и разной расовой / этнической принадлежности сталкиваются с разными препятствиями, измерение профессиональной сегрегации является более тонким.[2] В конечном итоге профессиональная сегрегация приводит к разрыву в заработной плате и потере возможностей для способных кандидатов, которых не замечают из-за их пола и расы.[8][9]

В Соединенных Штатах

Гендерные тенденции

За последнее столетие в Соединенных Штатах наблюдается удивительная стабильность показателей индекса сегрегации, который измеряет уровень профессиональной сегрегации на рынке труда.[10] В 1970-х и 1980-х годах произошло сокращение профессиональной сегрегации, поскольку технологии, которые сделали работу по уходу по дому более быстрой и легкой, позволили большему количеству женщин найти время для выхода на рынок труда.[11] Однако профессиональная сегрегация остается неизменным элементом рабочей силы Соединенных Штатов и сегодня. Еще в 1996 году было обнаружено, что профессиональная сегрегация по признаку пола за последние три поколения не уменьшилась. В одном исследовании взрослые женщины, работавшие в 1980-х годах, вероятно, столкнулись с той же профессиональной сегрегацией, с которой их матери, работавшие в 1960-х годах, и их бабушки, работавшие в 1940-х годах.[7]

Расовые тенденции

Данные для половая сегрегация после 1990-х годов обширен, но данные по расовой сегрегации менее полны. Кроме того, хотя национальные тенденции легко увидеть, они не всегда отражают тенденции в различных секторах. Некоторые регионы США более склонны к профессиональной сегрегации. Из-за истории рабства, Джим Кроу и медленный переход к индустриальной экономике, рабочая сила Юга была более сегрегирована по расовому признаку, чем в остальной части Соединенных Штатов.[12]

В Великая миграция (1910-1970) представляли собой сдвиг афроамериканского населения с юга на север и от сельскохозяйственных рабочих мест к промышленным.[13] В Великая депрессия (1929-1933) заставил многих афроамериканцев быть уволенными первыми по сравнению с другими в их компаниях, что заставило их обратиться к самозанятости, с такой работой, как работа по дому или открытие собственного бизнеса в качестве портных или владельцев магазинов.[13] В 1940-х годах рабочие места начали меняться от промышленных к сфере обслуживания, а сельскохозяйственная часть переключилась на машины, для которых не требовалось много рабочих. Этот сдвиг одновременно создал новые рабочие места и вытеснил другие рабочие места.[14] Расовая сегрегация начала снижаться после создания Титула VII Закон о гражданских правах 1964 года.[12]

В 1980 году количество рабочих мест, на которых были представлены афроамериканские женщины, увеличилось вдвое. После 1980-х годов профессиональная сегрегация, по-видимому, сократилась менее значительно из-за увеличения представительства афроамериканских женщин в областях, ранее с низким представительством (таких как юристы, судьи или бухгалтеры), и снижения представленности в областях, ранее с высокой представленностью. (например, частные домашние дела, кухонные работники и услуги уборщика). Однако в других секторах экономики произошло обратное; увеличилась чрезмерная представленность в таких сферах, как административные вспомогательные должности, а повышенная недопредставленность - в таких областях, как исполнительный директор и государственные администраторы.[15]

Влияние первоначального сдвига в сторону большего представительства афроамериканских женщин на рабочем месте, имевшего место в 1960-х и 1970-х годах, начало уменьшаться в 1990-х и 2000-х годах, в результате чего меньше афроамериканских женщин продвигалось вверх по должности. С 1940 по 2000 год афроамериканские женщины с любым уровнем образования испытали уменьшение сегрегации по профессии; однако после 2000 года сегрегация снизилась только в отношении женщин, имеющих степень бакалавра или общий колледж. Несмотря на это, заработная плата женщин с высшим образованием ниже среднего по сравнению с заработной платой их сверстников.[16]

Типы

Пол

Основная статья: Разделение труда по половому признаку

Гендерное разделение труда помогает объяснить иерархию власти в зависимости от гендерной идентичности, класса, расы, этнической принадлежности и сексуальной ориентации.[17] Социалистические феминистки способствовать этой идеологии через марксистские рамки отчужденный труд и средства производства. Хайди Хартманн подчеркнули гендерное разделение труда как патриархальный контроль над женским трудом. Уолли Саккомб предположил, что способ производства должен стать единством производства и воспроизводства, в котором репродуктивные способности женщин рассматриваются как ценный источник труда или дохода.[18] Движение «заработная плата за работу по дому» в конце 1970-х продемонстрировало важность гендерного неравенства на рабочем месте. Социалистические феминистки критиковали эксплуатацию женского домашнего и репродуктивного труда, поскольку он не рассматривался как товар, заслуживающий оплаты в рыночной экономике.[19] Женщины часто работают «двойной рабочий день» или «вторую смену», когда они идут на оплачиваемую работу, а затем возвращаются домой, чтобы заботиться о детях и по дому.[20]

