Трудовое право Соединенного Королевства - United Kingdom labour law

В Великобритании в 2012 г. работающее население Было трудоустроено 29,6 млн человек, из них 8,1% безработица, и 73,4% без членство в профсоюзе. Средний доход составлял 25 498 фунтов стерлингов, а средняя рабочая неделя составляла 41,4 часа.^[1]

Трудовое право Соединенного Королевства регулирует отношения между работниками, работодателями и профсоюзами.^[2] Люди, работающие в Великобритании, пользуются минимальной хартией трудовых прав,^[3] которые содержатся в различных законах, правилах, общее право и капитал. Это включает право на минимальную заработную плату в размере 8,21 фунта стерлингов для лиц старше 25 лет в возрасте до Закон о национальной минимальной заработной плате 1998 года.^[4] В Положение о рабочем времени 1998 г. предоставить право на 28-дневный оплачиваемый отпуск, перерывы в работе и попытки ограничить чрезмерно продолжительный рабочий день. В Закон о правах в сфере занятости 1996 года дает право на отпуск по уходу за ребенком и право требовать гибкого графика работы. В Закон о пенсиях 2008 года дает право быть автоматически зачисленным на базовую профессиональная пенсия, средства которых должны быть защищены в соответствии с Закон о пенсиях 1995 года.

Чтобы вывести справедливые стандарты труда за пределы минимума, наиболее важным правом является коллективное участие в принятии решений о том, как управлять предприятием. Это работает через коллективные переговоры, подкрепленный право на забастовку, а также растущий набор прав прямого участия на рабочем месте. Работники должны иметь возможность голосовать за попечителей своих профессиональные пенсии под Закон о пенсиях 2004 года. На некоторых предприятиях, например в университетах,^[5] персонал может голосовать за директора организации.^[6] На предприятиях с численностью персонала более 50 человек необходимо информировать рабочих и консультироваться с ними об основных экономических событиях или трудностях.^[7] Это происходит благодаря постоянно растущему количеству рабочие советы, который обычно должен запрашиваться персоналом. Тем не менее, Великобритания по-прежнему отстает от европейских стандартов, требуя, чтобы все сотрудники голосовали за свою компанию. совет директоров, наряду с акционерами частного сектора или государственными органами в государственном секторе.^[8] Коллективные переговоры, между демократически организованные профсоюзы и руководство предприятия рассматриваются как «единый канал» для отдельных работников, позволяющий противодействовать злоупотреблению властью работодателя, когда он увольняет сотрудников или устанавливает условия работы. Коллективные договоры в конечном итоге подкрепляются профсоюз с право на забастовку: фундаментальное требование демократического общества в Международный закон. Под Закон о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение) 1992 года забастовки в основном законны, если они проводятся «в связи с торговым спором или его продвижением».

Помимо права на справедливое обращение, Закон о равенстве 2010 г. требует, чтобы с людьми обращались одинаково, если нет веского оправдания, основанного на их поле, расе, сексуальной ориентации, убеждениях и возрасте. Сражаться социальная изоляция, работодатели должны положительно учитывать потребности людей с ограниченными возможностями. Неполная занятость штат сотрудников, заемные работники, и люди на установленный срок с контрактами, как правило, обращаются одинаково по сравнению с контрактами, работающими полный или постоянный персонал.^[9] Для решения проблемы безработицы все сотрудники имеют право на разумное уведомление об увольнении по истечении квалификационного периода в месяц, по истечении двух лет они могут быть уволены только на срок. ярмарка причина, и имеют право на пособие по увольнению, если их работа больше не была экономически необходимой.^[10] Если предприятие куплено или передано на аутсорсинг, Положения о передаче предприятий (защита занятости) 2006 г. требовать, чтобы условия труда сотрудников не могли быть ухудшены без уважительной экономической, технической или организационной причины. Цель этих прав - обеспечить людям достойный уровень жизни, независимо от того, имеют ли они относительная переговорная сила получить хорошие условия в их договор.^[11]

История

Уот Тайлер, лидер Крестьянское восстание убит на глазах у Король Ричард II.

Трудовое право в его современном виде - это прежде всего порождение последних трех десятилетий ХХ века. Однако как система регулирования трудовых отношений трудовое право существует с тех пор, как люди работали.^[12] В феодальный В Англии первые важные законы о труде последовали Черная смерть. Учитывая нехватку рабочих и, как следствие, рост цен, Распоряжение о чернорабочих 1349 г. и Статут чернорабочих 1351 пытались подавить источники инфляции заработной платы, запрещая рабочие организации, создавая правонарушения для любого трудоспособного человека, который не работал, и устанавливая заработную плату на уровне до чумы. В конечном итоге это привело к Крестьянское восстание 1381 г., который, в свою очередь, был подавлен, а затем Статут Кембриджа 1388 г., который запретил рабочим перемещаться по стране. Тем не менее, условия улучшались по мере разрушения крепостного права. Один знак был началом более просвещенного Закон о грузовиках, датируемый 1464 годом, согласно которому рабочим платили наличными, а не натурой. В 1772 г. рабство был объявлен незаконным в Р v Ноулз, ex parte Somersett,^[13] и последующие Закон о работорговле 1807 и Закон об отмене рабства 1833 года принудительный запрет на протяжении всего британская империя.^[14] Начало XIX века совпало с началом массового бума производства. Постепенно отношения людей со своими работодателями перешли от статуса - формального подчинения и почтения - к контракту, по которому люди формально могли свободно выбирать свою работу.^[15] Однако, свобода договора не сделал, как экономист Адам Смит наблюдаемых, изменить фактическую зависимость работника от работодателя.

По мере его роста предприятия и корпорации Британии Индустриальная революция организовала половину мирового производства на трети поверхности земного шара и четверть его населения. Акционерные общества, строительство железных дорог, каналов и заводов, производство товаров для дома, подключение телеграфов, распределение угля, составляли основу laissez faire модель коммерции. Индустриализация также означала усиление урбанизации и неизбежно ужасные условия на заводах. В Заводские акты Начиная с 1803 года, требовались минимальные стандарты продолжительности рабочего дня и условий труда детей. Но люди также пытались организовать более формальную организацию. Первоначально профсоюзы были подавлены, особенно после французская революция 1789 г. Закон о комбинациях 1799 г.. В Закон о хозяине и слуге 1823 г. и последующие обновления предусматривали, что все рабочие подлежали уголовному наказанию за неповиновение, а призыв к забастовке карался как "при отягчающих обстоятельствах" нарушение контракта. Но затем позиция медленно либерализовалась и через Закон о профсоюзах 1871 г. и Закон 1875 г. о заговоре и защите собственности профсоюзы были узаконены.^[16] На рубеже ХХ века в Mogul Steamship Co Ltd - McGregor, Gow & Co,^[17] Палата лордов подчеркнула, что предприятия должны иметь право объединяться в торговые ассоциации точно так же, как работники объединяются в профсоюзы. Однако с ростом беспорядков и забастовок Палата лордов изменила свое мнение. На рубеже ХХ века пресловутый приговор Taff Vale Railway Co v Объединенное общество железнодорожных служащих,^[18] сделали профсоюзы ответственными за экономический деликт за расходы промышленная активность. Хотя объединение работодателей в компании могло увольнять сотрудников без предупреждения, объединение служащих в профсоюзе было наказано за увольнение. Это дело побудило профсоюзы сформировать Комитет рабочего представительства, который затем стал Лейбористская партия Великобритании, чтобы лоббировать отмену закона. После убедительной победы в 1906 всеобщие выборы, то Либералы, среди которых Дэвид Ллойд Джордж и Уинстон Черчилль восходящие звезды, приступили к значительным реформы социального обеспечения. К ним относятся Закон о торговых спорах 1906 года, который установил основополагающий принцип коллективного трудового права, согласно которому любая забастовка «в связи с торговым спором или при его продвижении» не подлежит гражданско-правовым санкциям. В Закон о пенсиях по старости 1908 года предусмотрены пенсии пенсионерам. В Закон о торговых советах 1909 года создали промышленные панели, чтобы установить минимальную заработную плату и Закон о национальном страховании 1911 г. взимали плату за страхование людей, получающих пособия в случае безработицы.

На фоне массовых демонстраций по всей Германии в 1919 г. Версальский договор был подписан. Часть XIII установила Международная организация труда, напоминая (в отличие от других условий договора^[19]), что «мир может быть установлен, только если он основан на социальная справедливость ".^[20]

Во время Первой мировой войны жестокость Западный фронт требовал участия всех доступных людей и ресурсов. Поскольку женщины заняли традиционные "мужские рабочие места", Суфражистка движение набирало обороты. Перед окончанием войны Закон о народном представлении 1918 года предоставил всеобщее избирательное право мужчинам старше 21 года и женщинам старше 30 лет, если у них была собственность. Победители обещали своему народу новое начало. В Версальский договор создал Международная организация труда разработать общие стандарты между странами, поскольку, как сказано, «мир может быть установлен, только если он основан на социальная справедливость ", и повторил Закон Клейтона США 1914 г. в заявлении, что «труд не следует рассматривать просто как товар или предмет торговли».^[21] Но международная система оставалась разрозненной, поскольку Конгресс США отказал в одобрении присоединения к Лига Наций. Послевоенное поселение в Великобритании должно было сделать дом пригодным для жизни героев. Советы Уитли распространил действие Закона о торговых советах 1909 года на Совместные отраслевые советы которые поощряли (не имеющие обязательной юридической силы) соглашения о справедливой заработной плате,^[22] в то время Министерство труда активно организовывал и консультировал рост профсоюзов.^[23] Это было основано на теории коллективных переговоров, соглашения или действия, отстаиваемой Сидни Уэбб и Беатрис Уэбб в Промышленная демократия исправить неравенство сил на переговорах рабочих.^[24] Без юридической силы за коллективными договорами закон оставался в состоянии коллектив laissez faire, обнадеживая волюнтаризм для согласования и разрешения споров между промышленными партнерами. 1920-е и 1930-е годы были экономически нестабильными. В 1926 г. Основной удар против сокращения заработной платы угольщиков парализовало страну, хотя Уинстон Черчилль к тому времени Канцлер казначейства при консервативном правительстве. В Лейбористская партия сформировали парламентское большинство в 1924 и 1929 годах, но мало что добились в плане реформ, особенно после начала Великая депрессия.

К началу Второй мировой войны и лейбористскому правительству Клемент Эттли членство в профсоюзах было хорошо налажено, и коллективные договоры охватывали более 80 процентов рабочей силы. С британская империя в быстром распаде, иммиграция из Содружество Страны и рекордные уровни участия женщин на рабочем месте, состав рабочей силы Великобритании менялся. Хотя общее право иногда было сравнительно прогрессивным,^[25] иногда нет,^[26] первые законодательные акты, запрещающие дискриминацию по признаку пола и расы, появились в 1960-х годах как Закон о гражданских правах был принят в США. Дискриминация при приеме на работу (например, при доступе к потребителям или общественным услугам) была официально запрещена по признаку расы в 1965 году.^[27] пол в 1975 году, инвалидность в 1995 году, сексуальная ориентация и религия в 2003 году и возраст в 2006 году.^[28] Сложный и непоследовательный набор законов и нормативных актов был помещен во всеобъемлющий кодекс в Закон о равенстве 2010 г.. Это было поддержано Право Европейского Союза, который Великобритания присоединилась чтобы с Закон о Европейских сообществах 1972 года. Хотя трудовое законодательство в ранних европейских договорах было минимальным,^[29] то Социальная глава из Маастрихтский договор прямо внесла права на работу в законодательство ЕС. Между тем, начиная с Закон о трудовых договорах 1963 года, работники получили постоянно растущий список минимальных установленных законом прав, таких как право на разумное уведомление до справедливого увольнения и выплаты при увольнении.^[30] Лейбористские правительства 1960-х и 1970-х годов были обеспокоены реформой громоздкой системы профсоюзов. Несмотря на создание отчетов, таких как Вместо раздора и Отчет комиссии по расследованию индустриальной демократии^[31] которая кодифицировала бы профсоюзное управление и обеспечила бы более прямое участие на рабочем месте, реформа не состоялась.

В Забастовка шахтеров Великобритании (1984–1985) была ожесточенная конфронтация между Тэтчер правительственных и угольных шахтеров, которые негодуют по сей день.

С 1979 года новое консервативное правительство начало демонтировать большинство трудовых прав. В течение 1980-х годов десять основных законов постепенно сокращали автономию профсоюзов и законность забастовок.^[32] Реформы внутренней структуры профсоюзов требовали, чтобы перед забастовкой избирались представители и проводилось голосование, чтобы ни один рабочий не мог забастовать сочувственно. вторичное действие с работниками другого работодателя, и что работодатели не могли закрытый магазин система, требующая от всех рабочих вступать в признанный профсоюз. Советы по заработной плате были ликвидированы. Публичная кампания против достоинств профсоюзов шла параллельно с сокращением членства и охвата коллективных договоров до менее 40 процентов. Кроме того, правительство отказалось от Европа Социальная глава в Маастрихтский договор. В 1997 г. новый лейборист Правительство ввело Великобританию в Социальную группу ЕС, которая с того времени послужила источником большинства реформ в законодательстве Великобритании. Внутренняя реформа была минимальной. В Закон о национальной минимальной заработной плате 1998 года установили минимальную заработную плату по всей стране, но не предприняли попытки оживить систему Совета по заработной плате. В Закон о трудовых отношениях 1999 года ввела 60-страничную процедуру, обязывающую работодателей в обязательном порядке признавать профсоюз, имеющий поддержку среди работников, и заключать с ним переговоры, хотя членство в профсоюзе оставалось на уровне, постоянно снижающемся ниже 30 процентов. Наибольший прогресс в области трудовых прав с 1997 года был достигнут Закон ЕС, например, оплачиваемый отпуск, информация и консультации или распространение равенства. С 2010 года коалиционное правительство продолжило программу защиты трудовых прав, требуя от людей контракты нулевого часа получить страховку от безработицы и нарушить право на забастовку в Закон о профсоюзах 2016 г.. Это привело к неуклонному росту неравенства с 1979 года и к значительному увеличению детской бедности с 2010 года.

Трудовые права и обязанности

Все работники Великобритании пользуются минимальной хартией трудовых прав,^[33] но по сравнению с Европа в среднем дольше рабочее время, более неравный платить, меньше свободного времени на уход за детьми, и с меньшей вероятностью профессиональная пенсия.

Основная задача трудового законодательства Великобритании состоит в том, чтобы обеспечить каждому работающему человеку минимальную хартию прав на своем рабочем месте и право голоса на работе, чтобы добиться справедливых стандартов сверх минимума.^[34] Он отличает самозанятых людей, которые бесплатно заключать договор на любых условиях, которые они пожелают, и сотрудников, работодатели которых несут ответственность за соблюдение трудового законодательства. Однако суды и законодательные акты Великобритании также предоставляют больше или меньше прав различным группам, включая «рабочих», «работников», «учеников» или кого-то с «трудовыми отношениями». «Рабочий», например, имеет право на получение минимальная заработная плата (8,21 фунта стерлингов в час в 2019 году),^[35] 28 установленных законом минимальных дней оплачиваемого отпуска, участие в пенсионном плане, безопасная система работы, а также право на равное обращение, которое также распространяется на потребителей и пользователей государственных услуг.^[36] «Сотрудник» имеет все эти права, а также право на письменный трудовой договор, отгул по беременности или уходу за ребенком, разумное уведомление до справедливое увольнение и выплаты за увольнение, и обязанность вносить вклад в государственное страхование финансировать и платить подоходный налог.^[37] Объем терминов «работник», «служащий» и других в большей или меньшей степени оставлен на усмотрение судов для толкования в соответствии с контекстом их использования в статуте,^[38] но кто-то, по сути, имеет больше прав, если он находится в более слабом положении и, следовательно, не имеет Рыночная власть. Английские суды рассматривают трудовой договор как связанный с отношениями взаимное доверие и уверенность,^[39] что позволяет им разрабатывать и расширять средства правовой защиты, доступные как работникам, так и работодателям, когда одна сторона недобросовестность.

Объем защиты

В Великобритании еще нет единого определения того, кто защищен трудовыми правами. В законе есть два основных определения (наемный работник и работник) и три второстепенных определения (владелец работы, ученик и «трудовые отношения»), каждое из которых имеет разные права.^[40] Закон ЕС есть единое консолидированное определение «работника»: кто-то, у кого есть контракт на работу в обмен на заработную плату, или косвенное услуга за услугу (как в коммунальном кооперативе), а также является наиболее уязвимой стороной договора.^[41] Это отражает суть классической теории трудового права, согласно которой трудовой договор состоит из "неравенство сил на переговорах ",^[42] и служит оправданием для введения дополнительных условий к тому, что в противном случае могло бы быть согласовано в рамках системы общих свобода договора.

Сидни и Беатрис Уэбб, в их книге Промышленная демократия утверждал, что поскольку рабочие неравенство сил на переговорах означало, что они не могли заключить контракт на это сами, закон должен установить «национальный минимум» прав на рабочем месте с профсоюзы чтобы обеспечить прожиточный минимум.

Во-первых, «служащий» имеет все основные права, включая гарантии занятости, выход на пенсию, уход за детьми и право на равное обращение. Большинство людей являются сотрудниками, хотя это еще не было полностью определено в Закон о правах в сфере занятости 1996 года раздел 230. Вместо этого парламент предоставил судам право решать, что означает «служащий» с «служебным контрактом», хотя правительство может прямо отнести людей к категории «служащих».^[43] Классический критерий общего права заключался в том, что работник находился под «контролем» работодателя.^[44] Но в 20-м веке больше людей работали вне фабрик, где у них была большая автономия в выполнении своей работы. Использовались новые тесты, например, был ли сотрудник «интегрирован» в рабочее место или носил ли «бейджик» организации.^[45] Что наиболее важно, поскольку работодатели платили взносы в систему государственного страхования за своих сотрудников, налоговые органы играли центральную роль в обеспечении надлежащего разграничения.^[46] Суды сосредоточились на «экономической реальности», а форма превыше существа.^[47] Это также может иметь значение (но не иметь решающего значения), если сотрудники владеют своими инструментами, имеют ли они шанс на прибыль или несут риск убытков.^[48] Но в конце 1970-х и 1980-х годах некоторые суды ввели новый критерий «взаимности обязательств». Преобладающая точка зрения на это, теперь одобренная Верховным судом Великобритании,^[49] просто служащим нужно было только обменивать работу на заработную плату: это было «неснижаемым ядром» трудового договора.^[50] Но другая точка зрения гласила, что трудовые отношения должны быть такими, при которых существует постоянное обязательство предлагать и принимать работу.^[51] Это приводило к случаям, когда работодатели, которые нанимали людей на временной основе, с низкой заработной платой и с небольшой переговорной силой, утверждали, что у них нет никаких обязательств перед своим персоналом, поскольку ни одна из сторон не брала на себя таких обязательств. Однако ведущий случай, Autoclenz Ltd v Белчер постановил единогласно Верховный суд в 2011 году, принял точку зрения, что взаимность обязательств - это рассмотрение работы за заработную плату.^[52] Лорд Кларк постановил, что обмен работы на заработную плату необходим, но трудовые договоры не могут рассматриваться как коммерческие.^[53] Как он выразился,^[54]

то относительная переговорная сила сторон должны приниматься во внимание при принятии решения о том, действительно ли условия любого письменного соглашения отражают то, что было согласовано, и истинное соглашение часто придется извлекать из всех обстоятельств дела, из которых письменное соглашение является лишь частью . Это можно описать как целенаправленный подход к проблеме. Если так, то я доволен этим описанием.

Это означало, что группа парковщиков автомобилей, хотя в их контрактах говорилось, что они занимаются индивидуальной трудовой деятельностью и не имеют никаких обязательств выполнять работу, имела право на минимальную заработную плату и оплачиваемый отпуск. Условия контракта можно игнорировать, потому что они не отражают реальность ситуации.^[55] Вторая основная категория - это «рабочие». Это определено в Закон о правах в сфере занятости 1996 года раздел 230 как лицо, имеющее трудовой договор, или лицо, которое лично выполняет работу, но не является клиентом или заказчиком. Это означает, что все сотрудники являются рабочими, но не все рабочие являются сотрудниками. Внешние работники имеют право на безопасную систему труда, минимальная заработная плата и ограничения рабочего времени, антидискриминационные права и права профсоюзов, но не гарантии занятости, уход за детьми, и работодатели не вносят за них взносы в систему государственного страхования. Верховный суд постановил, что эта категория включает квази самостоятельно занятых профессионалов, таких как партнеры юридической фирмы,^[56] и высокооплачиваемые сантехники.^[57] Однако сотрудники, нанятые через агентство, будут сотрудниками по отношению к агентству. Хотя эти работники не имеют прав наемных работников, они могут создавать профсоюзы и предпринимать коллективные действия в соответствии с законодательством Великобритании, ЕС и международного права для защиты своих интересов.

Трудовое соглашение

После того, как трудовой договор человека классифицируется, суды имеют особые правила, чтобы решать, помимо установленного законом минимального устава прав, каковы его условия.^[58] Как обычно Договорное право существуют правила регистрации, подразумеваемые условия и несправедливые факторы.^[59] Однако в Гисда Сайф v Барратт, Лорд Керр подчеркнули, что, если это затрагивает законные права, способ толкования контракта судами должен быть «интеллектуально отделен» от общее договорное право, из-за отношения зависимости сотрудника.^[60] В этом случае г-же Барратт было сказано, что ее работа была прекращена, в письме, которое она открыла через 3 дня после его прибытия. Она утверждала, что ее увольнение было несправедливым в течение трех месяцев (срок подачи исков в трибуналы) после прочтения письма, но работодатель утверждал, что это было запрещено, потому что в делах по коммерческим контрактам каждый обязан направить уведомление, как только оно прибывает в бизнес. часы. Верховный суд постановил, что г-жа Барратт может подать иск: она была связана уведомлением только тогда, когда фактически читала его.Цель трудового законодательства - защитить работника, поэтому правила должны толковаться так, чтобы защищать права работников.

Каждый сотрудник имеет право получить письменное заявление о своем договор найма,^[61] которые обычно включают рабочее место коллективное соглашение, и должны соответствовать минимальным установленным законом правам или быть лучше них.