По горизонтали

Горизонтальная сегрегация означает различия в количестве людей каждого пола в разных профессиях.[10] Горизонтальная сегрегация, вероятно, усилится в результате постиндустриальной реструктуризации экономики (постиндустриальное общество ), в которой расширение сферы услуг потребовало от многих женщин выхода на рынок труда. Миллионы домохозяйки те, кто вошел в экономику в ходе постиндустриальной реструктуризации, в основном работали в секторе услуг, где они могли работать неполный рабочий день и иметь гибкий график. Хотя эти варианты часто нравятся матерям, которые часто несут ответственность за работа по уходу своих детей и их домов,[10] они также, к сожалению, наиболее доступны на низкооплачиваемых и низко статусных должностях. Идея, что медсестры Учителя часто изображаются женщинами, а врачи и юристы - мужчинами. Это примеры того, насколько глубоко укоренилась горизонтальная сегрегация в нашем обществе.

Вертикальный

Период, термин вертикальная сегрегация описывает доминирование мужчин на должностях с высшим статусом как в традиционно мужских, так и в традиционно женских профессиях.[10] В просторечии существование вертикальной сегрегации упоминается как разрешение мужчинам ездить на «стеклянном эскалаторе», через который женщины должны наблюдать, как мужчины обгоняют их на пути к высшим позициям.[21] Как правило, чем меньше профессиональная сегрегация в стране, тем меньше вертикальная сегрегация, потому что женщины имеют больше шансов занять высшие должности в данной профессии, поскольку их доля занятости в этой конкретной профессии увеличивается.[22]

Вертикальную сегрегацию по профессиям довольно сложно измерить, поскольку она относится к иерархии внутри отдельных профессий. Например, категория специалистов в области образования (категория в Австралийской стандартной классификации занятий, второе издание) подразделяется на «школьные учителя», «преподаватели университетов и профессионального образования» и «специалисты в области разного образования». Затем эти категории разбиваются на подкатегории. Хотя эти категории точно описывают подразделения в рамках образования, они не сопоставимы с иерархическими категориями в рамках других профессий и, таким образом, затрудняют сравнение уровней вертикальной сегрегации.[22]

раса

Различные меньшинства имеют разные факторы, влияющие на их сегрегацию. В США Alonso-Villar et al. пришли к выводу, что выходцы из Азии являются наиболее сегрегированной группой на основании данных об общем распределении занятости, в то время как выходцы из Латинской Америки являются наиболее сегрегированной группой на местных рынках. Азиаты, как правило, сконцентрированы как на низкооплачиваемой работе, такой как операторы швейных машин или портных, так и на высокооплачиваемой работе, такой как работа в медицине или компьютерной инженерии. Этот диапазон может быть связан с тем, что в категории «азиатские» данные по разным этническим группам различаются, например, между выходцами из Юго-Восточной Азии и выходцами из Восточной Азии. Если исключить факторы, связанные с характеристиками человеческого капитала и географическими переменными, африканцы и коренные американцы окажутся наиболее обособленными.[23] В то время как азиаты и латиноамериканцы, как правило, разделяются из-за их индивидуальных навыков и характеристик, темнокожие люди и коренные американцы, как правило, подвергаются безоговорочной сегрегации.[5]

Почти 90% рабочих мест в Соединенных Штатах либо перепредставлены, либо недопредставлены чернокожих мужчин, что демонстрирует сегрегацию. Чрезмерная представленность наблюдается на низкооплачиваемых должностях, а недопредставленность - на более высокооплачиваемых должностях. Работа, на которой преобладают черные и латиноамериканские мужчины, со временем приводит к снижению заработной платы.[4]

Сексуальная ориентация

Помимо пола, сексуальная ориентация также может быть важной основой для профессиональной сегрегации: непропорционально много геев и лесбиянок, занятых в определенных профессиях. Исследования показывают, что мужчины-геи с большей вероятностью будут заниматься преимущественно женскими профессиями, чем гетеросексуальные мужчины, а лесбиянки более представлены в профессиях, в которых преобладают мужчины, чем гетеросексуальные женщины, но даже с учетом этой тенденции, общей как для геев, так и для лесбиянок. склонность концентрироваться на занятиях, которые обеспечивают независимость задач или требуют социальной восприимчивости, либо и то, и другое.[24]

Пересечение

В пересечение расы / этнической принадлежности и пола в профессиональной сегрегации означает, что эти два фактора сложным образом дополняют друг друга, создавая свои собственные уникальные наборы проблем. Между полами существуют предвзятые мнения; когда пол далее разделяется на расу и этническую принадлежность, стереотипы различаются еще больше.[25] Женщины подвергаются большей сегрегации, чем мужчины; однако сравнение представителей разных полов показывает, что среди мужчин существует более высокое расовое / этническое неравенство по сравнению с их сверстниками-женщинами. На рабочем месте распределение женщин латиноамериканского происхождения, азиатских, афроамериканских и коренных американцев очень похоже. Тем не менее, на низкооплачиваемых должностях латиноамериканские женщины составляют самую большую демографическую группу.[23]