Все, что сотрудник обещает или на что соглашается, становится условием контракта, если это не противоречит законным трудовым правам. Кроме того, условия могут быть включены путем уведомления в разумные сроки, например, путем ссылки на руководство для персонала в письменном трудовом договоре,^[62] или даже в документе в картотеке рядом со справочником для персонала.^[63] Предполагается, что без явных формулировок они не имеют обязательной силы между профсоюзом и работодателем,^[64] коллективный договор может привести к возникновению индивидуальных прав. Испытание, применяемое судами, состоит в том, чтобы свободно спросить, являются ли его условия «подходящими» для включения, а не заявлениями о «политике» или «стремлении». Если формулировки коллективного договора ясны, правило «последним пришел - первым ушел» в одном случае потенциально соответствовало требованиям, но в другом случае пункт, направленный на осуждение принудительных увольнений, имел обязательную силу только «в знак уважения».^[65]

Помимо установленных законом прав, четко согласованных условий и включенных условий, трудовые отношения содержат стандартизированные подразумеваемые условия, помимо индивидуальных подразумеваемых условий, которые суды всегда толкуют как отражение разумных ожиданий сторон.^[66] Во-первых, суды давно постановили, что работники имеют дополнительные и выгодные обязательства, такие как безопасная система работы,^[67] и оплата заработная плата даже если у работодателя нет работы.^[68] Палата лордов считает, что работодатели обязаны информировать своих сотрудников о своем рабочем месте. пенсия права^[69] хотя суд низшей инстанции не стал требовать от работодателей давать советы относительно квалификации для работы инвалидность преимущества.^[70] Ключевой подразумеваемый термин - обязанность добросовестность, или "взаимное доверие и уверенность ". Это применяется во многих обстоятельствах. Примеры включают требование, чтобы работодатели не действовали авторитарно,^[71] не называйте имена сотрудников за их спиной,^[72] не относиться к работникам неравномерно при повышении заработной платы,^[73] не используйте компанию как прикрытие для международных преступлений,^[74] или не действуют по своему усмотрению для присуждения бонуса по прихоти.^[75] Среди судей возникли разногласия относительно степени, в которой основной подразумеваемый термин взаимного доверия и уверенности может быть «выведен из договора», при этом Палата лордов постановила, что стороны могут, когда они «свободны» сделать это, в то время как другие подходят к этому вопросу как к вопросу о конструкции соглашения, определение которого находится в исключительной судебной компетенции.^[76]

Второй и более старый отличительный признак трудового договора заключается в том, что работники обязаны следовать инструкциям своего работодателя на работе, если это не противоречит закону или согласованным условиям. Отношения с наймом дают работодателю свободу действий в ограниченных областях. Раньше это называлось отношениями «хозяин – слуга». Работодатель имеет возможность изменять способ выполнения работы в соответствии с потребностями бизнеса,^[77] если это не противоречит явно выраженным условиям контракта, который всегда требует согласия сотрудника,^[78] или коллективный договор.^[79] Статус «положений о гибкости», дающих работодателям право по своему усмотрению изменять любые условия контракта, оспаривается, поскольку это часто приводит к злоупотреблению властью, контролируемым общим правом.^[80] Пределы терпимости судов к такой практике очевидны, если они касаются процедур доступа к правосудию,^[81] или потенциально, если они нарушат обязанность взаимное доверие и уверенность.

Здоровье и безопасность

Каждый работодатель должен обеспечить «безопасную систему труда». Во время промышленной революции 1802 г. Законы о фабриках рабочие места должны быть чистыми, вентилируемыми, с ограждением техники. Акты ограничены детский труд и ограничили рабочий день. Они нацелились на шахты или текстильные фабрики до Закон о фабриках 1961 года распространяется на все «фабрики»: где производят или меняют какой-либо предмет, или где содержатся и забивают животных.^[82] В Закон об ответственности работодателя (неисправное оборудование) 1969 года сделали работодателей автоматически ответственными за оборудование с дефектами, поставленное третьими сторонами. Поскольку отдельные сотрудники, как правило, не участвуют в судебных процессах, для обеспечения правоприменения существуют инспекторы, Закон 1974 года об охране здоровья и безопасности труда и т. Д., принудительно Руководитель по охране труда и технике безопасности. HSE может делегировать правоохранительные органы местным властям. Инспекторы имеют право расследовать и требовать изменений в системах рабочего места. HSWA 1974 Раздел 2 также предусматривает, что сотрудники будут создавать свои собственные комитеты на рабочем месте, избираемые сотрудниками и имеющие право codetermine вопросы здоровья и безопасности с руководством. Правила техники безопасности и охраны труда соответствовать общеевропейским гармонизированным требованиям Директива по охране здоровья и безопасности.^[83]

Най Беван, Министр здравоохранения когда NHS был основан.

Самой важной защитой здоровья людей была Национальный центр здоровья (NHS), основанная Закон о национальной службе здравоохранения 1946 года.^[84] В Закон о национальной службе здравоохранения 2006 г. дает право каждому на медицинское обслуживание в Великобритании и финансируется через налоговую систему. Если люди получают травмы на работе, их могут лечить независимо от их средств оплаты. Также есть право под Закон о социальных взносах и пособиях 1992 года, на установленную законом выплату по болезни.^[85] Люди на работе также могут подать иск о возмещении ущерба, если они получили травмы, а работодатели нарушили установленную законом обязанность. Они могут потребовать возмещения самой травмы, потери дохода, а родственники или иждивенцы могут взыскать небольшие суммы, отражающие страдания.^[86] Работодатели субсидиарная ответственность для всех агентов, действующих от их имени в «процессе найма», всякий раз, когда их действия «тесно связаны» с работой, и даже если это нарушает правила работодателя.^[87] У работодателя есть защита только в том случае, если служащий, «по собственной воле», не был поставлен работодателем в положение, позволяющее причинить вред. Под Закон об ответственности работодателей (обязательное страхование) 1969 года, работодатели должны оформить страховку на все расходы, связанные с травмами. Страховые компании не могут подавать в суд на своих сотрудников, чтобы возместить расходы, за исключением случаев мошенничества.^[88] До середины 20 века существовала «нечестивая троица» защит: общая занятость,^[89] volenti неподходящая травма,^[90] и соучастие в халатности.^[91] Их больше нет, но работодатели воспользовались четвертой защитой: ex turpi causa non-oritur actio, что, если сотрудник занимался какой-либо незаконной деятельностью, он не может требовать компенсации за травмы. В Хьюисон против Meridian Shipping Services Pte Ltd Хьюисон скрывал свою эпилепсию, чтобы он мог работать за границей, и поэтому был технически виновен в незаконной попытке получить материальную выгоду путем обмана в соответствии с законом. Закон о краже 1968 года Раздел 16. После удара по голове о дефектный трап он перенес более тяжелые припадки, чем прежде, но Апелляционный суд большинством голосов постановил, что его незаконное деяние исключает любую компенсацию.^[92]

Ограничение правил 19 века детский труд рабочее время на фабриках и шахтах, но работодатели не всегда несли ответственность за несчастные случаи до 1937 года.

Закон о правонарушениях остается актуальным, когда есть научная неопределенность в отношении причины травмы. В асбестовая болезнь В некоторых случаях работник мог работать в нескольких компаниях, где он подвергался воздействию асбеста, но его травму нельзя с уверенностью отнести к кому-либо из них, а некоторые могут быть неплатежеспособными. В Fairchild против Glenhaven Funeral Services Ltd,^[93] Палата лордов постановила, что, если бы какой-либо работодатель существенно увеличил риск причинения вреда работнику, он мог бы быть солидарная ответственность и могут быть привлечены к суду на полную сумму, оставляя на их усмотрение добиваться вклада от других и, следовательно, риск несостоятельности других предприятий. На короткий период в Баркер v Корус Затем Палата лордов решила, что работодатели будут нести ответственность только за пропорциональная основа, таким образом перекладывая риск неплатежеспособности работодателя на работников.^[94] Сразу же парламент принял Закон о компенсации 2006 г. раздел 3, чтобы отменить решение по его фактам. Он также проходил в Chandler v Cape plc что даже если дочерняя компания является прямым работодателем работника, материнская компания обязана соблюдать осторожность. Таким образом, акционеры не смогут спрятаться за корпоративная вуаль уклоняться от своих обязательств по охране здоровья и безопасности персонала.^[95]

Заработная плата и налог

С 1998 года в Соединенном Королевстве установлена ​​минимальная национальная заработная плата.^[96] но коллективные переговоры - главный механизм достижения "справедливая дневная заработная плата за справедливую дневную работу ". Закон о грузовиках были самые ранние правила заработной платы,^[97] требуя, чтобы рабочие получали деньги, а не добры. Сегодня Закон о правах в сфере занятости 1996 года В разделе 13 говорится, что работодатели могут фиксировать заработную плату сотрудников (например, за уничтожение запасов) только в том случае, если работник дал согласие на удержания в письменной форме. Это, однако, не распространяется на забастовки,^[98] Таким образом, в соответствии с общим правом 18 века о частичном выполнении работы сотрудникам, отказывавшимся от 3 из 37 часов в неделю из-за незначительного неповиновения на рабочем месте, сократили зарплату на все 37.^[99] От Закон о торговых советах 1909 года,^[100] Великобритания установила минимальную заработную плату в соответствии с конкретными потребностями различных секторов труда. Это было размыто с 1986 года, а затем отменено в 1993 году.^[101] Одним из сохранившихся советов по заработной плате был Совет по заработной плате в сельском хозяйстве, созданный в соответствии с Закон о заработной плате в сельском хозяйстве 1948 года. Он был отменен в Англии в октябре 2013 года, хотя советы по-прежнему работают в Шотландия, Северная Ирландия и Уэльс.^[102]

Современная экономическая теория предлагает разумное минимальная заработная плата повысит производительность, равенство и занятость, потому что рынки труда постоянно монопсонизм, а люди с низкими доходами тратят больше денег, стимулируя эффективный совокупный спрос для товаров и услуг.^[103]

Чтобы вернуть Великобританию в соответствие с Международный закон,^[104] то Закон о национальной минимальной заработной плате 1998 года был представлен. Каждый работник ", который выполняет работу лично, но не для клиента или заказчика,^[105] Однако было установлено, что ученик адвоката не считается рабочим.^[106] Минимальная ставка оплаты труда пересматривается ежегодно после указаний Низкая комиссия за оплату, но с 2010 года было сокращено количество учеников младше 25 лет и молодых людей, проходящих стажировку.^[107] В Национальные правила минимальной заработной платы 2015 г. указать, что для людей, которым не почасовая оплата, общая заработная плата делится на фактически отработанные часы в среднем за «базисный период оплаты труда» в один месяц.^[108] «Дежурным» работникам нужно платить, когда они дежурят.^[109] Но если работнику предоставляются спальные места и он не бодрствует, минимальная заработная плата выплачиваться не требуется.^[110] Однако работодатель может согласовать с работником фактически отработанное время, если обычно часы не измеряются. В Уолтон против Independent Living Organization Ltd работник, который ухаживал за молодой женщиной, страдающей эпилепсией, должен был быть на связи 24 часа в сутки, 3 дня в неделю, но мог заниматься своими делами, например ходить по магазинам, готовить еду и убираться. Ее компания договорилась с ней, что ее задачи занимали 6 часов 50 минут в день, в результате чего ее пособие в размере 31,40 фунтов стерлингов соответствовало минимальной заработной плате.^[111] За жилье, предоставляемое работодателем, можно вычесть до 6 фунтов стерлингов в день, хотя дополнительные счета, например, за электричество, обычно не взимаются.^[112] Минимальная заработная плата может устанавливаться индивидуально через Закон о правах в сфере занятости 1996 года претензия по разделу 13 о недополучении заработной платы в Трибунале.^[113] Работнику не может быть причинен какой-либо ущерб за запрос документации или жалобу по этому поводу.^[114] Однако, поскольку многие работники не будут проинформированы о том, как это сделать, или не будут располагать ресурсами, основным механизмом обеспечения соблюдения требований являются проверки и уведомления о соответствии, выпущенные Доходы и таможня Ее Величества (HMRC).^[115] Работнику доступно средство правовой защиты в размере до 80 минимальных размеров оплаты труда, и HMRC может наложить штраф в размере двойной минимальной заработной платы на одного работника в день.^[116]

Высшая оценка подоходный налог составлял от 80% до 100% с 1940 по 1980 год. По мере его снижения неравенство доходов в Великобритании увеличивалось.

В отличие от правил для Закон о налоге на добавленную стоимость 1994 г., где потребители должны видеть цены, которые они фактически платят после уплаты налогов,^[117] в настоящее время работникам не требуется видеть окончательную заработную плату, которую они фактически получат после уплаты подоходного налога, и государственное страхование взносы. Под Закон о подоходном налоге 2007 г., с поправками, ежегодно вносимыми Финансовые законы, в 2019 году `` личное пособие '' с 0% доходом составляло до 12500 фунтов стерлингов, `` базовая ставка '' в размере 20% налога уплачивалась с 12500 до 50000 фунтов стерлингов, более высокая ставка составляла 40% для дохода более 50000 фунтов стерлингов, и максимальная ставка 45% свыше 150 000 фунтов стерлингов. Максимальная ставка подоходного налога была резко снижена с 1979 года.^[118] в то время как налогообложение для самых богатых людей, которые получают большую часть денег через прирост капитала,^[119] дивиденды,^[120] или корпоративная прибыль была сокращена еще больше.^[121] Люди будут классифицироваться как подлежащие уплате подоходного налога независимо от того, работают они через компанию или нет.^[122] С 2015 по 2019 гг.личное разрешение "была привязана к минимальной заработной плате, но только до 30 часов в неделю с оплатой (как если бы люди обычно имели трехдневные выходные ).^[123] Эта ссылка была вырезана, и нет личного разрешения на государственное страхование взносы, из которых финансируется государственная пенсия, страхование от безработицы (теперь частично универсальный кредит ) и фонд несостоятельности. Хотя самозанятые люди обычно платят одинаковый подоходный налог (хотя и с большим количеством льгот и вычетов).^[124]) они платят 9% взносов в национальное страхование, а сотрудник - 12%. Кроме того, работодатель наемного работника вносит стандартный взнос в размере 13,8%, в то время как «самозанятый» человек не имеет работодателя, который мог бы сделать такой взнос. Эти диспропорции являются большим стимулом для работодателей искажать истинный статус занятости «фиктивной самозанятостью».^[125]

Рабочее время и уход за детьми

В Великобритании нет четкого закона о минимальном количестве часов, хотя контракты нулевого рабочего времени использовались все чаще, так как финансовый кризис 2007–2008 гг.. С Autoclenz Ltd v Белчер [2011] UKSC 41, положения о нулевом рабочем времени были признаны неэффективными, так что работники имеют законное право на разумный объем работы в соответствии с их обычными схемами.^[126] Однако отдельным работникам сложно обеспечить соблюдение общих прав.

В Положение о рабочем времени 1998 г. и Директива о рабочем времени предоставить каждому работнику право на оплачиваемый отпуск, перерывы и право на выходные дни.^[127] Следуя международному праву,^[128] у каждого работника должно быть не менее 28 дней или четыре полных недели оплачиваемого отпуска каждый год (включая праздничные дни ).^[129] Для этого или любого другого права рабочего времени нет квалификационного периода,^[130] потому что закон направлен на обеспечение баланса между работой и жизнью, а также на то, чтобы у людей было достаточно отдыха и досуга, чтобы способствовать лучшему физическому и психологическому здоровью. здоровье и безопасность.^[131] Поскольку цель состоит в том, чтобы работники имели подлинную свободу отдыха, работодатели не могут назначать работнику «накопленные отпускные», например дополнительные 12,5% в фонде заработной платы, вместо фактических отпусков. Однако, если работник не использовал свой отпуск до прекращения работы, работодатель должен внести дополнительную плату за неиспользованный отпуск.^[132]

Если человек работает в ночное время, он или она может работать в среднем только 8 часов в любой 24-часовой период или просто 8 часов, самое большее, если работа классифицируется как «опасная».^[133] Более того, каждый рабочий должен получать не менее 11 часов отдыха подряд в течение 24-часового периода, а каждый рабочий день должен иметь не менее 20-минутного перерыва в любой 6-часовой период.^[134] Наиболее противоречивые положения в законах о рабочем времени касаются права на максимальную рабочую неделю. Рабочее движение всегда стремилось к сокращению рабочей недели, поскольку это увеличивало экономическую производительность: текущий максимум составляет 48 часов, в среднем за 17 недель,^[135] но это не относится к самозанятым или людям, которые могут устанавливать свои собственные часы работы. В Пфайффер v Deutsches Rotes Kreuz Суд заявил, что правила направлены на защиту работников, которые обладают меньшая переговорная сила и автономия в том, как они выполняют свою работу.^[136] Тем не менее, правительство Великобритании договорилось о том, чтобы позволить работникам «отказаться» от 48-часового максимума, индивидуально подписав форму отказа.^[137] Теоретически и юридически работник всегда может изменить свое мнение после отказа и имеет право подать в суд на работодателя за нанесение любого ущерба, если они того пожелают.^[138] Время «по вызову», когда люди должны быть готовы к работе, - это рабочее время.^[139] В Европейский суд решение в Landeshauptstadt Kiel v Jaegar^[140] тот факт, что время дежурства младших врачей является рабочим временем, побудило ряд стран применить такое же отступление от правил, что и в Великобритании, но ограниченное медицинской практикой. В Руководитель по охране труда и технике безопасности это орган Великобритании, отвечающий за соблюдение законов о рабочем времени, но он придерживается «легкого» подхода к обеспечению соблюдения.

Правительство Великобритании возмещает работодателям, когда сотрудники берут оплачиваемый отпуск по уход за детьми.^[141]

Возможно, самым важным выходным днем ​​в трудовой жизни будет уход за новорожденными или приемными детьми.^[142] Однако, в отличие от оплачиваемых отпусков или перерывов, которые доступны «работникам», права по уходу за детьми ограничиваются:сотрудники ". Они также менее благоприятны для родителей-мужчин, что усугубляет гендерный разрыв в оплате труда, поскольку женщины уделяют больше времени своей карьере, чем мужчины.^[143] Выходя за рамки минимума в Директива о беременных работницах,^[144] то Закон о правах в сфере занятости 1996 года разделы 71-73 и Положения 1999 года об отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком и т. Д. гарантия декретный отпуск в общей сложности 52 недели, но в четыре этапа, оплачиваемая и неоплачиваемая. Во-первых, женщинам необходимо взять двухнедельный обязательный отпуск при рождении ребенка.^[145] Во-вторых, помимо обязательного отпуска, существует право на 6-недельный отпуск, оплачиваемый в размере 90% от обычного заработка. В-третьих, существует право на 33-недельный отпуск по установленной ставке или 90% от обычного заработка, если он ниже, который составлял 138,18 фунтов стерлингов в неделю в 2014 году.^[146] Правительство возмещает работодателям расходы в соответствии с размером работодателя и взносами национального страхования.^[147] В-четвертых, мать может взять дополнительный, но неоплачиваемый отпуск по беременности и родам еще на 13 недель.^[148] Трудовой договор всегда может быть, а если заключен коллективный договор, обычно бывает более щедрым. Периода, необходимого для получения права на неоплачиваемый отпуск, не существует, но для получения права на оплачиваемый отпуск мать должна проработать 26 недель.^[149] Мать также должна сообщить работодателю за 15 недель до предполагаемой даты родов в письменной форме, если работодатель этого требует. Сотрудники не могут пострадать от профессионального ущерба или увольнения во время своего отсутствия и должны иметь возможность вернуться на ту же работу через 26 недель или другую подходящую работу через 52 недели.^[150] Если родители усыновляют ребенка, право на отпуск соответствует правилам материнства для одного лица, осуществляющего основной уход.^[151] Однако для отцов обычно положение менее щедрое. В Положения об отпуске по отцовству и усыновлению 2002 года предоставить отцу право на двухнедельный отпуск по установленной ставке заработной платы.^[152] Оба родителя также могут взять «отпуск по уходу за ребенком».^[153] Это означает, что до тех пор, пока ребенку не исполнится 5 лет или ребенку-инвалиду не исполнится 18, родители могут взять неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 13 недель.^[154] Если нет другого коллективного договора, сотрудники должны уведомлять об этом за 21 день, не более чем за 4 недели в году, не менее чем за 1 неделю за раз, и работодатель может отложить отпуск на 6 месяцев, если бизнес будет ненадлежащим образом нарушен. .^[155] В противном случае сотрудники имеют право не пострадать или быть уволенными, а также имеют право вернуться на свою прежнюю работу.^[156] Чтобы исправить дисбаланс между женщинами и мужчинами, рождающими детей, Дополнительные правила об отпуске по беременности и родам 2010 года^[157] дало возможность женщине передать своему партнеру право на отпуск по беременности и родам продолжительностью до 26 недель. Это не остановило гендерный разрыв в оплате труда.

В отличие от Великобритании, отпуск по уходу за ребенком в Швеции одинаково доступен обоим родителям, хотя мужчины берут около 24% отпуска.^[158]

В других конкретных ситуациях существует множество других прав, которые можно оставить на Закон о правах в сфере занятости 1996 года разделы с 55 по 80I. «Экстренный отпуск» в соответствии с разделом 57A Закона о трудовых правах 1996 года предоставляется работникам для решения проблем, связанных с рождением ребенка или ребенка в школе, а также в других чрезвычайных ситуациях, таких как болезнь или смерть иждивенцев, при условии, что работник информирует работодателя. как можно скорее. В Qua v John Ford Morrison Solicitors Кокс Дж. Подчеркнул, что ежедневные обновления не требуются.^[159] После Закон о занятости 2002 г., сотрудники получили право запрашивать гибкий график работы с целью ухода за ребенком в возрасте до 6 лет или ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет. Право подавать запрос содержится в разделе 80F Закона о трудовых правах 1996 года, и несмотря на это Из-за того, что работодатель может отклонить запрос, работодатель удовлетворяет запросы в 80% случаев. Сотрудник должен сделать запрос в письменной форме, работодатель должен ответить письменно и может отклонить запрос только на основании правильной оценки фактов,^[160] и в пределах 8 оснований, перечисленных в разделе 80G, которые обычно касаются деловой и организационной необходимости. В Commotion Ltd против Ратти помощнику на складе игрушек было отказано в сокращении до неполного рабочего дня, потому что, по словам менеджера, всем нужно было работать полный рабочий день, чтобы поддерживать «командный дух». Апелляционный суд по трудовым спорам постановил, что, поскольку «командный дух» не был одним из законных оснований для отказа, Ратти должен получить компенсацию, которая установлена ​​в размере максимальной заработной платы за 8 недель.^[161] Наконец, в разделе 63D-I Закона 1996 года о правах в сфере занятости наемным работникам (и работники агентства прямо включены) предоставляется право требовать отгула для прохождения обучения.^[162]

Профессиональные пенсии

Пенсионная система Великобритании состоит из трех «столпов», которые направлены на обеспечение достоинства и справедливого дохода при выходе на пенсию.^[163] Первый столп - это государственная пенсия, находится в ведении правительства и финансируется государственное страхование взносы. Третий уровень - частные, или «личные пенсии», которые люди покупают сами.^[164] Второй уровень, вытекающий из трудового договора, - это профессиональные пенсии. Традиционно они поступали из коллективное соглашение, или от работодателя, создавшего его. В Закон о пенсиях 2008 года дает каждый "работник "(определяется как работник в возрасте от 16 до 75 лет, с заработной платой от 5 035 до 33 540 фунтов стерлингов.^[165]) право на автоматическое зачисление работодателем на получение профессиональной пенсии, если только работник не решит отказаться.^[166] Это простой "установленный взнос Схема ": независимо от того, какой вклад вносит сотрудник, они получают выгоду. Несмотря на то, что вкладываются коллективно, выгоды индивидуализированы, что означает рост риска прожить дольше и нехватки денег. Чтобы сократить административные расходы, вневедомственная трастовый фонд называется Национальный фонд сбережений занятости была создана как «публичный вариант», конкурирующий с управляющими частными активами.^[167] Работодатели откладывают согласованный процент от заработной платы работников и договариваются о том, сколько они будут вносить. Это особенно важно для людей, которые не создавали профсоюзы и коллективно вели переговоры о профессиональной пенсии.^[168] Пенсии по коллективным договорам часто лучше, и исторически были выше "установленные выплаты ": при выходе на пенсию люди получают деньги в зависимости от последняя зарплата, или средняя карьера заработка на всю оставшуюся жизнь. Более продолжительная жизнь не становится индивидуальным риском, а является коллективным для всех участников. В принципе, правила для пенсионных фондов отличаются от обычного закона о трастах, поскольку пенсии не являются подарками, и люди платят за свои пособия своей работой.^[169] Пенсии по контрактам также порождают взаимное доверие и уверенность в трудовых отношениях.^[170] Работодатель обязан информировать своих сотрудников о том, как максимально эффективно использовать свои пенсионные права.^[171] Более того, при предоставлении пенсионных прав работникам необходимо равное отношение по признаку пола или иным образом.^[172] Управление пенсионным трастом должно быть частично кодовое определение пенсионерами, так что не менее одной трети попечительского совета избираются, илиназначенные членами попечители ".^[173] Государственный секретарь имеет право посредством постановления, еще не использованного, увеличить этот минимум до половины.^[174] На попечителей возложена обязанность управлять фондом в интересах бенефициаров таким образом, чтобы это отражало их предпочтения,^[175] вложив сбережения в акции компании, облигации, недвижимость или другие финансовые продукты.

Каждые работник с 2012 года будет автоматически зачислен в профессиональная пенсия, и может codetermine как их уход на пенсию вкладываются сбережения и используется их голос в акциях компании.^[176]

Поскольку пенсионные схемы позволяют сэкономить значительные суммы денег, на которые многие люди рассчитывают при выходе на пенсию, защита от работодателя несостоятельность, или нечестность, или риски на фондовом рынке считались необходимыми после 1992 г. Роберт Максвелл скандал.^[177] Установленный взнос средства должны управляться отдельно, без чрезмерного влияния работодателя. В Закон о несостоятельности 1986 года также требует, чтобы невыплаченные пенсионные взносы были преференциальными по сравнению с кредиторами, за исключением тех, которые имеют фиксированное обеспечение.^[178] Однако, установленный доход схемы также предназначены для обеспечения стабильного дохода каждого, независимо от того, проживут ли они более короткий или более длительный период после выхода на пенсию.^[179] В Закон о пенсиях 2004 года разделы 222–229 требуют, чтобы пенсионные схемы имели минимальную «установленную законом цель финансирования» с изложением «принципов финансирования», соблюдение которых периодически оценивается актуарии, и недостатки восполняются. В Пенсионный регулятор является вневедомственным органом, который призван следить за этими стандартами и соблюдением обязанностей доверительного управляющего,^[180] чего нельзя исключать.^[181] Однако в Пенсионный регулятор против Lehman Brothers, Верховный суд пришел к выводу, что, если орган пенсионного регулирования издал «Указание о финансовой поддержке» для выплаты финансирования, и оно не было выплачено, когда компания стала неплатежеспособной, это оценивается как любой другой необеспеченный долг в случае несостоятельности и не имеет приоритета перед банки, которые держат плавающие заряды.^[182] Кроме того, существует Пенсионный омбудсмен которые могут выслушивать жалобы и принимать неформальные меры против работодателей, не выполняющих свои уставные обязанности.^[183] Если ничего не помогает, Пенсионный фонд защиты гарантирует, что сумма будет гарантирована до установленного законом максимума.^[184]

Гражданские свободы на работе

• Закон о правах человека 1998 г. сс. 3-6 и Статья 8 Европейской конвенции о правах человека (ЕСПЧ), право на Конфиденциальность
• Копленд против Соединенного Королевства [2007] ECHR 253 наблюдение за звонками и использованием Интернета сотрудником было нарушением права сотрудника на личную жизнь и переписку в соответствии со статьей 8 ЕКПЧ. После слежения за телефонными звонками и использованием Интернета сотрудником менеджер впоследствии намекнул и сплетничал, что сотрудник находится в личное дело с другим сотрудником.
• Копке - Германия [2010] ECHR 1725, что видеонаблюдение за сотрудниками после того, как работодатель обнаружил, что деньги пропадают из кассы, было соразмерным ответом на законную цель защиты прав собственности (и, косвенно, общее видеонаблюдение без каких-либо разумных подозрений в противоправное деяние будет нарушением).
• Барбулеску - Румыния [2016] ЕКПЧ 61 Несмотря на несогласие Пинто Дж., Работодатель имел право контролировать использование учетной записи для обмена сообщениями на рабочем месте, которую он прямо запретил сотрудникам использовать в личных целях.
• Халфорд - Соединенное Королевство [1997] IRLR 471
• Смит и Грэди против Соединенного Королевства [1999] 734 индийских реала
• Кара против Соединенного Королевства (1998) № 36528/97 ЕСПЧ
• Закон о регулировании следственных полномочий 2000 года и Положение о телекоммуникациях (законной деловой практике) (перехват сообщений) 2000 г., работодатель не может проверить личную электронную почту совсем без согласия отправителя, даже с рабочего электронного адреса. Он может проверять деловую электронную почту, чтобы определить, было ли совершено преступление или имела место несанкционированная деятельность, но только при строго определенных обстоятельствах.
• Закон о защите данных 1998 г. с. 13, компенсация за травму или бедствие, если работодатель, не сообщая лицу и не заявляя о своей цели, собирает личные данные. Ср. Смит против Мэриленда, 442 НАС. 735 (1979). Заменено Закон о защите данных 2018.
• Статья 10 Европейской конвенции о правах человека, право на свободу выражения мнения
• Pay v United Kingdom [2008] ECHR 1007, [2009] IRLR 139
• Глазенапп - Германия (1987) 9 EHRR 25
• Фогт - Германия (1996) 21 EHRR 205
• Ахмед против Соединенного Королевства (1998) EHRR 29
• Григориадес - Греция (1997) 27 EHRR 464
• Закон о правах в сфере занятости 1996 года сс. 43А-К, 47Б и осведомитель вставлен Закон о раскрытии общественных интересов 1998 г.
• Статья 6 Европейской конвенции о правах человека, право на справедливое судебное разбирательство
• Р (Райт) против Государственного секретаря здравоохранения [2009] UKHL 3, [2009] 2 WLR 267
• ЕСПЧ Prot 1, art 1, право собственности
• Нерва - Соединенное Королевство [1996] IRLR 461; (2003) 36 EHRR 4, [2002] IRLR 815
• Право, имеющее наибольшее прямое влияние на трудовое законодательство, - это право на свободу ассоциации в соответствии с Статья 11 Европейской конвенции о правах человека.

Участие на рабочем месте

Основная цель трудового законодательства Великобритании с Закон о торговых спорах 1906 года был для людей голосовать на своем рабочем месте, как в Парламент,^[185] достигать "справедливая дневная заработная плата за справедливую дневную работу ".^[186] Это происходит за счет организации персонала союзы, с помощью право на юридическое участие, и коллективные переговоры.

В то время как законодательство Великобритании создает «хартию прав» на работе, людям нужен голос в руководстве предприятия, чтобы получить ярмарка заработная плата и стандарты сверх минимума.^[187] По закону это означает право голосовать для менеджеров, или голосовать по важным вопросам, таким как пенсии и право коллективные переговоры. Профсоюзы являются основным способом организации собственного голоса. Профсоюзы стремятся улучшить жизнь своих членов на работе.^[188] Союзы основаны на договор, но члены должны иметь право избирать исполнительную власть, не быть исключенными без уважительной причины и не подвергаться дискриминации со стороны работодателей. Основные функции профсоюзов - организация и представление рабочей силы через установленные законом каналы участия, коллективные переговоры, оказывая взаимопомощь и являясь форумом для общественных дискуссий и активности. Коллективные договоры, которые союзы устанавливают с работодателями, обычно стремятся установить справедливую шкалу оплаты труда и рабочего времени, требуют пенсий, обучения и создания рабочих мест, а также обновляют стандарты по мере изменения предприятия. Профсоюз Рыночная власть в конечном итоге опирается на коллективные действия. Чтобы сбалансировать право работодателя изменять условия трудовых отношений или увольнять сотрудников,^[189] Право на забастовку официального профсоюза защищено законом.^[190] Поскольку 1875,^[191] Законодательство Великобритании гласит, что коллективные действия, в том числе право на забастовку, является законным, если это "в связи с торговым спором или его продвижением".^[192] С 1980-х годов также существует ряд требований по голосованию сотрудников и предупреждению работодателя, подавлению забастовок сочувствия и пикетирование. В этом отношении законодательство Великобритании ниже международные стандарты труда.^[193] Есть законные права на информацию об изменениях на рабочем месте и консультации по увольнениям, реструктуризации бизнеса и управлению в целом. Наконец, существует небольшое количество прав на прямое участие в работе и делах компании, особенно пенсия управление. На некоторых предприятиях, например университетах, сотрудники могут голосовать за представителей в советах директоров, управляющих предприятием.

Профсоюзы

В принципе, законодательство Великобритании гарантирует профсоюзам и их членам Свобода объединения.^[194] Это означает, что люди могут организовывать свои дела по своему усмотрению, и это право отражено в МОТ. Конвенция о праве на организацию и ведение коллективных переговоров 1949 года и Европейская конвенция о правах человека, статья 11.^[195] Под Статья 11 ЕКПЧ, свобода ассоциации может быть ограничена только законом "как есть"необходимо в демократическом обществе ". Традиционное общее право и справедливость были внешне похожи, поскольку союзы образуются благодаря договор, а имущество ассоциации находится в доверять для своих членов согласно правилам ассоциации. Однако раньше Парламент стали демократическими, профсоюзы были подавлены за то, что якобы находились в "ограничение торговли "и их действия (в частности, забастовки с целью улучшения условий труда) могут рассматриваться как преступный сговор.^[196] Реформаторы девятнадцатого века, признавшие демократические союзы,^[197] постепенно удалось гарантировать профсоюзам свободу ассоциации. В Закон о профсоюзах 1871 г. направлены на то, чтобы суды не вмешивались во внутренние дела профсоюзов, в то время как Закон о торговых спорах 1906 года наконец подтвердил право профсоюзов на коллективные действия, свободные от ответственности в деликт, если это было «в связи с торговым спором или его продвижением». Основная философия «легального воздержания» от профсоюзов просуществовала до 1971 года, когда консервативное правительство предприняло попытку всестороннего регулирования.^[198] Это вмешательство было отменено лейбористами в 1974 г.^[199] но после 1979 года профсоюзы стали жестко регулироваться.

С 2013 г. Фрэнсис О'Грейди был Генеральный секретарь из Конгресс профсоюзов, которая является зонтичной группировкой британских профсоюзов.

Сегодня профсоюзное управление может быть настроено любым образом, если оно соответствует обязательным стандартам, установленным Закон о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение) 1992 года. До 1979 года все профсоюзы имели систему выборов и были демократическими. Большинство членов напрямую избирали руководителей профсоюзов.^[200] Однако считалось, что непрямые выборы (например, когда члены голосовали за делегатов, которые избирали руководителей на конференции) сделали меньшинство профсоюзов более «оторванным от контактов» и более воинственным, чем это было естественно.^[201] Закон о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение) 1992 года Статья 46 требует, чтобы члены имели право прямого голоса за исполнительную власть, которая не может оставаться в должности более пяти лет. Кроме того, были приняты правила (хотя раньше было мало свидетельств проблем), согласно которым ни один кандидат не может быть необоснованно исключен из выборов, все избиратели равны и должны быть доступны бюллетени по почте.^[202] На практике профсоюзные выборы в Великобритании часто бывают конкурентными,^[203] хотя явка избирателей (без электронного голосования), как правило, низкая. Незначительные процедурные нарушения, которые не повлияют на результаты, не подрывают выборы.^[204] но в остальном Сотрудник по сертификации может выслушивать жалобы на злоупотребления служебным положением, делать запросы и издавать исполнительные листы, которые, в свою очередь, могут быть обжалованы в Высоком суде.^[205] Например, в Экклстоун против Национального союза журналистов^[206] Джейк Экклстоун, бывший заместитель генерального секретаря Национальный союз журналистов за 40 лет был уволен исполнительной властью. Он попытался баллотироваться снова, но исполнительная власть ввела правило, согласно которому кандидаты должны пользоваться «доверием» исполнительной власти. Смит Дж. Считал, что у профсоюза не было четкого правила, согласно которому исполнительная власть могла бы делать это, и его нельзя было толковать в соответствии с демократическим характером конституции профсоюза. «Новое правило» исполнительной власти также противоречило TULRCA 1992 статья 47, запрещающая несправедливое исключение кандидатов. Если в уставе нет четкого определения, применяются стандартные принципы построения. Были особые мнения, особенно в Брин v Объединенный инженерный союз,^[207] по степени, в которой принципы естественной справедливости могут преобладать над явно выраженными правилами союза. Тем не менее, кажется, что более правильная точка зрения состоит в том, что построение правил профсоюзов в соответствии с уставными принципами демократической подотчетности действительно требует, чтобы четко сформулированные правила не применялись, если они подрывают «разумные ожидания» членов.^[208] Кроме того, для толкования правил профсоюзов будут использоваться стандарты «передовой практики». В AB v CD, где в правилах профсоюза ничего не говорилось о том, что произойдет, если на выборах будет ничья, суд сослался на Общество избирательной реформы руководство.^[209]

Помимо управления профсоюзом посредством голосования и выборов, члены обладают пятью основными законными правами. Во-первых, хотя в уставе утверждается, что профсоюз «не является юридическим лицом», во всех практических смыслах он таков: он может заключать контракты, совершать правонарушения, владеть собственностью, предъявлять иски и преследоваться в суде.^[210] Руководители и должностные лица профсоюза осуществляют действия от его имени, и их действия приписываются ему в соответствии с обычными принципами агентской деятельности. Однако, если какой-либо профсоюзный чиновник с превышением правомочий за пределами полномочий профсоюза каждый член имеет право требовать возмещения ущерба.^[211] Например, в Эдвардс v Холливелл^[212] решение исполкома Национальный союз автомобилестроителей увеличение членских взносов было ограничено, поскольку конституция требовала, чтобы сначала было две трети голосов членов.^[213] Во-вторых, TULRCA 1992 Раздел 28 требует, чтобы профсоюзы вели счета, давая «правдивое и справедливое» представление о своих финансовых делах. Записи хранятся в течение шести лет, члены имеют право проверять их, они проходят независимую проверку и контроль со стороны Сотрудник по сертификации.^[214] В-третьих, члены имеют право не делать взносов в политический фонд профсоюза, если он есть. С самого начала успеха Лейбористская партия Великобритании продвигая через парламент благосостояние трудящихся, как суды, так и консервативные правительства пытались подавить политический голос профсоюзов,^[215] особенно по сравнению с финансированием работодателями за счет контроля корпорации.^[216] Под TULRCA 1992 согласно разделам 72, 73 и 82, профсоюз должен иметь отдельный фонд для любых «политических целей» (таких как реклама, лоббирование или пожертвования), члены должны утверждать фонд путем голосования не реже одного раза в 10 лет, а отдельные члены имеют право на отказаться от этого (в отличие от акционеров компаний). Профсоюзы также должны иметь политические объекты в конституции.^[217] В 2010 году только 29 из 162 профсоюзов имели политические фонды, хотя 57 процентов членов внесли свой вклад. Это принесло 22 миллиона фунтов стерлингов.^[218] Сводная статистика корпоративных политических расходов, напротив, недоступна.

Отражая демократические традиции Британские профсоюзы, в 2007, 2010 и 2013 гг. Джерри Хикс бросил вызов генеральному секретарю Объединяй Союз, и проиграли лишь с небольшим отрывом в системе голосования почтовые бюллетени среди членов.

В-четвертых, к членам следует относиться справедливо, если профсоюз наказывает их, в соответствии с разработанными в судебном порядке принципами естественная справедливость. Например, в Робак - НОМ (Йоркшир) № 2^[219] Темплман Дж. Считал несправедливым то, что Артур Скаргилл входил в состав апелляционной комиссии по привлечению к дисциплинарной ответственности журналистов за то, что они выступили в качестве свидетелей против клевета действия самого Скаргилла. В другом примере Эстерман против НАЛГО^[220] постановил, что мисс Эстерман не может быть подвергнута дисциплинарным взысканиям за то, что взяла на себя работу по подсчету выборов помимо своей работы, тем более, что право профсоюзов ограничивать ее явно не входило в его собственные правила. В-пятых, члены не могут быть исключены из союза без уважительной причины, изложенной в законных основаниях в соответствии с TULRCA 1992 раздел 174. Это может включать высылку в соответствии с Принципы Бридлингтона, соглашение между профсоюзами поддерживать солидарность и не пытаться «переманивать» членов друг друга.^[221] Однако в законодательство были внесены поправки после АСЛЕФ - Соединенное Королевство^[222] разъяснять, что профсоюзы могут исключать членов, чьи убеждения или действия противоречат законным целям профсоюзов. В ASLEF, участник по имени Ли был вовлечен в Британская национальная партия, неофашистская организация, приверженная превосходству белых, а сам Ли был причастен к насилию и запугиванию мусульман и женщин. В Европейский суд по правам человека считал, что ASLEF имел право исключить Ли, поскольку до тех пор, пока он не злоупотреблял своей организационной властью и не приводил к личным затруднениям, «профсоюзы должны иметь право принимать решения в соответствии с правилами профсоюзов, вопросы, касающиеся вступления в профсоюз и исключения из него».^[223] Наконец, члены профсоюзов также имеют более сомнительное «право» не проводить забастовку в соответствии с решением исполнительной власти.^[224] Это не позволяет профсоюзу дисциплинировать членов, нарушающих солидарность,^[225] и подвергся критике со стороны Международная организация труда за подрыв эффективности профсоюзов в нарушение основных трудовых стандартов.^[226]

Коллективные переговоры

Право работников вести коллективные переговоры с работодателями о "справедливая заработная плата за справедливый рабочий день "рассматривается как основное право в общее право,^[227] посредством Европейская конвенция о правах человека статья 11,^[228] И в Международный закон.^[229] Однако исторически в Великобритании процедура заключения коллективных договоров и их содержание в значительной степени не затрагивались законом.^[230] Это начало меняться с 1971, хотя в отличие от других стран Содружество, Европа, или Соединенные Штаты Великобритания остается сравнительно «волюнтаристской». В принципе, работодатель и профсоюз всегда могут добровольно подписать любой коллективный договор. Работодатели и профсоюзы обычно стремятся разработать ежегодно обновляемую заработная плата шкала для рабочих, честная и гибкая рабочее время, праздники и перерывы, прозрачные и справедливые процедуры приема на работу или увольнения, справедливые и совместно управляемые пенсии, а также стремление работать вместе для успеха предприятия.^[231] В 2010 году около 32% рабочей силы Великобритании было охвачено коллективным договором, в результате чего около двух третей британской рабочей силы остались с небольшое влияние по срокам их работы.

Отто Кан-Фройнд (1900–1979), судья Берлинского суда по трудовым спорам, которого выгнали в 1933 году, сильно повлиял на представление о трудовом законодательстве Великобритании как о коллективном laissez-faire ".^[232]

Традиционно, если рабочие объединяются в профсоюзы, их последним средством, чтобы заставить работодателя сесть за стол переговоров, было угроза коллективным действиям, в том числе их выполнение. право на забастовку.^[233] В дополнение Закон о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение) 1992 года Приложение A1 содержит установленную законом процедуру признания работников для ведения коллективных переговоров.^[234] Чтобы использовать эту процедуру, во-первых, профсоюз должен быть сертифицирован как независимый, а на рабочем месте должен быть минимум 21 работник.^[235] Во-вторых, не должно быть признанного профсоюза.^[236] Это вызвало особые проблемы в Р (Национальный союз журналистов) v Центральный арбитражный комитет^[237] поскольку Апелляционный суд постановил, что признанный профсоюз, не имеющий какой-либо существенной поддержки, может заблокировать иск профсоюза, имеющего поддержку. В-третьих, профсоюз должен определить подходящую «переговорную единицу» для коллективного договора, которую государственный орган назвал Центральный Арбитражный Комитет (САС)^[238] можете проверить и утвердить.^[239] По предложению профсоюза CAC должен принять во внимание, «совместима ли предлагаемая единица переговоров с эффективным менеджментом», а также взгляды работодателя и характеристики работников.^[240] CAC обладает широкими полномочиями и может быть оспорено только работодателем в соответствии с общими принципами естественная справедливость в административное право.^[241] В Р (Квик-Фит (ГБ) Лтд) - САС^[242] Апелляционный суд установил, что решение CAC о том, что подходящая переговорная единица Kwik Fit рабочих внутри M25 Лондон Кольцевая. Рекомендация профсоюза является отправной точкой, и CAC имеет право предпочесть ее альтернативе работодателя, тем более что работодатель часто пытается определить более крупную «единицу», чтобы ограничить вероятность того, что члены профсоюза будут иметь большую поддержку большинства. В-четвертых, после определения переговорной единицы, CAC может удостовериться в том, что большинство поддерживает профсоюз, представляющий рабочую силу, и сделает заявление о признании.^[243] В качестве альтернативы, в-пятых, он может определить, что позиция менее ясна и что тайное голосование отвечает интересам хороших производственных отношений.^[244] В-шестых, если проводится голосование, и профсоюз, и работодатель должны иметь доступ к сотрудникам и иметь возможность распространять свои аргументы, а угрозы, взятки или неправомерное влияние запрещены.^[245] В-седьмых, когда проводится голосование, профсоюз должен иметь не менее 10 процентов членского состава и получить 50 процентов голосов или не менее 40 процентов тех, кто имеет право голоса.^[246] Если профсоюз получит большинство, восьмой и последний шаг заключается в том, что если стороны не достигнут соглашения, CAC будет регулировать коллективный договор для сторон, и результат будет юридически обязательным.^[247] Это контрастирует с основной позицией, согласно которой TULRCA 1992 раздел 179, который предполагает, что коллективные договоры не предназначен для создания правоотношений.^[248] Долгая и проблематичная процедура частично основывалась на модели США. Закон о национальных трудовых отношениях 1935 года, но из-за его громоздкости он настоятельно рекомендует сторонам добиваться добровольного соглашения в духе сотрудничества и добросовестность.