Минц обнаружил, что с 1983 года гендерный разрыв уменьшился, но значительно сократился только между белыми людьми. Представленность белых женщин по сравнению с другими меньшинствами увеличилась больше всего. На должностях, требующих высокого уровня образования, представительство женщин всех рас / национальностей превышает представительство мужчин; однако, при сравнении гендерных различий внутри рас, разрыв между белыми людьми был меньше, что позволяет предположить, что образование приносит больше пользы белым мужчинам с точки зрения профессии.[25]

Причины

Индивидуальные предпочтения

По словам Эли Гинзберга, самостоятельный выбор начинается в молодом возрасте и проходит на многих этапах. Когда дети начинают думать о работе, они открыты для всех возможностей и не ограничиваются их полом, расой или социальным классом. В конце юного взросления окончательный выбор профессии зависит от уровня образования человека, ценности, которую он придает различным занятиям, его эмоций в ответ на окружающий мир и ограничений, связанных с окружающей средой. Взрослые выбирают работу, в которой есть знакомая им рабочая среда, которая, по их мнению, имеет ценность.[26] Важно отметить, что, хотя люди имеют разные предпочтения в отношении работы, которую они хотят, общество и неравенство в работе могут повлиять на этот выбор.[27]

Некоторые женщины самостоятельно выбирают должности с более высоким статусом, вместо этого предпочитая проводить больше времени дома и со своими семьями. По словам Сары Дамаске, этот выбор часто делается потому, что высокие статусные должности не дают времени на тяжелую домашнюю работу, которую многие женщины ожидают взять на себя из-за гендерного разделения труда в доме.[10] В частности, женщины из рабочего класса также иногда самостоятельно выбирают из более трудоемких или более статусных должностей, чтобы поддерживать традиционную гендерную иерархию и согласие в семье.[28]

В объяснениях человеческого капитала также утверждается, что мужчины чаще, чем женщины, предпочитают трудовую жизнь своей семейной. Тем не менее, Общее социальное исследование показало, что мужчины лишь немного реже, чем женщины, ценили короткие часы, и что предпочтения в отношении определенных характеристик работы зависели в основном от возраста, образования, расы и других характеристик, а не от пола.[29] Кроме того, другие исследования показали, что мужчины и женщины, вероятно, придерживаются внутренних предпочтений в отношении работы, а это означает, что их предпочтения связаны с должностями, которые они занимают, и теми, которые они занимали в прошлом, а не связаны с полом. Если принять во внимание работу мужчин и женщин, их предпочтения в работе не различаются. Мужчины и женщины, выполняющие схожие виды работы, имеют одинаковый уровень приверженности работе и демонстрируют другие схожие предпочтения.[29]

Неравенство в образовании

Представители меньшинств сталкиваются с языковым барьером. Некоторые иммигранты, несмотря на большой опыт работы в стране, из которой они прибыли, не могут получить работу с таким же рейтингом из-за незнания языка. Многие иммигранты, приезжающие в Соединенные Штаты, являются выходцами из Азии или Латинской Америки, которые не говорят по-английски.[23] У иммигрантов может быть больше или меньше образования. Те, кто не владеет английским языком на высоком уровне, ограничиваются низкооплачиваемой работой, на которой также низкие ожидания в отношении навыков, не относящихся к языку. Поскольку работники из числа меньшинств, как правило, моложе (средний возраст латиноамериканцев, коренных американцев, чернокожих и азиатских рабочих составляет 35, 38, 39 и 39 лет соответственно, по сравнению со средним возрастом белых людей, который составляет 42 года), у них меньше опыта , что делает их менее конкурентоспособными кандидатами.[5]

Низкое образование объясняет большую часть того, почему коренные американцы и черные люди более изолированы на рабочем месте.[5] Однако, хотя расовые и этнические различия в уровне образования считаются основным объяснением разницы в заработной плате, при сравнении заработной платы между расами / этническими группами с одинаковым уровнем образования различия все же существуют, что позволяет предположить, что это не единственная причина, по которой существует разрыв в заработной плате. Уровень безработицы у чернокожих мужчин, которые заканчивают среднюю школу или бросают учебу, вдвое превышает уровень безработицы среди их белых сверстников. Люди, принадлежащие к расовому / этническому меньшинству, будут иметь невыгодное положение при поиске работы, независимо от их образования.[4]