В Европейский суд по правам человека постоянно проводил, как и суды Великобритании,^[249] что коллективные переговоры являются основным правом, гарантированным Статья 11 ЕКПЧ.^[250]

Хотя большинство коллективных договоров заключаются добровольно, закон призван гарантировать, что работники Свобода объединения запрещая работодателям препятствовать членству в профсоюзах, и создавая позитивные права для членов. Во-первых, Закон о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение) 1992 года Разделы 137–143 запрещают работодателям, включая агентства, отказывать в приеме на работу на основании членства в профсоюзе. Суды будут толковать законодательство с целью защиты профсоюзной деятельности,^[251] с той же строгостью, что и другие законы о борьбе с дискриминацией. Во-вторых, TULRCA 1992 в разделах 146–166 говорится, что работникам не может быть причинен какой-либо вред или увольнение. Например, в Фитцпатрик против Правления Британских железных дорог^[252] Совет уволил женщину, которая была членом Троцкист группа (которая продвигала международный социализм ).Совет обосновал это тем, что она не сообщила работодателю о том, что ранее работала на Форд Motor Company, и так далее за «неправдивость и недоверие». Вульф LJ считал, что это не истинная причина - проблема была в троцкизме. Увольнение было незаконным в соответствии с разделом 152. Учитывая техническую специфику законодательства, наиболее важным делом является Уилсон и Палмер против Соединенного Королевства,^[253] где зарплата Вильсона не была увеличена Ежедневная почта поскольку он хотел остаться в профсоюзном коллективном договоре, а зарплата Палмера не была увеличена на 10 процентов, потому что он не согласился выйти из профсоюза, NURMTW. В Европейский суд по правам человека постановил, что любая двусмысленность в отношении защиты в законодательстве Великобритании противоречит Статья 11 ЕКПЧ потому что,

суть добровольной системы коллективных переговоров заключается в том, что профсоюз, не признанный работодателем, должен иметь возможность предпринимать шаги, включая, при необходимости, организацию промышленная активность с целью убедить работодателя вступить с ним в коллективные переговоры по тем вопросам, которые, по мнению профсоюза, важны для интересов его членов ... работники должны иметь право давать указания или позволять профсоюзу делать заявления перед своим работодателем или принимать меры в поддержку своих интересов от их имени. Если рабочим препятствовать в этом, их свобода принадлежать к профсоюзу для защиты своих интересов становится иллюзорной.

В принципе, как и любой случай виктимизации в законе о дискриминации, «ущерб существует, если разумный работник будет или мог бы придерживаться мнения, что [обращение] во всех обстоятельствах было во вред ему».^[254] Если устав Великобритании не обновляется, Закон о правах человека 1998 г. Раздел 3 требует толкования общего права или статута, чтобы отразить принципы ЕКПЧ. Более конкретное законодательство с Закон о защите данных 1998 г. разделы 17-19 и Закон о трудовых отношениях 1999 г. (черные списки) Положения 2010 г., наказывает практику записи или занесение в черный список членов профсоюзов, что может привести к уголовным санкциям для работодателей и агентств, которые так поступают.^[255]

Дифференциация доходов резко возросло, поскольку членство в профсоюзах сократилось с 1980 года, когда люди перестали автоматически зачислен в их союзе.^[256] А "закрытый магазин "незаконно,^[257] но с правом отказа профсоюзы могут коллективно согласиться с тем, что сотрудники автоматически становятся членами.^[258]

В-третьих, члены профсоюза имеют право быть представленными профсоюзными должностными лицами на любом заседании по дисциплинарным вопросам или рассмотрению жалоб в соответствии с Закон о трудовых отношениях 1999 года разделы 10-15. Это может быть особенно важно, когда у работника проблемы с руководством. В-четвертых, работодатель должен разрешить должностным лицам независимых профсоюзов, которых он признает участниками коллективных переговоров, разумный отпуск для выполнения своей роли.^[259] Кроме того, члены профсоюзов имеют право на разумное количество свободного времени в рабочее время, а также для участия в собраниях по вопросам соглашений с работодателем или голосования на выборах.^[260] An БСПС В Кодексе практики изложены общие принципы.^[261] Последнее «право» работника - это то, что под TULRCA 1992 он или она не могут быть принуждены стать членом профсоюза в том, что раньше называлось закрытый магазин распоряжения. Коллективные договоры требовали, чтобы работодатели не нанимали никого, кто не является членом профсоюза. Однако Европейский суд по правам человека в 1981 г. решил, что «свобода ассоциации» в соответствии с статья 11 также влечет за собой «свободу от ассоциации».^[262] Этот сдвиг в законе совпал с началом общеевропейской тенденции к сокращению членства в профсоюзах, поскольку закрытый цех был основным механизмом поддержки профсоюзов и, следовательно, коллективных переговоров о более справедливых рабочих местах. Однако ЕСПЧ не запрещает профсоюзам добиваться соглашения о справедливой доле участия, где не члены профсоюзов вносят вклад в профсоюзы за услуги, которые они получают при ведении коллективных переговоров.^[263] Это также не препятствует коллективным соглашениям, которые автоматически зачислить сотрудников в профсоюзе, как это происходит в Закон о пенсиях 2008 года,^[264] с правом работника отказаться от участия, если они захотят.

Коллективное действие

Право работников на коллективный отказ от работы всегда использовалось для того, чтобы работодатели придерживались коллективного договора.^[265] В критические моменты истории он также боролся с политическими репрессиями (например, Крестьянское восстание 1381 г., а Движение за независимость Индии до 1947 г.), предотвращал военные перевороты против демократических правительств (например, Основной удар в Германии против Капп путч в 1920 г.) и свергали диктатуры (например, в 2008 всеобщая забастовка в Египте ). Антидемократические режимы не могут мириться с общественной организацией, которую они не контролируют, поэтому право на забастовку имеет основополагающее значение для каждого. демократическое общество, и признанный право человека в Международный закон.^[266] Исторически Великобритания признавала право на забастовку как минимум с 1906 года.^[267] Британские традиции вдохновили Конвенция Международной организации труда № 87 (1948) статьи 3 и 10,^[268] прецедентное право Европейский суд по правам человека под статья 11,^[269] и Хартия ЕС об основных правах статья 28. Однако объем права на коллективные действия вызывает споры. Отражая ряд ограничений с 1979 по 1997 год, закон был частично кодифицирован в Закон о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение) 1992 года разделы 219–246, которые в настоящее время не соответствуют международным стандартам.

В право на забастовку, использовались на протяжении всей истории, как в Крестьянское восстание 1381 года, является основным правом в любой демократии. TULRCA 1992 устанавливает пределы, которые были установлены Международная организация труда нарушать международные стандарты.

Нет единого мнения о статусе права на забастовку общее право. С одной стороны, Палата лордов и Апелляционный суд неоднократно подтверждали, что «прекращение работы, за исключением повышения заработной платы и, как следствие, забастовки, было законным по общему праву»,^[270] что "право рабочих на забастовку является важным элементом принципа коллективные переговоры ",^[271] "что рабочие имеют право на забастовку",^[272] и что это «основное право человека».^[273] Эта точка зрения соответствует международному праву и рассматривает право прекращать работу в добросовестном торговом споре как подразумеваемое условие в каждом трудовом договоре. С другой стороны, суды разного состава утверждали, что позиция общего права расходится с международным правом: забастовка - это нарушение договора,^[274] и это создает деликатную ответственность для профсоюзов, организующих коллективные действия,^[275] если только это не подпадает под иммунитет от закона.^[276] С этой точки зрения, даже несмотря на то, что работодатель не несет ответственности за экономические потери работников, коллективно уволенных, профсоюз может нести ответственность перед работодателем за свои коллективные действия. Экономические правонарушения было сказано включать заговор с целью причинить вред,^[277] побуждение к нарушению договора,^[278] и вредоносное вмешательство с контрактом.^[279] Однако, TULRCA 1992 раздел 219 содержит классическую формулу,^[280] что коллективные действия профсоюза освобождаются от любой ответственности в связи с правонарушением, если они совершаются «в преддверии или при содействии торгового спора». При этом необходимо преодолеть различные дополнительные препятствия, чтобы профсоюз был уверен в иммунитете от работодателей, предъявляющих иск о возмещении ущерба, или в судебном запрете на прекращение забастовки.

Тони Блэр, Новые лейбористы Премьер-министр с 1997 по 2007 год сказал в 1997 году, что «изменения, которые мы действительно предлагаем, сделают британский закон самым строгим в отношении профсоюзов в западном мире».^[281] Это все еще считается точным.^[282]

Во-первых, значение «торгового спора» в TULRCA 1992 Раздел 244 ограничивается обозначением спора «между работниками и их работодателем» и должен в основном касаться условий найма. В Би-би-си против Хирна^[283] Лорд Деннинг MR вынес судебный запрет против забастовки BBC персонал прекратить трансляцию Финал Кубка Англии 1977 года к апартеид Южная Африка. Он рассудил, что это был политический спор, а не «торговый спор», если только профсоюз не просил «включить пункт в контракт», чтобы не выполнять такую ​​работу. Забастовки против государственного законодательства (а не против работодателя),^[284] или приватизация,^[285] или аутсорсинг до того, как это произойдет,^[286] были признаны незаконными. Однако, по крайней мере, любой спор по поводу условий, на которых работники выполняют свою работу, обеспечит защиту.^[287] Во-вторых, TULRCA 1992 раздел 224 запрещает коллективные действия против кого-либо, кто «не является стороной-работодателем в споре».^[288] «Вторичное действие» раньше было законным, из Закон о профсоюзах 1871 г. до 1927 г.,^[289] и снова с 1946 по 1980 год, но сегодня это не так.^[290] Это делает определение «работодателя» актуальным, особенно когда торговый спор касается группы компаний.^[291] В письменном заявлении работника о контракте может быть указано, что единственным «работодателем» является дочерняя компания, хотя материнская компания выполняет функцию работодателя по окончательному установлению условий контракта.^[292] Далее любой пикетирование или протест вне рабочего места должен быть «мирным», и должен быть надзор за пикетом.^[293] Существует ограниченное количество прямых запретов на забастовки, но в соответствии с Конвенция МОТ № 87 это только для рабочих мест, которые связаны с действительно важными функциями государства (для вооруженных сил, полиции,^[294] и тюремные чиновники^[295]), и только тогда, когда в качестве альтернативы используется беспристрастный арбитраж.^[296]

В-третьих, под TULRCA 1992 Раздел 226: профсоюз, желающий предпринять коллективные действия для разрешения торгового спора, должен провести голосование.^[297] Таким образом, профсоюз должен уведомить работодателя за 7 дней о проведении голосования, указать категории сотрудников, участвующих в голосовании, указать общее количество, и все это «настолько точно, насколько это практически возможно в свете информации».^[298] Поскольку Закон о профсоюзах 2016 г., существует дополнительное требование, чтобы в избирательном бюллетене была явка 50% для поддержки забастовки и в общей сложности 40% избирателей, поддерживающих забастовку (т. е. явка 80%, если голоса разделены поровну) в «важных государственных службах» "которые включают службы здравоохранения, школы, пожарную охрану, транспорт, ядерную безопасность и безопасность границ.^[299] Наблюдатель должен иметь возможность наблюдать за поведением, голосование должно предоставляться всем работникам, которые могут забастовать, голосование должно быть тайным и по почте, с учетом «небольших случайных сбоев», которые «вряд ли повлияют на результат голосования». .^[300] Профсоюз должен проинформировать работодателя о результате «как можно скорее», призвать к действию в течение четырех недель и сообщить работодателю об участвующих людях.^[301] Правила составлены плохо, и это привело к судебным разбирательствам, в ходе которых некоторые суды допускали судебные запреты на якобы технических сбоях.^[302] Однако Апелляционный суд с тех пор подчеркнул в British Airways Plc - Объедините Союз (№ 2)^[303] и RMT v Serco Ltd^[304] что правила следует толковать последовательно с целью согласования в равной степени законных, но конфликтующих интересов работодателей и профсоюзов.^[305] Ни один сотрудник не может быть уволен за участие в забастовке сроком на 12 недель,^[306] при условии, что забастовка официально одобрена профсоюзом. Однако, если забастовки не проводятся в соответствии с законом, работодатели могут (и часто это делают) обратиться в суд с требованием запретить профсоюз, проводящего забастовку, или возмещения ущерба.^[307] Суд не должен выносить судебный запрет на забастовку, если только не возникает «серьезный вопрос, который предстоит рассмотреть», и он должен учитывать, где находится «баланс удобства».^[308] В Навала Палата лордов подчеркнула, что судебные запреты должны выдаваться редко и «в полной мере учитывать все практические реалии», а также тот факт, что суд не должен прекращать забастовку в пользу работодателя.^[309]

Информация и консультации

Хотя право на коллективные действия, включая забастовки, имеет основополагающее значение для демократичный и цивилизованное общество, Великобритания ввела растущее число коллективных прав на «право голоса на работе» без необходимости акция протеста.^[310] «Информация и консультации» обычно рассматриваются как предшественники фактических прав на участие через обязательные голосов на работе. Экономическая выгода заключается в том, что директора или лица, принимающие решения, которые информируют и консультируют сотрудников о важных изменениях на рабочем месте (например, о сокращении штатов), думают больше и видят альтернативы с меньшими затратами для предприятия, налогоплательщики, и персонал.^[311] Право на информацию и консультации исторически вытекало из моделей ведения коллективных переговоров. В Закон о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение) 1992 года Разделы 181-182 требуют, чтобы работодатели по письменному запросу профсоюза раскрывали информацию, без которой коллективные переговоры могут быть существенно затруднены в соответствии с «надлежащей практикой производственных отношений».^[312] В Закон о компаниях 2006 г. раздел 417-419 также требует раскрытия информации в отчете директора по каждому финансовый год о том, как компании "учитывают" "интересы сотрудников компании" и "деловые отношения с поставщиками" в цепочка поставок.^[313] Общие права на консультации существовали в Великобритании с коллективные переговоры так как Советы Уитли с 1918 г.^[314] Право на общие консультации теперь кодифицировано в Хартия основных прав Европейского Союза, статья 27.^[315] В Суд справедливости считал, что это не было напрямую обязательным,^[316] но особые правила применяются в четырех основных контекстах: в целом рабочие советы, транснациональные рабочие советы, для коллективных увольнений, перевод предприятий, а также здоровье и безопасность.^[317]

Каждые Британская компания с более чем 50 человек имеет право избирать рабочий совет какое руководство должно информировать и консультировать перед серьезными изменениями на рабочем месте.^[318] Персонал, который работает в компаниях, которые работают в двух или более Европа страны имеют право начать транснациональный рабочий совет.^[319]

Во-первых, Положение об информации и консультировании сотрудников 2004 г.,^[320] требовать начинания с 50 или более сотрудниками для информирования и консультирования по возможным изменениям на предприятии, изменениям в структуре работы и изменениям контрактов, особенно дублирование.^[321] Сотрудники должны добровольно инициировать «процедуру информирования и консультации». Если они это делают, но работодатели не могут прийти к соглашению путем переговоров, модель «стандартной процедуры» требует от 2 до 25 избранных представителей работников, имеющих право на постоянные консультации: рабочий совет.^[322] Согласованное соглашение может охватывать больше вопросов, чем модель (например, объединить вопросы здоровья и безопасности в одном совете), если стороны захотят.^[323] Важно отметить, что консультации - это не просто упражнение, в ходе которого руководство знакомит сотрудников с их решениями, но требует конструктивного диалога «с целью достижения соглашения».^[324] Это «обязательство вести переговоры»,^[325] похоже на обязанность торговаться добросовестность.^[326] Чтобы начать процедуру, ее могут запросить не менее 15 сотрудников или 10% персонала (в зависимости от того, что больше). Иногда может существовать «уже существующий» совет или письменная процедура, охватывающая всех сотрудников.^[327] Если да, то если он не так хорош, как запрашиваемый новый метод, и если работодатель хочет сохранить его таким, необходимо провести голосование, в котором более 50 процентов сотрудников поддержат новую процедуру.^[328] Например, в Стюарт против Совета Морей,^[329] после того, как 500 учителей запросили новую процедуру (более 10% персонала, но менее 40%), работодатель заявил, что голосование необходимо провести, поскольку существующий коллективный договор с профсоюзом содержал протокол об информации и консультациях. В Апелляционный суд по трудовым спорам, отклонив требование работодателя, постановил, что ранее существовавшая процедура была недостаточной для принудительного проведения голосования, поскольку не объясняла, как будут запрашиваться мнения персонала. В настоящее время работодателю грозят штрафы до 75000 фунтов стерлингов за несоблюдение правил,^[330] хотя далеко не ясно, что этого достаточно для обеспечения «эффективного средства правовой защиты» в Закон ЕС.^[331]

Во-вторых, Положение о транснациональной информации и консультациях сотрудников 1999 г. обеспечить единые рабочие советы на многонациональных предприятиях, работающих в Европа. Это скорее всего для Многонациональные предприятия США.^[332] В «предприятиях местного масштаба» или корпоративных «группах» с более чем 1000 сотрудников и 150 сотрудников в двух или более государствах-членах сотрудники имеют право на транснациональный рабочий совет для консультации по любой «вероятной тенденции в сфере занятости, инвестиций и существенных изменений. ... внедрение новых методов работы или производственных процессов ... и коллективные увольнения ".^[333] «Группа» предприятий существует, когда одно предприятие имеет «доминирующее влияние» над другим, например, через владение акциями компании или права назначать или смещать директоров.^[334] Другие особенности транснациональных рабочих советов аналогичны Положение об информации и консультировании сотрудников 2004 г.. Руководство может создать рабочий совет, или 100 сотрудников как минимум на двух предприятиях и государствах-членах могут подать запрос.^[335] Затем «специальный переговорный орган» (избранный представитель работников и руководство) попытается прийти к соглашению об условиях. Если соглашение не может быть достигнуто, шаблонный набор «дополнительных требований» сформирует устав рабочего совета.^[336] Правила подвергались критике за то, что они не пошли дальше или были интегрированы с другими законами о консультациях.^[337] хотя каждое государство-член ЕС может выйти за рамки установленных минимальных стандартов.

В-третьих Закон о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение) 1992 года Раздел 188 требует, чтобы работодатели, которые «рассматривают» увольнение 20 сотрудников в «учреждении» более 90 дней, консультировались в течение 30 дней с рабочей силой.^[338] «Избыточность» - это увольнение по экономическим причинам, «не связанное с заинтересованным лицом» (например, за плохую работу или проступки).^[339] В Университет Стерлинга v УКУ Верховный суд постановил, что истечение срочных контрактов на 140 Университет преподавательский состав не считался причиной, «связанной с конкретным лицом», поэтому с персоналом следовало проконсультироваться.^[340] «Заведение» включает в себя отдельную организацию, которая обычно является постоянной, на которую возложено выполнение определенных задач, а именно, в первую очередь на продажу товаров, и которая имеет с этой целью несколько рабочих, технические средства и организационную структуру, в которой магазин является индивидуальный МВЗ, управляемый менеджером ». В Литтл против Bluebird UK Bidco 2 Ltd,^[341] то Суд справедливости это означало, что Woolworths магазины в Северной Ирландии, в каждом из которых работает менее 20 человек, могут считаться отдельными заведениями. Более сомнительно, что его придерживались Апелляционный суд по трудовым спорам в E Green & Sons (Castings) Ltd против ASTMS что три компании, работающие в одних и тех же помещениях, были разными заведениями, хотя и входили в одну группу.^[342] Существуют значительные разногласия по поводу того, когда организация-работодатель должна начинать консультирование: в Директиве говорится, когда лица, принимающие решения, «размышляют», а в Положении говорится «предлагает».^[343] В АЕК против Fujitsu Siemens Computers Oy^[344] то Суд справедливости Консультации должны начинаться «после того, как было принято стратегическое или коммерческое решение, заставляющее его задуматься или спланировать коллективное увольнение». В группах компаний, где материнское предприятие контролирует дочернее предприятие, обязанность по консультированию возлагается на дочернее предприятие, но эта обязанность начинается, как только материнское предприятие сочло, что конкретное дочернее предприятие «было идентифицировано» для дублирования для консультаций », чтобы имеют какое-либо значение ".^[345] Консультации должны проводиться с признанными профсоюз сначала, а если таковых нет, то выборные представители сотрудников, при необходимости давая достаточно времени для организации выборов.^[346] Раздел 188 (7) гласит, что у работодателя есть «защита» для отказа от консультации в случае «исключительных обстоятельств», но это «исключение» отсутствует в Директиве, и суды избегали его применения.^[347] Увольнения не могут вступить в силу до тех пор, пока не будут проведены конструктивные переговоры.^[348] Если работодатели не могут вести переговоры, они должны выплатить каждому сотруднику «защитную премию» в размере заработной платы до 90 дней.^[349] По сути, аналогичные правила применяются к консультациям с персоналом перед любой передачей предприятия.^[350]

Прямое участие

Права прямого участия в британских корпорациях и других формах предприятий имеют долгую историю в конкретных секторах.^[351] Они остаются сегодня в таких учреждениях, как университеты,^[352] и многие рабочие места организованы как партнерские отношения. С начала 20-го века такие акты, как Закон о лондонском порту 1908 года, Закон о черной металлургии 1967 г., или Закон о почтовом отделении 1977 г. требовал, чтобы все работники в этих конкретных компаниях имели голоса для избрания директоров в совет, что означало, что Великобритания имела одни из первых "кодовое определение "законы в мире.^[353] Однако, поскольку многие из этих законов были обновлены, Закон о компаниях 2006 г. сегодня до сих пор нет общего требования к рабочим голосовать в общее собрание избирать директоров, то есть корпоративное управление остается монополизированным учреждениями, владеющими акциями, или управляющие активами. В отличие от 16 из 28 Европа Сотрудники государств-членов имеют право на участие в частных компаниях, включая выборы членов советов директоров и обязательное голосование по решениям, касающимся индивидуальных трудовых прав, таких как увольнения, рабочее время и социальные услуги или жилье.^[354] На уровне правления Закон о компаниях Великобритании в принципе допускает любую меру участия сотрудников, наряду с акционерами, но добровольные меры были редкостью за пределами схем долевого участия сотрудников, которые обычно не имеют права голоса и увеличивают финансовые риски сотрудников. В Закон о компаниях 2006 г. Раздел 168 определяет только «членов» как лиц с правами участия. В соответствии с разделом 112 «участник» - это любой, кто изначально подписывает свое имя на меморандуме компании или позже вносится в реестр участников, и от него не требуется вносить деньги, в отличие, например, от работы. Более того, под Устав европейской компании, предприятия, которые реинкорпорируются в Societas Europaea может предпочесть следовать Директиве в отношении участия сотрудников.^[355] SE может иметь двухуровневую доску, как в Немецкие компании, где акционеры и сотрудники избирают наблюдательный совет, который, в свою очередь, назначает правление, отвечающее за повседневное управление компанией. Или SE может иметь одноуровневый совет директоров, поскольку каждая британская компания, а также сотрудники и акционеры могут избирать членов совета в желаемой пропорции.^[356] «SE» может иметь не меньше прав на участие сотрудников, чем существовало раньше, но для британской компании, вероятно, в любом случае не было никакого участия.

Университеты Великобритании обычно требуется, чтобы сотрудники имели право голосовать за совет менеджеров во главе корпоративное управление, например, в Закон Оксфордского университета 1854 г.,^[357] или Закон Кембриджского университета 1856 г..^[358]

В 1977 г. Отчет комиссии по расследованию индустриальной демократии^[359] Правительство предложило в соответствии с новым немецким Закон о кодетерминации 1976 г., и отражая ЕС Проект Пятой Директивы Закона о компаниях, что совет директоров должно иметь такое же количество представителей, избираемых сотрудниками, как и акционеров. Но реформа застопорилась, и от нее отказались после Выборы 1979 г..^[360] Несмотря на успешный бизнес, такой как Партнерство Джона Льюиса и Waitrose которые полностью управляются и принадлежат сотрудникам, добровольное предоставление участия редко. Многие предприятия работают схемы доли сотрудников, особенно для высокооплачиваемых сотрудников; однако такие акции редко составляют больше, чем небольшой процент капитала компании, и эти инвестиции влекут за собой серьезные риски для работников, учитывая отсутствие диверсификация.^[361]

Другая форма права прямого участия - это право сотрудников голосовать по конкретным вопросам на рабочем месте. Основным примером является Закон о пенсиях 2004 года разделы 241–243 государственные служащие должны иметь возможность избирать не менее одной трети руководителей своих профессиональных схем, как "назначенные членами попечители ".Это дает сотрудникам возможность, в принципе, иметь право голоса в отношении того, как их пенсионные деньги инвестируются в акции компании, а также как используется право голоса, закрепленное за акциями компании. По инициативе Европейский Союз постоянно растет число «рабочих советов» и «комитетов по информации и консультациям», но если работодатель добровольно не уступит обязательное право голоса персоналу, то у него нет законного права участвовать в конкретных вопросах политики на рабочем месте. Участие в работе ограничивается информацией, консультациями, коллективными переговорами и забастовками.

Равенство

В Закон о равенстве 2010 г. защищает от дискриминации по признаку расы, пола, убеждений, инвалидности, возраста и сексуальной ориентации.

В Закон о равенстве 2010 г. воплощает принцип, согласно которому люди должны относиться друг к другу в соответствии с содержание их характера, а не другой неуместный статус, чтобы способствовать социальная интеграция.^[362] Этот принцип, который постепенно стал основополагающим в общем праве,^[363] и Закон ЕС,^[364] выходит за рамки занятости, чтобы получить доступ к частным и государственным услугам. На работе закон в значительной степени основывается на минимальных стандартах, установленных в трех основных директивах для всей Европа.^[365] Помимо абсолютных запретов на дискриминацию членов профсоюзов,^[366] то EA 2010 защищает характеристики пола (включая беременность), расы, сексуальной ориентации (включая семейное положение), убеждений, инвалидности и возраста.^[367] Нетипичные рабочие, у которых неполная занятость, установленный срок, или агентские контракты, также защищены особыми правилами.^[368] Но хотя законодательство о равенстве прямо запрещает дискриминацию всего по десяти признакам,^[369] общее право также может расширять защиту, если работодатели несправедливо относятся к работникам по другим причинам, которые не имеют отношения к делу или являются произвольными.^[370] «Прямая» дискриминация - это когда с работником обращаются менее благосклонно из-за защищенной характеристики (например, пола или расы) по сравнению с другим человеком (с другим полом или расой), если только работодатели не могут показать, что характеристика человека является «подлинным профессиональным требованием ".^[371] «Косвенная» дискриминация - это когда работодатели применяют нейтральное правило ко всем работникам, но это оказывает «неодинаковое влияние» на людей с определенной защищенной характеристикой, и правило не может быть «объективно оправдано». Рабочие имеют право не страдать преследование на работе. Истцы не могут подвергаться преследованиям за подачу иска о дискриминации. Равная оплата Законодательство между мужчинами и женщинами исторически рассматривалось отдельно с небольшими различиями (иногда более или менее благоприятными). Закон об инвалидах является более благоприятным, поскольку на работодателей возлагаются положительные обязанности вносить разумные коррективы для включения инвалидов в общество. В то время как законы Великобритании и ЕС в настоящее время разрешают продвижение недостаточно представленных групп только в том случае, если кандидат имеет одинаковую квалификацию, все еще ведутся споры о том, стоит ли больше "положительное действие "необходимо принять меры, в частности, для решения гендерный разрыв в оплате труда и чрезмерное представительство белых мужчин на руководящих должностях. Если дискриминация доказана, это законное правонарушение и дает право работнику уволиться и / или потребовать возмещения ущерба.

Дискриминация

Под Закон о равенстве 2006 г., то Комиссия по равенству и правам человека, с офисами рядом Ратуша, Лондон, способствует равенству, вмешиваясь в дела о дискриминации, консультируя и проводя расследования в отношении практики на рабочем месте.

Законодательство Великобритании и ЕС делит дискриминацию на прямую и косвенную.^[372] Прямая дискриминация означает менее благосклонное отношение к человеку из-за «защищенной характеристики», чем к сопоставимому человеку, имеющему другой тип пола, расы, сексуальной ориентации и т. Д.^[373] Это объективный тест, поэтому мотивы работодателя не имеют значения. Даже если у работодателей есть «положительные» мотивы, например, чтобы помочь малообеспеченным слоям населения, дискриминация в принципе остается незаконной.^[374] Причиной неблагоприятного обращения должно быть только качество заявителя.^[375] Подходящим компаратором является тот, кто одинаков во всех отношениях, за исключением соответствующего признака, который считается основанием для дискриминации. Например, в Шамун против главного констебля Королевской полиции Ольстера^[376] главный инспектор утверждал, что она была уволена, потому что полиция сексист, и указал на главных инспекторов-мужчин, к которым не относились неблагосклонно. В Дом лордов опрокинул Трибунал обнаружение дискриминации по признаку пола, потому что коллеги жаловались на то, как г-жа Шамун проводила аттестацию, а выбранные ею компараторы не получали жалоб.^[377] Однако, как правило, нет необходимости указывать на фактического компаратора, поэтому заявитель может утверждать, что с ним обращались менее благоприятно, чем с гипотетическим лицом, которое является таким же, за исключением защищенной характеристики. В бремя доказательства четко регулируется, так что истцам просто нужно показать набор фактов, на основании которых разумный суд мог бы сделать вывод, что имела место дискриминация, и им не нужно демонстрировать намерение проводить дискриминацию.^[378] Поскольку закон направлен на искоренение образа мышления и культуры дискриминации, не имеет значения, был ли человек, ставший объектом нападения, самим лицом с защищенными характеристиками, так что люди, которые связаны с защищенными характеристиками или считаются имеющими их, также защищены. В Коулман v Аттридж Лоу женщина с ребенком-инвалидом подверглась жестокому обращению со стороны своего работодателя за то, что она взяла отпуск для ухода за ребенком. Несмотря на то, что г-жа Коулман не была инвалидом, она могла требовать дискриминации по инвалидности.^[379] И в Английский v Sanderson Blinds Ltd, человек, который был из Брайтон и ходил в интернат, его дразнили за то, что он гей. Несмотря на то, что он был женат и имел детей, он успешно заявил о дискриминации по признаку сексуальной ориентации.^[380] Приказ работодателя дискриминировать клиентов или кого-либо еще также нарушает закон.^[381]

«Косвенная» дискриминация означает, что работодатель без объективного оправдания применяет нейтральное правило ко всем работникам, но при этом ставит одну группу в невыгодное положение.^[382] Однако конкретный недостаток не имеет значения, если он связан с моим дискриминационным состоянием. В Ладель - Ислингтон, ББК женщина, которая отказалась регистрировать геев в качестве гражданских партнеров, потому что она сказала, что ее христианство заставило ее сделать вывод о том, что гомосексуализм был неправильным, была уволена за невыполнение своих обязанностей. Лорд Нойбергер MR постановил, что она не подвергалась незаконной дискриминации, потому что Совет был объективно оправдан в следовании своей политике равенства: каждый, кто работает в регистрах брака или партнерства, должен регистрировать всех одинаково.^[383] В Европейский суд по правам человека поддержал это решение. Напротив, в Эвейда против British Airways plc дама, пожелавшая носить крест, утверждала, что указание Б.А. снять его было косвенно дискриминационным по отношению к христианам. Хотя Апелляционный суд Англии постановил, что украшения на крестах не являются неотъемлемой частью христианской религии,^[384] то ЕСПЧ обнаружили, что с точки зрения разумности критерия соразмерности это было незаконным вмешательством в религиозные убеждения г-жи Эвейда в соответствии с ЕСПЧ статья 9. British Airways в любом случае вскоре после этого изменил свою единую политику, что указывало на то, что они действовали незаконно. Вопрос об особом неблагоприятном положении также обычно опирается на данные о статистическом влиянии между группами. Например, в "Билка-Кауфхаус ГмбХ" против "Вебер фон Харц"^[385] работодатель устанавливает пенсии только для работников, занятых полный рабочий день, но не для работников, работающих неполный рабочий день. Но 72 процента работающих неполный рабочий день составляли женщины. Так фрау Вебер фон Харц смог показать, что это правило ставит ее и женщин в целом в особенно невыгодное положение, и работодатель должен показать, что существует объективное оправдание. Статистика могут быть представлены вводящим в заблуждение образом (например, мера может затронуть вдвое больше женщин, чем мужчин, но это только потому, что из 100 сотрудников затронуты 2 женщины и 1 мужчина). Соответственно, правильный подход состоит в том, чтобы показать, сколько людей в затронутой группе рабочей силы получают преимущество, а затем, если имеется статистически значимое количество людей с защищенными характеристиками, которые не имеют преимуществ, должно быть объективное обоснование для упражняться. В Р. (Сеймур-Смит) против государственного секретаря по вопросам занятости^[386] прежние правила правительства Великобритании несправедливого увольнения якобы носили дискриминационный характер. В период с 1985 по 1999 год правительство приняло закон, согласно которому люди должны были работать в течение 2 лет, прежде чем они имели право на несправедливое увольнение (в отличие от 1 года в настоящее время), и это означало, что разница между количеством рабочих мест составляла от 4 до 8 процентов. количество мужчин и женщин, получивших право увольнения по иску трибунала. Следующий ECJ руководство, Дом лордов Большинство считает, что это достаточно большое неравенство в охвате, которое требует обоснования со стороны правительства.

Люди празднуют "День равной оплаты труда " в Берлин. В Директива о равном обращении,^[387] который Закон о равенстве 2010 г. разделы с 64 по 71 распространяются на всех в ЕС, но пока закон позволяет гендерный разрыв в оплате труда сопротивляться.

Существенным исключением из основных рамок косвенной дискриминации является проблема равная оплата между мужчинами и женщинами.^[388] Поскольку Закон о равной оплате труда 1970 года предшествовали другим законам, и то же самое TFEU статья 157,^[389] всегда существовал отдельный свод правил. Не совсем понятно, почему это должно продолжаться, особенно потому, что в некоторых отношениях труднее подавать иски о равной оплате по признаку пола, чем по другим защищенным характеристикам, а это означает, что задача закрытия гендерный разрыв в оплате труда разочарован расой, сексуальной ориентацией или другими признаками. Во-первых, требование должно относиться к "оплате" - понятию, которое обычно широко толкуется как включающее в себя любое вознаграждение за работу, а также оплату больничного или отпуска по беременности и родам.^[390] Во-вторых, под EA 2010 В соответствии с разделом 79 компаратор должен быть реальным и работать у того же работодателя или ассоциированного работодателя и в том же учреждении или в другом учреждении, если применяются общие условия.^[391] Обычно найти настоящий компаратор сложнее, чем представить себе гипотетический. В-третьих, под EA 2010 В соответствии с разделом 65 заявитель должен выполнять работу, "в целом аналогичную" компаратору, или работу, "оцениваемую как эквивалент", или работу, которая имеет "равную ценность". Эти критерии, которые в самом широком смысле сосредоточены на «ценности» труда, четко определяют, что суд должен принимать во внимание, но также потенциально ограничивают суд, в отличие от открытого теста на косвенную дискриминацию. В-четвертых, в соответствии с разделом 128 существует срок в шесть месяцев для подачи иска, но в отличие от трехмесячного срока для других исков о дискриминации, он не может быть продлен по усмотрению суда. Однако требования о равной оплате труда содержат "положение о равенстве" в трудовом договоре заявителя. Это позволяет подавать иск в Высший суд также как и Трибунал. Неясно, какой принцип оправдывает разделение требований о неравной оплате труда по признаку пола по сравнению со всеми другими защищенными характеристиками.^[392]

Первоначально подкатегория прямой дискриминации, преследование теперь независимый деликт который не требует компаратора. В Закон о защите от преследований 1997 года, а теперь Закон о равенстве 2010 г. в разделах 26 и 40 преследование определяется как достоинство нарушается, или лицо подвергается запугивающей, враждебной, унизительной, унизительной или оскорбительной среде. Работодатель будет нести ответственность за свое собственное поведение, а также за поведение сотрудников или клиентов, если это произойдет 2 или более раз и можно разумно ожидать вмешательства работодателя.^[393] В простом случае в Майровски против Гая и Сент-Томаса NHS Trust^[394] гомосексуалист подвергался остракизму и преследовался своим руководителем с самого начала своей работы в качестве координатора клинического аудита. Палата лордов постановила, что законы устанавливают гражданское правонарушение, за которое (если законом не указано иное) работодатель автоматически субсидиарная ответственность. Под Закон о равенстве 2010 г. раздел 27, работодатель также должен гарантировать, что после подачи работником жалобы, даже если она в конечном итоге окажется необоснованной, этот работник не должен быть жертва. Это означает, что работник не должен подвергаться чему-либо, что разумный человек может счесть вредным. В МБК "Сент-Хелен" - Дербишир^[395] Палата лордов провела совет, ставший жертвами женщин-сотрудников, которые добивались равной оплаты труда, когда она отправила письма, предупреждающие (без особой фактической основы), что, если иск будет удовлетворен, совет будет вынужден сократить школьные обеды и сократить штаты. Потому что он пытался заставить рабочих почувствовать виновный, разумный человек счел бы это ущербом. Напротив, в Главный констебль полиции Западного Йоркшира против Хана,^[396] сержанту, находившемуся на рассмотрении иска о дискриминации по признаку расы, работодатель отказал в ссылке на то, что он подал в суд. Палата лордов постановила, что это не может считаться виктимизацией, потому что полиция просто стремилась защитить свои законные интересы, не давая ссылки, чтобы не нанести ущерба своему собственному делу в будущем на слушаниях по делу о дискриминации.

Обоснование

Преследование и виктимизация не могут быть оправданы, но в принципе есть исключения или оправдания для всех форм прямой и косвенной дискриминации.^[397] Помимо прямой дискриминации по возрасту, которая также может быть объективно оправдана, общее правило прямой дискриминации, разработанное в EA 2010 График 9,^[398] состоит в том, что работодатель может быть освобожден от уплаты налогов только в том случае, если он сможет показать, что наличие работника, подходящего под конкретное описание, является «подлинным профессиональным требованием». Это означает, что (в противном случае) дискриминационная практика должна преследовать законную цель с точки зрения характера самой профессии (а не бизнес-потребностей работодателя в целом), и практика должна быть соразмерной. Тест строгий. В Etam plc v Rowan^[399] мужчине отказали в приеме на работу в магазине женской одежды под предлогом того, что мужчина не должен управлять женскими раздевалками. Но это не считалось настоящим профессиональным требованием, потому что распределение смен можно было легко изменить. Напротив, он проходил в Вольф v Штадт Франкфурт-на-Майне что требование быть младше 30 лет при поступлении на службу в пожарную службу может быть настоящим профессиональным требованием для обеспечения пригодности.^[400] Спорно, то Европейский суд неоднократно заявлял, что государство-член может по своему усмотрению сказать, что принадлежность к мужчине является подлинным профессиональным требованием для работы в армии.^[401] Это было даже так, в Сирдар против Совета Армии и государственного секретаря обороны,^[402] для дамы, которая подала заявку на работу повар в Королевская морская пехота, потому что политика «оперативной совместимости» означала, что каждый участник должен уметь сражаться.^[403] Случаи, связанные с религией, подпадают под действие специального положения, поэтому, если должностные обязанности требуют соблюдения этических норм организации, организация освобождается от прямой дискриминации. В акции за судебный надзор законодательства,^[404] Ричардс Дж. Отверг школа веры будет освобождено от уплаты в любом случае, а не в отношении реального религиозного учреждения, такого как церковь. Даже там было отвергнуто, что гомосексуалист может быть уволен с работы уборщиком или работником книжного магазина, если это несовместимо с религиозным «этосом», потому что этос не был бы подлинным требованием для выполнения работы.

В 2014 г. гендерный разрыв в оплате труда в Европа в среднем мужчины получали на 16,2% больше, чем женщины, а Великобритания разрыв был выше среднего и составил 18,3%.

Косвенная дискриминация после того, как нейтральная практика ставит члена группы в особенно невыгодное положение, не проявляется при наличии "объективного оправдания". В большинстве случаев это будет оправдание, основанное на деловой необходимости.^[405] Европейский Суд, в основном в делах о дискриминации по признаку пола в TFEU статья 157 постановила, что работодатель должен продемонстрировать «реальную потребность» в практике, оказывающей несопоставимое воздействие, и она не должна быть «связана» с защищаемой характеристикой.^[406] Обоснование не должно включать в себя «обобщения», а не причины, характерные для рассматриваемых работников,^[407] и одни только бюджетные соображения не следует рассматривать как «цель».^[408] Многие основополагающие решения касались работодателей, которые предоставляли меньше льгот сотрудникам, работающим неполный рабочий день, чем сотрудникам, работающим полный рабочий день. Учитывая особые неудобства, которые это причиняло женщинам, это было трудно оправдать. Во внутреннем равная оплата претензии, основанные на гендерной принадлежности, а не на «объективном обосновании», все еще используется старая терминология, согласно которой должен существовать «подлинный материальный фактор», обнаруженный в EA 2010 Раздел 69. Несмотря на разные заголовки, используются те же основные концепции, что и для объективного обоснования, с необходимостью показать «законную цель» и что действие «соразмерно» такой цели. В Clay Cross (Quarry Services) Ltd v Флетчер^[409] Лорд Деннинг М.Р. считал, что работодатель не может оправдать выплату молодому человеку более высокой заработной платы, чем пожилой женщине (которая фактически обучила его), на том основании, что это была сумма, которую работодатель должен был платить с учетом состояния рынок труда. Однако в Рейни против Совета по здравоохранению Большого Глазго^[410] Палата лордов постановила, что женщины NHS протезисты которым платили на 40% меньше, чем мужчинам-протезистам, заключившим контракт в рамках частной практики, не имели никаких претензий, поскольку было согласовано, что такие более высокие цены были необходимы для привлечения их услуг. Таким образом, «объективное обоснование» было названо организационной необходимостью.^[411] В Эндерби против Управления здравоохранения Френчай^[412] Европейский Суд постановил, что хотя логопед зарплата меньше, чем у коллеги-мужчины, не может быть оправдана только на том основании, что это является результатом различных коллективных договоров, если неравенство исходило от рыночных сил, это было объективным оправданием. Однако было подчеркнуто, что цель закона - добиться равной оплаты труда, а не справедливой оплаты труда. Так что в Strathclyde RC v Уоллес^[413] Палата лордов постановила, что учителя-женщины, которые должны были заменить отсутствующего директора-мужчины, не имели права на получение такой же оплаты в течение этого времени. Это была другая работа. Также утверждалось, что коллективные договоры, разработанные для постепенного перехода к равной оплате труда между должностями, оцениваемыми как эквивалентные, не могут быть оправданы,^[414] и может даже привести к ответственности профсоюза, заключившего их.^[415] В отличие от других защищенных характеристик, под EA 2010 раздел 13 (2), прямой возрастная дискриминация открыт для оправдания на тех же принципах, на том основании, что каждый пройдет через процесс старения.^[416] Это означало, прежде всего, что пожилые работники могут достичь возраста обязательного выхода на пенсию, установленного либо на рабочем месте, либо государством, на том основании, что это законный способ разделения работы между поколениями.^[417]

Инвалидность и позитивные действия

Поскольку равное отношение к людям само по себе недостаточно для достижения равенства для всех, закон требует, чтобы работодатели несли позитивные обязанности перед инвалидами по предоставлению преференциального отношения.^[418] Согласно с Чакон Навас v Eurest Colectividades SA^[419] инвалидность подразумевает нарушение, «которое препятствует участию соответствующего лица в профессиональной жизни». Это включает в себя все виды психических и физических недостатков.^[420] Поскольку равное отношение к людям с ограниченными возможностями, основанное на их способности выполнять задачи, может легко привести к сохранению исключение со стороны рабочей силы работодатели обязаны делать все, что в разумных пределах, для обеспечения того, чтобы участию не было препятствий на практике. Под Закон о равенстве 2010 г. в разделах 20–22 работодатели должны вносить «разумные корректировки». Например, работодателям, возможно, придется изменить физические характеристики рабочего места или предоставить вспомогательные средства для работы, или скорректировать свои рабочие привычки и ожидания. По сути, закон рассматривает общество как причина "инвалидности" если не удается обеспечить размещение людей, вместо того, чтобы рассматривать физический недостаток человека как просто личное несчастье. EA 2010 В Приложении 8 перечислены дополнительные примеры разумных корректировок, а Комиссия по равенству и правам человека обеспечивает руководство. В ведущем случае Арчибальд против Файф Совет,^[421] Считалось, что совет был обязан освободить женщину от конкурсных собеседований для получения новой работы. Арчибальд, ранее работавший дворником, потерял способность ходить из-за осложнений после операции. Несмотря на то, что более 100 заявлений на получение оценок чуть выше работника физического труда, по ее словам, работодатели были зациклены на ее прошлом опыте подметальщика. Палата лордов посчитала, что до такого испытания работнику может быть уместно заполнить существующую вакансию без стандартной процедуры собеседования. Напротив, в О’Хэнлон против налоговой и таможенной комиссии^[422] Апелляционный суд отклонил, что это было бы разумной корректировкой, поскольку г-жа О'Хэнлон просила после впадения в клиническую депрессию, чтобы работодатель увеличил пособие по болезни до полной оплаты по истечении шестимесячного периода, применимого ко всем еще. Цель всегда состоит в том, чтобы инвалидность не была препятствием для полноценного участия в трудовой жизни, насколько это возможно.