Объяснения, связанные с человеческим капиталом, - это те, которые утверждают, что профессиональный и экономический успех отдельного человека или группы может быть, по крайней мере, частично отнесен к накопленным способностям, развитым в результате формального и неформального образования и опыта.[30] Таким образом, объяснение профессиональной сегрегации человеческим капиталом предполагает, что разница в уровне образования мужчин и женщин является причиной стойкой профессиональной сегрегации. Из-за их предполагаемого меньшего образования их более низкая зарплата оправдана.[31] Вопреки этой теории, однако, за последние 40 лет уровень образования женщин превзошел уровень образования мужчин. Однако одна из областей образования, которая может сыграть существенную роль в профессиональной сегрегации, - это нехватка женщин в естественных науках и математике.[29] Области STEM, как правило, служат проводником к более высокооплачиваемой работе. Таким образом, нехватка женщин на более высокооплачиваемых должностях может частично объясняться тем, что они не изучают естественные науки и математику в школе. Это можно увидеть в таких областях, как финансы, которые очень сложны в математике и также являются очень популярной областью для тех, кто в конечном итоге поднимется до высоких статусных должностей в частном секторе. Этот выбор, как и другие, часто является личным предпочтением или сделан из-за культурного представления о том, что женщины не так хороши в математике, как мужчины.[29]

Неравенство в работе

Работодатели могут влиять на неравенство в оплате труда женщин и меньшинств тремя способами. Они могут делать это путем сортировки женщин и расовых меньшинств по низкооплачиваемой работе, в то время как их коллеги получают более высокооплачиваемую работу, выборочно не выбирая женщин и расовые меньшинства для продвижения по службе, и обслуживая их набор и рекламу для людей, которые не являются женщинами или расовыми меньшинствами. В то же время работодатели систематически недооценивают труд женщин и расовых / этнических меньшинств в рамках концепции, известной как ценностная дискриминация. Для многих должностей в период между контактом и заполнением заявки одна из ролей отдела кадров заключается в том, чтобы направлять кандидатов на определенные должности. Управление человеческими ресурсами может происходить, когда эта роль используется для перевода женщин и расовых меньшинств на работу с более низкой заработной платой.[27]

Объяснения, связанные с человеческим капиталом, утверждают, что мужчины, как правило, занимают более высокие должности, чем женщины, из-за различий в опыте работы между полами. Разрыв между мужчинами и женщинами увеличивается с возрастом, а выпускницы колледжей чаще, чем мужчины, прерывают свою карьеру, чтобы воспитывать детей.[29] Такой выбор можно также объяснить разделением труда по половому признаку, согласно которому женщины несут основную ответственность за выполнение домашних обязанностей.

Стратегии поиска работы

По мнению социологов Хэнсона и Пратта, мужчины и женщины используют разные стратегии в поисках работы, которые играют роль в профессиональной сегрегации. На эти разные стратегии влияют властные отношения в семье, гендерный характер социальной жизни и домашние обязанности женщин. Последний фактор, в частности, заставляет женщин уделять приоритетное внимание географической близости оплачиваемой работы при поиске работы. Кроме того, было обнаружено, что большинство людей находят работу через неформальные контакты. Гендерный характер социальной жизни заставляет женщин иметь сети с меньшим географическим охватом, чем мужчины. Таким образом, занятие женщин преимущественно женскими профессиями, которые имеют более низкий статус и низкую заработную плату, является результатом "суровых повседневных ограничений по времени", а не сознательного и долгосрочного выбора, который позволил бы максимизировать заработную плату. и престиж.[32]

Жилые сообщества, состоящие из одного расового меньшинства в мегаполисах, как правило, образуют рабочие сети из-за изоляции от других рас. Рабочие сети часто используются как лучший способ найти хорошие возможности трудоустройства, но они могут иметь пагубные последствия, если не приводят к повышению заработной платы. Сети могут привести к неравному доступу к возможностям трудоустройства и для меньшинств, привести к снижению конкуренции на более высокооплачиваемых рынках труда и усилению конкуренции на более низких рынках. Это приводит к снижению цен на заработную плату на рынке труда. Чернокожие и латиноамериканцы, которые используют сети, состоящие в основном из представителей своей расы, имеют более низкий уровень занятости, тогда как белые мужчины будут иметь более высокий уровень занятости.[4] Кроме того, тем, кто иммигрирует нелегально, легче найти низкооплачиваемую работу. Поскольку они часто объединяются в свои сообщества, эти рабочие места в большей степени сконцентрированы на определенных расовых / этнических группах.[23]