Все большее число стран-членов ЕС, хотя еще не Великобритания, требуют компании советы директоров иметь гендерные квоты. Например, Финляндия требует, чтобы компании соблюдали стандарт гендерного разделения 50-50, или объясните на рынок, если они не достигнут цели.

Что касается других характеристик, помимо инвалидности, «жесткая» позитивная дискриминация посредством льготных условий контракта, приема на работу и увольнения по признаку пола, расы, сексуальной ориентации, убеждений или возраста или установление квот для недостаточно представленных групп на большинстве должностей, как правило, незаконна в ЕС. Эта политика, однако, оставляет открытым вопрос об исторической невыгодности и подсознательное исключение, которые не могут быть рассмотрены посредством обычных исков о прямой или косвенной дискриминации. ЕС разрешил «мягкие» позитивные действия, в отличие от Соединенные Штаты или Южная Африка, где "позитивные действия "действует на многих рабочих местах.^[423] Законные позитивные действия в ЕС означают, что в случае найма кандидатов на работу работодатели могут выбрать кого-либо из недостаточно представленной группы, но только если это лицо имеет квалификацию, равную конкурентам, с полным учетом индивидуальных качеств кандидата.^[424] В Маршалл - Ланд Нордрайн Вестфалия^[425] учитель-мужчина не получил повышения, а женщина сделала. Он жаловался, что политика школы по продвижению женщин, «если только причины, характерные для конкретного кандидата не склонят чашу весов в его пользу», является незаконной. Европейский суд постановил, что школа не действовала бы противозаконно, если бы она действительно следовала своей политике. В отличие от Абрахамссон и Андерсон v Фогельквист^[426] Гетеборгский университет Политика России заключалась в том, чтобы нанять кандидата-женщину, если «разница в квалификации кандидатов не настолько велика, что такое заявление привело бы к нарушению требования объективности». Кандидат-мужчина, которого наняли не более двух менее квалифицированных женщин, добился дискриминации. Кроме того, согласно Заявление Ре Бадека^[427] Законные меры позитивного действия включают квоты на временные должности, обучение, гарантию интервью для людей с достаточной квалификацией и квоты для людей, работающих в представительных, административных или надзорных органах, таких как компания совет директоров. Этот подход, первоначально разработанный в прецедентном праве Европейского суда, теперь отражен в Договор о функционировании Европейского Союза статья 157 (4) и была включена в законодательство Великобритании в Закон о равенстве 2010 г. разделы 157-158.

Нетипичная работа

За пределами Закон о равенстве 2010 г. три директивы ЕС,^[428] и нормативными актами Великобритании, требуют минимального уровня равного обращения с людьми с неполная занятость, установленный срок или заемная работа контракты, по сравнению с людьми с более постоянными или на постоянной основе рабочие места.^[429] Многие люди выбирают нетипичные модели работы, чтобы уравновесить семейные или социальные обязательства, но многие также нестандартная работа, где им не хватает переговорной силы для получения лучших условий. Однако требования к равному обращению неодинаковы и часто ограничены. В Положения о работниках, занятых неполный рабочий день (предупреждение менее благоприятного обращения), 2000 г.^[430] заявляют, что к работнику, занятому неполный рабочий день, нельзя относиться менее благоприятно, чем к сопоставимому работнику, работающему полный рабочий день. Однако (как и по возрасту) работодатель может объективно оправдать менее благоприятное отношение как к прямой, так и косвенной дискриминации. Более того, (аналогично правилам равной оплаты труда) в соответствии с правилом 2 (4) работник может сравнивать себя только с реальными работниками, работающими полный рабочий день, которые работают по «одинаковому типу контракта», выполняя «в целом аналогичную работу», и находятся в одном учреждении. , или по общему коллективному договору. В Мэтьюз против Кента и пожарного управления Медуэя,^[431] Палата лордов постановила, что даже несмотря на то, что пожарные, работающие неполный рабочий день, не выполняли административную работу, их контракты по-прежнему в целом были аналогичны контрактам с пожарными, работающими полный рабочий день. В О'Брайен против Министерства юстиции Верховный суд также отклонил требование о том, что судьям, работающим по совместительству, не выплачивается пенсия. пропорционально было незаконным и не имело объективных оснований. Хотя министерство утверждало, что было законно экономить деньги и нанимать квалифицированных судей, работающих на полную ставку с пенсией, лорд Хоуп и леди Хейл подчеркнули, что бюджетные соображения не имеют отношения к делу, и необходимо также нанимать хороших сотрудников, работающих неполный рабочий день.^[432] Но хотя в законе есть сильные права противодействовать разному обращению с людьми на одном и том же рабочем месте, работникам, занятым неполный рабочий день, в экономике Великобритании по-прежнему недоплачивают по сравнению с работниками, работающими полный рабочий день. Рабочие места, как правило, структурно разделены, поэтому многие рабочие места, часто на которых работают женщины, выполняются неполный рабочий день, в то время как более высокооплачиваемая работа, как правило, является полной.^[433]

Нетипичные рабочие, с людьми, потерявшими социальную защиту и справедливый доход, были названы "прекариат "класс бывшего МОТ директор Парень стоит. Он выступает за универсальный базовый доход для обеспечения безопасности, финансируемой за счет налога на богатство.^[434]

В Постановления о временных сотрудниках (предотвращение менее благоприятного обращения) 2002 г.^[435] охватывать людей контрактами, рассчитанными на ограниченный срок. Регламент (в отличие от Директивы, который, кажется, требует) были написаны только для «сотрудников», а не для более широкой группы «рабочих».^[436] Напротив, Европейский суд проведенный в Мангольд против Хелма это равенство был общим принципом права ЕС. Это означало, что закон Германии, который требовал, чтобы срочные контракты были объективно оправданы после двух лет работы, но не давал защиты работникам старше 52 лет, был незаконным.^[437] Точно так же Правила Великобритании запрещают менее благоприятное отношение к персоналу, работающему по срочным контрактам, без объективных оснований.^[438] Правило 8 менее щедро, чем в других странах, гласит, что если у сотрудника есть последовательность срочных контрактов на срок более 4 лет, то он должен рассматриваться как имеющий постоянный контракт.^[439] На практике закон Великобритании уже регулирует срочную работу в этом отношении, потому что квалификационный период для несправедливого увольнения будут выполнены, даже если у сотрудника были короткие перерывы в работе.^[440]

После того, как 21 иммигрант-сборщик моллюсков умер в Morecambe Bay лицензирование было повторно введено для некоторых агентств занятости в Закон о гангмастерах (лицензирование) 2004 г..

В Положение о работниках агентства 2010 предоставить работникам некоторую защиту от менее благоприятного обращения, когда они работают через агенство по подбору персонала. Однако право на равное обращение ограничивается «основными условиями труда», которые определяются как оплата труда и их рабочее время, если не применяются нормы общего права или общие принципы права ЕС.^[441] Но агентский работник может, в отличие от сотрудников, работающих неполный рабочий день или по срочному контракту, обратиться к гипотетическому компаратору. Это оставило неопределенной позицию заемных работников: защита гарантий занятости, уход за детьми и другие права сотрудников в ЭРА 1996.^[442] Хотя доминирующий вид, после Верховный суд Великобритании решение в Autoclenz Ltd v Белчер,^[443] состоит в том, что агентский работник всегда будет квалифицироваться как сотрудник как в отношении агентства, так и конечного пользователя, когда они работают за заработную плату, Апелляционный суд Англии ранее вынес противоречивые решения о том, должен ли агентский работник подавать несправедливый иск об увольнении в конце - работодатель, агентство, или оба, или ни то, ни другое.^[444] Отражая их уязвимое положение, регулирование заемной работы выходит за рамки антидискриминационных прав и возлагает ряд обязанностей на операции и поведение агентов по найму. Найдено в Закон 1973 года о агентствах занятости и Правила поведения агентств занятости и предприятий занятости 2003 г.^[445] агентствам, как правило, запрещается взимать плату с потенциальных работников. Различные другие обязанности включают честность в рекламе своей работы, конфиденциальность всей информации о соискателях и соблюдение всех законов о занятости. Первоначально агентства должны были иметь лицензии, и под надзором Инспекция по стандартам агентства занятости, они рискуют потерять свои лицензии, если будут обнаружены нарушения закона. В Закон о дерегулировании и заключении контрактов 1994 г. отменили лицензионное требование, но оно было частично восстановлено для агентств в области сельского хозяйства, моллюсков и упаковки через Закон о гангмастерах (лицензирование) 2004 г.. В ответ на 2004 Катастрофа с косяком Моркамб-Бэй это установило еще один конкретный регулятор, Орган лицензирования Gangmasters, чтобы обеспечить соблюдение трудового законодательства в этих областях.

Свободное передвижение и иммиграция

• Договор о функционировании Европейского Союза
• Иммиграция в Соединенное Королевство с 1922 г.
• Закон о британском гражданстве
• Закон Содружества об иммигрантах 1962 года
• Закон Содружества об иммигрантах 1968 года
• Закон об иммиграции 1971 года
• Иммиграционные правила
• Бессрочное разрешение остаться
• Оставьте, чтобы войти
• Визы и иммиграция в Великобританию
• Иммиграция в Европу
• Незаконная иммиграция в Соединенное Королевство

Безопасность работы

Безработица в Великобритании имеет тенденцию резко возрастать во время экономических кризисов, поскольку система обеспечения занятости сравнительно слабая. База данных мировых правил увольнения находится по адресу www.ilo.org.

Право на надежная работа либо на текущей работе, либо на работе, которая использует навыки человека наиболее продуктивным в социальном отношении образом, обычно рассматривается как решающее значение для успеха экономики и развитие человека.^[446] Цель состоит в том, чтобы уравновесить деструктивное воздействие злоупотребления управленческой властью на производительность и социальные издержки.^[447] В соответствии с минимальными международными стандартами,^[448] сотрудники в Соединенном Королевстве имеют три основных права на обеспечение занятости, первоначально введенные Закон о трудовых договорах 1963 года, то Закон 1965 года о выплатах при увольнении и Закон 1971 года о производственных отношениях. Во-первых, после месяца работы наемный рабочий должен иметь по крайней мере одну неделю уведомление перед увольнением, за исключением случаев грубого проступка.^[449] Этот минимум увеличивается до двух недель через два года, до трех недель через три года и так далее, до двенадцати недель через двенадцать лет. Во-вторых, после двух лет работы увольнение должно быть ярмарка.^[450] Это означает, что у работодателя должно быть обоснование, основанное на способностях, поведении, сокращении штата или другой уважительной причине сотрудника, либо сотрудник может требовать возмещения убытков или возврата работы от Трудовой суд. В-третьих, также после двух лет работы и в случае увольнения из-за того, что предприятию больше не нужен кто-то, выполняющий работу сотрудника, есть право на избыточность оплата.^[451] Как и в случае с периодом уведомления, пособие при увольнении увеличивается в зависимости от количества отработанных лет. Контракты обычно должны выходить за рамки этого минимума, но не могут опускаться ниже. По сравнению с европейскими аналогами и странами Содружества, рабочие места в Великобритании относительно небезопасны. У работников есть несколько способов, кроме давления посредством коллективных переговоров, оспорить решение руководства об увольнении до того, как оно состоится. Однако, когда предлагается коллективное увольнение, Закон ЕС ввел требование, чтобы работодатели консультировались по поводу изменений.^[452] Законодательство ЕС также ввело правило, согласно которому в случае передачи бизнеса, например, во время слияния или поглощения, условия труда сотрудников не могут быть ухудшены или они не могут потерять работу без веских экономических, технических или организационных причин. Если сотрудники действительно потеряют работу, они могут прибегнуть к минимальной системе государственного страхования, финансируемой в основном за счет подоходного налога или государственное страхование, чтобы получить «пособие для соискателей», и может использовать государственные агентства занятости, чтобы снова найти работу. Правительство Великобритании в прошлом стремилось создать "полная занятость "однако эта цель не обязательно приводит к безопасной и стабильной работе.

Незаконное увольнение

Незаконное увольнение относится к увольнению, которое противоречит условиям контракта, прямо согласованным или подразумеваемым судом.^[453] Это зависит от конструкции контракта, рассматриваемого в контексте уставной хартии прав сотрудников в ЭРА 1996.^[454] В старых делах по общему праву суды использовали только один термин в отношении увольнения: работодатели должны были направить разумное уведомление в разумные сроки, а то, что было «разумным», по существу зависело от профессионального статуса работника. В Крин против Райт,^[455] Лорд Кольридж CJ постановил, что капитан моряк имел право на уведомление за месяц, хотя работники низшего класса, вероятно, могли ожидать гораздо меньшего, «респектабельные» служащие могли ожидать большего, и период между выплатами заработной платы был бы ориентиром.^[456] Сейчас ЭРА 1996 Раздел 86 предписывает, что работник должен получать уведомление за одну неделю до увольнения после одного месяца работы, за две недели - после двух лет работы и так далее до двенадцати недель в течение двенадцати лет. Работодатель может выплачивать заработную плату вместо уведомления при условии, что недельная заработная плата за уведомление выплачивается полностью. Часто трудовые договоры содержат четкие условия, касающиеся надлежащей дисциплинарной процедуры, которой необходимо следовать в случае увольнения кого-либо из-за споров на работе. Увольнение обычно рассматривается как неправомерное и несправедливое, если не соблюдается процедура увольнения. Если дисциплинарная процедура, предусмотренная контрактом, не соблюдается, работник может потребовать возмещения убытков за то время, которое на это потребовалось бы, и вероятность того, что она все еще будет работать.^[457] В Societe Generale, Лондонское отделение v Geys, Верховный суд подтвердил, что неправомерный отказ работодателя от контракта не приведет к автоматическому расторжению соглашения, поскольку это означало бы вознаграждение нарушителя. Срок действия контракта истекает только в том случае, если сотрудник соглашается на предполагаемое расторжение. До тех пор работодатель несет ответственность за выплату заработной платы, и другие условия контракта, такие как процедура увольнения, остаются в силе.^[458]

В Уилсон против Рейчера с участием садовника, которого работодатель очернил Tolethorpe Hall Эдмунд Дэвис, Л.Дж., считает, что трудовые отношения требуют «обязанности уважать друг друга».^[459]

Требования об уведомлении и любые дисциплинарные процедуры не применяются, если именно служащий отказался от контракта, прямо или в силу поведения. Как в общее договорное право, если поведение сотрудника настолько плохое, что оно демонстрирует разумному человеку намерение не быть связанным обязательствами, то работодатель может уволить сотрудника без предупреждения. Но если работодатель не имеет оснований для увольнения в дисциплинарном порядке, работник имеет иск по ЭРА 1996 раздел 13 за недополученную заработную плату. Тот же принцип, что серьезное нарушение договора дает другой стороне возможность расторгнуть договор,^[460] также работает в пользу сотрудников. В Уилсон против Рейчера^[461] садовник подвергался издевательствам со стороны своего работодателя, наследника Tolethorpe Hall, и грубо отругал его за то, что он не взял веревку на лужайке. Уилсон, садовник, сказал Рэчеру: «набивайся, иди и обосрась». Апелляционный суд постановил, что отношение работодателя означает, что это падение доверия и уверенности было делом самого работодателя, и потому что закон больше не рассматривал занятость как "Царь -крепостной "отношений, Уилсон был прав и был неправомерно уволен. Средство правовой защиты от нарушения контракта, следуя давней традиции, Специфическое выступление не должны приводить к драконовским последствиям или обязывать враждебные стороны продолжать совместную работу,^[462] обычно представляет собой денежную компенсацию, которая ставит заявителя в такое же положение, как если бы контракт был исполнен надлежащим образом. Однако в Эдвардс против Королевской больницы Честерфилда,^[463] Верховный суд постановил, что существует запрет на нарушение контракта в случае несоблюдения работодателем дисциплинарной процедуры, установленной врачом. Это указывало на то, что в принципе всегда должна быть доступна конкретная производительность, особенно в крупных организациях, где людей можно менять, чтобы избежать личных конфликтов.^[464]

Основное подразумеваемое условие трудового договора, которое может быть нарушено: взаимное доверие и уверенность. В Джонсон против Unisys Ltd^[465] Палата лордов постановила, что сумма убытков за нарушение взаимного доверия и уверенности в момент увольнения не должна превышать установленный законом предел для несправедливых требований об увольнении, поскольку в противном случае установленные законом пределы будут подорваны. В 2013 году этот лимит составлял 74 200 фунтов стерлингов, хотя медианное вознаграждение составляло всего 4560 фунтов стерлингов.^[466] Это означало, что компьютерный работник, у которого в результате неправомерной процедуры увольнения развилось психическое заболевание, не мог требовать своих общих экономических потерь, которые составили бы 400 000 фунтов стерлингов. Однако, если нарушение происходит во время существования трудовых отношений, этот предел не применяется. Так что в Иствуд v Magnox Electric plc,^[467] школьный учитель, который также получил психиатрическую травму, но в результате преследований и преследований во время своей работы, может потребовать возмещения в полном объеме ущерба за нарушение взаимного доверия. В любом случае ограничение просто подразумевается и зависит от конструкции контракта, так что от него можно отказаться с помощью выраженных слов, предусматривающих более высокую сумму, например, прямо предусматривая дисциплинарную процедуру.^[468] Заметное отсутствие подразумеваемого термина в общем праве исторически (то есть до развития взаимного доверия^[469]) заключалось в том, что работодатель должен будет указать какие-либо веские причины для увольнения.^[470] Это рекомендовалось изменить в Отчет Донована 1968, и он запустил нынешнюю систему несправедливого увольнения.

Несправедливого увольнения

В то время как «неправомерное» увольнение касается нарушений условий трудового договора, «несправедливое» увольнение является иском, основанным на Закон о правах в сфере занятости 1996 года разделы 94–134A.^[471] Он регулирует причины, по которым работодатель расторгает контракт, и требует, чтобы они подпадали под законодательное определение того, что является «справедливым». В Закон 1971 года о производственных отношениях, следуя Отчет Донована 1968, настроить его структуру.^[472] Под ЭРА 1996 раздел 94 любой сотрудник, который работает более двух лет,^[473] может потребовать, чтобы Суд по трудовым спорам (состоящий из судьи, работодателя и представителя работников) пересмотрел это решение. Временные или сезонные перерывы в работе, например, для учителей, которые не посещают занятия летом, не могут нарушить непрерывность контракта на квалификационный период, даже если контракт рассчитан на фиксированный срок.^[474] Сотрудник «увольняется» только в том случае, если работодатель решил прекратить трудовые отношения или если он конструктивно уволил сотрудника из-за серьезного нарушения взаимного доверия. Сотрудник не будет иметь претензий, если он добровольно уволился, хотя суд должен убедиться, что кто-то действительно намеревался отказаться от законного права подать иск о несправедливом увольнении. В Kwik-Fit (GB) Ltd v Lineham^[475] Лайнхэм ходил в туалет на работе после питья в паб. Впоследствии, в ответ на то, что менеджер упрекнул его перед другими сотрудниками, он бросил ключи и уехал. Он утверждал, что был уволен, и Трибунал согласился с тем, что Лайнхэм никогда не уходил в отставку. В отличие от Western Excavating (ECC) Ltd v Sharp^[476] Шарп ушел, потому что сотрудник службы социального обеспечения компании отказался разрешить ему немедленно получить отпускные. Хотя Шарп испытывал финансовые затруднения, это было связано с его отсутствием, и поэтому его уход не был оправдан, и он не был уволен конструктивно.^[477] Под ЭРА 1996 раздел 203 (1), установленные законом права не могут быть исключены или ограничены, хотя раздел 203 (2) и (3) по-прежнему позволяет работодателям и работникам урегулировать судебные иски, если компромиссное соглашение заключено свободно и с независимой юридической консультацией .^[478] Также было установлено, что сотрудник не увольняется, если отношения расстроенный. В «Ноткатт против Универсального оборудования Ко (Лондон) Лтд»^[479] сердечный приступ человека означал, что он больше не мог работать. Работодатель не выплачивал заработную плату в течение обычного периода уведомления, но смог убедить его в невозможности исполнения контракта и, следовательно, недействительности. Это учение, применимое в качестве правила по умолчанию в общем договорном праве, является спорным, так как в отличие от коммерческих партий будет редко, что работник имеет предвидение или способность к договору вокруг правила.^[480] Верховный суд недавно подчеркнул в Гисда Сайф v Барратт что «необходимость отделить интеллектуально общие принципы права, касающиеся договорного права, даже в сфере занятости, от закрепленных законом прав является фундаментальной».^[481] Это означало, что, когда сотрудник заявлял о несправедливом увольнении после обвинений в якобы ненадлежащем поведении на частном предприятии, партия, трехмесячный срок для ее требования начал отсчитываться только после того, как работодатель действительно уведомил ее. Общий принцип договорного права, согласно которому уведомления вступают в силу при поступлении в рабочее время, не был даже «предварительным руководством» для толкования права на справедливое увольнение.^[482]

Во многих Европа страны, в том числе Германия,^[483] то рабочий совет который избирается персоналом, может предотвратить увольнения до тех пор, пока суд не подтвердит их как социально оправданные. Сотрудники из Великобритании остаются более уязвимыми и, как правило, вынуждены не работать, когда предъявляют претензии к Трудовой суд.