Эффекты

Разрыв в заработной плате

Смотрите также: Гендерный разрыв в оплате труда

Женщины, занимающие рабочие места, где преобладают женщины, платят два штрафа: средняя заработная плата на их рабочих местах ниже, чем на сопоставимых работах, где преобладают мужчины, и они зарабатывают меньше по сравнению с мужчинами на тех же должностях. С 1980 года профессиональная сегрегация является крупнейшим фактором гендерного разрыва в оплате труда, на который приходится более половины разрыва в оплате труда.[33] Кроме того, на заработную плату женщин отрицательно влияет процент работающих женщин, а на заработную плату мужчин это практически не влияет.[34]Заработная плата снижается для всех рабочих, независимо от расы. Гипотеза скученности постулирует, что профессиональная сегрегация снижает заработки всех женщин в результате исключения женщин из преимущественно мужских профессий и сегрегации в ряд профессий, в которых преобладают женщины.[35] Учитывая, что женские навыки традиционно меньше вознаграждаются как заработной платой, так и престижем, теснота женщин в определенных профессиях делает эти профессии менее ценными как с точки зрения заработной платы, так и с точки зрения престижа.

Обнаружено, что скученность можно уменьшить за счет макроизменений в профессиональной сегрегации. Например, преподавание, по крайней мере в последнее время, традиционно является профессией, в которой преобладают женщины. Однако, когда для женщин открываются вакансии в бизнесе и других высокооплачиваемых профессиях, школьные советы должны повышать зарплаты потенциальных учителей для привлечения кандидатов. Это пример того, как даже женщины в профессиях, в которых традиционно преобладают женщины, по-прежнему получают зарплату за счет гендерной интеграции рынка.[35]

Разрыв в оплате труда начинается в момент найма. В исследовании Пеннера о роли сортировки по профессиям для стартовой заработной платы в фирме он обнаружил, что средняя рыночная ставка заработной платы нанятых женщин составляла 67 процентов от заработной платы мужчин. По сравнению с белыми, средняя рыночная заработная плата чернокожих, выходцев из Латинской Америки и азиатов составляла 72, 84 и 90 процентов соответственно. Поскольку рыночные ставки заработной платы устанавливаются заранее до приема на работу кандидатов, разница в рыночных зарплатах между каждой группой является результатом сортировки по профессиям.[8]

Фон Локет обнаружил, что в мегаполисах с высокой концентрацией профессиональной сегрегации менее образованные черные, латиноамериканские и белые мужчины получали меньше заработной платы. В районах сегрегации по месту жительства белые мужчины могли получать более высокую заработную плату, в то время как черные и латиноамериканские мужчины получали меньше, что указывает на возможность того, что социальные / рабочие сети влияют на оплату.[36]

Упущенные возможности

Возможности, которые могут предложить женщины и представители меньшинств, теряются, потому что им отводятся неподходящие роли. Те, кто обладает высокой квалификацией, не могут вносить свой вклад в постоянно меняющуюся экономику труда, что приводит к снижению эффективности и разнообразному мышлению. [37] Чтобы активно не допустить чернокожих к более высоким должностям в рабочей силе, руководство часто распределяет черных руководителей на более расовые должности, такие как должности, связанные с разнообразием или связями, которые соединяют их с черным сообществом. Хотя эти должности важны, они не ведут к более высоким должностям, таким как генеральный директор, и менее заметны.[38]

По сравнению с тем, чтобы быть независимым, использование общественных сетей может быть выгодным в том смысле, что вам легче получить работу, поскольку люди из вашего социального круга также работают. Однако это часто приводит к неэффективности рынка труда в целом.Люди, получившие чрезмерное образование для этой должности, не только занимают место, которое могло бы достаться другим людям в их социальных сетях, но также снижают среднюю производительность труда на рынке труда.[9]

Измерение

Профессиональная сегрегация измеряется с помощью D Дункана (или индекс несходства ), который служит мерой различия между двумя распределениями.

Чтобы вычислить D:

  1. Определите N различных занятий.
  2. Подсчитайте процент мужчин (или другую приписанную категорию), которые работают в каждой из профессий, и процент женщин, которые работают в каждой профессии. Дайте каждой группе имя переменной (например, при сравнении мужчин и женщин m1 равняется проценту мужчин, а w1 равняется проценту женщин).
  3. D Дункана рассчитывается по следующей формуле:[39]
    • Важно отметить, что D Дункана использует проценты. В данной профессии количество определенных демографических групп в этой профессии должно быть разделено на общее количество тех же демографических представителей во всех профессиях. Например: у вас может быть 10 медсестер из 600 мужчин. Стоимость профессии медсестер-мужчин должна составлять 10/600 или 0,0166.

Поскольку он сравнивает соотношения обеих групп, оценка 0 означает, что существует равное представительство между двумя группами, а оценка 1 свидетельствует о высокой концентрации одной группы и неравном распределении между обеими группами.[40] Число, полученное из этого уравнения, равно пропорции одной группы, которая должна изменить свое положение, чтобы произошло равенство.[39]

Решения

Комиссия по равным возможностям трудоустройства

Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года был разработан для обеспечения справедливого обращения и правовой защиты женщин и групп меньшинств.[41] Раздел VII гласит, что «дискриминация при приеме на работу по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения» является незаконным и обеспечивается EEOC. Жалобы на дискриминацию направляются в EEOC для рассмотрения. EEOC также ищет места, где происходит системная дискриминация. Это может иметь как прямое, так и косвенное влияние на устранение дискриминации: это может помочь жертве выиграть дела против дискриминации их компании, одновременно влияя на компании вокруг них, чтобы они изменили свою политику, чтобы избежать возможных нарушений в будущем. Он также устанавливает прецеденты в суде в соответствии с разделом VII.[42]

В Комиссия по равным возможностям трудоустройства получает отчет, охватывающий расу, этническую принадлежность и пол сотрудников девяти различных категорий от каждого частного работодателя, у которого «более 100 сотрудников и государственных подрядчиков с более чем 50 сотрудниками и контракты на сумму 50 000 долларов». Этого требовал Закон о гражданских правах 1964 года.[43]

Заработная плата увеличивается, поскольку EEOC предъявляет обвинения против увеличения отрасли. В последние несколько десятилетий рост заработной платы в связи с возбуждением судебных дел для чернокожих женщин выше, чем для белых женщин. Однако это могло быть связано с тем, что больше чернокожих женщин подавали на дискриминацию. Вильгельм показывает, что подача документов о нарушениях гендерной дискриминации работает, но подача заявок о нарушениях расовой дискриминации с меньшей вероятностью будет работать.[42]

Программы разнообразия

Общие методы разнообразия включают планы позитивных действий, комитеты и целевые группы по разнообразию, менеджеров по разнообразию, обучение разнообразию, оценки разнообразия для менеджеров, сетевые программы и программы наставничества. Калев обнаружил, что разнообразие на рабочем месте не возникает в результате таких программ, как обучение разнообразию и оценка разнообразия, которые предназначены для того, чтобы остановить управленческие стереотипы через образование. Когда рабочие места включали программы, призванные помочь женщинам и меньшинствам в расширении их охвата, такие как создание сетей или наставничество, их разнообразие умеренно увеличивалось. Значительно сработали программы, которые изменили структуру рабочего места и возложили на них ответственность за изменения, такие как планы позитивных действий, комитеты по разнообразию и разнообразные должности сотрудников. Эти программы признают, что сегрегация носит системный характер и больше, чем просто индивидуальная предвзятость. Белые женщины больше всего выигрывают от позитивных действий, а черные женщины выигрывают больше, чем черные мужчины. Реализация этих программ позволяет другим программам работать лучше.[43]

Одним из недостатков таких инициатив, как позитивные действия, является то, что люди могут рассматривать женщин и меньшинства как недостойные своего положения. Другие препятствия на пути обучения разнообразию включают чувство вины белых и представление о том, что меньшинства пытаются получить над ними власть.[43]

Изменения в культуре

Гендерные эгалитарные культурные принципы или изменения в традиционных гендерных нормах являются одним из возможных решений профессиональной сегрегации, поскольку они уменьшают дискриминацию, влияют на самооценку женщин и поддерживают структурные изменения. Однако горизонтальная сегрегация более устойчива к изменениям, чем просто современное эгалитарное давление.[10] Изменения в нормах могут усилить влияние профессиональной интеграции в том смысле, что, когда люди увидят женщин в профессиях, в которых традиционно доминируют мужчины, их ожидания в отношении женщин на рынке труда могут измениться.[35]

Некоторые ученые, такие как Хавман и Бересфорд, поэтому утверждают, что любая политика, направленная на сокращение профессионального неравенства, должна быть сосредоточена на изменении культуры.[29] Согласно Хавману и Бересфорду, люди в Соединенных Штатах исторически склонны отвергать политику, которая поддерживает только одну группу (если только эта группа не принадлежит им). Следовательно, эффективная политика по ограничению профессиональной сегрегации должна быть нацелена на обеспечение выгод для всех групп. Таким образом, наиболее эффективными могут быть политики, направленные на ограничение рабочего времени для наемных работников или обязательный уход за детьми на месте, спонсируемый работодателем.[29]

Кроме того, чем больше происходит профессиональная интеграция, тем больше женщин могут принимать важные решения, влияющие на профессиональную сегрегацию. Если рынок в целом станет менее сегрегированным, тем, кто принимает кадровые решения в традиционно женских профессиях, придется делать рабочие места, даже более статусные, более привлекательными для женщин, чтобы сохранить их. Школьные советы, например, должны будут назначать больше женщин на должности начальников отделов и другие руководящие должности, чтобы удерживать женщин-работников, тогда как раньше эти должности могли достаться мужчинам.[35]