После того, как установлено, что увольнение имело место, работодатель должен показать, что причина увольнения работника была «справедливой». Увольнение на основании членства в профсоюзе,^[484] либо одно из оснований, изложенных в статьях 99–107 Закона 1996 года о правах в сфере занятости, автоматически будет несправедливым. В противном случае у работодателя есть возможность доказать справедливость увольнения, если оно подпадает под пять основных категорий, перечисленных в ЭРА 1996 Раздел 98.^[485] Увольнение должно было быть связано с способностями или квалификацией сотрудника, из-за поведения, из-за того, что сотрудник был сокращен, из-за того, что продолжение работы противоречило бы закону, или из-за «какой-либо другой существенной причины». Если у работодателя есть аргумент, основанный на одной из этих категорий, то суд оценивает, укладывается ли фактическое решение работодателя в «разумный диапазон ответов», т. Е. Разумный работодатель мог поступили так же.^[486] Таким образом, стандарт обзора находится между явным извращением или "Веднесбери необоснованность "тест и откровенный разумный человек тестовое задание. Возможно, этот тест требует, чтобы суды оценивали поведение работодателя в соответствии с передовой практикой предприятия, по аналогии с Болам тест в деликт.^[487] "тест на соразмерность "(требуя, чтобы действия работодателя были уместными, необходимыми и разумными для достижения законной цели), также было предложено в качестве альтернативы,^[488] которые имели бы то преимущество, что если бы они были законными, они могли бы подчиняться цели работодателя, но при этом тщательно проверяли, были ли его действия соразмерными. На практике Апелляционный суд вынес противоречивые решения и по-прежнему не может сформулировать, что означает тест, в связи с чем возникает вопрос о том, как на самом деле должен применяться стандарт «гипотетического разумного работодателя» в соответствии с разделом 98 (4) (а).^[489] Было повторено, что трибуналы не должны подменять приговор работодателя. Однако у трибуналов есть значительный простор для оценки фактов и вынесения собственных выводов, которые могут быть обжалованы только по законным основаниям, а не на основании их суждения о хороших отношениях на рабочем месте. Например, в случае поведения HSBC Bank plc против Мэддена,^[490] Апелляционный суд счел приемлемым решение Трибунала о том, что увольнение сотрудника за потенциальное участие в краже кредитных карт было справедливым, даже несмотря на то, что фактическое полицейское расследование не выявило никаких доказательств.^[491] Напротив, в Bowater v Northwest London Hospitals NHS Trust,^[492] Работодатель утверждал, что медсестра, которая, удерживая обнаженную пациентку, которая находилась без сознания и у которой был припадок, сказала: «Прошло несколько месяцев с тех пор, как я была в этом положении с мужчиной подо мной», была непристойной и заслуживала увольнения за свое проступок. Трибунал заявил, что увольнение было несправедливым, и Апелляционный суд постановил, что Трибунал компетентно осуществил свое дискреционное право при удовлетворении иска о несправедливом увольнении. Отсутствие роли для избранные представители рабочих в оценке справедливости поведения работодателя или менеджера в Великобритании отличается от многих стран-членов ЕС. Хотя суды действуют как последняя проверка, часто считается, что сторонами, которые лучше всего подходят для разрешения споров, будут представители всех сотрудников, у которых (в отличие от работодателя или менеджера) обычно меньше конфликт интересов в спорах об увольнении.

БСПС, со штаб-квартирой в Юстон Тауэр, издает обязательный Кодекс практики разрешения трудовых споров и возможных увольнений.

Хотя некоторые суды предпочли более уважительно относиться к основным причинам увольнения работодателя,^[493] они более решительно подчеркивают важность справедливого процесса для работодателей. В Консультационная, примирительная и арбитражная служба В Кодексе практики (2009 г.) поясняется, что надлежащая отраслевая практика дисциплинарных мер требует, среди прочего, письменных предупреждений, справедливого слушания дела людьми, у которых нет причин выступать против сотрудника, или любого менеджера, участвующего в споре, а также возможности для представительство профсоюзов. Часто руководство компании включает свою собственную систему, несоблюдение которой может означать, что увольнение было несправедливым.^[494] Тем не менее в Полки против AE Dayton Services Ltd^[495] Палата лордов постановила, что в случае, когда водителю фургона сказали, что он был уволен на месте, если работодатель сможет доказать, что увольнение будет произведено независимо от того, соблюдена ли процедура, ущерб может быть уменьшен до нуля. в Закон о занятости 2002 г. Парламент предпринял неудачную попытку внедрить какую-то обязательную минимальную процедуру для всех, но после жалоб работодателей и профсоюзов, что он просто поощрял культура "галочки", он был отменен в Закон о занятости 2008 г..^[496] Теперь, если кодекс ACAS не соблюдается, а это необоснованно, размер несправедливого увольнения может быть увеличен на 25%.^[497] Как правило, под ЭРА 1996 Разделы 119 и 227, принцип «базовой» несправедливой компенсации за увольнение заключается в том, что при максимальном размере 350 фунтов стерлингов в неделю и максимум 20 недель работник должен получать заработную плату за одну неделю за каждый год работы в возрасте от 22 до 40 лет. , 1½ недели для детей старше 40 лет и 1/2 недели для детей младше 22 лет. ЭРА 1996 раздел 123, работник также может иметь право на более значительную, но дискреционную «компенсационную» компенсацию. При этом следует принимать во внимание фактические убытки работника как справедливые и справедливые, основанные на потере немедленной и будущей заработной платы, способ увольнения и потерю будущей защиты от несправедливого увольнения и прав на увольнение.^[498] Это ограничено, но обычно увеличивается в соответствии с RPI инфляция. В 2013 году эта сумма составляла 74 200 фунтов стерлингов, хотя средняя сумма компенсации победившего заявителя составляла всего 4560 фунтов стерлингов.^[499] Очень немногим заявителям удается добиться восстановления на работе, хотя имеющиеся данные свидетельствуют о том, что опыт судебных разбирательств портит отношения, и сотрудник больше не желает возвращаться.^[500] Поэтому важно, что в 2011 году Верховный суд подчеркнул: Эдвардс против Королевской больницы Честерфилда что в принципе сотрудник может получить судебный запрет на продолжение работы при соблюдении внутренних дисциплинарных процедур.^[501] В частности, учитывая сложность поиска альтернативной работы при увольнении с работы, неясно, почему сотрудник, который сохраняет поддержку своих коллег (в отличие от менеджера, который потенциально имеет конфликт интересов ) также не должны иметь возможности продолжать работать до тех пор, пока решение об увольнении не будет подтверждено судом.^[502]

Резервирование

Увольнения - это особый вид увольнений, требующий особого регулирования.^[503] Поскольку Закон 1965 года о выплатах при увольнении,^[504] сотрудники должны получать оплату за потерю работы, если работодатель больше не имеет экономической потребности в их работе. Эта политика предназначена для усвоить некоторые из социальные издержки что работодатели создают, если они увольняют персонал, чтобы попытаться предотвратить ненужную потерю рабочих мест и внести свой вклад в расходы сотрудников в связи с безработицей. Под ЭРА 1996 В соответствии с разделом 162 сотрудники старше 40 лет получают заработную плату за 1,5 недели в год, сотрудники в возрасте от 22 до 40 лет получают заработную плату за 1 неделю за год, а сотрудники в возрасте до 21 года получают заработную плату за половину недели, хотя верхний предел составляет 464 фунтов в неделю в 2014 году. Увольнение по сокращению штата считается "справедливым" по существу согласно ЭРА 1996 раздел 98, но работодатель может по-прежнему проводить несправедливую процедуру увольнения уволенных сотрудников. Под Закон о правах в сфере занятости 1996 года Раздел 139, «избыточность» существует, когда требование работодателя о роли работника прекращается или уменьшается.^[505] В ситуациях, когда сотрудники потеряли работу, это может быть просто. В тех случаях, когда работодатель использует свое усмотрение практически для ухудшения положения сотрудников, ответ может зависеть от контрактов сотрудников. В Lesney Products & Co против Нолана^[506] компания по производству игрушек перестала давать своим работникам сверхурочные. Некоторые отказались работать. Их уволили, и рабочие заявили, что они уволены. Лорд Деннинг MR считалось, что их не сделали «лишними» из-за изменения или даже ухудшения их условий, потому что «ничего не должно быть сделано, чтобы ограничить способность работодателей реорганизовать свою рабочую силу, а также время и условия работы с целью повышения эффективности». Видимо, они просто ушли, перестали работать по собственному желанию. Эта точка зрения противоречива, потому что, если общий фонд заработной платы, израсходованный работодателем, уменьшится, из этого следует, что спрос на работу (отражаемый в готовности работодателя платить) также должен уменьшиться. Таким образом, другие суды предположили, что условия контракта не имеют отношения к делу и что проверка должна основываться исключительно на экономической реальности снижения спроса.^[507] Работодатели также могут утверждать, что увольнение произошло «по другой существенной причине». В Холлистер против Национального союза фермеров^[508] Отказ фермера принять уменьшенные пенсионные права после процесса консультаций был назван «существенной» причиной увольнения. Неясно, предусматривалось ли в Законе ухудшение условий контрактов сотрудников без их согласия или коллективного одобрения как способ уклонения от выплаты пособий по увольнению.

Хотя работники могут быть уволены, работодатель все равно может нести ответственность за несправедливое увольнение, следуя несправедливой процедуре. Процедура, которую следует работодателю для отбора сотрудников для увольнения, должна быть справедливой с точки зрения процедур. В Уильямс v Compair Maxam Ltd^[509] Браун-Уилкинсон Дж. считал, что надлежащие шаги должны состоять в том, чтобы (1) дать все возможные предупреждения (2) проконсультироваться с профсоюзом (3) согласовать объективные критерии (4) следовать этим критериям и (5) всегда проверять наличие альтернативной работы, а не увольнения. Это означало, что менеджеры, которые отбирали работников для потери работы на основе личных предпочтений, несправедливо уволили рабочую силу. Критерии, которые использует работодатель, должны быть наблюдаемыми и проверяемыми. Однако работодателям не нужно раскрывать сотрудникам все детали своих доводов при отборе людей для увольнения, если нет конкретной жалобы на несправедливость.^[510] А последний пришел, первый ушел политика, используемая во многих коллективные договоры будет считаться справедливым. Например, в Rolls Royce plc v Объедините Союз,^[511] Rolls Royce plc обжаловал коллективный договор, который давал дополнительные баллы в процедуре отбора за годы службы, как незаконную дискриминацию молодых работников (которых он хотел сохранить). Апелляционный суд согласился с профсоюзом в том, что это представляет собой соразмерное средство достижения законной цели вознаграждения за выслугу лет, особенно потому, что пожилым работникам может быть труднее найти альтернативную работу. Если возможно, работодатели должны попытаться перераспределить избыточный персонал в своей фирме. Под ЭРА 1996 Раздел 141 сотрудник должен принять подходящее предложение для передислокации, и потеряет право на резервирование, если он или она отклонит его. «Подходящий» означает в значительной степени схожие по статусу, заработной плате и типу обязанностей.^[512] Например, в Thomas Wragg & Sons Ltd - Вуд Апелляционный суд по трудовым спорам постановил, что для Вуда было разумным отказаться от альтернативного предложения о работе за день до того, как его увольнение вступило в силу. Следовательно, он был лишним.^[513] Раздел 138 также дает право отказаться от альтернативной работы, на которую сотрудник переводится после четырехнедельного испытательного периода, если это будет разумно.^[514] Тем не менее, перераспределение остается вариантом для работодателя, который дает ему больше возможностей избежать выплат при увольнении. Право на перевод работника на другую работу еще не существует, за исключением случаев, когда работодатель должен проконсультироваться о возможностях перераспределения, когда более 20 сотрудников могут быть сокращены.^[515]

Осуществление переводов и неплатежеспособность

Другой контекст, в котором общее право делало работников особенно уязвимыми, - это когда бизнес, на который они работали, передавался от одного человека к другому.^[516] В Нокс против Донкастера Амальгамейтед Коллирис Лтд^[517] это было проведено (хотя и для защиты рабочего от драконовских санкций в тайной Закон о работодателях и рабочих 1875 г. ) что трудовой договор не может быть передан без согласия вовлеченных сторон. Следовательно, в ситуации, когда компания A продает свои активы (включая контракты) компании B, трудовые отношения будут разорваны, и единственное требование, которое работник будет иметь для увольнения, будет против компании A. Особенно с 1950-х годов эта точка зрения все больше принималась. По всей Европе, работники имеют нечто большее, чем личное право и сродни праву собственности на их рабочих местах.^[518] Так же, как передача собственности в собственность между двумя арендодателями не означает, что арендатор может быть выселен,^[519] первый Директива о передаче предприятий, принятая в 1978 году и обновленная в 2001 году (часто именуемая «Директивой о приобретенных правах»), требовала, чтобы получатель бизнеса должен был предоставить веские экономические, технические или организационные причины, если они либо не должны были удерживать всех предыдущих сотрудников, или хотели внести вредные изменения в контракты своих рабочих. Это означает, что новый работодатель, который является правопреемником бизнеса посредством продажи активов, находится в не лучшем положении, чем новый владелец, получивший контроль над бизнесом путем выкупа акций компании: для договорных изменений требуется согласие сотрудников и увольнение. права остаются, как если бы это был старый работодатель. Как реализовано Положения о передаче предприятий (защита занятости) 2006 г., наглядный пример передачи контрактов сотрудников Литстер против Сухого дока Форт.^[520] Палата лордов постановила, что законодательству следует дать целенаправленное толкование, так что, если 12 докеров были уволены за час до продажи бизнеса, их контракты оставались в силе, если работники все еще присутствовали при отсутствии несправедливого увольнения. Это, однако, не означает, что сотрудники, несправедливо уволенные до продажи, имеют право на возвращение своих рабочих мест, поскольку обычным средством правовой защиты в национальном законодательстве остается предпочтение возмещения убытков по сравнению с конкретными результатами.^[521] Тот же принцип применяется к любым вариациям, которые работают в ущерб сотруднику. Таким образом, работодатель-получатель не может (без уважительной деловой причины), например, пытаться навязать единственную новую оговорку о садоводстве.^[522] или отозвать срок полномочий, или у сотрудника будет требование о конструктивном увольнении.^[523]

Острый вопрос для Правила TUPE особенно в те годы, когда консервативное правительство проводило политику сокращения размеров государственного сектора, степень их применения к рабочим местам аутсорсинг, как правило, государственным органом, например, местным советом, или переключается между предприятиями в процессе конкурсных торгов на государственные закупки. По этому поводу серия ECJ решения пришли к выводу, что может иметь место соответствующая передача, подпадающая под действие Директивы, даже если не было договорной связи между передающей стороной и бизнесом-получателем,^[524] до тех пор, пока бизнес-объект сохранял свою «идентичность». В свою очередь, «идентичность» бизнеса будет определяться степенью, в которой бизнес ' факторы производства остался таким же до и после продажи.^[525] Может случиться так, что сотрудники не были наняты после продажи активов, но уволенные сотрудники все равно будут иметь претензию, потому что все их старое рабочее место и основное оборудование использовались новым работодателем. Также важно, насколько бизнес капиталоемкий или трудоемкий. Так что в Ою Лийкенне Аб v Лискоярви^[526] Европейский Суд постановил, что 45 Хельсинки Контракты с водителями автобусов были переданы между компанией, потерявшей контракт, и новой автобусной компанией, выигравшей его, даже несмотря на то, что были наняты 33 водителя, поскольку «автобусные перевозки не могут рассматриваться как деятельность, основанная главным образом на рабочей силе». С другой стороны, сотрудники получат выгоду, когда новый работодатель предложит старым сотрудникам их работу; намерение повторно нанять на работу повышает вероятность того, что суд сочтет это переводом.^[527]

Часто бизнес-переводы происходят, когда компания погружается в несостоятельность процедура. Если компания приступает к ликвидации с целью свернуть бизнес и продать активы, TUPER 2006 правило 8 (7) гласит, что правила передачи не применяются.^[528] Однако основная цель процедуры банкротства, особенно с тех пор, как Пробковый отчет и Закон о предприятиях 2002 г., заключается в оказании помощи через систему компании администрация. Задача администратора под Закон о несостоятельности 1986 года Приложение B1, параграф 3, предназначено либо для спасения компании как действующего предприятия, либо для спасения бизнеса, как правило, путем поиска подходящего покупателя и, таким образом, сохранения рабочих мест, либо в крайнем случае для ликвидации компании. Если сотрудники остаются на работе после назначения администратора на срок более 14 дней, в соответствии с параграфом 99 администратор принимает на себя ответственность за принятие их контрактов. Ответственность по контрактам ограничивается «заработной платой».^[529] Это включает заработную плату, отпускные, выплаты по болезни и профессиональные пенсионные взносы, но не включает компенсацию за несправедливые увольнения,^[530] неправомерное увольнение,^[531] или защитные награды за отказ от консультации с персоналом перед увольнением.^[532] Если спасение бизнеса в конечном итоге не удастся, то сотрудники, причитающиеся к выплате денег, приобретают статус «суперприоритета» среди требований различных кредиторов.

В списке приоритетов в деле о несостоятельности кредиторы фиксированная безопасность (обычно банки) получают деньги первыми. Во-вторых, это льготные кредиторы. Третьи - это необеспеченные кредиторы с лимитом до 600 000 фунтов стерлингов. Четвертые плавающий заряд держатели (обычно опять же банки). Пятое - это остающиеся долги перед необеспеченными кредиторами (в том маловероятном случае, если что-то останется). Шестое - «отсроченные долги» (обычно перед инсайдерами компании). Последние акционеры.^[533] Среди льготных кредиторов сверхприоритетность имеет гонорар арбитражного управляющего вместе с заключенными договорами. В остальном заработная плата и пенсии сотрудников по-прежнему имеют льготный статус, но только до предела в 800 фунтов стерлингов, и эта цифра остается неизменной с 1986 года.^[534] Работники, имеющие приоритет среди кредиторов, хотя и не выше держателей фиксированных ценных бумаг, появились в 1897 году.^[535] и оправдано тем, что сотрудники особенно неспособны, в отличие от банков, диверсифицировать свои риски, и является одним из требований МОТ. Конвенция о защите требований работников (банкротство работодателя).^[536] Часто этого ограниченного предпочтения недостаточно, и его реализация может занять много времени. Отражая Директива о защите от несостоятельности^[537] под ЭРА 1996 Раздел 166 любой сотрудник^[538] может подать иск в государственное страхование Фонд выдачи заработной платы. Под ЭРА 1996 В соответствии с разделом 182 сумма требования такая же, как и в случае несправедливого увольнения (350 фунтов стерлингов в 2010 г.) на срок 8 недель. Если работница не получала зарплату в течение более длительного периода, она может выбрать наиболее выгодные 8 недель.^[539] В Закон о пенсиях 2004 года регулирует отдельную систему защиты пенсионных требований через Пенсионный фонд защиты. Это направлено на полное страхование всех пенсионных требований.^[540] Вместе с минимальными выплатами при увольнении, гарантии заработной платы образуют скудную подушку, которая требует более систематических дополнений, когда люди остаются безработными.

Полная занятость

Уровень безработицы с 1881 по 2017 год.