Смотрите также

использованная литература

  1. ^ Бергманн 1981.
  2. ^ а б Алонсо-Виллар, Ольга; Рио, Корал-Дель; Градин, Карлос (2012). «Степень профессиональной сегрегации в Соединенных Штатах: различия по расе, этнической принадлежности и полу». Отношения в промышленности: журнал экономики и общества. 51 (2): 179–212. Дои:10.1111 / j.1468-232X.2012.00674.x. ISSN  1468–232X.
  3. ^ МАУМ, ДЭВИД Дж. (Ноябрь 1999 г.). «Стеклянные потолки и стеклянные эскалаторы». Работа и профессии. 26 (4): 483–509. Дои:10.1177/0730888499026004005. ISSN  0730-8884.
  4. ^ а б c d Фон Локетт, Ники Дикерсон; Сприггс, Уильям Э. (январь 2016 г.). «Динамика заработной платы и расовая и этническая профессиональная сегрегация среди менее образованных мужчин на городских рынках труда». Обзор черной политической экономии. 43 (1): 35–56. Дои:10.1007 / s12114-015-9222-5. ISSN  0034-6446.
  5. ^ а б c d Градин, Карлос (06.09.2012). «Условная профессиональная сегрегация меньшинств в США». Журнал экономического неравенства. 11 (4): 473–493. Дои:10.1007 / s10888-012-9229-0. ISSN  1569-1721.
  6. ^ Weeden 2007.
  7. ^ а б Biblarz, Bengtson & Bucur 1996 г..
  8. ^ а б Пеннер, Эндрю М. (август 2008 г.). «Расовые и гендерные различия в заработной плате: роль профессиональной сортировки при приеме на работу». Социологический Ежеквартальный. 49 (3): 597–614. Дои:10.1111 / j.1533-8525.2008.00129.x. ISSN  0038-0253.
  9. ^ а б Потье, Дэвид (2017-12-28). «Профессиональная сегрегация и (неправильное) распределение талантов». Скандинавский журнал экономики. 120 (1): 242–267. Дои:10.1111 / sjoe.12206. ISSN  0347-0520.
  10. ^ а б c d е ж Чарльз 2003.
  11. ^ Коэн 2004.
  12. ^ а б Томаскович-Девей, Дональд; Циммер, Кэтрин; Стейнбэк, Кевин; Робинсон, Корре; Тейлор, Тиффани; Мактаг, Триша (август 2006 г.). «Документирование десегрегации: сегрегация на рабочих местах в Америке по расе, этнической принадлежности и полу, 1966–2003 гг.». Американский социологический обзор. 71 (4): 565–588. Дои:10.1177/000312240607100403. ISSN  0003-1224.
  13. ^ а б Перри, Нэнси; Рейболд, Л. Эрл; Уотерс, Найджел (2014-03-06). ""Все искали хорошую работу в правительстве"". Журнал городской истории. 40 (4): 719–741. Дои:10.1177/0096144214524341. ISSN  0096-1442.
  14. ^ Алонсо-Виллар, Ольга; дель Рио, Коралл (2016-03-10). «Профессиональная сегрегация афроамериканских женщин: эволюция с 1940 по 2010 год». Феминистская экономика. 23 (1): 108–134. Дои:10.1080/13545701.2016.1143959. ISSN  1354-5701.
  15. ^ Алонсо-Виллар, Ольга; дель Рио, Коралл (2016-03-10). «Профессиональная сегрегация афроамериканских женщин: эволюция с 1940 по 2010 год». Феминистская экономика. 23 (1): 108–134. Дои:10.1080/13545701.2016.1143959. ISSN  1354-5701.
  16. ^ Алонсо-Виллар, Ольга; дель Рио, Коралл (2016-03-10). «Профессиональная сегрегация афроамериканских женщин: эволюция с 1940 по 2010 год». Феминистская экономика. 23 (1): 108–134. Дои:10.1080/13545701.2016.1143959. ISSN  1354-5701.
  17. ^ Миллс, Мэри Бет (2003). «Гендер и неравенство в глобальной рабочей силе». Ежегодный обзор антропологии. 32: 41–62. Дои:10.1146 / annurev.anthro.32.061002.093107.
  18. ^ Беррис, Вэл. «Диалектика угнетения женщин: заметки о взаимоотношениях капитализма и патриархата». Социологический журнал Беркли. 27: 51–74.
  19. ^ Бержерон, Сюзанна. «Формальная, неформальная экономика и экономика ухода». Оксфордский справочник феминистской теории.
  20. ^ Бромли, Виктория (2012). Феминизм имеет значение. Университет Торонто Пресс.
  21. ^ Снайдер, Кэрри Энн и Адам Исайя Грин. 2008. «Пересмотр стеклянного эскалатора: случай гендерной сегрегации в профессии, в которой доминируют женщины». Социальные проблемы 55 (2): 271-299.
  22. ^ а б Ватт 2005.
  23. ^ а б c d АЛОНСО-ВИЛЛАР, ОЛЬГА; ДЕЛЬ РИО, КОРАЛЛ; ГРАДИН, КАРЛОС (апрель 2012 г.). «Степень профессиональной сегрегации в Соединенных Штатах: различия по расе, этнической принадлежности и полу». Отношения в промышленности: журнал экономики и общества. 51 (2): 179–212. Дои:10.1111 / j.1468-232x.2012.00674.x. ISSN  0019-8676.
  24. ^ Тильчик, Антеби и Найт 2015.
  25. ^ а б Минц, Бет; Крымковский, Даниэль Х. (декабрь 2010 г.). «Взаимодействие расы / этнической принадлежности и пола в профессиональной сегрегации». Международный журнал социологии. 40 (4): 31–58. Дои:10.2753 / ijs0020-7659400402. ISSN  0020-7659.
  26. ^ Перри, Нэнси; Рейболд, Л. Эрл; Уотерс, Найджел (2014-03-06). ""Все искали хорошую работу в правительстве"". Журнал городской истории. 40 (4): 719–741. Дои:10.1177/0096144214524341. ISSN  0096-1442.
  27. ^ а б Пеннер, Эндрю М. (август 2008 г.). «Расовые и гендерные различия в заработной плате: роль профессиональной сортировки при приеме на работу». Социологический Ежеквартальный. 49 (3): 597–614. Дои:10.1111 / j.1533-8525.2008.00129.x. ISSN  0038-0253.
  28. ^ Дамаске 2004.
  29. ^ а б c d е ж г Хавман и Бересфорд, 2012 г..
  30. ^ Мясорубка 1891 г..
  31. ^ Лаутфи, Марта Фетеролф (2001). Женщины, гендер и работа: что такое равенство и как мы к этому добиваемся?. Международная организация труда. ISBN  92-2-111386-8. Получено 21 октября 2019.
  32. ^ Хэнсон и Пратт 1991.
  33. ^ «Информационный бюллетень: профессиональная сегрегация в Соединенных Штатах». Справедливый рост.
  34. ^ Коэн и Бьянки 1999.
  35. ^ а б c d Коттер и др. 1997 г..
  36. ^ Фон Локетт, Ники Дикерсон; Сприггс, Уильям Э. (январь 2016 г.). «Динамика заработной платы и расовая и этническая профессиональная сегрегация среди менее образованных мужчин на городских рынках труда». Обзор черной политической экономии. 43 (1): 35–56. Дои:10.1007 / s12114-015-9222-5. ISSN  0034-6446.
  37. ^ АЛОНСО-ВИЛЛАР, ОЛЬГА; ДЕЛЬ РИО, КОРАЛЛ; ГРАДИН, КАРЛОС (апрель 2012 г.). «Степень профессиональной сегрегации в Соединенных Штатах: различия по расе, этнической принадлежности и полу». Отношения в промышленности: журнал экономики и общества. 51 (2): 179–212. Дои:10.1111 / j.1468-232x.2012.00674.x. ISSN  0019-8676.
  38. ^ МАУМ, ДЭВИД Дж. (Ноябрь 1999 г.). «Стеклянные потолки и стеклянные эскалаторы». Работа и профессии. 26 (4): 483–509. Дои:10.1177/0730888499026004005. ISSN  0730-8884.
  39. ^ а б Дункан, Отис Дадли; Дункан, Беверли (апрель 1955 г.). «Методологический анализ показателей сегрегации». Американский социологический обзор. 20 (2): 210. Дои:10.2307/2088328. ISSN  0003-1224.
  40. ^ Перри, Нэнси; Рейболд, Л. Эрл; Уотерс, Найджел (2014-03-06). ""Все искали хорошую работу в правительстве"". Журнал городской истории. 40 (4): 719–741. Дои:10.1177/0096144214524341. ISSN  0096-1442.
  41. ^ Педриана, Николай; Страйкер, Робин (ноябрь 2004 г.). «Сила слабого агентства: обеспечение соблюдения Раздела VII Закона о гражданских правах 1964 года и расширение возможностей государства, 1965–1971». Американский журнал социологии. 110 (3): 709–760. Дои:10.1086/422588. ISSN  0002-9602.
  42. ^ а б Вильгельм, Сара А. (сентябрь 2002 г.). "Влияние применения Комиссии по обеспечению равных возможностей занятости на заработную плату чернокожих и белых женщин, 1988–1996 годы". Обзор черной политической экономии. 30 (2): 25–51. Дои:10.1007 / bf02717311. ISSN  0034-6446.
  43. ^ а б c Калев, Александра; Доббин, Фрэнк; Келли, Эрин (август 2006 г.). «Лучшие практики или предположения? Оценка эффективности корпоративных позитивных действий и политики разнообразия». Американский социологический обзор. 71 (4): 589–617. Дои:10.1177/000312240607100404. ISSN  0003-1224.

Список используемой литературы