Одно из наиболее важных трудовых прав, на котором основываются все другие трудовые права, - это «право на труд» и, следовательно, на полную занятость «при справедливой заработной плате» и со всеми необходимыми часами.^[541] В Международный закон Каждый «имеет право на работу, свободный выбор работы, справедливые и благоприятные условия труда и защиту от безработицы».^[542] Однако в нем не говорится, как этого добиться. В Великобритании использовались три основных правовых политики: налоговая, денежная и страховая. Во-первых, из Белая бумага на Политика занятости в 1944 г.,^[543] Правительство Великобритании объявило о стратегии расходования денег на противодействие волатильности частных инвестиций по пятилетним блокам. Частные расходы могут быть подвержены подъемам и спадам, международные инвестиции также могут, в то время как потребительские расходы в целом более стабильны, а государственные расходы можно активно регулировать. Правительство также приняло Закон о распределении промышленности 1945 г., что обеспечило распространение инвестиций не только на города, но и на регионы, а Закон об инвалидах (занятость) 1944 года что требовало от более крупных фирм найма определенного количества людей с ограниченными возможностями. Полная занятость при почти нулевых расходах для государства,^[544] длилось до Нефтяной кризис 1973 года когда Организация стран-экспортеров нефти поднимает цены на бензин и, следовательно, увеличивает расходы на поддержание экономики. Эта инфляция утверждалась экономистами, такими как Милтон Фридман и Фридрих фон Хайек доказать, что есть естественный уровень безработицы, что делает невозможными попытки получить полную занятость. Хотя этой теории не хватало доказательств,^[545] С 1979 года новое консервативное правительство во главе с Маргарет Тэтчер отказалось от полной занятости как цели и спровоцировало резкий рост инфляции, начав атаковать профсоюзы. В 2019 году глава министерства отказался от концепции естественного уровня безработицы, которая якобы была вызвана усилением трудовых прав. Федеральный резервный банк США.^[546] Вкратце, Закон о реформе социального обеспечения и работе 2016 г. Раздел 1 возложил на правительство обязанность отчитываться «ежегодно о прогрессе, достигнутом в направлении полной занятости», но от этого отказались с Всеобщие выборы в Великобритании в 2017 г.. С 2010 года, несмотря на снижение безработицы, произошел значительный рост неполная занятость и самое продолжительное сокращение заработной платы рабочих со времен промышленной революции. Это говорит о нежелании правительства увеличивать доходы и переговорную позицию рабочих, если это может снизить влияние корпоративного капитала.^[547]

Во-вторых, правительство Великобритании, особенно после того, как оно отказалось от инвестиционной и фискальной политики, сделало упор на денежно-кредитную политику. В Банк Англии поскольку центральный банк Великобритании может влиять на кредитные ставки частных банков, изменяя свою процентную ставку для кредитования им ("Базовая ставка Банка Англии "), путем скупки активов в больших количествах при поддержке правительства Великобритании, путем изменения резервных требований или путем установления ставок. Если частные банки вынуждены снижать свои процентные ставки, это стимулирует увеличение объемов кредитования и заимствований, увеличение кредита и денежной массы в экономики, побуждает предприятия нанимать больше людей, что может снизить занятость. Закон о Банке Англии 1998 г. В разделе 11 говорится, что цели денежно-кредитной политики Банка состоят в (а) поддержании стабильности цен и (б) с учетом этого, «поддержать экономическую политику правительства Ее Величества, включая его цели по росту и занятости». Хотя Банк Англии мог использовать денежно-кредитную политику для поощрения инвестиций вплоть до полной занятости, он этого не сделал, потому что на него также повлияли теории «естественной» безработицы и провоцирования более высокой инфляции. В-третьих, правительство Великобритании имеет значительный контроль над безработицей через свою систему социального страхования. Поскольку законы о бедных были отменены и введено государственное страхование,^[548] правительство платило людям деньги, если они не могли найти работу. Считалось, что выплата страховки побуждает правительство поощрять полную занятость, а также увеличивает переговорную силу рабочих: работникам не нужно соглашаться на какую-либо работу с оплатой за голодную смерть, потому что они будут иметь минимальный доход, чтобы выжить. Это часть всеобщего права на социальная защита.^[549] Сегодня под Закон о ищущих работу 1995 г. «Пособие для ищущих работу» выплачивается на срок до 182 дней, если кто-то вносил взносы более 2 лет, но для людей старше 25 это составляло всего до 73,10 фунтов стерлингов в неделю в 2019 году. Закон о реформе социального обеспечения 2012 г. В разделах 6-6J Государственный секретарь может составить правила, определяющие условия работы для лиц, претендующих на пособие соискателя работы. В Р (Рейли) против Государственного секретаря по вопросам труда и пенсий двое истцов утверждали, что требование работать бесплатно было ultra vires и также равносильно принудительному труду. Государственный секретарь проиграл по пункту ultra vires, но Верховный суд отказался признать это "работа "составили принудительный труд.^[550] Тем не менее, как следует из первоначальной концепции Уильям Беверидж из государство всеобщего благосостояния с Полная занятость в свободном обществе.

Правоприменение и трибуналы

Закон о труде применяется как на рыночном уровне, так и для защиты прав отдельных работников.

На рыночном уровне контроль на рынке труда связан с защитой работников от эксплуатации.^[551]

Основной метод обеспечения соблюдения трудового законодательства для физических лиц - через Трудовой суд (ET) система.

Сборы за выдачу исков о внеземных средствах были отменены после решения Верховного суда в R (по заявлению UNISON) против лорда-канцлера [2017] UKSC 51, в котором они были признаны незаконными.^[552] Поданы апелляции в Апелляционный суд по трудовым спорам. Апелляции могут быть поданы только по вопросам права или в тех случаях, когда рассмотрение фактов Трибуналом по трудовым спорам составило юридическую ошибку (например, когда не было доказательств, подтверждающих конкретный факт, установленный Трибуналом, или когда Трибунал принял решение извращенный).^[553]

Под Закон о равенстве 2006 г.,^[554] новый Комиссия по равенству и правам человека была создана, включая специализированные органы ранее. Его роль заключается в исследованиях, продвижении и повышении осведомленности. У него нет правоприменительных полномочий. Важной частью Комиссии по равенству и правам человека являются стратегические судебные процессы (консультирование и финансирование дел, которые могут значительно продвинуть закон) и разработка кодексов передовой практики для использования работодателями.

В октябре 2014 года Либерально-демократическая партия предложила создать новое Агентство по правам на рабочем месте в качестве альтернативного метода обеспечения соблюдения трудового законодательства, а в 2015 году, прежде чем потерять свое место, бывший министр бизнеса от либерал-демократов, Винс Кейбл, признал, что введение его министерством гонораров Трибунала было "очень плохим ходом".^[555]

• Закон 1996 года о судах по трудовым спорам
• Закон о предпринимательстве и нормативной реформе 2013 г. сс 7-24, внесение поправок в ETA 1996, требующих обязательного примирения перед слушанием
• Постановление трибуналов по трудовым спорам (увеличение максимальной суммы депозита) 2012/149, статья 2, увеличение судебных сборов до 1000 фунтов стерлингов ниже ETA 1996 с 9 (2) (а)
• Закон 1998 года о правах в сфере занятости (разрешение споров)
• Консультационная, примирительная и арбитражная служба
• Центральный Арбитражный Комитет
• Руководитель по охране труда и технике безопасности
• Инспекция по стандартам агентства занятости
• Орган лицензирования Gangmasters
• Доходы и таможня Ее Величества
• Комиссия по равенству и правам человека

Международное трудовое право

Поскольку Индустриальная революция рабочее движение обеспокоено тем, насколько экономически глобализация ослабили бы переговорные позиции рабочих, поскольку их работодатели могли бы нанимать рабочих за границу без защиты трудовых норм у себя дома.^[556] Следующий Первая мировая война, то Версальский договор содержал первую конституцию нового Международная организация труда основанный на принципе, что «труд не является товаром», и по той причине, что «мир может быть установлен, только если он основан на социальной справедливости».^[557] Основная роль МОТ заключался в координации принципов международного трудового права путем выпуска Конвенции МОТ, которые кодифицируют трудовое законодательство по всем вопросам. Члены МОТ могут добровольно принимать и ратифицировать конвенции, вводя соответствующие правила в свое внутреннее законодательство. Например, первая Конвенция о рабочем времени в промышленности 1919 года требует максимум 48 часов в неделю и ратифицирован 52 из 185 государств-членов. Великобритания в конечном итоге отказалась ратифицировать Конвенцию, как и многие нынешние государства-члены ЕС, хотя Директива о рабочем времени принимает его принципы при условии индивидуального отказа.^[558] Настоящий Устав МОТ исходит из Декларация Филадельфии 1944 г., а под Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 классифицировал восемь конвенций^[559] оценка. Вместе они требуют свободы присоединения к профсоюзу, коллективных переговоров и принятия мер (Конвенции № 87 и 98 ) отмена принудительного труда (29 и 105 ) отмена труда детей до окончания обязательной школы (138 и 182 ) и никакой дискриминации на работе (№ 100 и 111 ). Соблюдение основных конвенций обязательно с момента членства, даже если страна не ратифицировала данную конвенцию. Чтобы обеспечить соблюдение, МОТ ограничивается сбором доказательств и отчетностью о прогрессе государств-членов, так что публичность и международное давление заставят реформировать законы. Глобальные отчеты по основным стандартам составляются ежегодно, а отдельные отчеты по странам, ратифицировавшим другие конвенции, составляются два раза в год или, возможно, реже.

Как один из немногих международные организации с реальной силой принуждения через торговые санкции, ВТО был целью призывов трудовых юристов включить мировые стандарты Международная организация труда

Поскольку механизмы правоприменения и санкций МОТ слабы, было много дискуссий о включении стандарты труда во Всемирной торговой организации с момента основания в 1994 году. ВТО курирует, в первую очередь, Генеральное соглашение по тарифам и торговле это договор, направленный на снижение таможенных, тарифных и других барьеров для свободного импорта и экспорта товаров, услуг и капитала между 157 странами-членами. В отличие от МОТ, если правила ВТО о торговле нарушаются, государства-члены, получившие решение Порядок разрешения споров (фактически судебный процесс) может принять ответные меры в виде торговых санкций. Это может включать повторное введение целевых тарифов для страны, не соблюдающей правила. Сторонники комплексного подхода призвали к "социальная оговорка "должны быть включены в соглашения ГАТТ, например, путем внесения поправок в статью XX, которая делает исключение из общих правил снижения торговых барьеров, позволяющих вводить санкции за нарушения прав человека. Прямая ссылка на основные трудовые стандарты может разрешить действия, когда ВТО Установлено, что государство-член нарушает стандарты МОТ. Противники утверждают, что такой подход может иметь неприятные последствия и подорвать права трудящихся, поскольку отрасли страны и, следовательно, ее рабочая сила неизбежно пострадают, но без каких-либо гарантий проведения трудовой реформы. Кроме того, , в Сингапурской декларации министров 1996 г. утверждалось, что " сравнительное преимущество стран, особенно развивающихся стран с низким возрастом, ни в коем случае нельзя ставить под сомнение ".^[560] С этой точки зрения страны должны иметь возможность использовать низкую заработную плату и плохие условия труда в качестве сравнительного преимущества для увеличения своего экспорта. Это оспаривается, что бизнес перенесет производство в страны с низкой заработной платой из стран с более высокой заработной платой, таких как Великобритания, поскольку этот выбор, как говорят, зависит от продуктивность рабочих. Тем не менее, по мнению многих трудовых юристов и экономистов, более активная торговля, когда рабочие имеют более слабую переговорную позицию и меньшую мобильность, по-прежнему позволяет бизнесу выгодно использовать рабочих путем перемещения производства, и что скоординированный многосторонний подход с целевыми мерами против конкретных экспортных товаров предпочтительнее.^[561] Хотя ВТО еще не включила трудовые права в свои процедуры урегулирования споров, многие страны вместо этого начали заключать двусторонние соглашения, защищающие основные трудовые стандарты.^[562] Более того, во внутреннем тарифном регулировании, еще не затронутом соглашениями ВТО, страны отдали предпочтение другим странам, которые уважают основные трудовые права, например, в соответствии с Регламентом ЕС о преференциальных тарифах, статьями 7 и 8.^[563]

В Duncombe, Верховный суд признал сотрудника Европейская школа, Карлсруэ в Германии подпадали под действие трудовых прав Великобритании, потому что их работодателем было правительство Великобритании.^[564] Потому что трудовые права не должно быть подрезано "гонка ко дну ", коллизия законов принципы позволяют работникам требовать прав от более благоприятной юрисдикции.

В то время как дебаты по трудовым нормам, применяемым МОТ и ВТО, стремятся сбалансировать нормы со свободным движением капитала во всем мире, коллизии законов (или же международное частное право ) проблемы возникают, когда работники переезжают из дома за границу. Если работник из Великобритании выполняет часть своей работы в других странах («странствующий» работник) или если работник нанят в Великобритании для работы в качестве экспатрианта за границей, работодатель может попытаться охарактеризовать трудовой договор как регулируемый по законам других стран, где трудовые права могут быть менее благоприятными, чем дома. В Лоусон против Серко Лтд^[565] три объединенных апелляции были направлены в Дом лордов. Лоусон работал в многонациональном бизнесе на Остров Вознесения, британская территория в качестве охранника. Ботам работал в Германии в Министерстве обороны. Крофтс и его вторые пилоты работали в основном в воздухе в гонконгской авиакомпании, хотя в его контракте говорилось, что он базируется в Хитроу. Все стремились требовать несправедливого увольнения, но их работодатели утверждали, что они не должны подпадать под действие территориального Закон о правах в сфере занятости 1996 года. Лорд Хоффманн считал, что, во-первых, если рабочие находятся в Великобритании, они защищены. Во-вторых, странствующие работники, такие как Crofts, будут застрахованы, если они обычно работают в Великобритании, но это может учитывать базовую политику компании. В-третьих, если работники были эмигрантами, общее правило заключалось в том, что они не были бы охвачены, но в исключительных случаях, если бы существовала «тесная связь» между работой и Великобританией, они были бы охвачены. Это означало, что у Лоусона и Ботэма будут претензии, потому что и Лоусон, и Ботэм находились в британском анклаве, который имел достаточно тесную связь. Последующие случаи показали, что категории иностранных рабочих, которые будут охвачены исключительно, не закрыты. Так что в Данкомб против Государственного секретаря по делам детей, школы и семьи^[566] служащий правительства Великобритании, преподающий в школах ЕС, может потребовать несправедливого увольнения, поскольку их работодатель связывает их с Великобританией. Затем в Рават в Halliburton Manufacturing and Services Ltd^[567] сотрудник в Ливии, работающий в немецкой компании, которая была частью американского транснационального нефтяного конгломерата Halliburton, по-прежнему подпадал под действие британского права на несправедливое увольнение, потому что ему были предоставлены гарантии, что его контракт будет подпадать под действие британского законодательства. Это установило тесную связь. В результате доступ к обязательным правам в сфере занятости отражает рамки договорных требований в рамках ЕС. Рим I Регламент статья 8.^[568] Также необходимо, чтобы суд Великобритании имел юрисдикцию для рассмотрения иска, который в соответствии с Регламент Брюсселя I статьи с 20 по 23,^[569] требует, чтобы работник обычно работал в Великобритании или работал там. Оба Положения ЕС подчеркивают, что правила должны применяться с целью защиты работника.^[570]

Помимо правовой защиты прав трудящихся, целью профсоюзов было объединение своих членов через границы таким же образом, как транснациональные корпорации организовали свое производство по всему миру. Чтобы соблюсти баланс сил, обусловленный способностью предприятий увольнять работников или переезжать, профсоюзы стремились к коллективным действиям и международным забастовкам. Однако такая координация была прекращена в Европейский Союз в двух решениях. В Laval Ltd v Шведский союз строителей^[571] группу латвийских рабочих отправили на стройку в Швеции за низкую оплату. Местный шведский профсоюз предпринял забастовку, чтобы заставить Laval Ltd. подписать местный коллективный договор. Под Опубликованная директива о рабочих статья 3 устанавливает минимальные стандарты для работников, отправляемых вдали от дома, с тем чтобы работники всегда получали по крайней мере минимальные права, которые они имели бы дома, если на их месте работы минимальные права ниже. В статье 3 (7) говорится, что это «не препятствует применению условий найма, более благоприятных для трудящихся». Большинство людей думали, что это означает, что могут быть созданы более благоприятные условия, чем минимальные (например, в латвийском законодательстве). хозяин государственное законодательство или коллективный договор. Однако в интерпретации, которую многие считают удивительной, Европейский Суд заявил, что только размещение штат может поднять стандарты для командированных работников сверх установленного минимума, и любая попытка со стороны хозяин государственного или коллективного договора (если коллективный договор не объявлен универсальным в соответствии со статьей 3 (8)) будет нарушением свободы бизнеса оказывать услуги в соответствии с TFEU статья 56. Это решение было безоговорочно отменено законодательным органом Европейского союза в Рим I Регламент, который ясно показывает в описании 34, что принимающее государство может допускать более благоприятные стандарты. Однако в Розелла, Европейский суд также постановил, что блокада со стороны Международная федерация транспортных рабочих против бизнеса, который использовал эстонский флаг удобства (т.е. заявив, что компания действовала в соответствии с законодательством Эстонии, чтобы избежать трудовых стандартов Финляндии), нарушило право предприятия на свободное учреждение в соответствии с TFEU Статья 49. Европейский Суд заявил, что он признает «право трудящихся на забастовку» в соответствии с Конвенцией № 87 МОТ, но заявил, что его использование должно быть пропорционально праву основания предприятия. В результате недавние решения Европейского Суда создают значительный дисбаланс между международной свободой бизнеса и свободой труда, чтобы вести переговоры и принимать меры для защиты своих интересов. По этой причине был поставлен под вопрос, были ли решения Европейского суда совместимы с основными правами человека, в частности свободой объединений, гарантированной статьей 11 Закона. Европейская конвенция о правах человека.

Смотрите также

• Манифест трудового права
• Европейское трудовое право
• Трудовое право США
• Социальное право

Примечания

Рекомендации

Тексты

• H Коллинз, К.Д. Юинг и Макколган, Трудовое право, текст, дела и материалы (2-е изд. Харт, 2005 г.) ISBN  1-84113-362-0
• С. Дикин, Дж. Моррис, Трудовое право (5-е изд. Харт, 2009 г.)
• М. Фридленд, "Работа" в H Beale и другие. (ред), Читти по контрактам (30-е издание Sweet and Maxwell 2009)
• Э. МакГоги, Справочник по трудовому праву (Харт 2019 )

Трактаты

• H Коллинз, Правосудие в увольнении (ОУП 1992)
• H Коллинз, Девять предложений по реформе закона о несправедливом увольнении (Институт трудовых прав, 2004 г.)
• К.Д. Юинг (ред), Право на забастовку: от Закона 1906 года о торговых спорах до Закона 2006 года о свободе профсоюзов (Институт трудовых прав, 2006 г.)
• Лиса, Вне контракта: работа, власть и доверительные отношения (Фабер 1974)
• Б. Хеппл, Трудовое право и мировая торговля (Харт 2005)
• М. Фридленд, Трудовой договор (1976)
• О Кан-Фройнд, Труд и Закон (Лекции Хэмлина, 1972 г.)
• С. Уэбб и Б. Уэбб, История профсоюзного движения (1894)
• С. Уэбб и Б. Уэбб, Промышленная демократия (Longmans 1902)
• К.В. Уэддерберн, Рабочий и закон (Свит и Максвелл, 1986) ISBN  0-421-37060-2

Статьи

• К. Барнард, «Великобритания и командированные работники: влияние Комиссии против Люксембурга на территориальное применение британского трудового законодательства» (2009) 38 ILJ 122
• С. Барнард, С. Дикин и Р. Хоббс, «Отказ от 48-часовой недели: необходимость работодателя или индивидуальный выбор» (2003) 32 ILJ 223
• Н. Кунтурис, «Директива о временных заемных работах: еще одно нарушенное обещание?» [2009] 38 (3) ILJ 329
• П.Л. Дэвис и С. Килпатрик, «Представительство работников Великобритании после единого канала» (2004) 33 ILJ 121
• С. Дикин, «Регуляторная конкуренция после Лаваля» (2008) 10 Кембриджский ежегодник европейских правовых исследований 581
• С. Дикин, «Обеспечивает ли« личный трудовой договор »основу для воссоединения трудового законодательства?» [2007] ILJ 36
• А. Дезе-Дейгенопулос и А. Хёланд, «Увольнение служащих в Федеративной Республике Германии» (1985) 48 (5) Обзор современного права 539-563
• К.Д. Юинг, «Государство и производственные отношения:« Пересмотр коллективного Laissez-Faire »(1998) 5 Исторические исследования производственных отношений 1
• К.Д. Юинг, «Гарантия работы и трудовой договор» (1989). 18 ILJ 217
• К.Д. Юинг и J Hendy QC, «Драматические последствия Демира и Байкары» (2010) 39 (1) ILJ 2
• К.Д. Юинг и Г. М. Трутер, «Правила информирования и консультирования сотрудников: горькое наследие волюнтаризма» (2005 г.) 68 MLR 626
• Т. Гориели, «Произвольные удержания из заработной платы и предлагаемая отмена законов о грузовиках» (1983) 12 ILJ 236
• BA Hepple и BW Napier, «Временные работники и закон» (1978) 7 Industrial Law Journal 84
• О Кан-Фройнд, «Трудовое право» в М. Гинзберге (ред.), Закон и мнение в Англии в 20 веке (Стивенс 1959)
• Д. Кершоу, «Нет конца истории корпоративного права: пример участия сотрудников в корпоративном управлении» (2002) 2 Journal of Corporate Law Studies 34
• Э. МакГоги, «Следует ли по-другому относиться к заемным работникам?» (2010) SSRN
• С. Могридж, «Незаконные трудовые договоры: потеря законной защиты» (1981) 20 ILJ 23
• Б. Симпсон, «Национальная минимальная заработная плата пять лет спустя» (2004) 33 ILJ 22
• И. Стил, «Дискриминация по признаку пола и защита материальных факторов в соответствии с Законом о равной оплате труда 1970 года и Законом о равенстве 2010 года» (2010 г.) 39 ILJ 264
• С. Саммерс, «Коллективные договоры и право договоров» (1969) 90 Yale Law Journal 539
• К.В. Уэддерберн, «Права акционеров и правила в деле Фосс против Харботтла» [1957] 16 Cambridge Law Journal 194
• К.В. Уэддерберн, «Закон о сотрудниках, партнерствах и компаниях» [2002] 31 (2) Industrial Law Journal 99

Отчеты

• Одиннадцатый и заключительный отчет Королевской комиссии, назначенной для расследования организации и правил профсоюзов и других ассоциаций (1868–1869) Парламентские документы, том xxxi
• Комитет по взаимоотношениям работодателей и работающих, Заключительный отчет (1918) Cmnd 9153
• Комитет Уитли, Промежуточный отчет о совместных постоянных отраслевых советах (1917) Cmnd 8606
• Дж. Уитли, Королевская комиссия по труду в Индии (1931) Командир 3883
• Лорд Донован, Отчет Королевской комиссии по профсоюзам и ассоциациям работодателей (1965–1968) Cmnd 3623
• Правительство Ее Величества, Вместо раздора (1969) Cmnd 3888
• Лорд Робенс, Отчет комитета по охране труда (1972) Cmnd 5034
• Буллок, Отчет комиссии по расследованию индустриальной демократии (1977) Cmnd 6706
• Зеленая бумага, Профсоюзный иммунитет (1981) Cmnd 8128
• Департамент занятости, Демократия в профсоюзах (1983) см 8778
• Департамент занятости, Профсоюзы и их члены (1987) см 95
• Р Гуд, Реформа пенсионного законодательства (1993) Cmnd 2342
• Новое партнерство во имя благосостояния: пенсионное партнерство (1998) Cmnd 4179
• Простота, безопасность и выбор: работа и сбережения на пенсию (2002) Cmnd 5677

внешняя ссылка

Прецедентное право

• Страница судебных решений по трудовым спорам, включая Суд по трудовым спорам
• Решения Апелляционного трибунала по трудовым спорам на bailii.org.uk
• Список известных дел по трудовому праву на bailii.org.uk

Национальный

• Руководство по трудовым правам от direct.gov.uk
• Законодательство о занятости DBIS - PL712 - Значение увольнения
• Законодательство о занятости DBIS - PL712 - Подача жалобы

Международный

• Сайт с информацией об участии рабочих в ЕС
• Список конвенций МОТ, ратифицированных Великобританией